הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה פ"ה 53702-11-14

31 מאי 2018

לפני:

כב' השופטת (בדימוס) אביטל רימון-קפלן
נציג ציבור (עובדים) מר חוסין סעד
נציג ציבור (מעסיקים) מר חיים הובר

התובע
מיכאל פרלמוטר, ת.ז. XXXXXX982
ע"י ב"כ: עו"ד אמנון מ. שילה
-
הנתבעת
עיריית חיפה
ע"י ב"כ: עו"ד נועה הדרי

פסק דין

לפנינו תביעתו של מר מיכאל פרלמוטר (להלן – התובע), כנגד מעסיקתו, עירית חיפה (להלן – העיריה), למתן צו עשה אשר יורה על השבתו לתפקידו כמנהל מחלקת החנייה והסדרת התנועה בעיריה, משלדבריו, העברתו מתפקידו כאמור, נעשתה שלא כדין, בחוסר תום לב ותוך פגיעה בזכות השימוע שלו, ועל כן דינה להתבטל.
כמו כן עתר התובע לחיוב העיריה בתשלום פיצויים בשל חוסר תום לב ועוגמת נפש בסכום כולל של 60,000 ₪, ולתשלום פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, כמתחייב מהוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, בעת העברתו לאגף אחר בעיריה בסך 15,000 ₪.

העובדות
ואלו העובדות וההליכים שביסוד המחלוקות נשוא תובענה זו:
1. התובע, בן 61 במועד הגשת התביעה, הועסק במשך 26 שנה במחלקת החניה של העיריה, בתפקידו האחרון במחלקה שימש כסגן מנהל המחלקה וממונה על האכיפה.
עם הפיכת מחלקת החניה ל"רשות החניה", קודם התובע בתפקיד ומונה בשנת 2011 לתפקיד "מנהל המחלקה לחניה והסדרת התנועה" ברשות החניה.

2. אשר לרשות החניה יצוין כי בראש רשות החניה, עומד מנהל רשות החניה - מר דוד אסולין, ותחתיו כיהנו: מנהל המחלקה לחניה והסדרת התנועה - הוא התובע, ומנהל מחלקת השירות לאזרח - מר יגאל קוצר. בנוסף כיהן מר אשר עטיה, תחת התובע כסגן ממונה אכיפה.
עובדי רשות החניה הם בעיקר פקחים האחראים לסדר הציבורי בתנועה, לאכיפתו, למניעת חסימת צירי תנועה, למניעת הפרעות להולכי רגל על מדרכות, וכיו"ב.

עוד יצוין כי רשות החניה כפופה לראש מינהל התפעול (להלן- רמ"ת) בעיריה, מר דוד לוריא.

3. לטענת העיריה, בשל יחסי אנוש עכורים ותלונות קשות מצד פקחים ברשות החניה, בדבר יחס מעליב ומשפיל מצד המנהלים ברשות החניה, זימן אליו מר לוריא את ראש רשות החניה מר אסולין, את מר עטיה ואת התובע (להלן ביחד - המנהלים), עדכן אותם בדבר תלונות הפקחים כאמור, וביקש מהם לשפר את הנושאים הקשורים בעיקרם ביחסי האנוש ותחושות העלבון וההשפלה שחשים הפקחים.

מוסיפה העיריה וטוענת כי הואיל וחרף פניה זו לא חדלו התלונות מצד הפקחים ולנוכח אי שביעות רצון העיריה ממגוון היבטים בהתנהלות רשות החניה ובכלל זה קושי במילוי תקינת הפקחים וכאמור יחסי האנוש העכורים, פנה מר לוריא לסמנכ"ל משאבי אנוש בעיריה דאז, מר אילן שדות, ולמנהל המחלקה לתכנון ופיתוח כח אדם באגף משאבי אנוש בעיריה מר אריה פלד, והציג בפניהם את הבעיות ברשות החניה.
בעקבות כך, לדברי העיריה, הוחלט לבחון את הדברים על ידי גורם חיצוני אובייקטיבי, וזאת בכדי לאתר את נקודות התורפה ולטפל בהן מתוך כוונה לשפר תהליכים והתנהגויות ברשות החניה.

4. משכך, לדברי מר לוריא, הוחלט להמליץ בפני מנכ"ל העירייה להזמין עבודת אבחון ארגוני של רשות החניה, ולאחר קבלת אישורו של מנכ"ל העירייה, בוצעה במהלך שנת 2012 עבודת אבחון ברשות החניה על ידי חברת "שדות ישראל בע"מ".
לטענת מר לוריא, מדובר בתהליך ראשון מסוגו בעירייה שנעשה על מנת לשפר תהליכים והתנהגויות ולהביא לתפקוד תקין של רשות החניה ולהשגת ייעודיה ומטרותיה.

5. בהמשך לכך, הוגש בחודש אוגוסט 2012 הדו"ח הראשון של מר צבי ליבנה - מנכ"ל חברת שדות ישראל בע"מ (להלן ייקרא מטעמי נוחות - דו"ח האבחון).
במסגרת דו"ח האבחון עמד מר ליבנה על הכשלים השונים בהפעלת הפקחים ברשות החניה, ובכלל זה שעות עבודה רבות (עקב הקושי במילוי התקנים), הכשרה לא ראויה, העדר בטחון תעסוקתי, שכר נמוך, חלוקת עבודה לא שוויונית, ובעיקר אווירת עבודה קשה (חוסר אמון של המנהלים בפקחים; רמת גיבוש נמוכה; אין עידוד ואין הקשבה; הענשה, הפחדה ואיום כתרבות שהשתרשה ברשות החניה; התפתחה תרבות של הלשנות וחשדות, ודווח על תחושת נרדפות, אלימות מילולית קשה, השפלות והטחת עלבונות מצד המנהלים) אשר כתוצאה מכל אלה לדבריו, רמת המוטיבציה של הפקחים היא נמוכה ביותר.
אשר למנהלים (ובכללם התובע) צוין כי מדובר בעובדים ותיקים בעיריה ועתירי זכויות, בעלי מוטיבציה גבוהה ומסירות ונאמנות רבה לעבודה, אך נאמר כי הם מבטאים את אותה מוטיבציה ונאמנות תוך נקיטת פעולות הנותנות תוצאות הפוכות.
באופן ספציפי ביחס לתובע צוין כי מדובר במנהל מסור מאוד לתפקידו שמשוכנע שהדרך בה הוא נוהג להפעיל אנשים היא הדרך הנכונה, ובכלל זה מאמין בהפעלת אנשים בכח ומציין שהענישה היא דרך השליטה באנשים, אינו מקיים שיחות פ.א. עם הפקחים ותורם ליצירת תחושות קשות של פחד וניכור אצל הפקחים. עוד ובהתייחס לתובע נקבע כי "התנהלותו תורמת ליצירת אווירת הפחד וחוסר המוטיבציה בקרב הפקחים".

6. בפרק ההמלצות שבדו"ח האבחון הוצעו מספר מהלכים שיש לנקוט הנוגעים לעבודה היומיומית של הפקחים, ובכלל זה, איוש משרות וקליטת פקחים, שינויים בחלוקת העבודה, פעולות גיבוש והעצמה לכל הפקחים כקבוצה, ועוד.
אשר למנהלים הוצע לעיריה ל"שקול" את החלפתם, או להשעותם מתפקידם תוך שליחתם להכשרה לניהול ומנהיגות.

מכל מקום, בפרק הסיכום שבדו"ח האבחון הנ"ל, צוין כי הליקוי החמור ביותר ברשות החניה הוא הרמה הנמוכה של הניהול האנושי ברשות.

7. לטענת העיריה, דו"ח האבחון הוצג על ידי מר ליבנה להנהלת אגף משאבי אנוש, וממצאיו הוצגו לראש רשות החניה, מר אסולין, ולאחר מכן גם לתובע ולמר עטיה במסגרת ישיבות בהשתתפות מר לוריא, סמנכ"ל משאבי אנוש בעיריה, ומנהל המחלקה לתכנון ופיתוח כח אדם באגף משאבי אנוש בעיריה.
לטענת העיריה, בעקבות הדו"ח האמור, ננקטו מהלכים שונים בסיועו של מר ליבנה ובכלל זה, שינוי בחלוקת גזרות העבודה, הקפדה על שקיפות ועוד, ואף התקיימו מפגשי אימון עם המנהלים, התקיים יום גיבוש לעובדי רשות החניה במסגרתו נוסחה "אמנה מחלקתית", נערכו מפגשי הדרכה והנחייה למנהלים למתן דגשים למדיניות ניהול משותפת מעצימה.

בנוסף, כך לטענת העיריה, בעזרתו של מר ליבנה הגיעו המנהלים והעובדים ברשות החניה לתובנות ולהסכמות על דרכי פעולה על מנת לשפר את התפקוד ואת מערכת היחסים בתוך רשות החניה, אלא שלאחר תקופת רגיעה של כשנה, חזר אי השקט לשרור ברשות החניה וכך גם חזרו התלונות מצד פקחים ברשות החניה, שטענו שהמצב חזר להיות בלתי נסבל בהיבט של התנהגות המנהלים.

8. בנסיבות אלו, טוענת העיריה, הוזמנה בדיקה מחודשת מאת מר ליבנה ובחודש אוגוסט 2013 הוגש על ידי מר ליבנה, דו"ח מעקב (להלן ייקרא מטעמי נוחות - דו"ח המעקב).
כעולה מדו"ח המעקב, סוגיית חוסר האמון מצד המנהלים, נותרה בעינה והפקחים דיווחו על תחושת נרדפות, אלימות מילולית קשה, השפלות והטחת עלבונות מצד המנהלים ברשות החניה.
במסגרת דו"ח המעקב נסקרו הפעולות שננקטו ואשר שיפרו את רמת הפקחים, אך ברמת הניהול נאמר כי לא הושגו השינויים המצופים.

בכל הנוגע למנהלים (לרבות התובע) צוין בדו"ח זה, כי ניכר שניסו לאמץ קו שונה אך לאור המצב המתמשך של תחושת חוסר אמון ולחצים על הפקחים, מומלץ לשוב ולשקול את מידת התאמתם לתפקידם כמנהלים, ובאופן ספציפי ביחס לתובע צוין כי "כאפשרות ביניים, מומלץ לפחות מינוי מנהל ביניים בעל כישורים משופרים בתחום הבינאישי ובעל שיעור קומה אשר ישכיל לייצר משוואה חדשה ביחסים המורכבים בין המנהלים הקיימים לאוכלוסיית העובדים – הפקחים" (ראה: סעיף 1 להמלצות דו"ח המעקב).

מכל מקום, בפרק הסיכום של דו"ח זה, צוין כי למרות השיפור בחלק מהפרמטרים, הרי שעדיין הליקוי החמור ביותר הינו הרמה הנמוכה בכל הקשור לניהול האנושי ברשות החניה, האווירה העכורה ויחסי האנוש הירודים מצד המנהלים, וכי שלושת המנהלים לא הצליחו לאמץ יכולת מנהיגות תומכת ומעצימה כמתבקש ממעמדם כמנהלים אלא המשיכו בהתנהלות החשדנית והפוגענית כלפי הפקחים, כאשר בראש רשימת ההמלצות נאמר כי עומדת ההמלצה לשינוי הרכב הנהלת רשות החניה.

9. לטענת העיריה, דו"ח המעקב הוצג בפני ראש העיר וסמנכ"ל משאבי אנוש, בישיבה משותפת בנוכחות מר לוריא, במסגרתה ציין מר לוריא כי העברת כל המנהלים ברשות החניה מתפקידם, תהווה פגיעה אנושה ביכולת של רשות החניה לתפקד ותשתק את פעילותה וכך גם העברת מנהל רשות החניה מתפקידו במצבה הנוכחי של רשות החניה, עלולה לפגוע ביכולתה לתפקד.
אי לכך, לטענת העיריה, בהתייעצות עם הנהלת אגף משאבי אנוש, הוחלט כי מבין שלושת המנהלים יש מקום לנייד את התובע מתפקידו, בהיותו הגורם המרכזי שפעל מול הפקחים, הן בעצמו והן באמצעות סגן ממונה אכיפה שכפוף לו.

10. בעקבות כך עבר הנושא להמשך טיפולו של אגף משאבי אנוש בעיריה, באמצעות מר ירון פיינטוך - מנהל המנגנון באגף משאבי אנוש בעיריית חיפה.

לדבריו של מר פיינטוך בתצהירו, לאורך כל הדרך, הטיפול בעניינו של התובע נעשה תוך התחשבות במעמדו ובוויתקו של התובע ותוך שמירה על כבודו כעובד.
כך לדבריו, בשלב ראשון הוא נפגש עם התובע עוד ביום 6.4.14 וביום 18.5.14 לפגישות אישיות, במהלכן הציע לתובע לעבור בהסכמה לתפקיד אחר באגף הביטחון ואף נבחנה האפשרות כי התובע יפרוש בהסכמה לגמלאות במסגרת תוכנית עידוד פרישה שהוצעה לעובדי העירייה נכון לאותו מועד, אך התובע סירב להצעות שהוצעו לו.

11. משכך, לנוכח עמדת התובע וכוונת העיריה להעבירו מתפקידו, נשלחה אל התובע הזמנה לשימוע בעניין הכוונה להעבירו מתפקידו.
בעקבות, פניית ב"כ התובע דאז, נדחה השימוע שתוכנן ליום 28.8.14 ודוק, עוד קודם לכן, לאחר בקשת ב"כ התובע, צורפו למכתב היועצת המשפטית לעיריה, מיום 20.7.14 אל ב"כ התובע, המסמכים הבאים:
תרשומות שיחות של מר לוריא עם הפקחים; דו"ח האבחון; דו"ח המעקב; ומכתב תלונה של פקח מיום 28.5.14 (שם הפקח הושחר).

12. לישיבת השימוע שנקבעה ליום 28.8.14 התייצבו התובע ובא כוחו דאז, אך בא כח התובע ביקש באותו מועד לדחות את השימוע על מנת לאפשר לתובע לצלם את תיקו האישי בעיריה, ובקשתו נענתה.
בעקבות כך נשלחה אל התובע ביום 1.9.14 הזמנה נוספת לשימוע ליום 17.9.14.

13. ביום 17.9.14 התקיים לתובע בנוכחות בא כוחו דאז, שימוע בדבר הכוונה לניידו מתפקידו, וזאת בפני מר פיינטוך ובמעמד מר לוריא ומר אסולין.
כעולה מן ההזמנה לשימוע, העתקה נשלח גם ליו"ר ועד העובדים בעיריה - מר משה מזרחי, אך לא היתה התייצבות מטעם ועד העובדים לשימוע, והתובע לא העלה טענות בעניין זה במהלך השימוע.

מכל מקום, כעולה מפרוטוקול ישיבת השימוע, במהלך אותה ישיבה הציגו מר פיינטוך ומר לוריא את הסיבות שביסוד הכוונה להעביר את התובע מתפקידו, ולאחר מכן העלה ב"כ התובע דאז את טענותיו.

14. ביום 10.11.14 נשלח אל התובע מכתבו של מר פיינטוך שבו הודע לו כי הוחלט להעבירו לתפקיד רכז אחזקת מקלטים באגף הביטחון החל מיום 1.12.14, תוך פירוט הנימוקים לכך.

15. לנוכח העברתו המתוכננת מתפקידו הגיש התובע ביום 25.11.14 בקשה לבית דין זה, למתן צו מניעה זמני במעמד צד אחד, בצירוף תביעה עיקרית למתן צו מניעה קבוע, במסגרתן עתר להורות לעיריה שלא להעבירו מתפקידו כמנהל מחלקת החניה.

הבקשה לסעד זמני
16. אשר לבקשה למתן סעד זמני במעמד צד אחד, הרי שבהחלטת אב"ד המותב מיום 25.11.14 נקבע כי אין מקום לסטות מהכלל שדיון יש לקיים במעמד שני הצדדים, ועל כן נקבע דיון בבקשה במעמד שני הצדדים ליום 7.12.14, תוך מתן אפשרות לעיריה להגיש תצהירי תשובה לבקשה.
עוד צוין באותה החלטה כי לנוכח השתהות התובע בפנייתו לקבלת הסעד זמני, לא ניתנת החלטה על עיכוב כניסתו לתוקף של המכתב מיום 10.11.14, אך התובע רשאי יהיה, על פי בחירתו, לשהות בחופשה עד לדיון במעמד הצדדים ובכפוף להכרעה בו.
17. בעקבות החלטה זו הגיש התובע ביום 26.11.14 בקשה לעיון חוזר בהחלטה, תוך ציון כי השתהותו נבעה מכך שהיה מאושפז בבית חולים ולאחר מכן שהה בחופשת מחלה. בהחלטת אב"ד המותב מאותו יום נקבע כי מן הראוי היה להבהיר מבעוד מועד את נסיבות השיהוי בהגשת הבקשה לבית הדין. עם זאת, לגופם של דברים וגם לאחר עיון בנימוקי הבקשה לעיון חוזר - לא נמצא מקום לשנות מההחלטה מיום 25.11.14.

18. על החלטה זו מיום 26.11.14 הגיש התובע בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי (בר"ע 578-12-14). בהחלטה מיום 1.12.14 נדחתה בקשת רשות הערעור ונקבע כי לא נמצא שנפלה טעות משפטית או אחרת בהחלטת בית דין זה שלא ליתן סעד ארעי במעמד צד אחד ולקיים דיון בבקשה לצו מניעה במעמד שני הצדדים, וכי גם מבחינה מעשית אין משמעות לבקשת רשות הערעור, נוכח מועד הדיון במעמד שני הצדדים שנקבע.

19. ביום 7.12.14, לאחר קבלת תגובת העיריה, התקיים הדיון במעמד שני הצדדים בבקשת התובע למתן סעד זמני למניעת העברתו מתפקידו.
מטעם התובע הוגש תצהיר עדות ראשית של התובע, ומטעם העיריה הוגשו תצהיריהם של מר לוריא ושל מר פיינטוך.

בהקשר לכך יוער כי ביום 7.12.14 בבוקר, עם תחילת הדיון במעמד הצדדים הגיע לידי המותב ולידי ב"כ העיריה, תצהירו של מר אסולין מטעם התובע, אשר הוגש לתיק ככל הנראה עוד ביום 4.12.14.
על אף האיחור בהגשת תצהירו של מר אסולין, הותרה הגשתו, ובהתאם לכך, התובע, מר אסולין, מר לוריא ומר פיינטוך, נחקרו בחקירה נגדית על תצהיריהם במעמד הדיון.

20. במסגרת בקשתו לסעד זמני טען התובע כי העברתו מתפקידו נעשתה כחלק ממסע התנכלויות כנגדו, בעיקר מצדו של מר לוריא, וזאת, על רקע אישי ונוכח הקפדתו של התובע לפעול עפ"י דין וכללי מנהל תקין ובהתאם לדרישות תפקידו; בנוסף טען התובע כי העברתו מתפקידו נגועה במניעים זרים, בשיקולים פוליטיים ובאינטרסים אחרים הקשורים באופי תפקידו, חורגת באופן קיצוני ממתחם הסבירות ונעשתה חרף העובדה שהתובע הוא עובד מסור ומקצועי הזוכה להכרה מקצועית רבה בקרב הציבור אותו הוא משרת ובקרב בכירי העיריה. לעניין זה צורפו מכתבי תודה והוקרה ותעודת עובד מצטיין משנת 94'. כמו כן נטען כי בחודש 2/14 קיבל התובע מכתב הערכה והוקרה חתום על ידי ראש העיר.
עוד טען התובע כי העברתו מתפקידו לאלתר בנסיבות המקרה שבנדון, מהווה בעצם הדחה שנעשתה בניגוד לכללי המנהל הציבורי, להוראות התקשי"ר וללא מתן כל אפשרות, לא כל שכן נאותה, לתובע להשמיע את טענותיו בנוגע להדחתו והעברתו מתפקידו, והכל תוך עקיפת דיני המשמעת; כי חברת "שדות ישראל" חקרה את הפקחים כל אחד בנפרד בהתאם לשמות שנמסרו על ידי מר לוריא בחוסר תום לב; כי מעיון בדו"ח האבחון עולה שהתובע תואר בו כמנהל מסור מאוד לתפקידו שמבין את מצוקת הפקחים ולמרות ההמלצה להעביר מתפקידם את כל המנהלים, החליט מר לוריא "לפתוח במלחמה" כנגד התובע בלבד ולגבי שאר המנהלים לא ננקטו הליכים להעברתם מתפקידם; כי דו"ח האבחון לא הועבר לעיון התובע או המנהלים האחרים; כי ההחלטה להעביר את התובע מתפקידו אינה עולה בקנה אחד עם מכתב ההערכה שקיבל מראש העיר בחודש 2/14; כי אין זו הפעם הראשונה שמר לוריא מנסה להדיח את התובע מתפקידו אלא שהפעם הוא נעזר בהמלצות גורם חיצוני כביכול; כי השימוע נערך ל"מראית עין" בלבד שכן העיריה כבר החליטה על העברתו מתפקידו לאחר שהתובע דחה את הצעותיה לעבור בהסכמה לתפקיד אחר, או לפרוש בהסכמה לגמלאות; כי בהתנהלותה כאמור חרגה העיריה מהוראות חוק יסוד: חופש העיסוק וחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו.

עוד טען התובע כי מאזן הנוחות נוטה לטובתו, לנוכח התנהגותה הפסולה של העיריה, שרירות ליבה, הפרת כללי המנהל התקין ודיני העבודה, כאשר לעיריה לא ייגרם כל נזק אם יינתן הצו לעומת הנזק הרב שייגרם לו עצמו, אם לא יינתן הצו, וזאת עקב הפגיעה במעמדו המקצועי בכבודו ובהשתכרותו. עוד טען התובע כי על אף פניותיו הרבות אל העיריה במישרין ובאמצעות ועד העובדים להימנע מהדחתו, העיריה התעלמה מהפניות והיא מנסה שלא כדין להדיחו מתפקידו.

21. מנגד, טענה העיריה כי ההחלטה בדבר ניוד התובע מתפקידו הינה החלטה סבירה ומידתית, אשר התקבלה כדין ומשיקולים ענייניים, ועל כן דין בקשת התובע להידחות.
אשר לסבירות ההחלטה, נטען כי לנוכח ממצאי דו"ח האבחון ודו"ח המעקב היה ברור שיש צורך בשינוי תמהיל המנהלים ברשות החניה. עם זאת העברת כל המנהלים ברשות החניה מתפקידם היתה בבחינת פגיעה אנושה ביכולתה של רשות החניה להמשיך לתפקד והיתה משתקת את פעילותה, וכך גם העברת מנהל רשות החניה מתפקידו עלולה היתה לפגוע ביכולתה לתפקד, מה גם, שככלל, מנהל רשות החניה אינו פועל ישירות מול הפקחים; כי לאחר הערכת מצב, סברה העיריה כי יש מקום לנייד את התובע, שהיה הגורם המרכזי שפעל מול הפקחים ואשר הרבה מן הטענות הופנו כלפיו; על קשת האפשרויות שנעה בין האפשרות לא לעשות דבר מן הצד האחד, ועד האפשרות להעביר את כל המנהלים ברשות החניה מתפקידם מן הצד השני, נמצאת גם האפשרות בה בחרה העיריה ללכת, שהיא החלטה סבירה בנסיבות העניין, לנוכח הכשלים בתפקודו של התובע, אשר לא הפנים את חובתו כמנהל להנהיג ולהוביל את הפקחים, ולא השכיל לבנות מערכת יחסי אמון עם העובדים הכפופים לו, ותחת זאת נתן גיבוי להתנהלות היוצרת אווירת פחד וחוסר מוטיבציה בקרב הפקחים.
עוד טענה העיריה כי הסמכות להעביר עובד מתפקידו היא חלק מהפררוגטיבה של העיריה לנהל את העיריה לפי מיטב הבנתה ושיפוטה על הצד הטוב והמועיל ביותר, ובית הדין אינו מחליף את שיקול הדעת המנהלי שלה בשיקול דעתו שלו, אלא אם כן, ההחלטה חרגה מסמכות, פגעה בכללי הצדק הטבעי, נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשם של דברים.
בענייננו, טענה העיריה, המדובר בהחלטה סבירה; אין יסוד לטענות התובע בדבר שיקולים זרים או פוליטיים או התנכלות מצד בכירי העיריה והתובע לא הצביע על כאלו; אין גם כל יסוד לטענה כאילו מדובר בעקיפת דיני המשמעת בהינתן כי העילה להעברת התובע היא אי התאמה ולא עבירת משמעת.
אשר למתן זכות השימוע - נטען כי לא נפל כל פגם בהליך השימוע; השימוע בא לאחר שהעיריה באה בדברים עם התובע במטרה למצוא פתרון מוסכם מתוך התחשבות בתובע; משדחה התובע את הצעות העיריה לא היה מנוס אלא להזמינו לשימוע בנוגע לכוונת העיריה להעבירו מתפקידו; השימוע נדחה לבקשת התובע מספר פעמים וניתנה לתובע ההזדמנות לעיין בכל החומר הרלוונטי; במהלך ישיבת השימוע שהתקיימה לבסוף ביום 17.9.14 הוצגו בפני התובע הטענות כלפיו וניתנה לו הזדמנות הוגנת בעצמו ובאמצעות בא כוחו, להגיב על הטענות כלפיו; ההחלטה בדבר ניודו של התובע התקבלה לאחר שימוע כדין ולאחר שניתנה הדעת לדבריו של התובע.
אי לכך טענה העיריה כי הטענות כלפי התובע, הצדיקו את העברתו לתפקיד אחר; כי המדובר בהחלטה סבירה שהתקבלה לאחר שמיעת התובע, בהליך תקין ומשיקולים ענייניים, והתובע לא הצליח להוכיח ולו ברמה הלכאורית שנדרשה באותו שלב, כי לא כך היו פני הדברים.
אשר למאזן הנוחות טענה העיריה כי באיזון האינטרסים בין הנזק שייגרם לתובע מדחיית הבקשה אל מול ההשפעה שתהיה להחזרתו לתפקידו הקודם, כאשר במצב שנוצר אין כל אפשרות מעשית להמשך תפקוד תקין של המחלקה לחניה והסדרת תנועה שעבודתה הינה חשובה ומרכזית מאוד לפעילות העירונית - נוטה הכף באופן ברור לטובת העיריה.

ההחלטה בבקשה לסעד זמני
22. לאחר שמיעת חקירתם הנגדית של המצהירים מטעם הצדדים וסיכומיהם של באי כח הצדדים בעל פה, ניתנה ביום 15.12.14 החלטת המותב שישב לדין בבקשת התובע לסעד זמני בראשות אב"ד מותב זה, ולפיה נדחתה הבקשה, תוך חיוב התובע בהוצאות העיריה בגינה.
במסגרת ההחלטה כאמור עמד המותב על מהותה של הביקורת השיפוטית שמפעיל בית הדין בכל הנוגע להחלטות המעסיק בענייני עובדיו, ולפיה, בית הדין אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקולי המעסיק, ולא יתערב בהחלטת המעסיק לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. יתרה מכך, בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות.
כך גם הודגש כי הואיל ועסקינן בהליך של בקשה לסעד זמני, בו נדרש בית הדין להכריע על סמך ראיות לכאורה, הרי שהשאלה הטעונה הכרעה בבקשה, ובאותו שלב, על סמך ראיות לכאורה, היא האם הוכיח התובע לכאורה שבהחלטת העיריה על העברתו מתפקידו, נפלו פגם או פגמים מסוג אלו שנזכרו לעיל, המצדיקים את ביטולה של ההחלטה כבר באותו שלב עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש התובע.

23. אשר לטענות התובע בדבר מניעים זרים, שיקולים פוליטיים או אינטרסים אחרים שהנחו את העיריה בהחלטתה – קבע המותב כי לא נמצא כל יסוד או ראיה לכאורה לטענות התובע בדבר מניעים זרים, שיקולים פוליטיים או אינטרסים אחרים שהנחו את העיריה בהחלטתה, וכי מעבר לטענות בעלמא, התובע אפילו לא טען בבקשתו או בתצהירו מהם אותם מניעים זרים, שיקולים פוליטיים או אינטרסים אחרים שהנחו את העיריה בהחלטתה לשיטתו. כך גם לא נמסר בבקשה או בתצהיר כל פרט בקשר לאותו "מסע התנכלויות" נטען כנגד התובע, בעיקר מצדו של מר לוריא. בהקשר לכך נקבע כי חזקה על התובע שאילו היה מדובר אמנם ב"מסע" התנכלויות כלפיו, הוא היה יכול למסור ולו דוגמא אחת להתנכלות הנטענת, אך כזו לא הוצגה לא בבקשה ולא בתצהיר שתמך בה. כך גם נדחתה בהעדר כל תימוכין טענת התובע כי אין זו הפעם הראשונה שמר לוריא מנסה להדיח אותו מתפקידו.
אשר לטענת התובע כי ניודו מתפקידו בוצע תוך עקיפת דיני המשמעת – נקבע שאין לטענה זו כל יסוד, שכן העברת התובע מתפקידו בוצעה על רקע אי התאמתו לתפקיד ובשם שלב לא נטען כלפיו כי עבר עבירת משמעת.
כך גם באשר לטענת התובע לפיה ניודו מתפקידו בוצע בניגוד להוראות התקשי"ר – נקבע כי התובע לא טען אילו הוראות מהתקשי"ר (החל על עובדי מדינה) אומצו על ידי העיריה, ואף לא ניסה לטעון אילו הוראות של התקש"יר הופרו על ידי העיריה בהחלטתה לניידו מתפקידו, ועל כן גם טענה זו נדחתה.

24. אשר לטענת התובע בדבר פגיעה בזכות השימוע שלו– נקבע כי אין יסוד לסברת התובע לפיה מדובר היה בשימוע ל"מראית עין" וכי נראה שהתובע הוא שנתפס לכלל טעות בכך שעירב בין כוונת העיריה להעבירו מתפקידו לבין קבלת החלטה מחייבת בעניין זה; לגופו של הליך השימוע, נקבע על יסוד הראיות לכאורה שהובאו לפני המותב נכון לאותו שלב, כי בהזמנה לשימוע פורטו בפני התובע הסיבות לכוונת העיריה להעבירו מתפקידו; כי עוד קודם לשימוע נמסרו לעיונו של התובע כלל המסמכים שעמדו בפני העיריה מהם יכול היה התובע להתוודע ביתר פירוט לטענות כלפיו; כי לבקשת התובע, אף נדחה השימוע אליו התייצב התובע עם בא כוחו ביום 28.8.14 כדי לאפשר לתובע לצלם את תיקו האישי בעיריה, כפי שנעשה על ידו; וכי מן ההזמנה לשימוע, עולה כי העתקה נשלח גם ליו"ר ועד העובדים בעיריה שביכר שלא להתייצב לשימוע והתובע לא טען כנגד כך בזמן אמת. עוד נקבע כי כפי שעולה מפרוטוקול השימוע שצירף התובע, בפתח הישיבה הסביר מר לוריא את הרקע להזמנת התובע לשימוע ולאחר מכן ניתנה לתובע ולבא כוחו האפשרות להעלות את טענותיהם כנגד כוונת העיריה להעביר את התובע מתפקידו, תוך סקירת הטענות שהעלו התובע ובא כוחו.
אי לכך נקבע כי לא הוכח לכאורה, שנפל פגם כלשהו בהליך השימוע שנערך לתובע; עוד צוין כי הנכון הוא שמטענות התובע בדיון בבית הדין ואף במסגרת השימוע עצמו, ניכר כי התובע והעיריה אינם תמימי דעים בכל הנוגע לעצם קיומן של בעיות ניהול ברשות החניה ולא כל שכן שאינם תמימי דעים באשר לדרכי פתרונן; דא עקא, שבכך אין די כדי לקבוע שנפלו פגמים בהליך השימוע, שכן זכות השימוע מחייבת כי לתובע תינתן הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לניידו מתפקידו, כפי שנחזה כי נעשה, אך אין היא מקפלת בחובה את הזכות שטענותיו של התובע יתקבלו בהכרח.
עוד הובהר בהחלטת המותב כי הסמכות (ועל כך לא היה חולק), לקבוע אם נפלו פגמים בניהול רשות החניה וכיצד לנהוג לגביהם, נכללת בגדר הפררוגטיבה הניהולית של העיריה, ועצם העובדה שלא עלה בידי התובע לשכנע את העיריה לנהוג אחרת מכוונתה, בכך בלבד אין כדי ללמד שנפל פגם בהליך השימוע.
זאת ועוד, הגם שלא נטען דבר לעניין זה בבקשת התובע ותצהירו, הרי שבתצהירו המשלים של מר אסולין (שכאמור הגיע לידי בית הדין והצד שכנגד, רק עם תחילת הדיון בבקשה לסעד זמני), נטען לראשונה כי במהלך השימוע ביקש מר אסולין את רשות הדיבור, אך מר פיינטוך לא אפשר לו להשמיע את דבריו. בחקירתו הנגדית במסגרת הבקשה לסעד זמני, אישר מר פיינטוך כי לא איפשר למר אסולין לדבר במהלך השימוע, שכן לדבריו סבר שהשימוע נועד כדי לשמוע את דבריו של התובע ושל בא כוחו והוא לא מצא לנכון לנהל דיון מעבר לכך. בהקשר לכך נקבע בהחלטת המותב, שאכן מן הראוי היה לאפשר למר אסולין שטרח להגיע לשימוע, לאחר שהוזמן אליו על ידי העיריה, להשמיע את דבריו באותו מעמד, ואולם, מעיון בתצהיר המשלים מטעמו של מר אסולין, לא נראה כי היה באיזה מטענותיו כדי לשנות באופן מהותי מהטענות שהעלה התובע או מן ההחלטה שהתקבלה בסופו של יום.
אי לכך, וגם אם נראה היה כי בעניין זה נפל פגם בהליך השימוע (ודוק, לא פגם שנטען בבקשת התובע עצמו), הרי שלכאורה לא מדובר היה בפגם מהותי, לא כל שכן כזה היורד לשורשו של עניין, ואשר יש בכוחו להביא לבטלות ההחלטה על ניודו של התובע.

25. אשר לטענות התובע בדבר היות החלטת הניוד חורגת באופן קיצוני ממתחם הסבירות – טענות אלו של התובע נשענו על שניים: מחד היותו של התובע עובד מסור ומצטיין ומאידך, העובדה שרק התובע מבין שלושת המנהלים נוייד מתפקידו; בהקשר לכך חזר המותב וקבע כי בית הדין לא ישים את שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות; כי בנוגע להיותו של התובע עובד טוב ומסור, לא נטען בשום שלב אחרת על ידי העיריה ואף בדו"ח האבחון ובדו"ח המעקב לא נטען אחרת; להיפך, הודגש כי כל שלושת המנהלים הם עובדים מסורים ביותר, אך מתוך מסירותם הרבה ודבקותם במטרה הפעילו שיטות ניהול שהשיגו את המטרה ההפוכה של דיכוי הפקחים ופגיעה במוטיבציה שלהם. ודוק, מתוך דבריו של ב"כ התובע בשימוע נראה היה כי גם באותו שלב ואף לאחר עיון בדו"ח האבחון ובדו"ח המעקב, לא הפנים התובע את הבעייתיות באופן ניהולו את המחלקה ואת הטענות כלפיו.
אשר לכך שהתובע היה היחיד שהועבר מתפקידו – הפנה המותב להסברה של העיריה באשר לדחיית ההמלצה להעביר את שלושת המנהלים גם יחד מתפקידם, והבחירה בניוד התובע דווקא וקבע כי על פני הדברים, השיקולים שביסוד ההחלטה (הן אלו המתייחסים להעברת התובע מתפקידו חרף היותו עובד טוב שלא הועלו טענות כלפי מסירתו או נאמנותו, והן אלו המתייחסים להעברת התובע בלבד מתפקידו והשארת שאר המנהלים בתפקידם) הם שיקולים סבירים, והתובע נכון לאותו שלב לא הוכיח אחרת.
אי לכך נדחתה גם טענת התובע לפיה ההחלטה על העברתו מתפקידו חורגת ממתחם הסבירות, ולא כל שכן שאינה חורגת באופן קיצוני ממתחם הסבירות.

26. לאור כל האמור נקבע כי בשלב הלכאורי של הבקשה לסעד זמני, לא עלה בידי התובע להראות ולו לכאורה שבהחלטה על העברתו מתפקידו נפלו פגמים שיש בהם כדי להביא לביטול ההחלטה לא כל שכן בטלותה, ועל כן הבקשה לסעד זמני, נדחתה.

עוד הובהר כי משלא שוכנע המותב, באותו שלב מקדמי בקיומה של זכות לכאורה של התובע לזכות בסופו של יום בסעד של ביטול ההחלטה במסגרת בירור התביעה העיקרית, אף אין מקום לבחון את שיקולי מאזן הנוחות, מה גם שבעניין זה לא נראה היה כי מאזן הנוחות נוטה בהכרח לטובת התובע.
אשר לטענות התובע שהועלו בסיכומיו לבקשה לסעד זמני, בלבד, בדבר פגיעה אפשרית בשכרו, נקבע כי המקום לבירור טענות באשר לפגיעה כספית אפשרית מסוג זה, הוא במסגרת הבירור בתיק העיקרי ולא בהליך הסעד הזמני.

ההליכים בתיק העיקרי
31. בהמשך להחלטת המותב בבקשה לסעד זמני, הורה המותב על הגשת כתב הגנה מטעם העיריה ועל המשך ההליכים בתיק העיקרי.
עוד בטרם היה סיפק בידי העיריה להגיש כתב הגנה, הוגשה הודעת התובע על החלפת ייצוגו לבא כוחו הנוכחי, וכן בקשתו באמצעות בא כוחו הנוכחי לתיקון כתב התביעה.

הבקשה לתיקון כתב התביעה הועברה לתגובת העיריה שהתנגדה למבוקש.

לאחר עיון בנימוקי הבקשה וההתנגדות, ניתנה החלטת אב"ד המותב מיום 18.1.15 במסגרתה ניתן היתר לרוב התיקונים שהתבקשו, וניתנה החלטה על הגשת כתב הגנה על ידי העיריה.

32. במסגרת כתב התביעה המתוקן חזר התובע על חלק מטענותיו בכתב התביעה המקורי ובבקשה לסעד זמני ואף חידד את חלקן, תוך שהוסיף טענות כלפי ההליך שננקט על ידי חברת "שדות ישראל" ומר צבי ליבנה, ובכלל זה נטען כי לא מדובר בגורם מקצועי אובייקטיבי אלא במי שסמוכים על שולחנה של העיריה ותלויים בה לפרנסתם; כי התובע ומנהלי הרשות הוטעו להאמין שהם אמורים לעבור קאוצ'ינג (אימון) על ידי מר ליבנה בעוד שבפועל נערך להם אבחון ומאוחר יותר "ועדת חקירה" ו"משפט שדה" על ידי מר ליבנה תוך שימוש בתלונות אנונימיות, מבלי שננקט שום תהליך ארגוני ייעוצי או אימוני; כי מעצם העובדה שלא התאפשר לתובע להשתתף בדיון על ממצאי הדוחות שנערכו בזמן אמת, נשללה ממנו זכות הטיעון המהותית;

33. על השתלשלות העניינים כאמור, ראוי להוסיף כי על אף הודעת העיריה לפיה על התובע להתחיל את תפקידו החדש כרכז אחזקת מקלטים באגף הביטחון כבר מיום 1.12.14, הרי שבפועל החל התובע למלא את תפקידו האמור רק ביום 21.9.15, שכן עד למועד זה שהה התובע בחופשת מחלה בעקבות ניתוח שעבר וקביעת רופא תעסוקתי כי לקה בדיכאון.

34. כך גם ראוי להוסיף, כי לאחר שהות קצרה בתפקידו החדש כרכז אחזקת מקלטים, ביקש התובע לעבור לתפקיד אחר שיהלום את ידיעותיו וכישוריו ולאחר מספר חודשים נאות מר פיינטוך, להעביר את התובע לתפקיד בקר אתרי בניה באגף תכנון הדרכים, וזאת החל מיום 3.4.16.
יצוין כי בשני התפקידים כאמור נותר התובע באותה דרגה שהיתה לו ברשות החניה, היינו דרגה 13 בדרוג המנהלי בהיקף של 100% משרה, וכן נותרו בעינם, הפרמיה בשיעור של עד 20%, וזכאות למכסת שעות נוספות של עד 40 שעות נוספות בחודש. ודוק, במהלך תקופת עבודתו בתפקידו האחרון כבקר באתרי בניה, אף הועלה התובע בדרגה אחת.

המחלוקות
35. כפי שנקבע בדיון המוקדם במעמד הצדדים, הפלוגתא העיקרית בתיק זה היא בשאלה האם החלטת העיריה לנייד את התובע מתפקידו חורגת ממתחם הסבירות, נעשתה בחוסר תום לב ותוך פגיעה בזכות השימוע ובתנאי העסקתו של התובע, אם לאו. בכפוף לתשובה לשאלה זו, נשאלת השאלה מהם הסעדים שראוי ליתן לתובע במקרה זה.

פלוגתא נוספת לגביה נחלקו הצדדים היא כאמור בשאלה האם העיריה הפרה את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, בעת העברת התובע מתפקידו, ואם כן, מהו הסעד הראוי בשל כך.

דיון והכרעה
36. מטעם התובע הוגש בתיק העיקרי תצהיר עדות ראשית של התובע, וכן תצהירי עדות ראשית של עוד 16 עדים, כדלקמן:
מר דוד אסולין, מנהל רשות החניה בעיריה; מר אשר עטיה, סגן ממונה אכיפה ברשות החניה בעיריה; עו"ד יצחק וייס – עו"ד עצמאי אשר שימש בעברו כמתמחה בעיריה והוצב למשך מספר חודשים ברשות החניה; מר מריו שחאדה אונג'יאן – פקח חניה; מר מיכאל חורי - מפקח חניה; מר עמיר אוגלבו – מפקח חניה; מר מוטי אוחנה – מפקח חניה; עו"ד מריה אמורוב – תובעת חניה בעיריה; מר שמעון רחמני - פקח חניה; מר רמי ביאדי, פקח חניה לשעבר; גב' טלי עזריאל – מזכירתו של התובע ברשות החניה; מר שלמה כהן, פקח חניה; מר מרון דיאב, פקח חניה ואחראי משמרת; מר חסנין תוהאמי, ראש ענף אכיפה במרכז בקרת תמרורים; מר שבתאי עלמני, מפקח חניה לשעבר; ומר ג'וני פדול, ראש ענף אכיפה דרך מצלמות בקרה בעיריה.

מטעם העיריה הוגשו תצהירי עדות ראשית של מר אילן שדות, סמנכ"ל משאבי אנוש וארגון בעיריה נכון לתקופה הרלוונטית לתביעה; של מר אריה פלד, מ"מ מנהל אגף משאבי אנוש ומנהל המחלקה לתכנון ופיתוח כוח אדם; של מר דוד לוריא, ראש מנהל התפעול בעיריה; של מר ירון פיינטוך, מנהל המנגנון באגף משאבי אנוש; של מר יאיר זילברמן, מנהל אגף הביטחון ושירותי חירום בעיריה, ושל מר צבי לבנה, בעלי ומנהל חברת "שדות ישראל".
בנוסף לאמור, הותר למר פיינטוך להגיש תצהיר משלים לעניין תפקידו החדש של התובע ואף הותר לתובע להגיש תצהיר תשובה לתצהיר המשלים של מר פיינטוך, אך התובע ביכר שלא הגיש תצהיר תשובה.

זאת ועוד, בהמשך ויתר ב"כ התובע על עדותם של מר שבתאי עלמני ושל מר שמעון רחמני ואילו ב"כ העיריה ויתרה על עדותו של מר יאיר זילברמן.
בהתאם לכך ועל דעת הצדדים הוצאו תצהירי המצהירים הנ"ל מטעם הצדדים, מתיק בית הדין.

כל יתר המצהירים מטעם הצדדים וכן התובע, נחקרו על תצהיריהם בחקירה נגדית, לפנינו.

37. משהובהרו המחלוקות שבין הצדדים, נפנה להלן לדון בהן, ותחילה למחלוקת העיקרית נשוא תובענה זו, היא נפקות ההחלטה על העברתו (ניודו) של התובע מתפקידו ברשות החניה.

ההחלטה על העברתו (ניודו) של התובע מתפקידו ברשות החניה
38. במסגרת התביעה העיקרית, מיקד התובע את טענותיו לפגמים בהליך ניודו מתפקידו, בהליך ההתקשרות עם מר ליבנה וחברת "שדות ישראל", בהליך האבחון שנערך על ידי מר ליבנה, בכשירותו של מר ליבנה לערוך את האבחון ובקבלת המלצותיו על ידי העיריה, זאת, הגם שלא זנח את טענותיו לשיקולים זרים בהעברתו מתפקידו ולפגיעה בזכות הטיעון שלו.
וכך, לטענת התובע עסקינן במקרה זה בחוסר סבירות קיצונית מצד גוף ציבורי, עת התובע הועבר מתפקידו בהליך שלאו הליך הוא, ואשר נפלו בו פגמים מהותיים ורבים, והכל משיקולים זרים, תוך שלילת זכות העיון והטיעון של התובע, והפרת כללי הצדק הטבעי, שעה שההליך כולו נגוע באי סבירות קיצונית.
בהקשר לכך טוען התובע כי תחת הכותרת של תהליך שיפור ברשות החניה, נערכה לתובע ולמנהלים ברשות החניה, בחינה תפקודית מבלי לידע אותם שהם נמצאים תחת בחינה כאמור; לתובע ולמנהלים האחרים נאמר שמר ליבנה יערוך להם אימון (קאוצ'ינג), כאשר בפועל הוא בחן אותם והמליץ המלצות לגבי עתידם המקצועי בעיריה מבלי לאפשר להם להתגונן כלפי אותן המלצות; מכל מקום, לא הוצג בבית הדין כל מסמך מטעם העיריה המזמין אבחון מאת מר ליבנה.

לטענת התובע ההתנהלות בנוגע להתקשרות עם מר צבי ליבנה אינה עומדת בכללי מנהל תקין; מר ליבנה, על פי עדותו, אינו נושא תואר אקדמי או הכשרה בתחום משאבי אנוש; כך גם מסקנותיו של מר ליבנה לגבי מצבם הנפשי של הפקחים נכתבו ללא הסמכה או סמכות; מר ליבנה ראיין בסופו של יום רק 8 פקחים מתוך 40 (שאף הם הופנו אליו על ידי מר לוריא), ולא בחן את התובע בזמן עבודתו; הוא אינו מוכשר לעסוק בייעוץ ארגוני וכאמור לא נשכר ע"י העיריה לערוך ייעול, אבחון או ייעוץ כלשהו, ועל כן עותר התובע לבית הדין לקבוע כי הדוחות שנערכו על ידי מר ליבנה ומספר השעות שהשקיע מר ליבנה בעבודת ה"אבחון" אינם מספיקים כדי להעביר את התובע מתפקידו; מכל מקום, לדברי התובע, מר ליבנה אינו יכול להיות אובייקטיבי בעבודתו משהוא תלוי לפרנסתו בעיריה.

39. מוסיף התובע וטוען כי באופן נדיר, עסקינן בענייננו בנסיבות בהן הממונה על התובע כמו גם כפיפיו של התובע בעבר ובהווה העידו כולם בבית הדין על איכותו, יחסי האנוש המצוינים ותפקודו המעולה של התובע, ועדויותיהם עדיפות על תלונות אלמוניות של מי שכלל לא ברור אם הם עדיין מועסקים בעיריה; בכל מקרה, מן המסמכים שצירף התובע, עולה כי במועדים הרלוונטיים להזמנת העבודה על ידי מר ליבנה, מר לוריא רק שיבח את עבודת רשות החניה בפגישות העבודה שלו עם מר אסולין.

עוד טוען התובע כי העיריה הפרה את כללי הצדק הטבעי כאשר מנעה ממנו את זכות העיון והטיעון ביחס לתלונות כנגדו וביחס למתלוננים, ואף הפרה את זכותו להשמיע עדים לטובתו ולהישמע כאשר מנעה ממר אסולין את זכות הדיבור במהלך השימוע שלאו שימוע הוא; גם לדיון בבית הדין לא הובאו המתלוננים ולא נחשפה זהותם, ובית הדין לא זכה לרדת לחקר האמת בשאלה האמנם היה פגם כלשהו בעבודת התובע.
לעניין זה טוען התובע בין היתר, כי למעשה רק מר לוריא לא היה שבע רצון מהתובע והוא שאסף תלונות מאחורי גבו של התובע אותן הפנה אל מר ליבנה; כי אין כל מידתיות בהעברת עובד מכובד וותיק מתפקידו על יסוד תלונות אלמוניות שאין בהן ממש; וכי בסופו של יום רק התובע הודח מתפקידו שעה שהעיריה לא הסבירה מדוע לא ישמה את כלל המלצותיו של מר ליבנה; העיריה לא טענה ולא הוכיחה שהשינוי הפרסונלי ברשות החניה הביא לשינוי חיובי ברשות; התפקיד אליו הועבר התובע הוא תפקיד פחות מתפקידו הקודם ברשות החניה והוא אינו מהווה תפקיד ניהולי.

40. אשר על כן, טוען התובע כי הסעד הראוי הוא להשיבו לתפקידו. לטענת התובע, עסקינן באחד מאותם מקרים בהם ראוי להעניק סעד אכיפה, זאת בין היתר מן הטעם שאין מניעה להשיב את התובע לתפקידו ברשות החניה משהבהירה העיריה כי לא איישה את התפקיד עד לסיום ההליך; התובע לקה בבריאותו בעקבות ההליכים שהעיריה נקטה כלפיו; לא מדובר בעבודה אישית; ומנגד, המדובר בהפרה בוטה של חובת תום הלב מצד עיריה שהיא גוף ציבורי עליו מוטלת חובת תום לב מוגברת, מה גם שסעד האכיפה הוא סעד ראשי במגזר הציבורי והפסיקה הכירה זה מכבר בעצם הזכות לעבוד כערך בפני עצמו.

41. מנגד לטענת העיריה, ניודו של התובע נעשה בתום לב, בהתאם לכללי הצדק הטבעי, ותוך התחשבות מקסימלית בתובע. לדבריה, הסמכות לנייד עובד במסגרת עבודתו היא פררוגטיבה של המעסיק וככלל, בית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו המינהלי של המעסיק.
העיריה דוחה את טענות התובע להתנכלות כלפיו; לטענתה, ההחלטה להעביר את התובע מתפקידו הינה החלטה סבירה, שהתקבלה לאחר שמיעת התובע בהליך תקין, וזאת משיקולים ענייניים, לנוכח הכשלים בתפקודו של התובע; ולדבריה, לא היתה כל התנכלות לתובע.

אשר לשכירת שירותיו של מר ליבנה טוענת העיריה כי לנוכח בעייתיות קשה במילוי תקינת הפקחים, יחסי אנוש עכורים, ויחס מעליב של המנהלים כלפי הפקחים היא הזמינה במהלך שנת 2012 עבודת אבחון של רשות החניה; לטענתה, אף התובע עצמו הצהיר בתצהיריו כי מטרת שכירת היועץ הארגוני היתה לשפר את השירות במחלקת החניה; לטענתה, התובע לא הוכיח את טענותיו לעניין חוסר כישוריו המקצועיים של מר ליבנה (טענות שלא נזכרו כלל במסגרת כתב התביעה המקורי והבקשה לסעד זמני); מר ליבנה הוא בעל השכלה רלוונטית, והוא העביר קורס בן 120 שעות לסגל הבכיר בעיריה לשביעות רצונם של כל הנוגעים בדבר; הוכח כי מר ליבנה עשה עבודה מקצועית תוך היכרות עמוקה עם רשות החניה ועובדיה, והוכח כי הוא גורם אובייקטיבי.

42. מוסיפה העיריה וטוענת כי על אף שמר ליבנה הוא יועץ מומחה וראוי, הרי שגם לאחר שנמסרו לה הדוחות שערך, היא הפעילה שיקול דעת משלה בהתייחס להמלצות ולא קיבלה את המלצותיו במלואן, תוך שנמנעה בשלב ראשון מלבצע שינויים פרסונליים, ורק לאחר ששקלה את המשמעות של כל המהלכים החליטה להסתפק בשינוי המינורי של ניוד התובע לתפקיד אחר בעיריה.
אשר להליך השימוע טוענת העיריה כי לא נפל כל פגם בשימוע שנערך לתובע (שימוע שנערך בלית ברירה רק לאחר שהתובע דחה את כל ההצעות שהציעה לו העיריה); כי התובע קיבל את כל המסמכים שנדרשו לשם השימוע מבעוד מועד; כי בשימוע עצמו הוצגו בפני התובע הטענות כלפיו וניתנה לו זכות הוגנת וראויה להגיב; מכל מקום, תמצית הדוחות וההמלצות של מר ליבנה הוסברה לתובע, למעט ההמלצה בדו"ח האבחון להעבירו מתפקידו; כי העובדה שלא התאפשר למר אסולין להשמיע את דברו במהלך השימוע אינה מעלה ואינה מורידה משלא היה בדברים בכדי לשנות מהותית את החלטת הניוד; התובע אישר שהוא ידע כי יש לפקחים תלונות נגדו כך שאין מקום לטענה כאילו הוסתר ממנו מידע זה; ואשר לזהות מתלוננים הרי שמר לוריא הבטיח למתלוננים שזהותם לא תיחשף כדי שיוכלו להתלונן באופן חופשי ולא יחששו; חשיפת זהות המתלוננים עלולה היתה לגרום להרעה נוספת ביחסים ברשות החניה, וגם בית הדין לא אישר את חשיפת שמות המתלוננים.
לטענת העיריה הטענות כלפי התובע הצדיקו את ניודו מתפקידו; צורך זה התעורר לנוכח הכשל בניהול הפקחים והכשל ביחסי אנוש, כאשר הכשל הניהולי גרם לירידה בתפוקות ובקושי בקליטת עובדים חדשים; התובע לא הפנים את חובתו כמנהל להנהיג את הפקחים ויצר אווירת פחד וחוסר מוטיבציה אצל הפקחים; מכל מקום, יחסי אנוש גרועים הוא שיקול לגיטימי להעברה מתפקיד.

עוד טוענת העיריה כי העדים שהובאו על ידי התובע אינם סותרים את טענות העיריה, מה גם שחלקם אינם רלוונטיים; גם אם תתקבל עדות כל הפקחים שבאו להעיד מטעם התובע, אין זה מפריך את טענות העיריה לגבי יחסי התובע עם חלק מהפקחים, מה גם שניתן היה להתרשם כי העדים "נקראו לדגל" בישיבות רשות החניה; יותר מכך, תלונות הפקחים עצמם לא היו הסיבה לניודו של התובע אלא היוו רק את הרקע לתהליך האבחון; מערכת היחסים הקשה ברשות החניה, הביאה לפגיעה ברשות החניה ובתקינת הפקחים; העיריה, כך לדבריה, פעלה ככל שיכלה על מנת להביא את רשות החניה למצב טוב יותר ולא חסכה במאמצים ובמשאבים לשם כך ורק לאחר שהניסיון לשפר את המצב לא צלח, הוחלט לנייד את התובע.

43. אי לכך לטענת העיריה משהתובע לא הוכיח את טענתו כי נפלו פגמים בהחלטת הניוד של העיריה, דין התביעה ברכיב זה להידחות.
לחלופין, ומטעמי זהירות מוסיפה העיריה וטוענת כי בכל מקרה בשורה של פסקי דין (כמפורט על ידיה) נקבע כי דרך המלך היא סעד של פיצויים ולא סעד של אכיפה, ועל כן וגם אם ייקבע כי נפל פגם כלשהו בהחלטה כאמור, טענה המוכחשת, הרי שהסעד הראוי הוא לכל היותר סעד של פיצוי כספי.

44. בסיכומי התשובה מטעמו חזר התובע על חלק מן הטענות והוסיף בין היתר כי טענת העיריה לפיה הוא הועבר לתפקיד זהה בחשיבותו מעידה על כך שלא מדובר בעובד שכשל ואין סיבה מוצדקת להעברתו; כך גם אין זה מידתי להעביר עובד ותיק ומכובד מתפקידו על סמך טענות אנונימיות; מה גם שהתפקיד שאליו הועבר, הוא תפקיד פחות מתפקידו הקודם ואינו תפקיד ניהולי; ולדבריו הוא חלה בעקבות הצעדים שנקטה בהם העיריה כלפיו.

45. עד כאן טענות הצדדים זה בכה וזה בכה.
בפתח הדברים ראינו לנכון להקדים ולומר כי למרות שגם במסגרת התיק העיקרי, התובע חזר על טענתו בדבר התנכלות מצדו של מר לוריא כלפיו ושיקולים זרים ופוליטיים שעמדו ביסוד ההחלטה על ניודו, הרי שבדומה להליך הבקשה לסעד זמני, גם במסגרת התיק העיקרי שהתנהל לפנינו, לא עלה בידי התובע להוכיח או להתחיל להוכיח את טענותיו אלו.
כך, לא מצאנו כל יסוד או ראשית ראיה לטענות התובע בדבר מניעים זרים, שיקולים פוליטיים או אינטרסים פסולים אחרים שהנחו כביכול את מר לוריא ביחסו כלפי התובע, וגם במסגרת ההליך העיקרי, התובע לא טען אפילו מהם אותם מניעים זרים לשיטתו או מהם אותם שיקולים פוליטיים או אינטרסים אחרים שהנחו את מר לוריא להתנכל לו כביכול. כך גם התובע לא הוכיח ולא החל להוכיח את טענתו בדבר "מסע התנכלויות" כביכול מצדו של מר לוריא כלפיו, ואף לא הוכיח או החל להוכיח את טענתו לפיה כביכול אין זו הפעם הראשונה שמר לוריא מנסה להדיח אותו מתפקידו.

אי לכך, בסופו של יום, אין לנו אלא לדחות את טענות התובע לפיהן כביכול העברתו מתפקידו נעשתה עקב התנכלות מצד העיריה ומצד מר לוריא בפרט, וכן את טענותיו לפיהן כביכול ביסוד ההחלטה על ניודו מתפקידו, עמדו מניעים זרים, שיקולים פוליטיים או אינטרסים פסולים אחרים.

46. משזו קביעתנו, נפנה להלן לבחון, האם כטענת התובע, נפלו בהחלטה על העברתו (ניודו) מתפקידו, ובאופן הוצאתה אל הפועל פגמים נוספים, שיש בהם כדי להביא לבטלות או ביטול ההחלטה, או בכדי להעניק לו כל סעד אחר.
לשם כך, ראוי לחזור למושכלות ראשוניים (כפי שאף נזכר בהחלטה בבקשה לסעד זמני) בכל הנוגע למהות והיקף הביקורת השיפוטית שמפעיל בית הדין בכל הנוגע להחלטות המעביד בענייני עובדיו, כפי שסיכם זאת בית הדין הארצי בפרשת ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו – יצחק צויזנר, עבודה ארצי, כרך לג (21), 27, כדלקמן: 
"כלל הוא, כי בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת וכי לא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות. …
… השאלה אשר לה צריך היה בית הדין האזורי להידרש במהלך הביקורת השיפוטית ובהכרעתו, היא זו העומדת בפנינו כיום, בערעור: האם אכן, בנסיבות העניין, האפשרות בה בחר הדירקטוריון לפיטוריו של המנהל נמצאת להיות מופרכת, חורגת ממתחם המידתיות, או שהיא בלתי סבירה בעליל, והאם עולה ממנה פגיעה בעיקרי הצדק הטבעי" (ראה: סעיף 56 לפסק הדין) (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.)

47. הנה כי כן, בחינתו של בית הדין את התנהלות המעסיק היא בחינה מנהלית, היינו, בית הדין אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקולי המעסיק והוא לא יחליט במקום המעסיק כיצד עדיף לנהוג. ההתערבות של בית הדין איננה בדרך של ניהול עסקו של המעסיק במקומו בדרך הטובה ביותר, אלא היא מצומצמת לפסילתה של החלטה בין אם בדרך של ביטולה או אף הצהרה על בטלותה, וזאת, אם נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין.
יותר מכך, כאמור, בית הדין לא ישים את שיקול דעתו תחת זה של המעסיק אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחר בה המעסיק ללכת, וזאת כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות.

במילים אחרות, בית הדין אינו מנהל את עסקו של המעסיק במקומו ועל כן הוא לא יתערב בהחלטותיו של המעסיק לשנותן, כל זאת, אלא אם כן יוכח לפניו שנפלו באותן החלטות, איזה מבין הפגמים שנזכרו לעיל, ושיש בכוחם להביא לביטול או אף בטלות ההחלטות.

48. אחר הבהרות אלו נפנה להלן לנסיבות המקרה המסוים שלפנינו.
נזכיר כי עסקינן בענייננו בהחלטה על העברת עובד עירית חיפה מתפקיד אחד לתפקיד אחר אצל אותו מעסיק.
עוד יוער כי מבחינה נורמטיבית, פקודת העיריות והתקנות מכוחה אינן מסדירות את נושא העברתו של עובד מתפקיד לתפקיד בתוך העיריה. כך גם חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות (להלן – חוקת העבודה), על הוראותיה לעניין העברת עובד מתפקיד לתפקיד, אינה חלה על עירית חיפה בהיותה אחת משלוש הערים הגדולות, שחוקת העבודה אינה חלה עליהן.

מכל מקום, הצדדים בענייננו לא הפנו להוראות אחרות בדברי חקיקה או בהסכמים/הסדרים קיבוציים, אשר מסדירות את נושא העברת עובדי העיריה שבנדון מתפקיד לתפקיד, כך שבהעדר כל הוראה נורמטיבית המסדירה את נושא העברת עובד העיריה מתפקיד אחד למשנהו, אין זאת אלא שעניין לנו בהחלטה שהיא בתחום הפררוגטיבה הניהולית הבלעדית של העיריה.
ודוק, בהיות העיריה גוף ציבורי הפועל מכח דין, אין זאת אלא שבהפעילה את כוחותיה וסמכויותיה כאמור, מוטלות עליה חובות תום לב, הוגנות ושקיפות מוגברות, מעבר לאלו המוטלות ממילא על המעסיק בשוק הפרטי.

49. כאמור, חלק לא מבוטל מטענות התובע בתיק העיקרי (במובחן מן ההליך בבקשה לסעד זמני), יוחד לנסיבות ההתקשרות עם מר ליבנה וחברת "שדות ישראל", לכישוריו המקצועיים של מר ליבנה וליכולותיו האישיות והמקצועיות.
ראוי להקדים ולומר שככלל, אין בטענות מסוג הטענות הנ"ל, אפילו יוכחו, כדי להביא לביטול ההחלטה (שהיא בסופו של דבר החלטה של העיריה) על העברת התובע מתפקידו לתפקיד אחר, וזאת אלא אם כן יתברר כי ההתקשרות כאמור או ההמלצות של מר ליבנה נגועות באותם פגמים קיצוניים שיש בהם כדי להביא לביטול או בטלות של כל החלטה מנהלית.
משכך, נפנה להלן לבחון תחילה, האם עלה בידי התובע להראות כי נסיבות ההתקשרות שבין העיריה לבין מר ליבנה וחברת "שדות ישראל", נגועות בפגמים כה חמורים שיש בהן כדי להביא לביטול/בטלות החלטת הניוד של התובע.

התקשרות העיריה עם מר ליבנה וחברת "שדות ישראל"
50. אשר למניע (triger) להתקשרות, העיד מר לוריא כי הדבר נבע מיחסי אנוש גרועים ברשות החניה. מר לוריא צירף לתצהירו כנספח א', את העתקי התרשומות שהוא עצמו רשם בפגישות עם הפקחים שבאו להתלונן בפניו על המנהלים ברשות החניה, כדלקמן: פרוטוקול בכתב יד מיום 3.7.12 הכולל שיחה עם שני פקחים ומתפרש על 3 עמודים; דף נוסף בכתב יד הנושא את הכותרת "שיחות עם פקחים" ומהווה סיכום שיחות עם פקחים; פרוטוקול שיחה בכתב יד עם פקח נוסף מיום 14.5.12; פרוטוקול שיחה בכתב יד מיום 9.5 (אין ציון של השנה); ופרוטוקול שיחה בכתב יד עם חמישה פקחים מיום 31.1.12. על מנת לסבר את האוזן ולשם ההתרשמות בלבד, יובאו להלן מספר ציטוטים מתוך אותם פרוטוקולים.
וכך, בפרוטוקול מיום 14.5.12 נרשם, בין היתר בעניין אותו פקח:
"- לפני שבוע היתה שיחה עם אסולין אחרי שהמתין לה חודש.
דוד אמר לו שלא מתאים לחניה, לא עושה דוחות – לך תהיה גנן ותטפס על עצים כמו בוסקילה.
- מחפשים אותי באופן אובססיבי, אני רואה ממש שנאה.
- יצר נקמנות
- אני פגוע מההשפלות שלהם.
...
דוד, מיכאל, אשר עושים לי רצח אופי."

בפרוטוקול 31.1.12 נרשם, בין היתר בעניין אחד הפקחים:
"- שירותים – צריכים לבקש רשות. כנ"ל אוכל.
...
פקח שעשה טעות – במקום ללמד בכיתה, המנהלים יורדים על הפקח בפני כולם.
...
הלך לנשף של הוועד והוטלו עליו סנקציות
...
היעדרויות רבות מהעבודה – בגלל שלאנשים אין חשק לעבוד, משפילים אותם.
לא יכול להיות במקום הזה. איך משפילים את הפקחים האחרים.
...
ביקש לעשות רישיון קטנוע ע"ח העיריה – לא אושר לו כי הוא היה צריך לחתום על טופס שהוא מתחייב להמשיך לעבוד על קטנוע."

כך גם נרשם מפיו של פקח נוסף:
"-ההנהלה ניסתה להפליל אותי – פקחים כתבו עליו תזכירים שהוא מסית וממריד. (קיבלו הנחיה מאשר ומיכאל).
...
מנהלים מסכסכים בין עובדים, עושים הפרד ומשול.
יחסי אנוש מתחת לכל ביקורת
...
מצפים ממני שאלשין על עובדים.
...
כל שיחת בוקר מיכאל מבקש ממני שאני לא אדבר כי אני ממריד
מיכאל ביקש ממני שלא אדבר עם דוד בלעדיו.
מיכאל זימן אותי לפני פגישה עם רמ"ת אומר שאני לא מתאים למחלקה הזאת תחפש מקום אחר.
...
מיכאל שוכח הנחיות שאמר יום קודם – עובד בשלוף"

ומפיו של עוד פקח, נרשם:
"השפילו אותי.
...
מאחר ונכנסתי באמצעות לשכת רה"ע הם מנסים להתנכל לי.
...
שימוע – הוכנסתי לשימוע כי הייתי בהפסקה 45 דקות במקום 30.
ב- 16.1 – ביום שביתה הוכנסתי לשימוע מאחר ולא עניתי לקשר לאחר 3 פעמים.
עובד תחת איומים כל הזמן
מנסים להפיל עלי תיקים."

בכל הנוגע לרישום ושמירת אותן תלונות העיד מר לוריא בחקירתו הנגדית לפנינו, כדלקמן:
"אני לא העברתי את התלונות לתיק האישי של אדם זה או אחר. אני קיימתי את השיחות עם הפקחים ועשיתי רישום בשבילי, ולכן הם בכתב יד, והם היו אצלי כל הזמן ולא הועברו לאף אחד עד שהחל ההליך המשפטי שאז הייתי צריך לספק אותם. לשאלת בית הדין, תייקתי את התרשומות אצלי בקלסר של דברים רגישים שלא רציתי שיתגלגלו לשום מקום, שיחות של אנשים איתי" (ראה: בעמ' 86 לפרוטוקול ש': 17-21).

51. הנה כי כן, גם אם קיימים חילוקי דעות בין התובע לבין העיריה לעניין מוצדקות התלונות כאמור או נכונותן, הרי שלא היה חולק ביניהם, כי אכן קבוצה של פקחים פנתה אל מר לוריא והתלוננה על רשות החניה ומנהליה. לעניין זה אישרו גם העדים מטעם התובע כי ידעו על כך שהיו פקחים שפנו להתלונן על המנהלים בפני מר לוריא, גם אם לא ידעו מי בדיוק התלונן (ראה למשל, עדות מר אסולין: בעמ' 44 לפרוטוקול ש': 10-11; עדות הגב' עזריאל: בעמ' 20 לפרוטוקול ש': 25-26; עדות עו"ד וייס: בעמ' 22 לפרוטוקול ש': 25-30; עדות מר תוהאמי: בעמ' 29 לפרוטוקול ש': 25-28).
כך גם גרסתו של מר לוריא כי התלונות שרשם בכתב ידו, נרשמו מפי הפקחים שבאו להתלונן אצלו, לא נסתרה, ולזכות התובע יאמר כי הוא לא טען אחרת.

52. אי לכך ניתן לקבוע עד כה, שאכן קבוצה של פקחים וכן פקחים בודדים הגיעו במועדים שונים אל מר לוריא והתלוננו על מנהליהם (ובכלל זה על התובע). אשר להיות התלונות הנ"ל בגדר ה- triger שהוביל בסופו של יום להתקשרות עם מר ליבנה, העיד מר לוריא, עוד במסגרת ההליך בבקשה לסעד זמני, כדלקמן:
"ש. אני מפנה אותך לסעיף 11 לתצהירך שם אתה טוען שהמבקש כשל ביחסי אנוש על סמך השיחות שלך עם הפקחים או על סמך הדוחות של חברת ' שדות ישראל'?
ת. על סמך השיחות שהיו לי עם פקחים על פי בקשתם. זה היה הטריגר לצאת למהלך של אבחון ארגוני ומתן סיוע לרשות החניה באמצעות חברת ' שדות ישראל'.
...
ש. אז על סמך השיחות שהיו לך בחודש ינואר, מאי, יולי 2012, פנית לחברת ' שדות ישראל' והזמנת דוח?
ת. לא רק. היתה גם ירידה בביצועי הרשות, קושי בגיוס פקחים שחלקו נבע מאווירה שהיתה ברשות החניה. תנועה של פקחים שנמצאו ברשות החניה וחיפשו בכל מחיר דרך לצאת משם ליחידות אחרות בעירייה, כשהרקע לכל הוא אווירה קשה" (ראה בעמ' 5 לפרוטוקול ש': 29 עד עמ' 6 ש': 15) (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

53. אשר לקשר עצמו שבין העיריה לבין חברת "שדות ישראל" והעומד בראשה מר ליבנה, הצהיר מר אילן שדות מטעם העיריה בתצהירו, כי לאחר ששיחותיו של מר לוריא עם מנהלי רשות החניה לא הועילו לשיפור יחסם לפקחים, הוא סבר כי יהיה זה ראוי ונכון לבחון את ההתנהלות ברשות החנייה על ידי גורם מקצועי ניטרלי שמחוץ לעירייה על מנת שיבחן את הגורמים למצב הקשה של יחסי האנוש ברשות וימליץ על הצעדים שיש לנקוט לתיקון המצב ושיפור תפקודה של הרשות. לדבריו, בסופו של דבר הוחלט לבצע את האבחון על ידי חברת "שדות ישראל" בראשותו של מר צבי ליבנה שהעביר עוד קודם לכן קורסי אימון (קואוציינג) והשתלמויות למנהלים בעיריה. יצוין כי מר שדות נחקר על דבריו אלו בתצהירו, וגרסתו כאמור לא נסתרה (ראה: בעמ' 59-60 לפרוטוקול). כך גם מר אריה פלד, מ"מ מנהל אגף משאבי אנוש בעיריה הסביר בתצהירו כי ההיכרות של העיריה עם מר ליבנה וחברת "שדות ישראל", היא עוד משנת 2009 שאז התקשרה העיריה עם חברת "שדות ישראל" לצורך ביצוע קורס אימון (קואוצ'ינג) לבכירי העיריה (ראשי מינהלים ומנהלי אגפים); כי במשוב שקיימה העיריה בעקבות הקורס האמור בקרב משתתפי הקורס, הובעה הערכה רבה לעבודתה של חברת "שדות ישראל" ושל מר ליבנה, ומשתתפי הקורס אף הביעו את דעתם כי יש לקיים קורסים דומים גם לדרגי הניהול הנמוכים יותר בעירייה. לדבריו, בנסיבות אלו, ומאחר והעירייה חפצה לשפר את מיומנויות המנהלים בה, הוחלט להרחיב את ההתקשרות לשם קיום קורסי אימון לעובדים מדרג מנהלי מחלקות וסגני מנהלי אגפים ומעלה, וזאת במספר סבבים של הקורס, כאשר בשנת 2011 בוצע נוהל קבלת הצעות לצורך התקשרות לביצוע סבב מס' 4 של הקורס, נבחנו מספר חלופות ונבחרה חברת "שדות ישראל", כאשר ההתקשרות הנ"ל אושרה בוועדת מנכ"ל (ראה: נספח א' לתצהירו).
הוסיף מר פלד בתצהירו כי נוכח הניסיון החיובי של העיריה עם עבודתה המקצועית של חברת "שדות ישראל" באימון מנהלים בעיריה, ועל רקע פנייתו של מר לוריא בעניין הבעיות ברשות החניה, הוחלט לקיים באמצעותה הדרכה ואימון של המנהלים ברשות החנייה, וזאת על פי תכנית ולפיה יתקיים מפגש עם מר לוריא להבנת הבעיות; מפגש אישי עם כל אחד משלושת המנהלים (אסולין, התובע ומר עטיה); שלושה מפגשים לכל הצוות שיכללו 2 מפגשים לאיחוי ויצירת מוכנות לשיתוף פעולה ומפגש אחרון פעילות O.D.T וניווט להידוק החיבור וסינרגיה; וכן ארבעה אימונים אישיים לכל אחד מהמנהלים.

54. זאת ועוד, מר ליבנה עצמו צירף לתצהיר מטעמו (נספח א' לתצהיר) את הצעתו לרבות הצעת המחיר מיום 5.7.12 תחת הכותרת "מפגשים למנהלים ברשות החניה", אשר שלח למר פלד, כדלקמן:
"בהמשך לשיחתנו הטלפונית ומתוך הבנת המורכבות הפרסונלית במחלקה, אני מציע להעביר את התהליך הבא:

  1. מפגש ראשון עם דוד (הכוונה לדוד לוריא – א.ר.ק.) לקריאת המפה הפרסונאלית והבנת הבעיות מנקודת מבטו.
  2. מפגש אישי עם כל אחד משלושת המנהלים.
  3. 3 מפגשים לכל הצוות – 2 מפגשים לאיחוי ויצירת מוכנות לשיתוף פעולה. מפגש אחרון פעילותO.D.T (out door training – א.ר.ק.) וניווט להידוק החיבור וסינרגיה.
  4. כל מנהל יעבור 4 אימונים אישיים להנעה לפעולה.

מחיר כולל לכל התהליך 12,500 ₪ לא כולל מע"מ.
כדרכנו אני מבטיח לך שאעשה כל מאמץ להחזיר את הצוות לעבודה יעילה אפקטיבית בה ישיגו את כל יעדיהם.
בכל שאלה ובקשה ניתן לפנות אלי ואשמח לעמוד לרשותך" (ההדגשה הוספה – א.ר.ק).

55. מר פלד הוסיף בתצהירו כי מאוחר יותר (מבלי לפרט מתי), הוחלט להרחיב את התכנית ולהוסיף לה מפגש עם 12 מפקחים והכנת דו"ח אבחון וטיפול ; וכן קיום פעילותO.D.T (out door training) משותפת למנהלים ולפקחים.
גם מר ליבנה התייחס בתצהירו להרחבת העבודה כאמור, אך במובחן מן ההצעה המקורית (שלגביה למצער הוצגה הצעה המחיר של מר ליבנה מחודש יולי 2012) הרי שלגבי אותה הרחבה (שלא ברור מתי הוספה), לא הוצגה לפנינו כל אסמכתא בכתב.

לעומת זאת, מר לוריא כלל לא התייחס בתצהירו ל"תהליך האימון" של המנהלים, אלא הצהיר (סעיפים 10-11לתצהירו) כי משלא חל שיפור במצב ברשות החניה, הרי שבעצה אחת עם מנהלי משאבי אנוש, הוחלט להמליץ בפני מנכ"ל העיריה להזמין "עבודת אבחון ארגוני של רשות החניה", וזו הוזמנה בסופו של דבר מחברת "שדות ישראל".

56. צודק התובע בטענתו כי ביחס להזמנת העבודה מלכתחילה ברשות החניה, לא הוצגה לפנינו כל פניה בכתב מאת העיריה אל חברת "שדות ישראל".
האסמכתא היחידה שהוצגה לפנינו ואף זאת אסמכתא בדיעבד בלבד, היא פרוטוקול סיכום מישיבת ועדת מנכ"ל מיום 9/12/12 (צורף כנספח ב' לתצהירו של מר פלד), שכל שנאמר בו היה:
"1. בקשה לאישור הגדלת התקשרות עם חברת "שדות ישראל" עבור אימון מנהלים ברשות החניה.
בפני הוועדה הוצג טופס פרוטוקול ועדת מנכ"ל החתום ע"י כל הגורמים המוסמכים ...
גבי רותי ליפה - מנהלת הדרכה, אגף משאבי אנוש וארגון הסבירה לחברי הוועדה כי הוחלט לקיים תכנית אימון מיוחדת למנהלים ברשות החניה במטרה לשפר תיפקודי ניהול ועבודת צוות ברשות. ועדת מנכ"ל אישרה בעבר התקשרות עם "שדות ישראל" בסך 84,000 ₪ למתן הדרכות למנהלים בעיריית חיפה ולכן מדובר בהגדלת היקף התקשרות.

החלטה:
לאור האמור, החליטה הוועדה לאשר הגדלת התקשרות עם חברת "שדות ישראל" עבור אימון מנהלים ברשות החניה".

גם בפרוטוקול זה ובהפניותיו, אין פירוט של מהות השירות שהוזמן מחברת "שדות ישראל" למעט הציון "אימון מנהלים ברשות החניה" והציון כי מדובר בעלות של 20,625 ₪ לפני מע"מ (במובחן מהצעת המחיר המקורית של מר ליבנה מיום 5.7.12 על סך 12,500 ₪ לפני מע"מ).

57. עד כאן יש קושי ליישב בין הצעת העבודה בכתב של מר ליבנה והרישא לעדותו של מר פלד בדבר הזמנת עבודת אימון עבור מנהלי רשות החניה, לבין דבריהם של מר לוריא, מר שדות והסיפא לדבריו של מר פלד בדבר הזמנת עבודת אבחון ארגוני של רשות החניה.
אלא שבאמור לעיל לא סגי, שכן עיון בדו"ח הראשון ("דו"ח האבחון") שעל פי האמור בו, הוא נערך בחודש ספטמבר 2012, עוד קודם לאישור מישיבת ועדת מנכ"ל מיום 9/12/12 (שבה כאמור אושר להתקשר עם חברת "שדות ישראל" לשם "אימון מנהלים ברשות החניה"), מעלה כי הגדרתו ומטרותיו של דו"ח זה, אינן עולות בקנה אחד עם האישור שהתקבל בישיבת ועדת המנכ"ל הנ"ל, או עם הצעתו של מר ליבנה מיום 5.7.12 שעסקה כאמור באימון אישי למנהלים ואינטראקציה בין הצוות למנהלים, או עם הרישא לדבריו של מר פלד.
וכך, עיון בכותרת ל"דו"ח האבחון" מעלה כי מר ליבנה בחר להכתירו בכותרת "רשות החניה – עירית חיפה – אבחון". זאת ועוד, בפתח הדו"ח, תחת הכותרת "רקע" נאמר:
"המסמך הינו סיכום עבודת אבחון ארגוני של רשות החניה בעיריית חיפה". בהמשך, תחת הכותרת "מבוא", נאמר:
"האבחון של רשות החניה הוזמן ע"י הנהלת משאבי אנוש בעיריית חיפה ועל פי דרישתו של ראש מנהל התפעול. הרקע להזמנת עבודת האבחון – אי שביעות רצון מצד ההנהלה ממגוון היבטים בהתנהלות היחידה: ירידה דרסטית בכמות הדוחות בשנים האחרונות, יחסי אנוש עכורים ביחידה וקושי במילוי תקינת הפקחים (36 תקנים מאוישים מתוך סה"כ 48 תקנים).
מטרת העבודה הינה ביצוע אבחון אופן התנהלות רשות החניה למטרת גיבוש המלצות לשימור ולשיפור דרכי פעולה בהתנהלות הרשות למטרת השגת ייעודה ומטרותיה.
האבחון התבסס על ראיונות עם פקחים, עם כל מנהלי רשות החניה, מנהלת משאבי אנוש בעיריה ומנהלים נוספים שנבחרו באופן אקראי מהעיריה.
כמו כן בוצעו תצפיות בשטח לצורך הבנת המשימה של הפקחים והכרת מחלקת השירות".

זאת ועוד, בחקירתו הנגדית לפנינו, היה קושי להבין ממר ליבנה מה התבקש ממנו בדיוק, וכך העיד:
"ש. אני מפנה אותך לסעיף 10, הפסקה האחרונה מעל סעיף 11, בתצהירך - לא הצלחתי להבין מי הרחיב את הפעילות המתוכננת כך שתכלול דו"ח אבחון? אני מזכיר לך שאין מסמך לפנינו שמזמין ממך דו"ח אבחון ?
ת. קודם כל הקשר שלי היה בין אריה פלד ומר לוריא, ומצופה ממני שאעשה עבודה ואכתוב סיכום, זה עניין מקצועי.
לשאלת בית הדין: האם אף אחד מהם לא ביקש ממני להכין את דו"ח האבחון - אני משיב שאני לא יודע אם ביקשו, כשאני עובד, וזה לא עבודה ראשונה שאני עושה, אני תמיד מסכם את הפעילות שהיתה, זה חלק מהעבודה שלי, אם מישהו ביקש או לא ביקש ...
לשאלת בית הדין: אני לא גובה על כך תשלום נפרד.
כשבית הדין מפנה אותי לסעיף 11 סיפא לתצהירו של מר אריה פלד, ששם נטען שרק מאוחר יותר לאחר ההזמנה המקורית "הוחלט לעדכן את התוכנית ולהוסיף לה, מפגש עם 12 פקחים והכנת דו"ח אבחון וטיפול" ושואל אותי כיצד הדברים מתיישבים - אני משיב שלא רק הדו"ח כשלעצמו, הדבר המרכזי היה, אחרי שלמדתי על הבעיה האנושית הקשה של יחסי אנוש, ואז ביקשתי להוסיף פעילות של יום גיבוש.
כשבית הדין מסביר לי, מדוע גרסתי אינה מתיישבת עם גרסתו של מר פלד - אני משיב שלאחר שלמדתי את הבעיה נוספו גם אבחון וגם פעילות מגבשת וגם תוספת ראיונות, בהחלט כן.
כשבית הדין שואל אותי, אם כך איך מה שאני אומר עכשיו מתיישב עם מה שאני אמרתי קודם, שלפיו דו"ח אבחון הוא חלק מהעבודה שלי - אני משיב שבכל פעילות שאני עושה בכל ארגון, בסוף אני כותב סיכום" (ראה: בעמ' 76לפרוטוקול ש': 30 עד עמ' 77 ש': 16).

58. הנה כי כן, מן הדו"ח הראשון שהוגש על ידי מר ליבנה עולה כי דובר בהליך של אבחון ולא ב אימון. אין בידינו לקבל את סברת המצהירים מטעם העיריה, לפיה מדובר כביכול בדקויות סמנטיות. גם אם בסופו של יום, הן "אימון מנהלים" והן "עריכת דו"ח אבחון" לרשות החניה נועדו למטרה זהה של שיפור רשות החניה, הרי שאין זהות או דמיון בין תהליך של "אימון מנהלים ברשות החניה" לבין עריכת "אבחון של רשות החניה", כפי שנעשה הלכה למעשה בדו"ח האבחון.

59. עד כאן בכל הנוגע לדו"ח הראשון, הוא "דו"ח האבחון" מחודש ספטמבר 2012. אשר לדו"ח השני, הוא "דו"ח המעקב" מחודש אוגוסט 2013, הרי שלמצער, בנוגע לדו"ח זה קיימת אסמכתא בכתב מאת העיריה, ומבעוד מועד.
בהקשר לכך צירף מר פלד לתצהירו כנספח ג', פניה שלו בכתב מיום 3.7.13 אל מנכ"ל העיריה, תחת הכותרת "מפגשי תחזוקה למנהלים ומפקחי חניה" בה הוא מפרט את בקשתו של מר לוריא לקיים מספר מפגשי תחזוקה למנהלים ולמפקחי חניה ברשות החניה, בהמשך לתהליך שעברה רשות החניה בהנחייתו של מר ליבנה.
במסגרת פניה זו מפורטת העלות הנדרשת בסכום כולל של 3,947 ₪ (כולל מע"מ) לשם שעת מפגש עם כל המנהלים, שעת מפגש עם שבעה מפקחי חניה, נסיעות, ביטול זמן, סיכום והמלצות. על גבי המסמך מופיע אישור של מר עמוס זוארץ, עוזר המנכ"ל, להתקשרות. בנוסף, צירף מר פלד לתצהירו את נספח ג/1 שבו פרטי הליך ההתקשרות הנדון כפי שאושר על ידי כל הגורמים הרלוונטיים בעיריה.

60. עיון ב"דו"ח המעקב" שהוצא כאמור בחודש אוגוסט 2013, מעלה כי מר ליבנה בחר להכתירו בכותרת "רשות החניה – עירית חיפה" מעקב". בפתח הדו"ח, תחת הכותרת "רקע" נאמר:
"המסמך הינו דו"ח מעקב התקדמות לבחינת מידת ותוצאות יישום המלצות שעלו לשיפור התנהלות רשות החניה בעירית חיפה.

ובהמשך, תחת הכותרת "מבוא", נאמר:
"דו"ח המעקב מתייחס להמלצות לשיפור התנהלות רשות החניה בעירית חיפה אשר עלו במסגרת אבחון של רשות החניה אשר בוצע ע"י הח"מ לפני שנה בדיוק במהלך החודשים אוגוסט-ספטמבר 2012. הרקע להזמנת עבודת האבחון במקור היה אי שביעות רצון מצד ההנהלה ממגוון היבטים בהתנהלות היחידה: ירידה דרסטית בכמות הדוחות בשנים האחרונות, יחסי אנוש עכורים ביחידה וקושי במילוי תקינת הפקחים. בעקבות האבחון ומפגשי האימון עם המנהלים, התקיים יום גיבוש לעובדי רשות החניה ב"שדות ישראל" בעקבותיו נוסחה אמנה מחלקתית. כמו כן נערכו מספר מפגשי הדרכה והנחיה למנהלי המחלקה ע"י הח"מ למתן דגשים למדיניות ניהול משתפת, מעצימה ורותמת עובדים. מטרת דו"ח המעקב הינה ביצוע בדיקה לאופן התנהלות רשות החניה כיום, לאחר מתן ההמלצות, למטרת בחינת מידת ותוצאות יישום השיפורים שהוצעו וכן גיבוש המלצות מעודכנות להמשך פעילות".

הגם שאין זהות לשונית מוחלטת בין הביטוי "תחזוקה" לבין הביטוי "מעקב", שני הביטויים מתארים תהליך דומה, מה גם שלמצער בעניין דו"ח זה, קיים אישור מראש ובכתב, הן למפגשים עצמם עם המנהלים והמפקחים והן לעריכת "סיכום והמלצות", כפי שמופיעים בדו"ח.

61. הנה כי כן, לא קיימת הלימה בין כוונתם של מר לוריא ומר שדות מלכתחילה לקבל אבחון מאת מר ליבנה, לבין האישור שהתקבל מטעם העיריה לעריכת מפגשי אימון, זאת הגם שבפועל, נערך אבחון של רשות החניה, על ידי מר ליבנה.
מכל מקום, בנוגע ל"דו"ח המעקב" מחודש אוגוסט 2013, הרי שלגביו התקבל אישור מראש והוא תואם את הדו"ח שהתבקש ואושר.

62. טענה נוספת בפי התובע היתה כי ההתקשרות עם מר ליבנה נשוא דיוננו, בוצעה ללא מכרז ובניגוד לדין.
במסגרת הדיון המוקדם במעמד הצדדים מיום 29.3.15, ניתנה לבקשת התובע ולשם הבהרת כתבי הטענות, החלטת אב"ד המותב לפיה נדרשה העיריה להבהיר בכתב בצירוף אסמכתאות, כיצד התקבלו שירותיהם של מר ליבנה וחברת "שדות ישראל" במקרה זה.

בהמשך לכך הוגשה הודעת העיריה בכתב בצירוף אסמכתאות, בה הובהר כי העיריה התקשרה עם חברת "שדות ישראל" לביצוע קורס למנהלים בעיריה עוד בשנת 2011; כי בהתאם לתקנה 3(8) לתקנות העיריות (מכרזים), תשמ"ח-1987 (להלן – תקנות המכרזים), התקשרות זו פטורה ממכרז, מן הטעם שמדובר בהתקשרות לביצוע עבודה מקצועית הדורשת ידע ומומחיות מיוחדים וכן יחסי אמון; כי למרות האמור, ומטעמים של מנהל תקין, החליטה העירייה בשנת 2011 , לבצע נוהל קבלת הצעות, לצורך התקשרות לביצוע קורס למנהלים בעיריה ובמהלכו נבחנו שלוש חלופות שמתוכן נבחרה חברת "שדות ישראל"; וכי ההתקשרות כאמור אושרה בוועדת מנכ"ל .
הוסיפה העיריה בהודעתה הנ"ל, כי כאשר עלה הצורך לקיים תכנית אימון והדרכת מנהלים מיוחדת ברשות החנייה, הוחלט, לנוכח הניסיון הטוב עם חברת "שדות ישראל" באימון מנהלים בעיריה, לפנות אליה (כפי שהדבר אושר בוועדת המנכ"ל לעיל).
מכל מקום, לטענת העיריה גם בהתאם לתקנה 3(3) לתקנות המכרזים, ההתקשרות עם חברת "שדות ישראל" במקרה זה פטורה ממכרז, שכן עלותה אינה מגיעה לגובה הסכום המחייב לערוך מכרז לקבלת שירות (142,000 ₪ נכון לאותו מועד).
על עיקרי ההודעה דלעיל חזר גם מר פלד בתצהירו בתיק העיקרי.

63. במסגרת סיכומיו, לא פירש התובע מדוע לשיטתו, למרות האמור לעיל, היתה חובה על פי דין, לקיים מכרז לשם קבלת השירות במקרה זה, ואף לא ברור האם התובע עומד על טענתו זו.
כך או כך, בין אם דובר בהזמנת אבחון ומעקב לרשות החניה ובין אם דובר בהזמנת אימון אישי למנהלי רשות החניה ומעקב, על פניו נראה כי התקיימו במקרה זה החריגים שפוטרים מעריכת מכרז לשירות שניתן, והתובע לא הראה אחרת, כך שאין בידינו לקבוע כי באי עריכת מכרז לקבלת השירות האמור, נפל פגם, לא כל שכן פגם שיורד לשורשו של עניין בהתקשרות עם חברת "שדות ישראל".

64. סיכומם של דברים בכל הנוגע להתקשרות העיריה עם חברת "שדות ישראל" ומר ליבנה.
לאור אשר הוכח לפנינו, שוכנענו כי אכן היו תלונות מצד פקחים ברשות החניה על מנהליהם ובכללם התובע, בפני מר לוריא, תלונות שבסופו של דבר הובילו ליצירת הקשר עם חברת "שדות ישראל".
לאור אשר הוכח בפנינו, לא שוכנענו כי היתה חובה על פי דין לערוך מכרז לצורך אותה התקשרות (בין אם דובר באימון ובין אם דובר באבחון), ועל כן אין בידינו לקבוע כי נפל פגם מנהלי בעצם ההתקשרות עצמה ללא מכרז נפרד.
כך גם בכל הנוגע לדו"ח השני (דו"ח המעקב), נחה דעתנו כי לעניין הזמנת דו"ח זה קיים אישור מראש ובכתב מאת העיריה, הן למפגשים עצמם עם המנהלים והמפקחים והן לעריכת "סיכום והמלצות" כפי שמופיעים בדו"ח. לעומת זאת, בכל הנוגע לדו"ח הראשון ("דו"ח האבחון"), הרי שכאמור, למרות שהתוצר הסופי שהתקבל הוא דו"ח אבחון (כפי שאף מעיד עליו שמו), ולמרות שכפי שיבואר להלן בהמשך, בפועל אכן התקיים אבחון לרשות החניה, חוסר הבהירות באשר לשירות המדויק שהוזמן, הוא אכן פגם בהתנהלות העיריה.
יחד עם זאת, וגם אם מדובר במחדל מקומם, בפרט כאשר הוא בא מצידה של רשות מקומית, הרי שלא שוכנענו כי מדובר בפגם שנובע מחוסר תום לב מצד העיריה, או משיקולים זרים.

טענות התובע כלפי כישוריו של מר ליבנה ואיכות העבודה שביצע.
65. לעניין זה כאמור, לתובע השגות על כך שמר ליבנה אינו בעל תואר אקדמי או הכשרה בתחום משאבי אנוש ולשיטתו של התובע, אינו מוכשר לעסוק בייעוץ ארגוני; כי מסקנותיו של מר ליבנה לגבי מצבם הנפשי של הפקחים נכתבו ללא הסמכה וסמכות וכי עבודתו בוצעה בצורה שטחית. מכל מקום, לדברי התובע, מר ליבנה אינו יכול להיות אובייקטיבי בעבודתו משהוא תלוי לפרנסתו בעיריה.

על כן עותר התובע לכך שבית הדין ייקבע כי הדוחות שנערכו על ידי מר ליבנה ומספר השעות שהשקיע בעבודת ה"אבחון" אינם מספיקים כדי להעביר את התובע מתפקידו.

66. אשר להכשרתו של מר ליבנה, הרי שמר ליבנה עצמו, העיד בסעיף 6 לתצהירו, לגבי השכלתו והכשרתו, כי הוא בעל תואר במנהל עסקים מאוניברסיטת NORTHWESTERN בשיקגו; כי עבר קורס הסבת אקדמאים בן שנתיים באוניברסיטת חיפה בנושא מינהל עסקי בכיר; כי עבר קורס של שנה באוניברסיטת חיפה בנושא ייעוץ ארגוני ממוקד תוצאות (לימודי תעודה); כי עבר קורס של שנה בטכניון בנושא אימון מנהלים (לימודי תעודה); וכן עבר קורס בן 100 שעות במסגרת לשכת המאמנים בישראל לאימון מאמנים - אימון אישי ואימון ארגוני. בחקירתו הנגדית לפנינו (ראה: בעמ' 73 לפרוטוקול, ש': 1-7), הוא חזר על הדברים וגרסתו זו לא נסתרה.
מעבר לסברת התובע ובא כוחו - כי בהכשרה ובהשכלה הנ"ל, כמו גם בעובדה שמר ליבנה אינו נושא תואר אקדמי או הכשרה בתחום משאבי אנוש, לא די כדי לערוך את האבחון והמעקב שנערכו על ידי מר ליבנה ברשות החניה - לא הוצגה לפנינו כל חוות דעת של גורם מקצועי בתחום שיאשש סברה זו, או בכלל, שיבהיר מהן הדרישות המקצועיות לשם עריכת אבחון ומעקב כפי שנערכו בענייננו, או מהו היקף השעות שיש להשקיע באבחון כאמור, והכל על מנת שניתן יהיה לקבוע, אם מר ליבנה עומד באותן דרישות, אם לאו.

בנסיבות אלו, אין בידינו לקבל את סברת התובע לפיה השכלתו והכשרתו של מר ליבנה, אינן הולמות את הדוחות שנערכו על ידו או את טענתו כי מספר השעות שהושקע באבחון אינו מספק, ועל כן טענות אלו של התובע, נדחות.

67. אשר לעבודה שביצע מר ליבנה לגופה, גם לעניין זה לא הוצגה לפנינו חוות דעת של גורם מקצועי בעל מומחיות בתחום שיסביר באיזה היבטים מקצועיים לקתה עבודתו של מר ליבנה, אם לקתה, וסברתם הסובייקטיבית של התובע ובא כוחו לעניין זה, אין בה די. כך גם חקירתו הנגדית של מר ליבנה על ידי ב"כ התובע, לא סייעה בידינו להעריך את מידת המקצועיות או אי המקצועיות של מר ליבנה, בהעדר חוות דעת מקצועית שתבהיר לגבי השאלות שנשאל מר ליבנה, אם יש להן רלוונטיות מבחינה מקצועית , ובכפוף לכך תבהיר את מידת המקצועיות של תשובותיו.

68. אשר לטענת התובע לפיה מסקנותיו של מר ליבנה לגבי מצבם הנפשי של הפקחים נכתבו ללא הסמכה וסמכות, הרי שלעניין זה הפנה התובע לדברים שנכתבו על ידי מר ליבנה בסעיף 6 לדו"ח האבחון, שם צוין כי מצבם הנפשי של הפקחים גרוע ואף מסוכן.
בחקירתו הנגדית לפנינו נשאל מר ליבנה לגבי אמירותיו אלו בדו"ח, והעיד באלו המילים:
'ש. אני מפנה אותך לסעיף 6 בדו"ח האבחון ( נספח ב' לתצהירך), פרק " ממצאים ומסקנות" - אנא עיין בו - שם אתה כותב שהמצב הנפשי של הפקחים הוא גרוע, ועוד שמתקיים פוטנציאל לנזק נפשי או אף גרוע מזה. למה כוונתך ב"גרוע מזה"?
ת. אם נעיין בסעיפים נוספים ובדו"ח כולו, הדבר הבולט לצערי הוא מצבם הנפשי של אותם פקחים שראיינתי, שלהערכתי היו במצב נפשי גרוע מאוד ולכן על פי זה נכתב הדו"ח.
ש. איזו הסמכה יש לך לקבוע את מצבו הנפשי של אדם?
ת. אני לא קבעתי את מצבו הנפשי של אדם, לא הגדרתי מבחינה פסיכופתולוגית את הבעיה אבל כשבא אלי בן אדם, לא אחד ולא שניים, ואני רואה מצוקה קשה, גם בדרך הופעתם, האופן שביטאו את הפחד והחשש ממנהליהם, את האופן שבו תיארו את ההשפעות שיש לזה על חייהם הזוגיים והמשפחתיים, וכשזה היה במצטבר כמות לא קטנה של פקחים, הגעתי למסקנה שמצבם הנפשי לא טוב.
ש. למה הכוונה בביטוי " או אף גרוע מזה"?
ת. יכול להיות שהתייחסתי לאמירה של אחד האנשים, לא כתבתי את זה כי אני לא יכול להגיד זאת בביטחון גמור, משהו על פגיעה בעצמו, משהו כללי של מישהו שנמצא במצב דחק רציני. זה יכול להוביל לכל מיני דברים לא נעימים, שאני לא יודע ואני לא מומחה להם" (ראה: בעמ' 73 לפרוטוקול ש': 15-29).

הנה כי כן, גם בעין לא מקצועית ניתן להבחין כי הציון בסעיף זה לדו"ח האבחון, לא מתייחס לאבחנה פסיכופתולוגית, אלא, וכפי שצוין במפורש בדו"ח עצמו, להתרשמות של עורך הדו"ח מדבריהם הסובייקטיביים של הפקחים שרואיינו על ידו.
מר ליבנה חזר והבהיר את הדברים בחקירתו הנגדית לפנינו, ובהקשר לכך לא מצאנו ( בניגוד לסברת התובע ובא כוחו) כל פגם או התיימרות לקבוע דבר שאינו בסמכות או בגדר הסמכה בדו"ח האבחון.
אי לכך אין לנו אלא לדחות אף את טענותיו אלו של התובע.

האם התובע וחבריו המנהלים הוטעו להאמין שיעברו אימון (קאוצ'ינג) על ידי מר ליבנה, בעוד שבפועל נערך להם אבחון ללא ידיעתם.
69. מר אסולין הצהיר בתצהירו ובתצהירו המשלים כי הוא עצמו נטל חלק בעבר בסדנאות אימון שנערכו על ידי חברת "שדות ישראל" לפקידי העיריה הבכירים, והוסיף בסעיף 42 לתצהירו המשלים כי כאשר מר אילן שדות הציע לו להוציא את כל עובדי רשות החניה לאימון קאוצ'ינג בכרם מהר"ל, הוא קיבל את ההצעה בשמחה. כך גם הצהירו התובע ומר עטיה בתצהיריהם כי מר אסולין הודיע להם על החלטתו של מר שדות לקיים אימון להם ולמחלקה, בתהליך שמטרתו שיפור התפקוד המחלקתי.
שלושת המנהלים הדגישו, הן בתצהיריהם והן בחקירתם הנגדית לפנינו, כי לא נאמר להם, לא מראש ולא בדיעבד, שמדובר באבחון, אלא כל שנאמר הוא שמדובר בקאוצ'ינג וכי הם יעברו אימון לשיפור ולהעצמה. כך גם לדבריהם, מר ליבנה הציג התהליך לפניהם ( ראה עדות התובע: בעמ' 53 לפרוטוקול ש': 12-13). מנגד, מר לוריא העיד כי למצער עדכן את מר אסולין על כך שהמחלקה תעבור "אבחון", וכך העיד:
"ש. מה שנאמר למנהלי הרשות ונכתב בתצהיריהם שאמרו להם שלא אמרו מילה אחת על אבחון ואני שואל איך אפשר לעשות אבחון ארגוני על המחלקה או האגף מבלי ליידע את המנהלים שהם הולכים לעבור תהליך כזה?
ת. לא נכון, לאחר סיכום המנכ"ל הזמנתי אליי את מנהל הרשות ועדכנתי אותו שאנו נכנסים לתהליך של אבחון, זה לא דבר שלילי, המטרה הייתה חיובית" ( ראה: בעמ' 89 לפרוטוקול ש': 28-32).

70. אשר לפגישות עצמן עם מר ליבנה שקדמו להוצאת דו"ח האבחון, הרי שהתובע הצהיר כי נפגש עם מר ליבנה פעם אחת, במסעדת מקסים בחיפה, לפני כתיבת דו"ח האבחון. כן הצהיר התובע כי מר ליבנה שאל אותו באותה פגישה על ענייני עבודה והיחס שלו לפקחים ( סעיף 27 לתצהירו), ובעדותו לפנינו, העיד כי אותה פגישה לא היתה שיחה אלא חקירה ( ראה עדותו: בעמ' 54 לפרוטוקול ש': 14), הגם שלדבריו מר ליבנה התרשם ממנו מאוד ושאל " הרבה שאלות" (ראה עדותו: בעמ' 54 לפרוטוקול ש': 28-29).

אשר למר אסולין, הרי שלא היה חולק כי הוא נפגש עם מר ליבנה מספר פעמים, אם כי לא הובהר כמה מפגשים הדיוק התקיימו ביניהם בטרם כתיבת דו"ח האבחון. בתצהירו הצהיר מר אסולין כי בפגישות אלה, הוא הציג בפני מר ליבנה מצגות על עבודת הרשות ומר ליבנה החמיא לו על תהליכי העבודה, הטכנולוגיות והתפוקות ( סעיף 43 לתצהיר).

אשר למר עטיה, הרי שמר עטיה הצהיר ( סעיפים 4-5 לתצהירו) כי נפגש עם מר ליבנה במסעדת מקסים לפגישה של 40 דקות, ובנוסף לכך נפגש פעמיים, עם קאוצ'רית בשם גב' בר שלום, מהצוות של מר ליבנה, ובחקירתו הנגדית לפנינו חזר על הדברים וגרסתו זו לא נסתרה (ראה: בעמ' 50 לפרוטוקול ש': 11-13)

71. כאמור, הצדדים לא הציגו לפנינו כלים כדי לקבוע מהו בדיוק אימון מקצועי או לחילופין מהו אבחון מקצועי. יחד עם זאת, מתוך אשר הוכח לפנינו, ברי כי לא הובהר לתובע מראש, שמר ליבנה וחברת "שדות ישראל" נשכרו על מנת לערוך אבחון לרשות החניה ולמנהליה, דבר שמן הראוי היה להבהיר מראש, לכל אחד מן המנהלים שצפוי היה לעבור אבחון ארגוני כאמור. ודוק, אין תמה על כך שהדברים לא הובהרו מראש לתובע וככל הנראה גם לא למנהלים הנוספים, בהינתן שכפי שציינו לעיל, גם לגורמי העיריה עצמם לא היה ברור בתחילה לשם מה בדיוק נשכרו שירותיהם של מר ליבנה וחברת "שדות ישראל".

מכל מקום, וגם אם אין דעתנו נוחה מחוסר הבהירות לגבי מטרת שכירתם מלכתחילה של מר ליבנה וחברת "שדות ישראל", ואף לא מכך שלא הובהר לתובע וככל הנראה גם לא למנהלים הנוספים, מהו התהליך שהם עומדים לעבור, לא שוכנענו כי התובע והמנהלים הנוספים ברשות החניה הוטעו על ידי העיריה ונציגיה או על ידי מר ליבנה להאמין בדבר מסוים בעוד שבפועל נערך להם דבר אחר. לדעתנו, ובשים לב לאשר הוכח לפנינו עד כה, נראה כי הדברים נעשו מתוך אוזלת יד ומחוסר תשומת לב ולא מתוך כוונת זדון, לא כל שכן שלא מתוך שיקולים זרים או התנכלות למנהל מסוים או מנהלים מסוימים .

72. בשולי הדברים נוסיף כי אין בידינו לשעות לטענת התובע לפיה מר ליבנה אינו יכול להיות אובייקטיבי בעבודתו משהוא תלוי לפרנסתו בעיריה. אין מקום לטענה זו ולו מן הטעם שכל אדם או גוף המעניק שירות לרשות ציבורית, תלוי בה בדרך זו או אחרת לפרנסתו, בין אם כעובד שכיר ובין אם כספק שירותים חיצוני.
כך גם לא מקובלת עלינו טענתו של התובע כי מר ליבנה "אינו יכול להיות אובייקטיבי". טענה זו מגלמת בתוכה את הסברה (שדחינו כאמור לעיל), לפיה מר לוריא התנכל לתובע וביקש לסלקו מתפקידו, וכי מר ליבנה אמור היה להכריע כביכול בין עמדתו של מר לוריא לבין עמדת התובע.
משדחינו כאמור את טענת התובע לפיה מר לוריא התנכל לו וביקש לסלקו מתפקידו, ומשלא דובר בענייננו בהכרעה בין עמדתו של מר לוריא לבין עמדת התובע, ברי כי אין כל מקום לטענה זו של התובע.

73. טענה נוספת בפי התובע, עניינה למעשה במוצדקות/נכונות המלצותיו של מר ליבנה לגופם של דברים. במסגרת זו מפנה התובע כאמור, לכמות החריגה של עדים שהעידו לטובתו לעומת הכמות המצומצמת של הפקחים שהתלוננו כנגדו, כראיה לכך שלא היה מקום להעבירו מתפקידו.
נפנה אפוא לדון בטענתו זו של התובע.

היקף העדים שהעידו לטובת התובע
74. לביסוס טענותיו בדבר חוסר הסבירות הקיצוני של ההחלטה על העברתו ( ניודו) לתפקיד אחר בעיריה, היפנה התובע למספרם הרב של העדים שהעידו לטובתו וצידדו בהשארתו בתפקידו, זאת ביחס למספרם המצומצם של הפקחים שלדבריו, התלונן עליו ועל שאר המנהלים ברשות החניה.
כאמור, מטעמו של התובע העידו שישה עשר מצהירים. לאחר שהוצאו תצהיריהם של שני מצהירים נותרו ארבעה עשר מצהירים שתמכו בהשבת התובע למשרתו כמנהל מחלקת חניה, מתוכם מר אסולין ומר עטיה שהם בעלי אינטרס אישי בהשבתו של התובע לתפקידו כמו גם בתוצאות הליך זה; עו"ד יצחק וייס ועו"ד מריה אמורוב, שאמנם באו במגע עם התובע במסגרת תפקידם אך לא היו כפופים לו ולא עבדו באותה מחלקה עם התובע; מר רמי ביאדי ומר שבתאי עלמני שסיימו את עבודתם ברשות החניה זה מכבר; שני ראשי ענפים בעיריה: מר חסנין תוהאמי, ראש ענף אכיפה במרכז בקרת תמרורים ומר ג'וני פדול, ראש ענף אכיפה דרך מצלמות בקרה בעיריה.

במילים אחרות, מתוך כלל המצהירים, נמצא כי רק 7 מצהירים הם פקחים/מפקחים שהועסקו בכפיפות לתובע ברשות החניה, ובנוסף להם, הגב' טלי עזריאל מזכירת המחלקה.

75. נקדים ונאמר ביחס לעדויותיהם של עדים אלו, כי ככלל במסגרת הביקורת השיפוטית על החלטותיהם של מעסיקים, איננו נוהגים לערוך " משאל" בקרב העובדים שיושפעו מהחלטת המעסיק על העברת מנהל לתפקיד אחר, ולא כל שכן שאיננו נוהגים להכריע לגופו של עניין על פי מספר העובדים שמצדדים או שמתנגדים להשארתו של עובד מסוים בתפקידו. אם בכלל, המקום להציג את עמדותיהם של אותם פקחים ומפקחים המצדדים בהשארתו של התובע בתפקידו, היה במסגרת השימוע שנערך לתובע, אך התובע לא ביקש להזמינם לשימוע.
כך גם העובדה ששבעה פקחים מתוך רשות המונה כ-40 פקחים צידדו בהשארת התובע ואילו כחמישה פקחים התלוננו על התובע ועל שאר המנהלים, מלמדת על כך שקיים " רוב דומם" של פקחים שדעתם לא נשמעה, ואין לדעת אם הם שבעי רצון מהשינוי אם לאו, או אם היה להם מה לומר לגביו.

76. עוד ולהשלמת התמונה נוסיף כי לגופם של דברים מצאנו את עדותם של המצהירים מטעם התובע תמוהה משהו. כך למשל, לא יכולנו שלא לתהות כיצד זה כמעט כל המצהירים מטעם התובע, העידו בחקירתם הנגדית בלשון דומה, ועמדו על כך שאיש לא ביקש מהם להעיד לטובת התובע אלא לדבריהם הם פנו מיוזמתם לעו"ד של התובע כדי לחתום על התצהיר, מבלי שידעו להסביר כיצד נודע להם על עניינו של התובע ( ראה למשל: עדות עו"ד אמורוב: בעמ' 19 לפרוטוקול ש': 7-9; עדות הגב' טלי עזריאל: בעמ' 19 לפרוטוקול ש': 28 עד עמ' 20 ש': 16; עדות עו"ד וייס: בעמ' 23 לפרוטוקול ש': 12-17; עדות מרון דיאב: בעמ' 27 לפרוטוקול ש': 8-13; עדות חסנין תוהאמי: בעמ' 29 לפרוטוקול ש': 22-26; עדות ג'וני פדול: בעמ' 30 לפרוטוקול ש': 9-10; עדות מיכאל חורי: בעמ' 34 לפרוטוקול ש': 29-32; עדות שלמה כהן: בעמ' 39 לפרוטוקול ש': 14-26), והדברים תמוהים עוד יותר בהתחשב שבכך שלמצער המצהירים: טלי עזריאל, רמי ביאדי, מרון דיאב, שבתאי עלמני וג'וני פדול, העידו במפורש בסעיף 1 לתצהיריהם כי הם נותנים את התצהיר לבקשתו של התובע, ובחקירתם הנגדית לפנינו עשו כל מאמץ כאמור כדי להסתיר את העובדה שהדבר נעשה לבקשת התובע.
מכל מקום, התובע עצמו העיד כי הוא היה זה שהפנה את המצהירים אל עורך דינו, לדבריו, לאחר שביקשו לעזור לו ( ראה: בעמ' 56 לפרוטוקול ש': 9).
יתרה מכך, אשר לנסיבות חתימתם של הפקחים על תצהירי התמיכה בתובע, העיד הפקח מר שחאדה בחקירתו הנגדית לפנינו, כדלקמן:
"ש. מי ביקש ממך לכתוב את התצהיר הזה, דוד?
ת. לא. אני כתבתי את התצהיר הזה.
ש. מה זאת אומרת אתה כתבת?
ת. ישבנו כולם הפקחים ביחד וכתבנו את זה.
ש. כתבתם את זה יחד כולכם?
ת. כן
ש. ניסחתם יחד?
ת. לא ניסחנו יחד. הגיע פקח חבר שלי ואמר שרוצים לעזור לתובע ואמרתי אין בעיה כי הוא לא הפריע לי בעבודה ולא ראיתי משהו רע עליו.
לשאלת בית הדין מה שמו של ה"פקח חבר" שלי שאמר לי, אני משיב שמרון דיאב.
לשאלת בית הדין, אז כולם אמרו שיעזרו.
לשאלת בית הדין איפה זה היה כשהוא אמר את זה כשהיו כולם, אני משיב שאצלנו במשרד, בכתה" (ראה: בעמ' 24 לפרוטוקול ש': 32 עד עמ' 25 ש': 11).

77. הנה כי כן, לא מדובר היה בפרץ ספונטאני של נכונות לעזור, אלא ביוזמה של הפקח מר דיאב לארגן את כל הפקחים להעיד לטובת התובע, שבעקבותיה, כך לדברי הפקח מר שחאדה, כתבו הפקחים " ביחד" את תצהיריהם.
ולגופם של דברים, הרי שכל המצהירים הנ"ל הצהירו בתצהיריהם, בלשון כזו או אחרת, כי התובע הוא שילוב של מנהל קפדן ותקיף מבחינה מקצועית, אך דואג לפקחים במישור האישי. יחד עם זאת, בחקירתם הנגדית, לא היתה בהכרח אותה תמימות דעים, ביניהם. כך למשל, העיד מר שחאדה:
"ש. מה זאת אומרת כשאתה כותב שהתובע לא מציק לעובדים?
ת. הוא לא מציק לעובדים. הוא לא בא לעובד ומציק לו ומפריע לו בעבודה שלו. הוא עוזר לעובדים. אני לא ראיתי משהו...
ש. אבל הוא קפדן?
ת. הוא קפדן בעבודה שלו. ברגע שיש עבירה והוא רואה עבירה, נאמר רכב שחוסם מדרכה, הוא נותן הוראה לעשות לרכב הזה דוח, זה התפקיד שלו כמנהל" ( ראה: בעמ' 24 לפרוטוקול ש': 17-22).

ובהמשך העיד:
"ש. אתה נמצא בישיבת הבוקר, זה נכון שהוא מעיר שם הערות לאנשים שהם עשו טעויות?
ת. האמת, אף פעם לא שמעתי.
ש. אז מה הוא עושה שם?
ת. הוא נותן סידור עבודה לעובדים. אם יש משהו עדכונים על כל מיני דברים אז הוא מעדכן לגבי דברים חדשים בקטעי העבודה" (ראה: בעמ' 24 לפרוטוקול ש': 23-27).

בדומה לכך, הפקח מר מיכאל חורי, התעקש בחקירתו הנגדית לפנינו, כי התובע מעולם לא העיר הערה אישית לפקח בישיבת הבוקר, אלא רק הערות כלליות ( ראה: בעמ' 35 לפרוטוקול ש': 25 עד עמ' 36 ש': 3).

לעומתם, הפקח חסנין תוהאמי העיד כי התובע דווקא כן העביר ביקורת אישית בישיבות הבוקר:
"ש. זה נכון שהתובע בשיחות הבוקר שלכם גם העיר הערות?
ת. אם קראת את תצהירי, אני כל יום בבוקר בא התובע וסגנו והם מעבירים תדרוך והוא מעביר בעיות שקורות עם הפקחים, אחרים ישמעו ויתקנו מה שצריך. אם היתה ביקורת על מישהו, זה ביקורת בונה שאחרים ילמדו. לא באופן אישי, רק לטובת העבודה עצמה" (ראה: בעמ' 30 לפרוטוקול ש': 5-8).

וכך גם הפקח שלמה כהן העיד כי בשיחת הבוקר, התובע העיר הערות לפקחים ( ראה: בעמ' 40 לפרוטוקול ש': 17-18).
מכל מקום, הפקח מיכאל חורי, אישר בחקירתו הנגדית לפנינו כי הוא חייב הרבה לתובע מבחינה אישית ( ראה: בעמ' 37 לפרוטוקול ש': 11-12), דבר שאינו מקל על האבחנה בין עדות שנאמר מתוך תחושת מחויבות לתובע, לבין עדות שהיא אמת.

78. הנה כי כן, מעבר לכך, שאיננו נוהגים להכריע לגופם של דברים בתביעות מסוג זה, על פי מספר העובדים שמצדדים או שמתנגדים להשארתו של עובד מסוים בתפקידו, הרי שגם לגופם של דברים אין בידינו ליתן משקל לעדויות המצהירים הנ"ל מטעם התובע, וכפועל יוצא מכך, אנו דוחים את הפנייתו והסתמכותו של התובע על כמות העדים שהעידו לטובתו, כראיה לפגם כלשהו או לחוסר סבירות ( לא כל שכן קיצוני) בעצם ההמלצה והחלטה על העברתו מתפקידו.

79. ואשר למוצדקות/נכונות המלצותיו של מר ליבנה לגופם של דברים, הרי כפי שבואר לעיל, מעבר לסברותיהם הסובייקטיביות של התובע ובא כוחו, לא הובאה לפנינו חוות דעת מקצועית, שיהא בה כדי להסביר במה לקו, אם לקו, הדוחות שהפיק מר ליבנה וההמלצות שנכללו בהם, כך שעל פני הדברים, אין בידינו לקבוע כי אותם דוחות ו/או המלצות, אינם סבירים או בלתי מידתיים, לא כל שכן כי הם לוקים בחוסר סבירות קיצוני .

80. סיכומם של דברים עד כאן.
למרות שהתובע ייחד חלק נכבד מן ההליך העיקרי שהתברר לפנינו לתקיפת נכונות/מוצדקות הדוחות שהפיק מר ליבנה והמלצותיו, כמו גם לתקיפת כישוריו של מר ליבנה לבצע את העבודה שביצע בפועל, ולהליך ההתקשרות עמו - לא שוכנענו בסופו של יום וכפי שבואר לעיל, כי מעבר לאותן טענות שנדחו על ידינו - איזה מן הפגמים שהוכיח התובע כאמור , נובעים מתוך כוונת זדון, לא כל שכן שלא מתוך שיקולים זרים או התנכלות.

עד כאן הטענות בעניינו של מר ליבנה וחברת "שדות ישראל" וההתקשרות עימם , ומכאן נפנה להלן לדון בטענותיו של התובע לפגיעה בזכות הטיעון שלו, טענות שבמובחן מהטענות דלעיל, מכוונות במישרין להתנהלות העיריה כלפיו.

טענות התובע לפגיעה בזכות הטיעון שלו
81. כפי שפורט לעיל בהרחבה, לתובע טענות כלפי העיריה על פגיעה בזכות הטיעון שלו, ובכלל זה פגיעה בזכות העיון והשמעת עדים מטעמו.

82. בטרם נדרש לנסיבות המקרה המסוימות שבנדון, מן הראוי לסקור בקצרה את העקרונות וההלכה הפסוקה שביסוד זכות הטיעון המוקנית לעובד ובצידה חובת השימוע המוטלת על המעסיק במקרים של פגיעה בתנאי העסקתו של העובד, ובכלל זה אף פיטוריו.
על הזכות לשימוע או זכות הטיעון נפסק לא אחת, כי זכות זו שמקורה בכללי הצדק הטבעי, מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו [ראה: מנחם גולדברג – תום הלב במשפט העבודה ספר בר-ניב עמ' 145, 139; ע"ע231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26 ; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה, פד"ע כו 423).
ודוק, הלכה מושרשת היא מימים ימימה כי הליך השימוע חייב להיות כן ואמיתי, ולא הליך הנעשה כדי לצאת ידי חובה [ראה: דב"ע מח/3-148 שקם בע"מ - אפרים גרינברג, פד"ע כ' 141], שם נפסק:
"התהליך של שמיעת העובד מתחייב מהיחסים המיוחדים בין עובד למעבידו, הדורשים "הגינות",שהיא למעלה מחובת "תום הלב" (דב"ע מב/3-74, פד"ע יד,66,65,59); הליך זה חייב להיות כנה ואמיתי, ולא כדי לצאת ידי חובה".

[וראה לעניין זה גם: דב"ע נד/120-3 יחיאל שבח - ראש עירית תל אביב, פד"ע כו עמ' 395,דב"ע נד/3-71 מרגלית אילת - שירות התעסוקה, פד"ע כז', 169, דב"ע 98 /3-231 ישראל גלבוע – מדינת ישראל (פסה"ד מיום 11/5/98) ].
לגבי תכליתה של הזכות, נפסק כי:
"זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו"
[ראה: דב"ע מח/148-3 שק"ם לעיל] (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.).

וביתר פירוט נפסק לעניין זה בע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל (פסה"ד מיום 7/1/03) , כי:
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה"

וכן:
"עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.).

83. על האמור לעיל נוסיף, כי העיריה איננה מעסיק פרטי, אלא רשות ציבורית, וככזו חלות עליה כמעבידה, חובות אמון ותום לב מוגברות, וכך נפסק לעניין זה, בין היתר בע"ע (ארצי) 14039-07-11 חנה סולטני - מדינת ישראל, משרד החינוך (פסה"ד מיום 20/12/2013 ):
"בית דין זה בפסיקתו חזר וקבע, כי העובד אינו "חפץ" ואינו קניינו של המעסיק. העובד, הבכיר והזוטר כאחד, אינו "פיון" על לוח האשקוקי ו"אינו פיגורת משחק על לוח השחמט". עובד הוא אדם, בשר ודם. בפרשת יהודית חנן פסק בית דין זה:
"שינויים בתפקידו ומעמדו של עובד צריכים להיעשות בצורה סבירה התואמת את מיומנותו של העובד. שימוש לא סביר בזכות הניהולית יש בו משום חוסר תום לב...
מעבר לכך, אין לשנות את תפקידו של עובד מבלי להיוועץ בו תחילה. מדובר במשאב אנושי ולא בחפץ המועבר מתפקיד לתפקיד. כך בכל סוג של מפעל. כך בודאי ברשות ציבורית שכללי הצדק הטבעי מחייבים אותה. אין 'להנחית' הוראות על עובד, שתוך יום יעבור לתפקיד אחר, מבלי להיוועץ בו ולאפשר לו להביע את עמדתו".
לאור עיקרי יסוד אלה, מן הדין הוא כי הפעלת זכויותיו, הקניינית והניהולית, של המעסיק תיעשה בהגינות ובהוגנות, בתום לב, בשקיפות, בסבירות ובמידתיות, תוך לקיחה בחשבון של כל השיקולים הנדרשים לעניין, ושמירה על עיקרי הצדק הטבעי ועל כללי המשפט המינהלי. משנה תוקף לתחולתם של עיקרים אלה, בחובותיה של המדינה כמעסיקה כלפי עובדיה ובהתנהלות עמם".

84. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.
כאמור לעיל, טענתו הראשונה של התובע היא שלא הוצגו לפניו בזמן אמת דו"ח האבחון ודו"ח המעקב, על המסקנות החמורות שנכללו בהם, ביחס אליו ואל חבריו.
על מנת להעמיד דברים על דיוקם, יצוטטו להלן עיקרי הדוחות הדרושים להכרעתנו, כדלקמן:
כאמור, בחודש אוגוסט 2012 הוגש הדו"ח הראשון, הוא דו"ח האבחון.
בפרק ההמלצות שבדו"ח האבחון, נכללו המלצות שונות בהתייחס לרשות החניה, ובאשר למנהלי רשות החניה, נאמר:
"1. ... שלושת המנהלים הינם עובדי עיריה מזה שנים רבות ושמורות להם זכויות רבות בגין עבודה מסורה ונאמנות לאורך השנים. יחד עם זאת, כמו במצב של מאמנים של קבוצת כדורגל, כשכמעט כל הקבוצה לא אפקטיבית, לא שולחים הביתה את השחקנים אלא מחליפים את צוות המאמנים. יש לשקול זאת בהקשר לרשות החניה.
2. בפועל, עיקר התלונות הקשות הופנו כלפי מר עטייה. הוא אחראי בעיני כל הפקחים שרואיינו לתחושותיהם הקשות, בהיותו מי שפועל מולם יום יום. מומלץ להשהות (צ.ל. להשעות – א.ר.ק.) את מר עטייה מהעבודה כמנהל אנשים בתפקידים כה מורכבים ולשלוח אותו לקורס הכשרה בכדי ללמוד ולרכוש כלים לניהול אנשים בעיקר בצד ההתנהלות האנושית .
3. מר פרלמוטר מגלה לעיתים יחס אנושי אך הוא אחראי לגיבוי מלא של מדיניותו של מר עטייה. התנהלותו תורמת גם היא ליצירת אווירת הפחד וחוסר המוטיבציה בקרב הפקחים. מומלץ גם לגבי מר פרלמוטר, לשקול השהייתו (צ.ל. השעייתו – א.ר.ק.) מתפקידו ולשלוח אותו להכשרה לניהול ומנהיגות .
4. מר אסולין אינו פועל ישירות מול הפקחים, אלא לעיתים נדירות. למר אסולין אחריות ניהולית למתרחש ברשות, לרמת המוטיבציה הכה נמוכה ומכאן לחוסר האפקטיביות בעבודה.
מומלץ למנהלי העיריה לקבל החלטה מתאימה בעניינו, לאור הנסיבות" (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

בפרק הסיכום של דו"ח האבחון, נאמר בהקשר למנהלים:
"על פי הממצאים ברשות החניה ישנם ליקויים במישורים רבים, הליקוי החמור ביותר הינו ברמה הנמוכה בכל הקשור לניהול האנושי ברשות.
בהקשר זה כל שלושת מנהלי רשות החניה שהוזכרו בדו"ח, אשר מופקדים על עבודת הפקחים כשלו ביכולת המנהיגות שלהם. מומלץ להנהלת העיריה ליישם ההמלצות בכדי להביא את רשות החנייה לרמת מוטיבציה ולכידות גבוהה בכדי להגביר את רמת הפיקוח ואת רמת האכיפה..
יישום כל ההמלצות הינו תנאי הכרחי על מנת ליצור רשות חנייה שתהווה מקור גאווה למנהלים ולפקחים כאחד" (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

85. כעבור כשנה הוגש על ידי מר ליבנה דו"ח נוסף הוא דו"ח המעקב מחודש אוגוסט 2013, שלטענת העיריה הוזמן עקב כך שלאחר תקופת רגיעה של כשנה, חזר אי השקט ברשות החניה וחזרו תלונות הפקחים.

בסעיף 16 לדו"ח המעקב, הדן בתנאי העבודה של הפקחים, נאמר:
"מתוך הראיונות עם הפקחים, עולה שבחלקם הגדול, הם מאוכזבים מאי יישום האמנה המחלקתית שגובשה לפני כשנה ושקיימת בקרבם תחושה שהשיפורים שכן הושגו ביחס המנהלים ומידת השיוויוניות הינם תוצר של מעורבות והשפעה חיצונית (בעיקר מצד ראש המנהל) ושאין כאן ממש שינוי אמיתי בהשקפת וראיית העולם של המנהלים (כלומר שמדובר בשינוי כפוי ולא יציב ושהדברים עשויים לשוב לקדמותם ברגע ש"ההשגחה החיצונית" תפחת או תפסק).

ואשר להתנהלות שלושת מנהלי הרשות שבנדון, נאמר בדו"ח המעקב, כדלקמן:
"17. מתוך הראיונות עם המנהלים, עולה שהינם בעלי מוטיבציה מאוד גבוהה בעבודתם, מגלים מסירות רבה וחשים שעברו שינוי בגישתם ומדיניותם כלפי העובדים.
18. מנחל הרשות - מר דוד אסולין מדווח שהוא נוקט בגישה של דלת פתוחה. לדעתו הוא נותן יחס טוב לעובדים, נוקט בגישה סבלנית ומשתדל לפתור לפקחים את הבעיות. הוא מעוניין לשדר לעובדים תחושה ש"אנחנו ברשותכם".
לדעתו, היחס המשופר, השיוויוניות וההוגנות שהושגו, האמון שניתן לעובדים והתדרוך המקצועי שהם מקבלים תורמים לתפוקות המשופרות.
בראייתו, מינויי אחראיי משמרת תורמים לתחושת האמון בפקחים.
מר אסולין חש שהיה מקום לשלב את מנהלי הרשות בתהליך מינוי אחמ"שים וחש פגיעה על כך שראש המנהל קובע Î מינויים אלה באופן בלעדי ללא שיתופו. עיקר הביקורת מופנית להליך בחירתו של צחי גאון לתפקיד.
19. מר מיכאל פרלמוטר, מנהל פיקוח, מדווח על מהפך של ממש במדיניות המנהלים. לדבריו, חל שינוי גם ביחס כלפי שלושת המנהלים. ברמה האישית הוא טוען שהוריד את רמת הדרישות ורמת הלחץ המופעל על העובדים. לדבריו, יש לכך השפעה על ביצוע נהלים ומשמעת, אך הוא השלים עם המדיניות החדשה.
מיכאל נתפס כמסור מאוד לעבודתו, קשור לתפקידו ורואה בו את עולמו. אוהב את עבודתו ומגלה יחס רציני ביותר. מיכאל חש שמידת החופש של המנהלים הוגבלה באופן משמעותי וחש קושי לאור אי מעורבותם בבחירת עובדים ומינויים לתפקידים. מדיניות ההחלטה הבלעדית לגבי מינויים מצד ראש המנהל ומדיניות הדלת הפתוחה שבה הוא נוקט, יוצרת לדבריו סוג של איום על המנהלים וכן היווצרות של קבוצת פקחים המקורבים לראש המנהל. גם למיכאל יש ביקורת בעיקר על מינויו של צחי גאון, שלדבריו מסיט לעיתים פקחים מהקו המשמעתי שבו נוקטים מנהלי הרשות.
20. מר אשר עטיה, סגן מנהל פיקוח, מדווח גם הוא על שינוי מהפכני במדיניות כלפי העובדים: שוויוניות מלאה בסידור העבודה, הקצאת רכבים למשמרות עבודה וקידום אישי סדור ובמועד (מעמד זמני ומעמד קביעות).
אשר טוען שגיבש יחס טוב לעובדים ושעם חלקם הוא אפילו חולק דברים אישיים. לדבריו, הפנים את תובנות האימון והוא מיישם אותם בנקיטת גישה נכונה יותר, הפגנת רגש, פתיחות, זימון פקחים לשיחות אישיות והפגנת יחס אנושי. להערכתו, כל אלה הובילו לתפוקות הגבוהות ברמת שבירת שיאים".

מכל מקום, בפרק ההמלצות שבדו"ח המעקב, נכללו כאמור המלצות שונות, ובעניינם של המנהלים, נאמר:
"1. באבחון המקורי עלה שבצד מערכת טכנולוגית מתקדמת ואפשרות שליטה ברמה גבוהה המאפיינים את היחידה, נמצא כי הטיפול במשאבי האנוש ברמת הפרט וברמת המערכת הינו ברמה נמוכה מאוד, עד כדי פגיעה קשה במוטיבציה. במהלך השנה שחלפה יושמו שינויים אחדים אשר השיגו שיפור מסוים בתחום הטיפול במשאבי האנוש, אך עם זאת, עדיין לא הושג יישור קו ברמה המצופה ממנהלים בארגונים מתוקנים והדבר מתבטא בתחושות הקשות בקרב העובדים ובאכזבתם מאי קיום האמנה שגובשה.
שלושת המנהלים הינם עובדי עירייה מזה שנים רבות ושמורות להם זכויות רבות בגין עבודה מסורה ונאמנות לאורך שנים. ניכר שכולם ניסו לאמץ קו שונה וחלקם הצליח בכך במידה יתרה או פחותה, אך לאור המצב המתמשך של תחושת חוסר האמון והלחצים בקרב העובדים, מומלץ שוב לשקול את מידת התאמתם לתפקידם כמנהלים.
כאפשרות ביניים, מומלץ לפחות מינוי מנהל ביניים בעל כישורים משופרים בתחום הבינאישי ובעל שיעור קומה אשר ישכיל לייצר משוואה חדשה ביחסים המורכבים בין המנהלים הקיימים לאוכלוסיית העובדים – הפקחים".
...
13. ניהול של רשות הפיקוח הינו אתגר ניהולי ומנהיגותי מורכב, הדורש יכולות גבוהות, ניהול משימות, תכנון, ביצוע והקפדה, יש להקפיד על איוש תפקידי הניהול ע"י מנהלים בעלי רקע והתאמה לכך" (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

ובפרק הסיכום שבדו"ח המעקב, נאמר:
"על פי הממצאים של הבדיקה התקופתית שנערכה ברשות החנייה, כשנה לאחר פרסום עבודת האבחון הראשונית, עולה שבמהלך שנה, זו הוטמעו שיפורים אחדים במחלקה המתמקדים בעיקר ברמת השוויוניות בחלוקת נטל העבודה והרכבים, משך משמרות העבודה, השיבוץ לשעות נוספות וקידום העובדים. כמו כן הוחל נוהל פרסום תפוקות העובדים באופן שהביא למגמת שיפור ניכר בתפוקות הכלליות. עדיין מדווח על ליקויים במישורים רבים, ועדיין הליקוי החמור ביותר הינו ברמה הנמוכה בכל הקשור לניהול האנושי ברשות. יכולת גיוס עובדים חדשים למחלקה נותרה מוגבלת ובמקביל נרשמה אף עזיבת עובדים טובים על רקע האווירה העכורה במחלקה ויחסי האנוש הירודים מצד המנהלים.
בהקשר זה נראה שכל שלושת מנהלי רשות החנייה שהוזכרו בדוח, אשר מופקדים על עבודת הפקחים, אמנם ניסו במידה רבה או פחותה לשנות את מדיניות הניהול שלהם כלפי העובדים אך מתוך בחינת התוצאות עולה ששלושתם לא הצליחו לאמץ יכולת מנהיגות תומכת ומעצימה כמתבקש ממעמדם כמנהלים במחלקה המתמודדת עם תפקיד כה רגיש ומורכב במרחב העירוני.
הפקח הינו דמות אשר מייצגת את עירית חיפה, התנהלותו ואופן תפקודו הינם גם פני העיריה כולה. המשך התנהלות הרשות כלפי הפקחים באופן חשדני ופוגעני לעיתים, מזיקה לתדמיתה של העירייה כולה הן בעיני עובדי העירייה והן בעיני התושבים.
דו"ח זה מביא רשימת המלצות המכוונות לשיפור רמת המוטיבציה והלכידות ברשות החניית באופן שישמר ואף יגביר את רמת הפיקוח ואת רמת האכיפה.
יישום ההמלצות הינו תנאי הכרחי על מנת ליצור רשות חנייה שתהווה מקור גאווה למנהלים ולפקחים כאחד, וכאמור בראש רשימת ההמלצות עומדת ההמלצה לשינוי הרכב הנהלת המחלקה באופן שייצר בעיני העובדים יישות הנהלה בעלת כושר מנהיגות, תומכת, מפרגנת, מעצימה ורותמת".(ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

86. כאמור, לטענת התובע הדוחות דלעיל, על ההמלצות שבהם, לא הוצגו לפניו בזמן אמת, היינו לפני הגשתם לעיריה, ולמצער בסמוך לאחר הגשתם לעיריה.
למען הסדר הטוב יוער כי בסעיף 28 לכתב התביעה המתוקן, ציין התובע כי:
"למען הסדר הטוב, התובע זוכר שהוזמן לדיון רב משתתפים בו הודיע היועץ שצריך להזיז אותו לתפקיד אחר אך לא ניתנה לו זכות דיבור"

בסעיף 11 לתצהירו הרחיב התובע לעניין זה, כדלקמן:

"אני חייב לציין, כי זומנתי יחד עם אסולין ועטיה לדיון רב משתתפים במשרדו של לוריא, לפני השימוע, ושם שמעתי להפתעתי מליבנה שהוא הגיע למסקנה שצריכים להעביר אותי מקום, אפילו לקדם אותי, ורק שלא אשאר ברשות החניה. אדם זר מודיע לי שצריך להזיז אותי, ואני יושב שם פגוע ומושפל, איש לא פנה אלי לפני, אחרי ותוך כדי".

התובע לא נקב בתאריך שבו התקיימה אותה פגישה, אך מהקשר הדברים עולה כי מדובר בפגישה שהתקיימה במועד כלשהו שלאחר הגשת דו"ח המעקב. מכל מקום, התובע העיד בחקירתו הנגדית לפנינו כי עד לאותה ישיבה שהתקיימה כאמור לאחר הגשת דו"ח המעקב, הוא לא ידע אפילו על עצם קיומם של דו"ח האבחון ודו"ח המעקב ( ראה עדותו: בעמ' 53 לפרוטוקול ש': 5-6), דבר המתיישב עם כך שלראשונה נודע לתובע, ואף זאת לא מפי נציג העיריה, כי קיימת המלצה להעבירו מתפקידו. מכל מקום, גרסת התובע לפיה לא התאפשר לו להגיב בזמן אמת על המלצה זו מפיו של מר לבנה או להתנגד לה, לא נסתרה.

87. מנגד, לטענת העיריה, היא עדכנה את התובע ושאר המנהלים כי קיימות תלונות של הפקחים כלפיהם בקשר עם התנהלותם. העיריה הדגישה כי לא מסרה לתובע ולשאר המנהלים את שמות הפקחים, כדי לא לפגוע באותם פקחים, וכי בעניין זה פעלה כדין.
דא עקא, שהבעיה בענייננו אינה נעוצה באי מסירת שמות אותם פקחים לתובע או למנהלים הנוספים, אלא בעובדה (שהתברר רק בדיעבד כי העיריה אינה חולקת עליה) ולפיה, לא רק שהעיריה נמנעה מלהציג לתובע ולמנהלים הנוספים, בזמן אמת, את דו"ח האבחון ואת דו"ח המעקב עצמם, אלא ובעיקר, שכאשר לשיטתה, מסרה לתובע ולמנהלים הנוספים את תמציתם של הדוחות והמלצות המומחה, היא נמנעה מלמסור להם את ההמלצה להשעותם מתפקידם ולשלוח אותם להדרכה, שהופיעה בדו"ח האבחון, או את ההמלצה לשקול את המשך העסקתם כפי שהופיעה מאוחר יותר בדו"ח המעקב.

כאשר נשאל מר לוריא בחקירתו הנגדית לעניין זה, הוא העיד:
"ש. למה לא הצגת למבוקרים את הדו"ח עצמו אלא רק את המסקנות?
ת. אני אומר עוד פעם, כמזמין הדו"ח זימנתי אליי יחד עם ארי פלד ואילן שדות את שלושת המנהלים ברשות החנייה והצגנו להם את עיקרי הדו"ח והמסקנות מתוך כוונה ללכת איתם הלאה ולהשתפר. לא הצגנו את ההמלצה להזיז אדם זה או אחר מתפקידו כי לא רצינו לפגוע בתפקודו של מי מהרשות" (ראה: בעמ' 92 לפרוטוקול ש': 12-16).

ואילו מר שדות, העיד בחקירתו הנגדית לעניין זה:
"ש. איך יתכן שכותבים דו"ח על אדם שהוא חורץ את גורלו ולא מראים לו את הדו"ח עצמו, אלא רק את הממצאים והמסקנות?
ת. בהנחה שהיינו מעבירים את הדו"ח לשלושת הממונים לעיון והם היו רואים שהמלצת שדות ישראל היא לשלח אותם מתפקידם, לא היינו יכולים לבנות שום דבר אוו שכל אחד היה מרגיש מאוים ולכן חשבתי שנכון יהיה להציג בפניהם את הממצאים והמסקנות ללא החלק הזה של המסקנות להעברתם מתפקידם" (ראה: בעמ' 62 לפרוטוקול ש': 18-23).

88. הנה כי כן, אף לשיטת העיריה ועדיה, אין חולק כי את ההמלצה המהותית והעיקרית נשוא שני הדוחות, שהיה בה כדי לפגוע בצורה משמעותית בתובע ואף בשאר המנהלים, ביכרה העיריה להסתיר מעיני התובע והמנהלים הנוספים, ברשות החניה.
נכונים אנו להניח, בהעדר ראיה לסתור, שאכן נציגי העיריה האמינו שלנוכח חומרת ההמלצות שהופנו כלפי המנהלים, טובת רשות החניה חייבה שלא לגלותן למנהלים באותו שלב, בפרט כך שעה שממילא לא יישמה את ההמלצות שצוינו בדו"ח הראשון.
יחד עם זאת, ובראיה של מכלול נסיבות המקרה, לא ניתן להתעלם מכך שאי העמדת התובע בזמן אמת ובשעה שעוד יכול היה לשנות דברים, על אותה המלצה לה שעותו ולאחר מכן להעבירו מתפקידו, מהווה פגם בהליך העברתו מתפקידו ברשות החניה, שיש בו כדי לפגוע בזכות הטיעון של התובע.

89. ואשר להליך השימוע עצמו, הרי שלא היה חולק כי הליך השימוע נערך בפני מר פיינטוך, מנהל המנגנון באגף משאבי אנוש בעיריית חיפה. מר פיינטוך העיד כי קיים עם התובע שתי פגישות קודם לשימוע בניסיון להגיע עם התובע להסכמה בעניין ניודו לתפקיד אחר.
כבר במסגרת ההליך הזמני העיד מר פיינטוך כי הוא סירב לאפשר למר אסולין לדבר במהלך השימוע שקיים לתובע, וכך העיד:
"ש. בזמן השימוע, ישב שם מנהלו של המבקש, מר אסולין, אני והוא ביקשנו שהוא ידבר ואתה סירבת, תוכל להסביר לי למה?
ת. אני ניהלתי את השימוע על פי מיטב הבנתי ושיקול דעתי, זה לא היה דיון רגיל, העובד היה צריך להשמיע טענתו או באמצעותו או באמצעות בא כוחו, לא מצאתי לנכון לנהל דיון מעבר לזה, כך אני מבין את הליך השימוע" (ראה: בעמ' 4 לפרוטוקול ש': 28-32).

ואמנם, כבר במסגרת ההחלטה בצו הזמני, נקבע על ידי המותב, כי מן הראוי היה לאפשר למר אסולין שטרח להגיע לשימוע (לאחר שהוזמן אליו על ידי העיריה) להשמיע את דבריו באותו מעמד.
מכל מקום, במסגרת חקירתו הנגדית בהליך העיקרי, העיד מר פיינטוך, שככלל הוא נוהג לתת משקל גדול מאוד לעמדת הממונה על העובד שלגביו נערך השימוע, וכך העיד:
"ש. בדרך כלל כשאתה עורך שימוע לעובד שמבקשים לפטר אותו, איזה משקל אתה נותן לחוות דעת הממונה הישיר שלו?
ת. משקל גדול מאוד.
ש. חוות הדעת של הממונה הישיר מגיעה לידך באיזו צורה?
ת. רק בכתב.
ש. האם עמדה בפניך חוות דעת הממונה הישיר של התובע כשערכת לו את השימוע לפני הניוד שלו?
ת. לא זוכר. זה היה לפני יותר משנתיים. אני חושש שלא, אם זכרוני אינו מטעני, הממונה הישיר שלו גם היה בשימוע. הוא השתתף בשימוע" (ראה: בעמ' 63 לפרוטוקול ש': 23-31).

עד כאן, דבריו של מר פיינטוך, אינם חורגים מן העקרונות המחייבים בעריכת שימוע, לא כל שכן שימוע על ידי רשות ציבורית, אלא שבהמשך הדברים, כאשר נשאל במסגרת חקירתו הנגדית בהליך העיקרי, לסיבה שבעטיה סירב לשמוע את דבריו של מר אסולין הממונה על התובע, הוא השיב באלו המילים:
"ש. אני מדבר על מר אסולין. מר אסולין טוען בלהט שהוא ביקש לדבר בזכות התובע ואתה מנעת את זה ממנו. מה תגובתך?
ת. אני לא מונע מאנשים בד"כ מלהביע את דעתם. קשה לי להאמין שכך היה, אם כי מר אסולין בעיני הוא אדם מאוד אמין. הסיטואציה היתה קצת סבוכה בעניין זה כי דעתו של הממונה הישיר של התובע, היתה שונה לחלוטין מעמדת הנהלת העירייה. אני זימנתי את השימוע בהרכב מסוים, אני בד"כ מאפשר למי שבא לשימוע להביא עימו את מי שהוא רוצה, למשל חברים או עורכי דין או שותפים לעבודה ובסיטואציה שנוצרה הגיע גם הממונה הישיר של התובע לשימוע. אני מאפשר לצד שמגיע להשמיע את דבריו ואחרי זה אנו נפרדים ואז מי שנשאר בחדר זה ההנהלה ואז מתקיים דיון" (ראה: בעמ' 64 לפרוטוקול ש': 1-9) (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

90. הנה כי כן, אם במסגרת ההליך הזמני הסתפק מר פיינטוך בהסבר לפיו לא מצא לנכון לנהל דיון מעבר לשמיעת התובע ובא כוחו, הרי שבמסגרת ההליך העיקרי, חידד את דבריו והבהיר כי לא איפשר למר אסולין להשמיע את דבריו, מן הטעם שדובר בסיטואציה סבוכה, שכן "דעתו של הממונה הישיר של התובע, היתה שונה לחלוטין מעמדת הנהלת העירייה".
ובכן, לא רק שלגופם של דברים, מר פיינטוך לא קיבל לידיו את חוות הדעת בכתב של הממונה על התובע, חוות דעת שעל פי דבריו, בדרך כלל הוא נותן לה משקל רב, אלא שהלכה למעשה, מר פיינטוך מנע מהממונה על התובע להשמיע את חוות דעתו על התובע בעל פה, חוות דעת שלדבריו כאמור, הוא היה נותן לה משקל רב, וכל זאת, מן הטעם שדעתו של מר אסולין, היתה שונה לחלוטין מעמדת הנהלת העירייה.
זהו איננו טעם לשלול מעובד ולא כל שכן מהממונה עליו, את זכות הטיעון, ואם תמצי לומר, נסיבות בהן דעתו של הממונה על העובד " שונה לחלוטין מעמדת הנהלת העיריה", אינן בגדר " סיטואציה סבוכה" כסברת מר פיינטוך.
מכל מקום, אפילו אם בזמן אמת סבר מר פיינטוך כי מדובר ב"סיטואציה סבוכה", שהתשובה ל"סיטואציה הסבוכה" כביכול, לא היתה בשלילת האפשרות מאותו ממונה להשמיע את דבריו, אלא בדיוק ההיפך.

91. משאלו הם פני הדברים, אנו קובעים כי גם בהליך השימוע עצמו, נפל פגם בזכות הטיעון של התובע , לא רק בשל כך שנשללה ממר אסולין האפשרות להשמיע את חוות דעתו על התובע במעמד השימוע, אלא ובעיקר בשל הטעם שבעטיו נשללה אותה אפשרות ממר אסולין, נהיינו העובהדה שדעתו לא תאמה את דעת הנהלת העיריה.
יחד עם זאת - והגם שאין דעתנו נוחה כלל ועיקר מהעילה, שבה נקב מר פיינטוך במהלך הדיון בתיק העיקרי, לשלילת אפשרותו של מר אסולין להשמיע דברים במעמד השימוע - לא הוכח ולא שוכנענו כי מר פיינטוך פעל בזדון או מתוך כוונה לפגוע בתובע. לפי התרשמותנו, התנהלותו ו של מר פיינטוך ובכלל זה סירובו לאפשר למר אסולין לדבר במהלך השימוע נבעו מתוך חוסר הבנה של מהות הליך השימוע ותפקידו שלו במסגרתו, ולא מתוך כוונת מכוון לפגוע בתובע.

92. פגם נוסף בזכות הטיעון של התובע, נעוץ בשלב קבלת ההחלטה על העברת התובע בלבד מתפקידו.
על פני הדברים וכפי שצוין במסגרת ההחלטה בצו הזמני, לגופם של דברים, מדובר בהחלטה סבירה לכאורה, אך בהיבט של זכות הטיעון - ומשלא היה חולק בסופו של יום, גם לשיטת העיריה, כי לא ניתנה לתובע האפשרות להשמיע את דבריו, בטרם הוחלט כי רק הוא יועבר מתפקידו – נפגעה זכותו של התובע להשמיע את טענותיו כנגד אותה כוונה, והוא הועמד בסופו של יום מול "מעשה עשוי", מבחינה זו שהוחלט שהוא היחיד שיועבר מתפקידו, ורק אז ניתנה לו האפשרות לטעון את טענותיו כנגד אפשרות זו בלבד, ולא כנגד האפשרות שגורם אחר יועבר מתפקידו, במקומו.
בהמשך להתרשמותנו לעיל, אף לגבי פגם זה לא שוכנענו כי הוא נבע מכוונת זדון או שיקולים זרים, ובהמשך להתנהלות העיריה כפי שנדונה לעיל, נחה דעתנו כי אף לעניין זה מדובר היה בחוסר הבנה של מהות הליך השימוע וחובות המעסיק במסגרת מילוי חובותיו על פי דין.

93. סיכומם של דברים בכל הנוגע לטענות התובע לפגיעה בזכות הטיעון שלו.
כמבואר לעיל, בהליך ניודו של התובע לתפקיד אחר בעיריה, נפלו מספר פגמים בזכות הטיעון של התובע. גם אם שוכנענו שהפגמים כאמור לא נבעו מכוונת זדון או שיקולים זרים כסברת התובע, המדובר בהצטברות של פגמים, חלקם משמעותיים יותר וחלקם פחות, שבכל מקרה האחריות לקיומם רובצת לפתחה של העיריה, שלא נראה כי הפנימה את מהות ההליך בו מדובר ואת חובותיה כרשות שלטונית.

משאלו מסקנותינו עד כה, נשאלת השאלה מהו הסעד הראוי להעניק לתובע לנוכח מכלול הפגמים שהוכיח, בכל הנוגע להחלטה על העברתו ( ניודו) מתפקידו ותהליך העברתו כאמור.

הסעד הראוי בנסיבות המקרה שבנדון
94. כמבואר לעיל, דחינו חלק מטענותיו של התובע ובכלל זה את טענתו כי העברתו מתפקידו נעשתה עקב התנכלות מצד העיריה או מצד מר לוריא, ואת טענותיו לפיהן כביכול ביסוד ההחלטה על ניודו עמדו מניעים זרים, שיקולים פוליטיים או אינטרסים אחרים.

יחד עם זאת, בסופו של יום וכמבואר לעיל, נחה דעתנו כי בהליך העברת התובע מתפקידו כמכלול, נפלו מספר פגמים, והם: חוסר הבהירות בהתקשרות עם חברת "שדות ישראל" ומר לבנה באשר ל"מוצר" שהתבקש, וכפועל יוצא מכך גם חוסר בהירות כלפי התובע ושאר המנהלים ביחס להליך שהם צפויים לעבור. בנוסף, וכמפורט לעיל בהרחבה, מצאנו כי זכות הטיעון של התובע להתנגד להחלטה על ניודו מתפקידו, נפגעה במספר היבטים.

כפי שהדגשנו בראשית הדברים, בית הדין אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקולי המעסיק והוא לא יחליט במקום המעסיק כיצד עדיף לנהוג, זאת גם אם הוא עצמו היה בוחר באפשרות אחרת מזו שבה בחר המעסיק ללכת, וזאת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות. כך גם הבהרנו כי התערבותו של בית הדין איננה בדרך של ניהול עסקו של המעסיק במקומו, בדרך שנראית הטובה ביותר בעיניו של בית הדין, אלא היא מוגבלת לאפשרות פסילתה של החלטת המעסיק, וזאת, אם נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין.

95. כעולה מהכרעותינו עד כה, הרי שגם אם הפגמים בהם לקתה החלטת הניוד של התובע מתפקידו, הם מכעיסים ומקוממים, לא שוכנענו כי מדובר בהחלטה שהתקבלה בחריגה מסמכות, או שהיא נגועה בשיקולים זרים, או שהיא לוקה באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין, באופן שיצדיקו את פסילתה של ההחלטה ומתן צו להשבתו של התובע לתפקידו ברשות החניה.
אשר לכללי הצדק הטבעי, הרי שכאמור מקורה של זכות הטיעון הוא בכללי הצדק הטבעי, כך שפגיעה בזכות הטיעון, יש בה משום פגיעה בכללי הצדק הטבעי.
דא עקא, שלעניין זה כבר נפסק, כי לא כל פגם במתן זכות שימוע, יש בו בהכרח כדי להצדיק מתן סעד לעובד, וכי כל מקרה צריך להבחן לפי נסיבותיו [ראה: ע"ע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ - משה שמיר (מיום 13/1/11) ].
כך למשל בע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ -שלומי תורג'מן (מיום 3/3/09) , נפסק על ידי בית הדין הארצי, כי:
"אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית."

[ראה גם: ע"ע 1494/04 שלמה נקאש נ' בנק הפועלים (מיום 3/3/05) ].

אשר לענייננו, הרי שלא מדובר בהחלטת פיטורים אלא בהחלטה פחותה בחומרתה של ניוד עובד עיריה מתפקידו, שהתערבות בה בדרך של ביטולה המוחלט והחזרת העובד לתפקידו תוך כפיית שירותו באותו מקום, מהווה פגיעה חמורה מעל הנדרש בפררוגטיבה הניהולית של העיריה, בנסיבות בהן כאמור לא שוכנענו ששיקולים זרים או פסולים עמדו ביסוד החלטת הניוד של העיריה .

96. אשר על כן, וגם אם אין דעתנו נוחה מהתנהלות העיריה בכל הנוגע להליך העברת התובע מתפקידו, לא שוכנענו כי נסיבות המקרה שבנדון, הן מסוג המקרים המצדיקים לפסול את החלטת העיריה על העברת התובע מתפקידו, ולהעניק לתובע צו עשה להשבתו לתפקידו ברשות החניה, כפי שהתבקש על ידו.
יחד עם זאת, לאור דברים שעלו מתוך חקירתו הנגדית של מר ליבנה לפנינו, אנו סבורים כי בנסיבות המיוחדות של המקרה שלפנינו, מן הראוי להיענות באופן חלקי לעתירת התובע למתן צו עשה, ונבאר טעמינו להלן.

97. כאמור, לטענת העיריה ומר ליבנה, בעקבות דו"ח האבחון מחודש אוגוסט 2012, ננקטו מהלכים שונים בסיועו של מר ליבנה, ובכלל זה, התקיימו מפגשי אימון עם המנהלים, התקיים יום גיבוש לעובדי רשות החניה, ואף נערכו מפגשי הדרכה והנחייה למנהלים למתן דגשים למדיניות ניהול משותפת מעצימה.
דא עקא, שלא הוכח לפנינו איזה מפגשי אימון, הדרכה או הנחייה למנהלים, התקיימו, מעבר ליום הגיבוש לכלל עובדי רשות החניה ולמנהלים, ומפגש אחד למנהלי הרשות במהלכו צפו המנהלים בסרט וכתבו את חוויותיהם ממנו.
ככל שבביטויים מפגשי אימון, הדרכה או הנחייה, כיוונו העיריה ומר ליבנה לשני המפגשים דלעיל, הרי ששני מפגשים אלו (שדבר קיומם לא היה שנוי במחלוקת) אינם תואמים ואינם מתקרבים ל אימון שנערך בשעתו למנהלי העיריה על ידי חברת "שדות ישראל" (ראה: נספחי א' לתצהירו של מר פלד) שם דובר באימון שכלל 120 שעות אימון למשתתף, אשר הורכבו מ- 18 מפגשים קבוצתיים ו-12 מפגשים אישיים.

במילים אחרות, ברי כי בהמלצתו של מר ליבנה בדו"ח האבחון, להשעות את התובע מתפקידו ולשלוח אותו ל "הכשרה לניהול ומנהיגות", הוא לא התכוון לאותו יום גיבוש ויום צפיה בסרט, וכך גם מחקירתו הנגדית של מר ליבנה לפנינו, הוכח כי אותם שניים או לכל היותר שלושה מפגשים שקיים מר ליבנה עם שלושת המנהלים, אינם ההכשרה שאליה כיוון מר ליבנה בדו"ח האבחון.
מעבר לבעייתיות הסטטוטורית שכרוכה בהשעיית עובד עיריה מתפקידו, שלא מחמת עבירת משמעת, כפי שהמליץ מר ליבנה, הרי שלגופם של דברים, כאשר נשאל מר ליבנה על ידי בית הדין בעניין המלצתו דלעיל, הוא השיב:
"לשאלת בית הדין: האם אני מודע לזה שהדברים שאני ממליץ הם בעייתיים - אני משיב שאני לא בקיא וזה לא מענייני לדעת איך פועל המנגנון בעיריה. אני מכיר מערכות אחרות, וכשיש בעיה עם עובד כזה או אחר, נותנים לו הכשרה נוספת או מעבירים אותו לתפקיד אחר, וזה לא דרמה גדולה. חשוב לי לומר גם שכתבתי את זה, מלא הערכה לתובע, על המוטיבציה שלו, על האכפתיות שלו לתפקיד, על הרצון שלו ואני מלא הערכה, ואני חושב שבצד של הטיפול בכל מה שקשור ביחסי אנוש, ומניסיוני ואני עובד עם מערכת הביטחון ונציב שירות המדינה ובתי ספר של השב"כ, לא נתקלתי בבעיה כה קשה של כל מה שקשור ליחסי אנוש וניהול אנשים בהיבט של יחסים, כל אחד מהמנהלים ברשות החניה מאוד מגבה אחד את השני.
לשאלת בית הדין: אני מבהיר לגבי המלצתי להוציא את כל המנהלים מהתפקיד, שאחרי מה שראיתי שמתרחש ברשות אין הרבה אפשרויות, או להעביר אותם הכשרה או להוציא אותם" (ראה: בעמ' 75 לפרוטוקול ש': 17-26) (ההדגשות הוספו – א.ר.ק.).

ואשר לשאלה היכן ניתן לקבל את אותה " הדרכה" שעליה המליץ בדו"ח האבחון, העיד מר ליבנה:
"ש. אתה המלצת למשל להשעות את אשר עטיה ולשלוח אותו להכשרה?
ת. נכון.
ש. איפה מכשירים אנשים למה שביקשת?
ת. אתה מצפה ממני לעשות פרסומת?
ש. לא התכוונת שיכשירו אותו אצלך?
ת. חס ושלום. יש הרבה מקומות להכשרות של מנהלים" ( ראה: בעמ' 81 לפרוטוקול ש': 13-18).

מכל מקום, בהתייחסו לתובע באופן ספציפי, העיד מר ליבנה באלו המילים:
"לשאלת בית הדין: למי מהמנהלים הם ייחסו את האלימות המילולית, ההשפלות והטחת העלבונות - אני משיב שאני לא יכול לזכור עד כדי כך. אבל אני חושב שמי ש"הצטיין" בכך במיוחד זה מר עטיה.
לשאלת בית הדין: מה לגבי התובע - אני משיב שתפיסת העולם שהוא מביא ביחס לניהול עובדים, ואמר לי שקשה מאוד לעקוב כל הזמן אחרי אנשים לנהל אותם ולהעניש אותם, זו תפיסה שגויה והלוואי והייתי זוכה לאמן אותו באופן אישי תקופה ארוכה, כי הייתי יכול להפוך אותו למנהל טוב.
לשאלת בית הדין: מה חוות דעתי לגבי יכולתו של התובע בשלב הזה להיות מנהל בגוף כמו העיריה - אני משיב שזו שאלה מאוד מורכבת. אני חושב שאין שום פגם בתובע, במוטיבציה שלו, בנאמנות שלו, ברצון שלו וכן הלאה, אבל יש פגם חמור באופן שהוא תופס את האופן שבו צריך לנהל אנשים בהיבט של יחסי אנוש, ואם בעיה של מנהל כזו מורכבת לא באה לפתרונה, ורק אם היא באה לפתרונה הוא יכול לנהל לאחר שיעבור אימון והכשרה מתאימים"(ראה: בעמ' 80 לפרוטוקול ש': 29 עד עמ' 81 ש': 9) (ההדגשה הוספה – א.ר.ק.).

98. הנה כי כן, לשיטתו של מר ליבנה עצמו כפי שהתבררה מעדותו לפנינו, ניתן היה להפוך את התובע למנהל טוב ברשות החניה, אילו הוא היה זוכה לאמן אותו, או למצער אילו התובע היה נשלח לאימון והכשרה מתאימים ( גם אם לא אצלו בהכרח), אלא שזאת לא נעשה, לא לגבי התובע ולא לגבי המנהלים האחרים.

על רקע עדותו זו של מר ליבנה, יש קושי להלום בין החלטתה של העיריה מחד, שלא לקבל את המלצתו של מר ליבנה בדו"ח האבחון להשעות את התובע (ולשלוח אותו להכשרה מתאימה), ומאידך החלטתה להעבירו, מאוחר יותר, מתפקידו ברשות החניה, בכלל, זאת מבלי שנערך ניסיון להפנותו להדרכה שהומלצה על ידי מר ליבנה, שבידיו הפקידה העיריה את אבחון הבעיות שהתגלו ברשות החניה, ומתן המלצות לפתרונן.
ודוק, גם אם מקובל עלינו שלא ניתן היה להשעות את התובע או את מי מהמנהלים האחרים מעבודתם (כפי שהומלץ על ידי מר ליבנה בדו"ח האבחון), הרי שלא ניתן שום הסבר על ידי העיריה לשאלה מדוע לא ניסתה ולא שקלה אפילו לשלוח את התובע להדרכה כפי שהומלץ על ידי מר לבנה בדו"ח האבחון, אפשרות שכפי שהתברר מעדותו של מר ליבנה (שבידיו כאמור הפקידה העיריה את מלאכת האבחון של רשות החניה), עשויה היתה לפתור את הבעיה ברשות החניה.

99. בנסיבות ייחודיות אלו - בהן מחד, לא שוכנענו כי התקיימו התנאים המצדיקים לבטל את החלטת העיריה לחלוטין, תוך כפייתה להעסיק את התובע בתפקידו המקורי ברשות החניה, ומאידך, התברר מעדותו של מר ליבנה לפנינו כי ניתן היה לשפר את כישוריו של התובע כמנהל, וזאת לא נעשה, ללא הסבר מניח את הדעת - אנו סבורים כי אין מנוס אלא לתור אחר סעד ייחודי, כזה שיאזן בין זכויותיו של התובע, עובד ותיק ועתיר זכויות בעיריה, לבין הפררוגטיבה הניהולית של העיריה.
אשר לטיבו של סעד ייחודי וחריג זה, אנו סבורים כי בנסיבות המיוחדות של המקרה שלפנינו, מן הראוי לאפשר לתובע לצאת לאותה הדרכה, כפי שהוצע על ידי מר ליבנה, כאשר בסיום אותה הדרכה, יהא על העיריה לבחון מחדש את התאמת התובע לשמש בתפקידו המקורי ברשות החניה או בכל תפקיד ניהולי מקביל ברשות החניה או בעיריה.

100. אי לכך, אנו נעתרים באופן חלקי לצו העשה שהתבקש על ידי התובע, ומורים כדלקמן:
א. העיריה והתובע יבדקו, כל אחד לחוד וללא דיחוי, היכן יוכל התובע לקבל אימון והכשרה לניהול ומנהיגות, כפי שהומלץ על ידי מר ליבנה (להלן – ההכשרה).
ב. בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, תדאג העיריה לזמן את התובע (אשר רשאי יהיה לבוא עם בא כוחו), למפגש עם נציגי העיריה המוסמכים, שבמסגרתו יהא על הצדדים להגיע להסכמה על המקום ומהות ההכשרה שיקבל התובע. ככל שלא תושג הסכמה בין הצדדים, יכריע בדבר גורם שלישי, שייבחר על ידי התובע והעיריה, והכרעתו בעניין זה, תהיה סופית.
ג. על העיריה יהא לאפשר לתובע לצאת להכשרה עליה הוסכם או שתקבע כאמור, ללא דיחוי.
ד. העיריה תישא בכל העלויות הכרוכות בהכשרה כאמור, וכן תשלם לתובע את מלוא שכרו בכל תקופת ההכשרה.
ה. בתום ההכשרה, והשלמת חובותיו של התובע במסגרתה (ככל שיהיו כאלו), ותוך לקיחה בחשבון של ציוניו של התובע בהכשרה ו/או חוות הדעת על כישוריו הניהוליים, תקבל העיריה החלטה האם להחזיר את התובע לתפקידו המקורי ברשות החניה, האם להעביר את התובע לתפקיד ניהולי מקביל ברשות החניה, האם להעביר את התובע לתפקיד ניהולי מקביל בעיריה, האם להעביר את התובע לתפקיד שאינו ניהולי בעיריה, או שמא להשאירו בתפקידו הנוכחי (להלן – החלופות).
ו. לשם קבלת החלטתה כאמור בס"ק א' לעיל, יהא על העיריה לזמן את התובע בהזמנה בכתב, לשימוע שיתקיים בתוך 30 יום ממועד סיום ההכשרה או השלמת חובותיו של התובע במסגרת ההכשרה, לפי המאוחר. בהזמנה בכתב לשימוע, תפרט העיריה, איזה חלופה מבין החלופות דלעיל, בכוונתה לאמץ בעניינו של התובע, ואת עיקרי הנימוקים לכך.
ז. ככל שכוונת העיריה בעניינו, תהיה מקובלת על התובע, יהא עליו להודיע לעיריה בכתב, בתוך 7 ימים ממועד קבלת ההזמנה לשימוע, כי הוא מסכים לחלופה הנשקלת על ידיה. ככל שהתובע יתנגד לכוונת העיריה, יהא עליו להתייצב לשימוע בפני הגורם שתמנה העיריה לעניין זה, ולהעלות את טענותיו ונימוקיו כנגד החלופה המוצעת על ידי העיריה, ובעד החלופה שלטעמו היא הראויה.
ח. בתוך 14 יום ממועד השימוע, תקבל העיריה החלטה מפורטת ומנומקת שבה תבהיר באיזה חלופה בחרה.
ט. מובהר כי אין באמור לעיל, כדי למנוע מהצדדים להגיע, בהסכמה הדדית ביניהם, לכל הסדר אחר שימצאו לנכון, או לשנות בהסכמה הדדית ביניהם, כל הוראה מבין ההוראות הנקובות לעיל.

101. עד כאן דיוננו בצו העשה שהתבקש, אלא שבכך לא סגי, שכן בנוסף לצו עשה עתר התובע לחיוב העיריה בתשלום פיצויים בשל חוסר תום לב ועוגמת נפש בסכום כולל של 60,000 ₪.
בכתב תביעתו טען התובע כי העיריה פעלה ופועלת כלפיו בחוסר תום לב קיצוני, ועל כן בנוסף לסעד האופרטיבי שתבע בדמות צו עשה, עתר לפיצוי כספי ובלשונו של התובע: "... הפיצוי המבוקש, הן בגין חוסר תום הלב, והן בגין עוגמת הנפש, ראוי שיעמוד על 60,000 ₪, לפי חלוקה של 30,000 ₪ בכל אחד מהרכיבים האלה" (ראה: סעיף 44 לכתב התביעה). מעבר לציון זה בכתב התביעה המתוקן, לא מסר התובע פרטים נוספים לגבי סעד הפיצויים שתבע.

מנגד, ומעבר לטענתה לפיה לא נפל כל פגם בהתנהלותה כלפי התובע ובהליך ניודו, כך שאין מקום לפסוק לתובע כל פיצוי שהוא, מוסיפה העיריה וטוענת, כי בכל מקרה, על פי הפסיקה, תביעה לפיצוי בגין עוגמת נפש ובגין חוסר תום לב הינה למעשה תביעה ל"פיצוי כפול", מה גם שעל פי הפסיקה פיצוי בגין עוגמת נפש ייפסק במקרים נדירים וחריגים בלבד, וענייננו אינו אחד מהם.
אי לכך, טוענת העיריה כי דין עתירותיו של התובע לחיובה בתשלום פיצויים, להידחות.

102. התנהלות בחוסר תום לב של צד ליחסי העבודה, מהווה הפרה של הסכם העבודה שבין אותם צדדים.
אותה הפרה של הסכם העבודה, עשויה לגרום לצד הנפגע הן נזק ממוני והן לנזק לא ממוני. נזק שאינו ממוני הוגדר בספרות ובפסיקה כנזק שאינו חומרי ושאינו ניתן לשומה, כגון עגמת נפש, עלבון, כאב וסבל, אי נוחות ופגיעה ברגשות [ראה: ע"ע 33680-08-10‏ ‏ דיזינגוף קלאב בע"מ - יעקב זואילי (פסה"ד מיום 16.11.11) ].
בהתאמה לכך, יכול הצד הנפגע לתבוע את הצד המפר לתשלום פיצוי בגין נזק ממוני ופיצוי בגין נזק לא ממוני, בשל אותה הפרה. ואמנם, סעיף 10 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970 , קובע את זכאותו של הנפגע לפיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב ההפרה ותוצאותיה, וסעיף 13 לחוק זה, מוסיף וקובע, לאמור:
"גרמה הפרת החוזה נזק שאינו נזק ממון, רשאי בית המשפט לפסוק פיצויים בעד נזק זה בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין".

103. הנה כי כן, התנהלות ב"חוסר תום לב", היא ההתנהלות שהובילה להפרת ההסכם שבין הצדדים, ואילו עוגמת נפש, היא הנזק שנגרם בשל אותה הפרה.
במילים אחרות, לנוכח האופן שבו נוסח סעיף זה לכתב התביעה המתוקן, לא מדובר ב"פיצוי כפול" כטענת העיריה, אלא בעירוב של שני מונחים משפטיים, שאינם חופפים בהכרח, מחד ההתנהגות שגרמה להפרת ההסכם, ומאידך הנזק שנגרם בעקבות אותה הפרה.
104. בענייננו, לנוכח חובות תום הלב המוגברות החלות על רשות ציבורית דוגמת העיריה, והפגמים שהוכחו בהליך העברתו של התובע מתפקידו, ובפרט הפגמים הנוגעים לפגיעה בזכות הטיעון של התובע, ברי כי הסכם העבודה שבין התובע לעיריה, הופר על ידי העיריה.
אשר לפיצוי בגין הנזק הלא ממוני שנתבע על ידי התובע כאמור בסעיף זה לכתב התביעה המתוקן, נראה כי אין צורך להכביר מילים על עוגמת הנפש הרבה שהוסבה לתובע בשל אותה הפרה, בהינתן כי עסקינן במנהל ותיק ועתיר זכויות ברשות החניה, שלמרות שהטענות לפגמים בניהול הופנו כלפי כלל המנהלים ברשות, רק הוא "שילם את המחיר" והועבר מתפקידו, על כך הכרוך בכך.
לעניין זה, יושם לב כי לא חייבת להיות התאמה בהכרח בין חומרת ההפרה מצד המעסיק, לבין עוצמת עוגמת הנפש שנגרמה לעובד, ובענייננו נראה כי גם אם הפרת הסכם העבודה לטא נבעה משיקולים זרים והתנכלות, עדיין עוגמת הנפש שנגרמה לתובע בנסיבות המיוחדות של המקרה שבנדון, הוא משמעותית וניכרת.
לא נעלמה מעינינו ההלכה הפסוקה, לפיה פיצוי לא ממוני בגין עוגמת נפש, איננו נפסק כעניין שבשגרה בבית הדין, אך לנוכח נסיבות המקרה שלפנינו כפי שנדונו לעיל בהרחבה, נראה כי עסקינן באחד מאותם מקרים חריגים, שבהם יש הצדקה לפסוק לתובע בנוסף לסעד האופרטיבי שפסקנו כאמור לעיל, גם פיצוי בגין עוגמת הנפש שהוסבה לו, בפרט כך שעה שהסכום שנתבע על ידו ברכיב זה הוא סכום סביר ומידתי.

אי לכך, אנו נעתרים לעתירת התובע בעניין זה, ומחייבים את העיריה לשלם לתובע פיצוי בגין נזק לא ממוני (עוגמת הנפש) שנגרמה לתובע עקב הפרת הסכם העבודה על ידי העיריה, בסכום כולל של 30,000 ₪.
סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת כתב התביעה המתוקן (19.1.15) ועד לתשלום המלא בפועל.

105. עד כאן דיוננו בפיצוי בגין נזק לא ממוני שנתבע. ואשר לפיצוי שנתבע על ידי התובע תחת הכותרת "בגין חוסר תום הלב", הרי כפי שבואר לעיל, "חוסר תום לב" איננו נזק שבגינו ניתן לפסוק פיצוי, אלא הוא בגדר הגורם שהביא להפרת ההסכם.
התובע לא דק פורתא בכתב התביעה המתוקן ואף לא בשאר כתבי בי דין מטעמו , האם נגרם לו נזק של ממון, בנוסף לנזק הלא ממוני, ובעיקר, לא הוכיח את הנזק הממוני, אם וככל שנגרם לו. כך גם התובע לא טען שהוא עותר לחיוב העיריה ב"פיצוי עונשי" בנוסף לפיצוי בגין הנזק הלא הממוני שתבע, ולא כל שכן שלא הוכיח שהתקיימו התנאים לפסוק לו פיצוי כאמור.
אי לכך, אין בידינו לפסוק לתובע פיצוי "בגין חוסר תום לב", כנתבע על ידו, ועתירתו זו נדחית.

התביעה לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד
106. ברכיב זה לכתב התביעה המתוקן, עתר התובע לחיוב העיריה בתשלום פיצוי בסך 15,000 ₪ בשל הפרת חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד), עקב אי מתן הודעה לתובע בדבר תנאי עבודתו, כמתחייב מהוראות החוק הנ"ל, בעת העברתו לאגף הביטחון.

107. לטענת התובע, העיריה לא מסרה לו הודעה בדבר תנאי עבודתו כנדרש על פי החוק האמור. לדבריו, בניגוד לטענות העיריה, לא מדובר בתפקיד זהה לתפקידו כמנהל מחלקת החניה, בהינתן כי כמנהל מחלקת החניה היה ממונה על עשרות עובדים והיה בתפקיד ניהולי, בעוד בתפקידו באגף הביטחון הוא היה ממונה על מספר מקלטים וכלל לא דובר בתפקיד ניהולי; כך גם בניגוד להתחייבות העיריה לשמור על דרגתו ותנאי שכרו, הוא שובץ לתפקידים שאין בהם פרמיה ותקצוב שעות נוספות.

108. מנגד לטענת העיריה, עם העברת התובע לתפקיד החדש ניתנה לו הודעה מתאימה כנדרש.
מטעמי זהירות, מוסיפה העיריה וטוענת בסיכומיה כי תנאי העסקתו של התובע נותרו בדיוק אותם תנאים כפי שהיו בטרם ניודו מרשות החניה; הפרמיה לה היה זכאי התובע בתפקידו הקודם נותרה בעינה; ואף לא חל שינוי במכסת השעות הנוספות; כך גם שכרו של התובע לא השתנה ולאחרונה הוא אף קודם בדרגתו; מכל מקום, באשר למהות תפקידו של התובע, הרי שלטענת העיריה התפקיד אליו הועבר התובע הולם את מעמדו וכישוריו; במסגרת התפקיד ניתנה לתובע אחריות על סוגי מקלטים שונים הכוללים גם פעולות נוספות מלבד ביטחון ועבודה מול קהל, מה גם שהתפקיד הוא תפקיד ניהולי.
מכל מקום, לטענת העיריה, על פי הפסיקה נקבע כי תביעה לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בהתאם לחוק הודעה לעובד טעונה הוכחת כוונה מיוחדת מצד המעסיק לפגוע בזכויות העובד (סע"ש 51723-06-12; סע"ש 16476-03-15; סע"ש 13783-09-14; סע"ש 52613-09-12), וזאת לא הוכח בענייננו, כך שגם אם בית הדין יסבור כי נפל פגם כלשהו במתן הודעה לתובע, לא הוכח שהיתה כוונה לפגוע בזכויותיו של התובע מצד העיריה באופן יש בו כדי לזכות את התובע בפיצוי הנתבע.

109. עד כאן טענות הצדדים זה בכה וזה בכה.
סעיף 1 לחוק הודעה לעובד, קובע את חובתו של המעסיק למסור לעובדו הודעה על תנאי העבודה עם קבלתו לעבודה, כדלקמן:
"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)".

בסעיף 2 (א) לחוק הוגדרו הפרטים שעל ההודעה, כהגדרתה בחוק, להכיל, ובכלל זה זהות המעסיק וזהות העובד; תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה – תקופת העבודה; תיאור עיקרי התפקיד; ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד; סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר; דירוג העובד ודרגתו; אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין; יום המנוחה השבועי של העובד; סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד; וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים.
בסעיף 2 (ב) לחוק נקבע כי, בנוסח ההודעה על תנאי עבודה יצוין כי אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו.
סעיף 3 לחוק, שכותרתו "הודעה על שינוי" מוסיף וקובע כי אם חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה לפי סעיף 2 לעיל, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים ממועד השינוי.

110. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו.
בענייננו, הפנתה העיריה להודעה שמסרה לטענתה לתובע וצורפה כנספח ו' לתצהירו של מר פיינטוך. המדובר בהודעה מיום 24.11.14 שמוענה אל מר ישראל זילברמן - מנהל אגף ביטחון ושירותי חירום בעיריה, תחת הכותרת "העברה מר פרלמוטר מיכאל". העתק ההודעה מוען בין יתר המכותבים גם אל התובע והתובע אף אישר בחקירתו הנגדית לפנינו כי קיבל העתק של מסמך זה (ראה עדותו: בעמ' 56 לפרוטוקול ש': 1-3), אלא שלא מדובר בהודעה לעובד כנדרש בחוק הודעה לעובד, ונבאר.

מעיון במסמך המדובר עולה כי במסמך זה רוכזו פרטי התובע ובכלל זה מועד תחילת עבודתו בעיריה, מעמדו כעובד קבוע, היקף משרתו, דרגתו, התפקיד אליו הועבר - "רכז אחזקת מקלטים" ומועד תחילת עבודתו בתפקיד החדש. עוד נרשם תחת הכותרת "הערה" כי התובע מתקדם במסלול קידום של מנהל מחלקה, וכן צוין כי: "מכתב בנוגע לתנאי שכר יצא בנפרד". דא עקא, שעל אף האמור, לא הוצג לפנינו כל מסמך בעניין תנאי שכרו של התובע, לא כל שכן כזה שנמסר לתובע. לא זו אף זו, התובע צירף לתצהיר גילוי מסמכים מטעמו (נספח ז' לתצהיר) פניה שלו אל אותו יאיר זילברמן מיום 1.3.15 בה הוא מבקש לקבל לידיו את הגדרת תפקידו החדש. עוד מציין התובע במכתבו כי טרם קיבל מאגף משאבי אנוש מכתב בנוגע לשכרו, מעמדו וקידומו בתפקידו החדש.
גרסתו זו של התובע לא נסתרה מה גם שכאמור ב"כ העיריה ביקשה שלא להעיד את מר זילברמן, ובכל מקרה בתצהירו לא היתה כל התייחסות לפניה זו של התובע.
כך גם במסגרת חקירתו הנגדית לפנינו, טען התובע כי בנוסף ליתר השינויים בתנאי עבודתו, אף חל שינוי בתנאי שכרו בעת המעבר לתפקיד החדש (ראה: בעמ' 55 לפרוטוקול ש': 8-21). התובע אמנם לא צירף תלושי שכר לדוגמא כדי לבסס את טענתו זו אך מנגד גם העיריה כמעסיקה לא טרחה לצרף דוגמאות של תלושי שכר מן התקופה שקדמה למעבר לתפקיד החדש ומן התקופה שלאחר המעבר כאמור, לשם ההשוואה.

111. כאמור, סעיף 3 לחוק הודעה לעובד, מחייב את המעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה כהגדרתה בחוק, וזאת גם במקרה של שינוי בתנאי העבודה, וכך נקבע:
"חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים, ואם היה העובד נער – בתוך שבעה ימים, מהיום שנודע לו על השינוי; לענין זה, "שינוי" – למעט אלה:
(1) שינוי הנובע משינוי בדין;
(2) עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);
(3) שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד; לענין זה "תלוש שכר" – כמשמעותו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958" (ההדגשות הוספו- א.ר.ק.).

הנה כי כן, מבחינת מהות השינוי בו מדובר, קובע הסעיף 3 הנ"ל, כי למעט השינויים שנזכרים בסעיפים קטנים 1-3, כל "שינוי ב תנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2" מחייב מסירת הודעה על השינוי לעובד.
נזכיר כי בין שאר תנאי העבודה שיש לפרט בהודעה המקורית כהגדרתה בסעיף 2, קובע סעיף 2 לחוק כאמור, כי יש לציין למצער את "תיאור עיקרי התפקיד", "ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד", "אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין"; ו"יום המנוחה השבועי של העובד".

112. הנה כי כן, וגם אם לא חל שינוי בשכרו של התובע או בתנאים הנלווים לשכר (ועניין זה כאמור שנוי במחלוקת בין הצדדים), ברי כי בעת מעברו מתפקידו ברשות החניה לתפקיד כרכז ביטחון, חל למצער, שינוי ב"עיקרי התפקיד" שלו ובזהות הממונה עליו, וייתכן שאף באורכו של יום העבודה הרגיל של התובע או אף בשבוע העבודה הרגיל. שינויים אלו מחייבים מתן הודעה כהגדרתה בסעיף 3 לחוק, אך זו לא נמסרה לתובע.

אי לכך, אנו קובעים שהתובע הוכיח כי העיריה הפרה את חובתה בהתאם לסעיף 3 לחוק הודעה לעובד, עת לא מסרה לו הודעה על השינוי בתנאי עבודתו בעת מעברו מתפקיד מנהל מחלקת חניה לתפקידו כרכז ביטחון.

113. אשר לתוצאות הנובעות מהפרת סעיפים 2 ו-3 לחוק הודעה לעובד, הרי שסעיף 5 (א)(1) לחוק קובע כי:
"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי–
(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

סעיפים 5 (ב)(1) - (2) לחוק הודעה לעובד, מוסיפים וקובעים:
"(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה).
(2) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי..."
114. התובע לא פירש אילו נזקים (ממוניים או שלא ממוניים) נגרמו לו כתוצאה מאי מסירת הודעה על השינוי בתנאי העבודה כמתחייב מהוראות החוק, ועל כן ברי כי התכוון בתביעתו לפיצויים שאינם תלויים בנזק (פיצויים לדוגמה), כהגדרתם בסעיף 5(ב) לחוק.
אשר לסעיף 5(ב) לחוק, הרי שבדברי ההסבר להצעת החוק, נאמר כי אם המעסיק הפר את החוק בנוגע לשלושה עובדים לפחות, לתקופה של 24 חודש, תקום חזקה שההפרה בוצעה ביודעין. נוסח זה דומה להוראות סעיף 26א(ב)(1) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן - חוק הגנת השכר), אשר מאפשרות לפסוק פיצויים שאינם תלויים בנזק (פיצויים לדוגמה) עבור כל תלוש שכר, במקרה של אי מסירת תלוש שכר במועד ביודעין ובמקרה של מסירה ביודעין של תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד.
סעיף 26א(ב)(2) לחוק הגנת השכר, קובע לפיכך: "מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעסיק ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעסיק אחרת".

דא עקא, שהנוסח של הצעת החוק כאמור לא התקבל בנוסח הסופי של חוק הודעה לעובד. כפי שצוטט לעיל, על פי נוסח החוק שהתקבל, קובע סעיף 5(ב) את האפשרות לפסוק פיצויים לדוגמא אם אי מסירת ההודעה נעשתה ביודעין, וזאת מבלי לקבוע חזקה לעניין המצב של "ביודעין".
לא נעלמו מעינינו הפניותיה של העיריה לאותה פסיקה של חלק מבתי הדין האזוריים, אשר השוו לעניין הגדרת "ביודעין" בין הוראות סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד נשוא דיוננו לבין הוראות סעיף 26א(ב)(1)לחוק הגנת השכר, ואף ציינו כי נדרש להוכיח כוונה מיוחדת לפגיעה בעובד, ואולם, מעבר לכך שלא מדובר בהלכה מחייבת ומעבר לכך שאותה פסיקה לא משקפת בהכרח את דעת כל בתי הדין האזוריים, אנו סבורים כי לנוכח הבדלי הנוסח שבין שני החוקים, אין מקום להשוואה בין שתי הוראות החוק.

איננו מתיימרים לקבוע מסמרות בשלב זה לעניין ההגדרה המדויקת של יסוד ה"ביודעין" שבסעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד, אך על דרך השלילה נאמר כי רשות מקומית גדולה דוגמת העיריה שבנדון – המעסיקה מאות רבות של עובדים ושנעזרת במנגנון שכר ומשאבי אנוש רחב היקף, כמו גם במנגנון ייעוץ משפטי צמוד – איננה יכולה להתגונן בטענה שאי מסירת הודעה לעובד בהתאם לסעיף 3 לחוק, נעשה שלא ביודעין על ידיה, בפרט כך שעה שהעיריה לא תיקנה את הפגם ואף לא השיבה לפנייתו של התובע מיום 1.3.15 לקבל לידיו את הגדרת תפקידו החדש.

115. משאלו הם פני הדברים, נחה דעתנו כי בנסיבות המקרה שלפנינו כמבואר לעיל, התקיימו התנאים לחיוב העיריה בפיצויים שאינם תלויים בנזק (פיצויים לדוגמה), כהגדרתם בסעיף 5(ב) לחוק.
אשר לשיעור הפיצויים, הרי שבשוותנו לנגד עינינו את מכלול נסיבות המקרה, ובכלל זה את משך תקופת עבודתו של התובע בעיריה, במעמדו ובתפקידו, את זהות המעסיק בו מדובר והיקף העובדים המועסקים על ידו, כמו גם את עצם קיומם של חילוקי הדעות בין הצדדים בשאלת תנאי עבודתו של התובע, אנו סבורים כי הסכום שנתבע על ידי התובע, היינו 15,000 ₪, משקף את הסעד הראוי במקרה זה.

116. אי לכך ולאור המבואר לעיל, אנו מחייבים את העיריה לשלם לתובע פיצויים שאינם תלויים בנזק (פיצויים לדוגמה) לפי סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד, בסך 15,000 ₪, בשל הפרת הוראות חוק הודעה לעובד.
סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד הגשת כתב התביעה המתוקן (19.1.15) ועד לתשלום המלא בפועל.

סוף דבר-
117. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל בפסק דיננו, תביעת התובע מתקבלת בחלקה, כדלקמן:
א. ניתן בזאת צו עשה לעיריה, כמפורט בסעיף 100 לעיל , על תת סעיפיו.
ב. בנוסף לצו כאמור לעיל, אנו מחייבים את העיריה לשלם לתובע את הסכומים הבאים:
(1) פיצויים בגין נזק לא ממוני (עוגמת נפש)
בשל הפרת הסכם העבודה בסך 30,000 ₪.
(2) פיצויים שאינם תלויים בנזק (פיצויים לדוגמה)
לפי סעיף 5(ב) לחוק הודעה לעובד, בסך 15,000 ₪.
הסכומים כאמור לעיל, יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 19.1.15 ועד לתשלום המלא בפועל.

בנוסף, תישא העיריה בהוצאות התובע בסכום כולל של 10,000 ₪, לתשלום בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל.

ניתן היום, י"ז סיוון תשע"ח, (__31 מאי 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

חוסין סעד
נציג (ציבור) עובדים

אביטל רימון-קפלן
שופטת (בדימוס)

חיים הובר
נציג (ציבור) מעסיקים