הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה סע"ש 7780-07-17

לפני:

כב' השופט נוהאד חסן
נציג ציבור (עובדים) מר דניאל אמזלג
נציג ציבור (מעסיקים) מר חיים אזלן

התובעת
מיקאל בלוט
ע"י ב"כ: עו"ד סמואל דכואר ואח'
-
הנתבעות

  1. ניסטק גליל בע"מ
  2. ניסטק צפון בע"מ

ע"י ב"כ:עו"ד מיכאל דאוד

פסק דין

בפנינו תביעתה של גב' מיקאל בלוט (להלן-"התובעת"), כנגד מעסיקותיה לשעבר לתשלום סך של 58,314 ₪ בגין: פיצויי פיטורים, פנסיה, הוצאות נסיעה, אי מתן הודעה לעובד, פדיון חופשה ודמי חגים.

רקע עובדתי

2. התובעת הועסקה באותו מקום העבודה ובאותו התפקיד, כעובדת שכירה בתפקיד מלחימה בתחום האלקטרוניקה החל מיום 1.7.2008 ועד 30.8.2008- בחברת "ניסטק צפון בע"מ". לאחר מכן החל מיום 1.9.2008 ועד 28.2.2009 – עבדה בחברת "מרק שירותי כוח אדם בע"מ". והחל מיום 1.3.2009 ועד 16.12.16 – עבדה התובעת בחברת "ניסטק גליל בע"מ.

3. ביום 17.2.17 לבקשת הצדדים בתיק, ניתן פסק דין המורה על דחיית התביעה כנגד הנתבעת 3- חברת "מרק שירותי כוח אדם בע"מ".

4. התובעת טוענת כי התפטרה מעבודתה עקב הפרה מתמשכת של דיני העבודה ובשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה אשר באו לידי ביטוי באי תשלום פנסיה, הוצאות נסיעה, דמי חגים, חופשה, הבראה תוספת יוקר ותוספת ותק. לטענתה, היא נמנעה מלהגיש תביעה בגין אי תשלום תוספת שכר לפי וותק ודרגה והעסקה ביום המנוחה השבועי "בכדי שלא להכביד יתר על המידה על מקום העבודה בו הועסקה" (ההדגשה במקור).

5. מנגד טוענות הנתבעות, כי התובעת התפטרה מרצונה החופשי לאחר שמסרה הודעה מוקדמת של חודש ימים ואף הודתה למעסיקתה האחרונה במכתב ההתפטרות על ההזדמנות שניתנה לה לעבוד אצלה .

דיון והכרעה

התפטרות לרגל הרעת תנאי עבודה

6. התובעת טוענת בסיכומיה, כי בשל נסיבות העסקתה ובעיקר בשל הפרה מתמשכת של דיני העבודה, החליטה להתפטר בשל אי תשלום הוצאות נסיעה, פנסיה כמתחייב בצו ההרחבה החל עליה, אי תשלום תוספת שכר לפי דרגה וותק ואי תשלום בגין העסקה ביום ראשון, שהינו יום המנוחה השבועי שלה.
לטענת התובעת, את מכתב ההתפטרות מסרה, על מנת שלא יישללו ממנה זכויותיה ועל מנת שלא לעורר את זעמן של הנתבעות כלפיה , שמא יתנכלו לה ולא ישלמו לה את הזכויות המגיעות לה כדין.

7. מנגד טוענת הנתבעת, כי חילופי המעסיקים במקום העבודה לא פגע בזכויות התובעת, הנתבעות שמרו על מלוא זכויותיה חרף חילופי המעסיקים. לטענתן, אין ממש בטענות התובעת, ומכתב הפיטורים מעיד כאלף עדים שהתובעת התפטרה מרצונה החופשי ללא שום לחץ או מצוקה או הרעת תנאים. הודעת ההתפטרות נמסרה ביוזמת התובעת, ומעולם ה לא התלוננה תובעת בפני מעסיקתה על הרעה בתנאי עבודתה. לטענתן, לאחר שהתובעת התפטרה היא עברה לעבוד אצל חברה מתחרה באופן מיידי ולכן היא איננה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים .

באשר לדעתנו;

8. מהראיות אשר צורפו לתיק עולה, כי :
ביום 21.9.15 התובעת פנתה אל מנהל המפעל מר וואספי אחמד במכתב אשר נכתב בכתב ידה, ובקשה שיאשר לה בימים א-ה לצאת מהעבודה בשעה 15:30 (שעה מוקדמת מהרגיל) לתקופה של חודשיים עד שלושה בנימוק "הילדים והלימודים שלהם ואין להם מסגרת אחרי הצהריים" .
ביום 24.9.15, נמסרה לתובעת תשובה בכתב, כי בקשתה מאושרת ונתוני השכר יעודכנו בהתאם.
ביום 11.11.15 , מסרה התובעת מכתב למעסיקתה, ובקשה לחזור לעבוד במשרה מלאה החל מהשעה 8:00 ועד השעה 16:50 .
ביום 15.9.16 מסרה התובעת מכתב נוסף למנהלה, ובקשה אישור להיעדר מהעבודה בימי ראשון למשך שנה או עד לסיום הלימודים.
התובעת קיבלה תשובה שלילית לבקשתה.

ביום 18.9.16 נמסר לתובעת מכתב בזו הלשון:

"הנדון העדרותך מהעבודה
ביום 15.9.16 פנית אל מנהל הצוות שלך ...והודעת לה שאת מתחילה ללמוד ולכן תיעדרי בימי ראשון ובשאר ימי העבודה תגיעי בשמונה בבוקר ותסיימי בשעה 15:45.
הובהר לך שאנו כחברה לא נוכל לאשר לך לעבוד בחלקיות משרה ואנו מבקשים ממך לעמוד בתנאי ההסכם המקורי שלך ולעבוד במשרה מלאה כפי שהתחייבת עם תחילת עבודתך בחברה.
למרות זאת, החלטת באופן חד צדדי להיעדר מהעבודה על דעת עצמך וללא אישור מעביד.
הרינו להודיעך שאנו רואים בכך הפרה חד צדדית של הסכם העבודה. במידה והתנהגות זו תחזור, נראה בכך התפטרות חד צדדית מבחינתך.

ביום 18.11.2016 , התובעת מסרה למעסיקתה הודעת התפטרות וזו לשונה:
"הנדון- הודעה על סיום עבודה
בראשית הדברים ברצוני להודות לכם על ההזדמנות שניתנה לי לעבוד בחברת ניסטק צפון בע"מ.
הריני להודיעך על סיום עבודתי בחברת ניסטק צפון.
היום האחרון לעבודתי, בהתאם לחובתי למתן הודעה מוקדמת יחול ביום 18.12.16 .
אבקש להסדיר את כל הקשור לזכויותיי בעת סיום יחסי עובד מעביד בחברת..."

9. סעיף 11(א) ל חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע, כי לצרכי החוק יראו עובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה, כאילו הוא פוטר.
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".

10. נפסק להלכה, כי כשמדובר ב'נסיבות' שבידי המעסיק לשנותן כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינן, להעמיד את מעסיקו על כוונתו להתפטר, כך שתהא לו (למעסיק) הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה להתפטרות, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף (ראו: ע"ע 701022/98 אירית תמיר נ' עירית צפת, ניתן ביום 2.10.2000; דב"ע תש"ן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ פד"ע כא 238; ע"א 74/65 רפאל אטיאס נ' עירית חיפה פ"ד יט(2)289).

11. בכל ההתכתבויות בין התובעת לבין מעסיקתה, במסגרתן בקשה התובעת לצמצם את היקף משרתה באופן זמני ולהיעדר מהעבודה, אין כל זכר לפניה מצדה בכל הנוגע לתנאי עבודתה. אף במכתב התפטרותה התובעת לא טוענת כי התפטרותה באה על רקע אי תשלום זכויות סוציאליות, אלא להיפך היא מודה למעסיקתה על תקופת עבודתה אצלה. ולמעשה התובעת לא נתנה למעסיקתה הזדמנות לתקן את הדרוש תיקון בתנאי עבודתה, לכן התפטרותה לא חוסה תחת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

12. בעדותה הודתה התובעת, כי ידעה שהיא זכאית להוצאות נסיעה רק לאחר שמצאה עבודה אחרת (עמ'7 שורה 18 לפ') התובעת גם סיפרה בעדותה כי הוצעו לה תנאי שכר טובים יותר וזו הסיבה להתפטרותה(עמ' 8 שורה 4), משמע התפטרות התובעת לא באה על רקע של הרעה בתנאי עבודתה. בהמשך עדותה סיפרה התובעת כי התוודעה לכך שהיא זכאית לתוספת דרגה וותק וחוסר בהפרשות לקרן הפנסיה רק לאחר שהתפטרה (עמ' 8 משורה 32, ועמ' 9 שורה 6 לפ').

במסגרת חקירה נגדית נשאלה התובעת מדוע בחרה להתפטר ולא לפנות למעסיקתה?, והתובעת השיבה, כי ניסתה מספר רב של פעמים לקבוע פגישה עם מנהלה והוא סירב. תשובה זו של התובעת איננה מתקבלת , שהרי בעניינים אחרים, כאשר הייתה מעוניינת לקבל אישור להגיע באיחור לעבודה, או לצמצם את היקף משרתה באופן זמני, או כשהחליטה שהיא רוצה לצאת ללימודים ולשם כך נזקקה להיעדר מהעבודה יום בשבוע, התובעת פנתה למנהלה בכתב ובכל הפעמים זכתה למענה לבקשותיה, אם באישור הבקשה או דחייתה.

13. בעדותה הסבירה התובעת כי מעסיקתה סירבה לבקשתה להיעדר בימי ראשון מהעבודה בשל יום לימודים, לכן חיפשה ומצאה עבודה שתתאים לה, ולאחר שמצאה החליטה להתפטר (עמ' 10 משורה 11 לפ'). בהתפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה על פי סעיף 11, "יש לבחון לפי מצב הדברים עובר להתפטרות, ויש לתת את הדעת לנתונים שפעלו למעשה ולא לנתונים רדומים, אשר יכלו לפעול, אך לא הם היו אלה שמחמת קיומם התפטר העובד“ (דב"ע ל/ 3-123 מדינת ישראל - שלום לבבי, פד"ע ח 261.) עדותה של התובעת מדברת בעד עצמה, לפיה היא עזבה את העבודה לאחר שמצאה עבודה במקום אחר התואם את דרישותיה, ולטענתה אף קיבלה שכר ותנאם טובים יותר לכן התפטרה ולא בשל הרעה בתנאי העבודה.
14. בנסיבות האמורות לעיל, התובעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה, להוכחת הקשר הסיבתי בין אי תשלום זכויות סוציאליות לכאורה לבין התפטרותה . התובעת גם לא התריעה בפני מעסיקתה כי יש בכוונתה להתפטר אם לא ישולמו לה כל הזכויות המגיעות לה על פי דין. לפיכך, הטענה בדבר התפטרות לרגל הרעה מוחשית בתנאי העבודה- נדחית .

פנסיה ופיצויי פיטורים
15. לטענת התובעת, על יחסי העבודה בינה לבין מעסיקותיה חל צו ההרחבה בענף תעשיית המתכת , החשמל והאלקטרוניקה (להלן- צו ההרחבה), הנתבעות לא חלקו על טענה זו.

16. התובעת טוענת כי מעסיקותיה היו חייבות להפריש לזכותה לביטוח מנהלים כספי פנסיה, וכל הכספים שהופרשו לזכותה, אינם ניתנים להחזרה למעסיקותיה, נוכח תחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים . לטענתה, הנתבעת לא הפרישה כספים לזכותה בכל תקופת עבודתה בהתאם לדין, על כן קיים הפרש לזכותה בסך הכספים שהנתבעת הייתה אומרה להפריש לקרן הפנסיה בסך 8,264.85. ובנוסף לכך, זכאית היא להשלמת פיצויי פיטורים על סך 14,838.38 ₪ היות שהתפטרה כדין מפוטרת .

17. מנגד טוענות הנתבעות כי התובעת התפטרה מרצונה החופשי לאחר שמצאה עבודה אחרת, לכן אין לראות בהתפטרותה כפיטורין והיא אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

באשר להפרשות לקרן פנסיה טוענות הנתבעות, כי הופרשו לזכותה כספים כדין בהתאם להיקף משרתה ועיון בתלושי השכר מוכיח זאת. התובעת מטעה את בית הדין בטבלאות שערכה. לטענתן, החל מחודש 10/2009 עד 2011 הפרשות לקרן פנסיה היו על בסיס 70% משכרה ובין השנים 2012-2016 ההפרשה בוצעה לפי 100% משכרה. הנתבעות צירפו טבלאות להוכחת טענתן.

18. בהסכם העסקה הראשון עליו חתמה התובעת (נספח 4 לתצהירה) נרשם בסעיף 10 להסכם:
"ביטוח מנהלים- בתום שנים עשר חודשים מיום תחילת עבודתה ..."
קרי, ככול שהתובעת תישאר לעבוד אצל הנתבעות לכל הפחות 12 חודשים, יופרשו כספים לביטוח מנהלים על שם התובעת החל מהיום הראשון לעבודתה.

19. בשל חילופי מעסיקים התובעת הוחתמה על הסכם העסקה חדש (להלן- הסכם העסקה שני- נספח 5 לתצהירה), ובו נרשם בסעיף 10:
"ביטוח מנהלים- בתום 4 חודשים מיום תחילת עבודתה של מיקאל בחברה"
בסעיף 11 להסכם זה נרשם:
"חתימה על הסכם זה מהווה הסכמת העובדת לקבלת התשלומים הצבורים בקופת הביטוח במקום פיצויי פיטורים, בהתאם ובכפוף לס' 14 לחוק פיצויי פיטורים, והעובדת בשום מקרה לא תהיה זכאית להשלמת פיצויי פיטורים במועד סיום עבודתה." .

20. בפרק ו' לצו ההרחבה שעניינו "תנאים סוציאליים", נקבע ביחס להפרשות לפנסיה כך:
"ב. 1. המעסיק יבטח את עובדיו בקרן פנסיה מקיפה.
המעסיק ישלם לקרן פנסיה מקיפה 12% מהשכר המבוטח והעובד 5.5% מהשכר המבוטח.
שיעור ההפרשה של המעסיק והעובד יתעדכנו בשיעורים ובמועדים על פי דין. השכר המבוטח יהיה השכר המשולב כהגדרתו בהסכם זה ונוסף על כך שכר עידוד. ...
הפרשות המעסיק לביטוח פנסיוני יבואו במקום פיצויי פיטורים על פי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים ... והאישור הכללי שהוצא מכוחו , קרי 72% ... מפיצויי הפיטורים המגיעים בעד התקופה שבה בוצעו ההפרשות לקרן הפנסיה.
2. עובד שהיה מבוטח בקרן ואשר סיים את עבודתו בנסיבות שעל פי דין הוא זכאי להשלמת פיצויי פיטורים, יהיה זכאי להשלמת פיצויי פיטורים.
...
8(א) המעביד יהיה רשאי על פי בחירת העובד שניתנה בכתב , לבטח את העובד בהסדר ביטוחי חלופי , לרבות ביטוח מנהלים, בהתאם למפורט בנספח א' כלהלן:
נספח א'
הסדר ביטוחי חלופי
הסדר ביטוח חלופי על פי הוראות סעיף 8 לפרק ו' יכלול את המרכיבים האלה:

  1. שיעור ההפרשה לא יפחת מ19.83% מהשכר המבוטח כהגדרתו בסעיף ב'1 לפרק ו' שמתוכם תשלום העובד לא יעלה על 5.5%.
  2. ההסדר מראש יבטיח ...

...
4(ב) בחירת העובד תיכנס לתוקף (מיום הבחירה)אם לא הודיע העובד על ביטול הודעתו בתוך 21 ימים מיום הבחירה.
...
10. תשלומי המעביד לביטוח מנהלים בעד פיצויי פיטורים יבואו במקום חובת תשלום פיצויי פיטורים על פי הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים."

21. עיון בחישובים ובטבלאות שערכו הצדדים, מגלה כי, התובעת ערכה את חישוביה, בהתאם להוראות סעיף ב1 לפרק ו' בצו ההרחבה, לפיו על המעסיק לשלם לקרן הפנסיה בעבור התובעת, 12% מהשכר המבוטח. כאשר הפרשות המעסיק לקרן הפנסיה כוללים 6% פנסיה ובנוסף 6% למרכיב פיצויי פיטורים (המהווים 72% מ-100% פיצויי פיטורים). התובעת ערכה את חישוביה בטבלאות על בסיס השכר שהשתכרה בפועל לפי הרשום בתלושי השכר.לעומתה, החישובים שערכו הנתבעות הינם שגויים וחסרים ולהלן נסביר את עמדתנו;

22. ראשית, הנתבעות מודות כי הפרישו לזכות התובעת כספים לקרן פנסיה החל מחודש 10/2009, למרות שעל פי הסכם העסקה הראשון היה עליהן להפריש כספים לזכות התובעת לקרן פנסיה החל מחודש העבודה הראשון ביולי 2008.
לפיכך מתקבל החישוב שערכה התובעת לתקופה - החל מחודש 7/08 עד 9/09, ובגין תקופה זו היה על הנתבעות להפריש 5,055 ₪ לקרן הפנסיה המהווים 12% משכרה המבוטח ( 2,528 ₪ בגין פנסיה ו-2528 ₪ בגין פיצויי פיטורים).
שנית, הנתבעות לא הפרישו כספים לקרן הפנסיה בחודשים בהם שהתה התובעת בחופשת לידה, וזאת בניגוד להוראות סעיף 7א(ג) לחוק עבודת נשים, התשי"ד -1954, ולתקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל),התשס"ח-2008, אשר קובעות בסעיף 4, כי בחופשת לידה היה על הנתבעות להעביר כספים לקופת הפנסיה של התובעת.
על פי חישוב התובעת הייתה זכאית שהנתבעות יעבירו לזכותה לקרן הפנסיה סך של 2,376 ₪ המהווים 12% משכרה המבוטח, בגין החודשים 7-9/2009 ובגין חודשים 7-9/2010 (1,188 ₪ בגין פ"פ ו- 1,188 ₪ בגין פנסיה).
שלישית, הנתבעות הפרישו כספים לקרן הפנסיה על בסיס "שווי שכר", בשיעור נמוך מהשכר שקיבלה בפועל, כך לדוגמא: בחודש 10/09 על פי הרישום בתלוש- שכרה עמד על 3,252 ₪ ברוטו, ואילו הנתבעות הפרישו כספים לפנסיה על בסיס שכר בשיעור של 2,276 ₪ (טבלא בעמ' 9 לסיכומים). כך גם ביחס לחודש 11/09 שיעור שכרה היה 3,840 ₪ ואילו גובה השכר שבגינו הפרישו כספים לקופה היה 2,688.33 ₪ . כך גם בחודש 12/09, שיעור שכרה האמיתי היה 3,446.54 ₪ (כולל: דמי מחלה וחופשה)ואילו השכר לצורך הפרשות לקרן עמד על 2,412.58 ₪ . בחודש 1/010 שכרה האמיתי היה 2,619.69 ₪ (כולל: דמי מחלה וחופשה)ואילו השכר לצורך הפרשות לקרן עמד על 1,833.99 ₪ . כמו גם בחודש 2/10 שכרה האמיתי עמד על 3,279.5 ₪ (כולל:חגים)ואילו השכר לצורך הפרשות לקרן עמד על 2,295.65 ₪ . כך גם בחודש 4/2010, שכרה האמיתי עמד על 3,699.83 ₪ (כולל: דמי חגים וחופש), ואילו השכר לצורך הפרשות לקרן פנסיה עמד על 2,590 ₪ וכך לאורך כל תקופת עבודתה.
רביעית, הנתבעות לא היו עקביות בהפרשות כספים לקרן הפנסיה, היו חודשים בהם הנתבעות הפרישו 8.33% מהשכר המבוטח לקרן הפנסיה, והיו חודשים שהפרישו 6% או 5% או 4.18% ולכן, לא ניתן להסתמך על חישובים וטבלאות שערכו הנתבעות .

23. לאור האמור, אנו מקבלים את טענת התובעת ואת החישובים שערכה ביחס לכל תקופת עבודתה במהלכה הנתבעות הפרישו כספים לקרן הפנסיה (בגין מרכיב גמל ומרכיב פיצויי פיטורים)שלא בהתאם לדין ועל כן נוצר הפרש לזכותה על סך 8,264.85 ₪ . (סך זה אינו כולל את החודשים בהם שהתה התובעת בחופשת לידה, אותם התובעת לא כללה בחישוביה , אולם בכל מקרה אין באפשרותנו לפסוק מעבר לסכום הנתבע).

24. בשים לב להוראות סעיף ב2 שבפרק ו' לצו ההרחבה אשר קובעות כי "עובד שהיה מבוטח בקרן ואשר סיים את עבודתו בנסיבות שעל פי דין הוא זכאי להשלמת פיצויי פיטורים, יהיה זכאי להשלמת פיצויי פיטורים.", ולאור קביעתנו, כי התובעת התפטרה מעבודתה, ולא בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים, התביעה לתשלום השלמת פיצויי פיטורים נדחית.

25. על כן אנו קובעים כי הנתבעות ישלמו לתובעת פיצוי בסך של 8,264.85 ₪ , בגין אי הפרשות לקרן פנסיה בהתאם להוראות הדין.

נסיעות
26. לטענת התובעת, בארבעה חודשים הראשונים לעבודתה שולמו לה הוצאות נסיעה , ולאחר שקיבלה אישור להגיע לעבודה באיחור, קרי בשעה 8:00 בבוקר במקום בשעה 07:00 לא היה באפשרותה להיעזר בהסעות שארגנו הנתבעות לעובדים, והיא החלה להגיע לעבודה ברכבה הפרטי. לטענתה היה על הנתבעות לשלם לה את החזר הוצאות הנסיעה לכל תקופת העבודה ובסה"כ 21,199 ₪ .

27. הנתבעות טוענות מנגד, כי אמנם הן באו לקראת התובעת והסכימו שתגיע לעבודה באיחור, יחד עם זאת הובהר לה שלא ישולמו לה הוצאות נסיעה מאחר ועומדת לרשותה הסעה מאורגנת לעבודה, והיא זו שבחרה משיקוליה הפרטיים שלא להשתמש בהסעה ולהגיע לעבודה באמצעות רכב פרטי.

28. בהסכם העסקה השני נרשם בסעיף 4 כי תהיינה הסעות אל העבודה וממנה. לכתב ההגנה צורף מסמך הנושא תאריך 28.8.08 (נספח ז') עליו חתומה התובעת במסמך נרשם, כי ידוע לתובעת שהחל מיום 1.9.08 יופסק תשלום הוצאות הנסיעה אשר שולם לה . התובעת לא התייחסה למסמך זה במסגרת תצהירה וגם לא במסגרת סיכומיה.

בעדותה מודה התובעת, כי במהלך כל תקופת עבודתה חשבה שלא מגיע לה החזר הוצאות נסיעה, מאחר והיא זו שבקשה לדחות את שעת הגעתה לעבודה בשעה ולהגיע ברכבה הפרטי למרות שישנה הסעה מאורגנת לעובדים (עמ' 7 משורה 11 לפ'). בהמשך עדותה הסבירה התובעת כי הגיעה למסקנה שמגיע לה הוצאות נסיעה, היות שהובטח לה שישולם לה הוצאות נסיעה בחברה החדשה אליה עברה למרות שגם שם היא תגיע רק בשעה 8:00 לעבודה. אולם בהמשך עדותה התברר שאצל המעסיק החדש אין הסעה מאורגנת (עמ' 7 משורה 18).

29. לאור האמור, משהנתבעות סיפקו לתובעת הסעה מאורגנת, ואף ציינו בהסכם העבודה ביחס למרכיב "נסיעות", כי ההגעה לעבודה תהיה בהסעה מטעם המעסיק, התובעת איננה זכאית להחזר הוצאות נסיעה לאחר שבחרה להגיע לעבודה בכוחות עצמה, תהא הסיבה אשר תהא.

30. התביעה להחזר הוצאות נסיעה- נדחית.

חובת מתן הודעה לעובד
31. התובעת טוענת, כי על הנתבעות לפצותה בגין אי מתן הודעה באשר לתנאי העסקתה בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד. התובעת העמידה תביעתה ברכיב זה על סך 15,000 ₪ .

מנגד טוענות הנתבעות כי התובעת חתמה על הסכם העסקה בו נרשמו כל תנאי העסקתה והשינוי באופן ההגעה לעבודה נעשה לבקשת התובעת ולכן אין לכך ביטוי בהסכם ההעסקה עליו חתמה .

32. סעיף 5(ב)(1) לחוק ההודעה לעובד קובע כדלקמן:
"(ב) (1) מצא בית הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה);
(2) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה – ....".

33. נפסק, כי הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה אשר תכליתה ליידע את העובד על כל תנאי עבודתו, לייתר אי הבנות ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים (ראה: עע 154-10 שניידר נ' ניצנים אבטחה, ניתן ביום 3.5.11).
החובה למסור לעובד פירוט על תנאי עבודתו הייתה קיימת אף טרם כניסתו לתוקף של החוק וזאת מכוח החובה לנהוג בתום לב ובדרך המקובלת ביחסי עבודה (ראה: עע 376/03 רות כרמי נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, ניתן ב-10/1/06) .

34. בית הדין הארצי עמד על חשיבות מתן הודעה לעובד על תנאי העסקתו, בקובעו, כי הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העסקתו אינה עניין טכני, אלא חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת, ואין להסתפק במסירת הודעה
בעל-פה, ובנסיבות של אי מתן הודעה בכתב, זכאי העובד לפיצוי (ראו: ע"ע 154/10 קלרה שניידר - ניצנים אבטחה בע"מ , ניתן ביום3.5.11).

35. הרציונל העומד מאחורי הדרישה למסירת תנאי העבודה בכתב, הינו להבטיח שבידי העובד יהיה מידע באשר לתנאי עבודתו, על מנת לאפשר לו לעמוד על זכויותיו, כמו גם על מנת למנוע מחלוקות עתידיות בינו לבין המעסיק. סעיף 5(א)(1) לחוק הודעה לעובד, מקנה סמכות לבית הדין לפסוק פיצויים, אף בהעדר נזק ממון, בהתאם לשיקול דעת בית הדין, בנסיבות העניין .

36. בענייננו, התובעת קיבלה הסכם העסקה עליו היא חתמה והוא כלל את תנאי העסקתה. ברם, הסכם זה מטעה ואינו כולל את כל התנאים שחובה לציין בחוזה העסקה כנדרש בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד. לדוגמא: בהסכם השני נרשם בסעיף 7, שהתובעת זכאית ל10 ימי חופשה, אולם על פי חוק חופשה שנתית, בשתי השנים הראשונות העובד זכאי ל- 10 ימי חופשה בכל שנת עבודה, ולאחר מכן מניין ימי החופשה עולה בהתאם לוותק בעבודה, כך גם ביחס לדמי הבראה, על פי סעיף 9 להסכם, התובעת עלולה הייתה לטעות ולחשוב כי היא זכאית לדמי הבראה של 5 ימים בכל שנה, כאשר על פי דין מספר הימים עולה בהתאם לוותק בעבודה. כמו כן, לא נרשם מהו יום המנוחה השבועי של התובעת כמתחייב בס' 2(א)7 לחוק.

בסעיף 5 להסכם נרשם כי ביחס לשעות נוספות, שעות לילה וימי שישי "כמפורט בידיעון".
מנכ"ל הנתבעות שהעיד על עצמו כמי שאחראי בין היתר על קבלת עובדים , ניהולם וקביעת שכרם (ס' 4 לתצהירו), העיד בפנינו, כי ישנם פרטים שלא נרשמו בהסכם היות שהם רשומים בעלון אליו מפנה ההסכם. יש לתמוהה מדוע העלון לא צורף לתיק שהרי אותו עלון הוא חלק בלתי נפרד מההסכם(עמ' 14 משורה 12 לפ'). לדברי העד בעלון זה מוסברות הזכויות בנוגע לימי חופשה ,מחלה, שנות ותק והבראה , אולם העלון לא הוצג לתיק לא נטען ולא הוכח שהוא חתום על ידי התובעת ונרשם על גביו תאריך כלשהו, כך שלא ניתן לדעת אם נמסר לתובעת ומתי. לפיכך, אנו מקבלים את טענת התובעת, לפיה לא קיבלה הודעה על תנאי העסקתה מהנתבעות בהתאם להוראות הדין.

37. בנסיבות העניין של המקרה דנן, אנו מחייבים את הנתבעות לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובדת, בסך של 4,000 ₪.

פדיון חופשה
38. לטענת התובעת, מכוח צו ההרחבה בענף המתכת, החשמל והאלקטרוניקה 2004, מעסיקתה נותרה חייבת לה 13.21 ימי חופשה שלא ניצלה, כאשר את החישוב ערכה התובעת בגין כל תקופת עבודתה .

מנגד טוענות הנתבעות, כי התובעת קיבלה את כל ימי החופשה המגיעים לה כדין ובהתאם להיקף משרתה. לטענתן, התובעת מטעה את בית הדין בחישוב והטבלאות שערכה כאילו עבדה במשרה מלאה. בנוסף טוענות הנתבעות, כי תביעתה בגין רכיב זה התיישנה ולכל היותר זכאית היא לכל היותר לפדיון חופשה בגין שלוש השנים האחרונות המלאות להעסקתה בצירוף מספר הימים שנצברו לזכותה בשנת העבודה האחרונה השוטפת , ולכן דין תביעתה ברכיב זה להידחות.
 
39. צו הרחבה קובע כי עובד במשרה מלאה, זכאי בעד השנה הראשונה והשנייה לעבודה של עובד 5 ימים בשבוע, ל- 10 ימי חופשה בכל אחת מהשנים. בעד השנה השלישית והרביעית זכאי העובד ל-22 ימים ובעד השנה החמישית זכאי העובד ל-12 ימים. בעד השנה השישית ועד השנה השמינית, זכאי העובד ל-17 ימים בכל אחת מהשנים. החל מהשנה ה-9 לעבודתו, זכאי העובד ל-23 ימי חופשה בכל אחת מהשנים.

            בית הדין הארצי קבע ב-ע"ע 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה (ניתן ב-8.10.07), כי בכפוף להוראות סעיף 31 ל חוק חופשה שנתית, הקובע כי תקופת ההתיישנות לפדיון  חופשה שנתית היא שלוש שנים שלאחר ניתוק יחסי עובד מעסיק. העובד זכאי לצבור לכל  היותר ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת.
  "... לפיכך, ובהתאם להוראת סעיף 7 לחוק, בעת שנסתיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים, נצברו לזכות המשיב לכל  היותר ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת. נדגיש, כי לא נעלמה מעינינו פסיקתו של בית דין זה מן הזמן האחרון (ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב – עמישב שירותים בע"מ, ניתן ביום 27.6.06, להלן - פסק דין עמישב), לפיה אפשרית צבירת ימי חופשה בגין שלוש שנות עבודה. קביעת בית הדין בפסק דין עמישב נסמכת על הוראתו של סעיף 7 ל חוק חופשה שנתית התשי"א-1951, הקובע מקסימום אפשרות צבירה של ימי חופשה. אין בהוראת הסעיף (כמו גם בפסק דין עמישב), התייחסות לימי חופשה שהצטברו לעובד בשנת העבודה השוטפת, עובר לסיום העסקתו. אלו ודאי עומדים לזכותו עם תום תקופת העסקתו ."
(ראו: ע"ע 547/06 משה כהן נ' ויליאם אנויה, ניתן ב-8.10.2007).
 
 40. עיון בתלושי השכר של התובעת בשלוש השנים האחרונות לעבודתה מגלה, כי על פי רוב, התובעת לא עבדה במשרה מלאה במהלך כל חודשי עבודתה.
בשנה השישית לעבודתה בין החודשים 7/13-6/14 עבדה התובעת בממוצע 160 שעות בחודש, קרי 85% משרה , ולכן בהתאם לחלקיות משרתה הייתה זכאית ל-14.5 ימי חופשה .
בשנה השביעית לעבודתה בין החודשים 7/14-6/15 עבדה התובעת בממוצע 141 שעות בחודש (לחודש 9/14 לא הוצג תלוש ובחודש 10/14 עבדה 22 שעות בלבד, לכן חודשים אלו לא נלקחו בחשבון) , קרי 76% משרה , ולכן בהתאם לחלקיות משרתה הייתה זכאית ל-13 ימי חופשה.
בשנה השמינית לעבודתה בין החודשים 7/15-6/16 עבדה התובעת בממוצע 155 שעות בחודש, קרי 83% משרה , ולכן בהתאם לחלקיות משרתה הייתה זכאית ל-14 ימי חופשה.
בשנת עבודתה האחרונה השוטפת, בין החודשים 7/16- 12/16 (6 חודשים), עבדה בממוצע 100 שעות בחודש, קרי 54% משרה, ולכן בהתאם לחלקיות משרתה ולתקופת עבודתה הייתה זכאית ל- 5.5 ימי חופשה .

41. עיון בתלושי השכר של התובעת מגלה כי, ב-3 השנים האחרונות לעבודתה כל 47 ימי חופשה להם הייתה זכאית נוצלו על ידה ובגינם היא קיבלה תשלום. לפיכך - תביעתה בגין רכיב זה-נדחית.

דמי חגים
42. לטענת התובעת, בגין כל תקופת עבודתה הייתה זכאית ל-10 ימי חג בכל שנה. התובעת ערכה טבלה ובה ציינה עמודה של שנת עבודה ולצידה מספר ימי חגים אשר שולמו לה באותה שנה. בסיכום כללי הגיעה למסקנה שהייתה זכאית ל-85 ימי חג בגין 101.5 חודשי עבודה. לטענתה, היות שהנתבעות שילמו לה בעבור 61 ימי חג, הן נותרו חייבות לשלם לה 14 ימי חג ולכן יש לחייבן לשלם לה סך של 2,905 ₪ .מנגד טוענות הנתבעות כי שולמו לתובעת דמי חגים בהתאם להיקף משרתה .

42 התובעת לא פירטה בכתבי הטענות מהם תאריכים בהם חלו ימי החגים להם היא זכאית לתשלום וגם לא ציינה באיזה יום בשבוע חל החג. אין נתונים, האם החג נפל בשבת, והתובעת גם לא לקחה בחשבון, שהיא שהתה בחופשת לידה פעמיים במהלך כל תקופת עבודתה, בכל פעם שלושה חודשים שיתכן שבחודשים הללו נפלו ימי חג שבגינם לא הייתה זכאית לתשלום. עיון בתלושי השכר מגלה עוד, שהתובעת הייתה עובדת שעתית ולרוב לא עבדה בהיקף של משרה מלאה וישנם הרבה חודשים בהם עבדה 16- 15 ימים , ולא ניתן לדעת אם עבדה יום לפני ואחרי החג. התובעת לא הוכיחה את תביעתה בתביעתה לרכיב זה על כן התביעה לדמי חגים- נדחית.

43. לאור כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים כי על הנתבעות לשלם יחד או לחוד לתובעת את הסכומים שלהלן:
א. פיצוי בסך של 8,264.85 ₪ , בגין אי הפרשות לקרן פנסיה כדין.
ב. פיצוי בסך של 4,000 ₪ , בגין אי מסירת הודעה לעובדת.

44. הסכומים האמורים ישולמו לתובעת תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל ממועד הגשת התביעה ועד למועד התשלום המלא בפועל .

45. כמו כן, הנתבעות ישלמו יחד או לחוד לתובעת הוצאות משפט בסך של 2,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן י ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.

ניתן היום, כ"ג חשוון תש"פ, (21 נובמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

מר דניאל אמזלג
נציג ציבור עובדים

נוהאד חסן, שופט
אב"ד

מר חיים אזלן
נציג ציבור מעסיקים