הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה סע"ש 37182-07-17

08 אוגוסט 2019

לפני:

כב' השופטת סאוסן אלקאסם
נציג ציבור (עובדים) מר יעקב בן הר
נציג ציבור (מעסיקים) מר טרודי עאמר

התובע
רועי שושן
ע"י ב"כ: עו"ד ליאת בהר כהן
-
הנתבעת
טי. אנד. אם סער בטחון בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד נעם ודעי

פסק דין

לפנינו תביעה לתשלום שכר עבודה, חלף הודעה מוקדמת, הפרשי גמול שעות נוספות ועבודה בימי המנוחה ובחגים, הפרשי הפקדות לפנסיה, דמי חגים, הפרשי פיצו יי פיטורים וכן פיצוי הלנת שכר והלנת פיצויי פיטורים.
העובדות הדרושות לענייננו, כפי שהן עולות מכלל החומר שהונח בפנינו הינן כדלקמן:
הנתבעת היא חברה למתן שירותי שמירה ואבטחה. בתקופה הרלוונטית סיפקה שירותי אבטחה לעיריית נהריה.
התובע החל בשנת 2006 לעבוד כמאבטח בחברת גושן שירותי ביטחון בע"מ (להלן: "חברת גושן") .
בתחילת עבודתו חתם התובע על הסכם עבודה כמאבטח זקיף בשכר שעתי . לאחר כשנה עבר התובע לתפקיד מאבטח אישים בשכר יומי. לא הוצג לפנינו הסכם עבודה חתום על ידי התובע מתקופה זו או בכלל.
ביום 1.4.2012, הנתבעת החליפה את חברת גושן כנותנת שירותי אבטחה לעיריית נהריה וכמעסיקתו של התובע, תוך שמירת זכויותיו השונות לרבות רצף הוותק שצבר התובע מ חברת גושן (נספח א לתצהיר התובע) .
התובע עבד באבטחת אישים אצל הנתבעת, תפקיד אותו ביצע עד ליום 23.8.16, כאשר יום העבודה האחרון שלו בפועל היה ב- 12.7.16.
במסגרת תפקידו, שימש התובע כמאבטח מקדים צמוד לראש עיריית נהריה דאז . התובע עבד במשמרות שהוגדרו עד 18 שעות החל משעה 7:00 בבוקר ועד השעה 23:00. התובע קיבל שכר קבוע (יומי) כנגד כל משמרת, להבדיל מתמורה המחושבת כנגזרת ממספר השעות שעבד בפועל. השכר למשמרת מורכב מ- שכר בסיס בסך 500 ₪, תוספת גלובאלית עבור שעות נוספות בסך 100 ₪, תשלום עבור כוננות 70 ₪ ואש"ל 30 ₪ , וכן דמי נסיעות בסך 100 ₪ למשמרת. סכום זה שולם בין אם עבד התובע 18 שעות במשמרת ובין אם עבד שעות בודדות.
בחודש 7/16 הועברה לנתבעת הנחיה לפיה מאבטח שלא יעמוד ברמת כשירות מסוימת, לא יוכל להמשיך באבטחת אישים לרבות אבטחת ראש עיריית נהריה. מאחר והתובע לא היה ברמת הכשירות הנדרשת, הנתבעת הודיעה לו ביום 13.7.16 כי לא ישובץ עוד למשמרות וביטלה משמרות שהיה משובץ אליהן.
ביום 10.8.2016, זומן התובע לשיחת שימוע על רקע כשירותו המבצעית. השימוע התקיים ביום 11.8.2016.
ביום 24.8.2016 ניתן לתובע מכתב פיטורים בו נרשם כי מועד סיום העסקתו ביום 23.8.2016. בטופס 161 תקופת העבודה הוגדרה מיום 16.10.06 עד 12.7.16.
בין הצדדים התנהל משא ומתן לגבי זכויות התובע בסיום העבודה, שלא צלח. ביום 17.7.17, הגיש התובע תביעתו לבית הדין.
הליך התביעה
התובע הגיש תצהיר עדות מטעמו. מטעם הנתבעת – מר איתי אבגדו, סמנכ"ל בנתבעת (להלן:"אבגדו") . התקיים דיון הוכחות ביום 14.1.19. בהתאם להחלטת בית הדין, הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב. עם קבלת סיכומיהם, הועבר התיק ב- 7.5.19 לכתיבת פסק הדין.
התיישנות
טרם נדון ברכיבי התביעה, עלינו לדחות טענת התובע כי יש לחשב יתרת זכויותיו, ככל שייקבע כי קיימת, שבע שנים עובר ליום סיום העסקתו, ולא ממועד הגשת התביעה. לטענת התובע, התנהלות הנתבעת וכן ניהול משא ומתן שלא צלח, הם שגרמו לשיהוי בהגשת התביעה. הנתבעת מנגד טענה להתיישנות הרכיבים שחושבו לפני 7/10 – שבע שנים לאחור מיום הגשת התביעה.
סעיף 5(1) לחוק ההתיישנות, תשי"ח – 1958, קובע תקופת התיישנות של שבע שנים מהמועד בו נולדה עילת התביעה. נכון כי ההתיישנות דיונית במהותה וכי יש מקרים בהם נקבע כי לא היה ראוי להעלות טענת התיישנות מצד הנתבע. אולם, אין המקרה דנן נופל בגדרם של אותם מקרים המצדיקים בנסיבותיהם המיוחדות חריגה מכללי ההתיישנות. התובע היה מיוצג לפחות מחודש ינואר 2017, שבעה חודשים טרם הגשת תביעתו. לא היה כל מחסום שמנע מהתובע להגיש תביעה במועד הפסקת הנתבעת לשבצו למשמרות או סמוך לכך. על כן הדיון וחישוב רכיבי התביעה שיפסקו לזכות התובע, ככל שיפסקו, יהיו בהתאם לדין ההתיישנות.
כעת, נפנה ונדון ברכיבי התביעה, לגבי כל אחד נציג את טענות הצדדים ונכריע בהתאם לדין.

גמול שעות נוספות
בסיכומיה, זנחה הנתבעת את טענותיה לתחולת הסייג של סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה" או "החוק") ובכך מתייתר הדיון בתחולת החוק. נמשיך ונבדוק – האם התובע זכאי לגמול שעות נוספות בפועל – ואם כן, מאיזה תעריף שעה יש לגזור אותו.
התובע טוען כי יש לחשב שכרו היומי – 500 ₪ לפי תעריף שעתי. היינו – 500 ₪ חלקי 8 שעות (יום עבודה) = 62.5 ₪ לשעה. עוד אבחן התובע עניינו מסע"ש 40907-12-12 בלימה – מיקוד שמירה אבטחה ושירותים בע"מ (22.1.19) (להלן: "פרשת בלימה") וטען כי שם נדחתה טענה דומה לשלו מכיוון ששם כללו תוספות שונות בשכר , מה שלא עשה בחישוביו בהליך דנן. בכתב התביעה ערך חישוביו בהתאם – על סמך רישומי הנוכחות שהיו לטענתו בידו דאז – לחודשים נובמבר 2015 עד יוני 2016. חישובו כלל 8 שעות ראשונות השוות 500 ₪, עליהן הוסיף שעות נוספות הנגזרות מתעריף 62.5 ₪ לשעה. סך חישוביו הגיע ל-739,200 ₪ בגין רכיב תביעה זה. לגבי החודשים שלא היה בידו רישום נוכחות, ערך חישוב בהתבסס על הנתונים הנ"ל, על דרך האומדנא. בסיכומיו צירף תחשיב שונה ונתייחס אליו בהמשך.
עוד טען התובע כי משהנתבעת לא הציגה את הסכם העבודה ולא הוכיחה טענתה כי חתם על הסכם, אין לקבל טענתה כי הסכים להתניה לפיה במידה ויוחלט בדיעבד לחישוב שכרו לפי תעריף שעתי, שעות העבודה יחושבו לפי שכר מינימום או 30 ₪ לשעה.
17. מנגד, הנתבעת דחתה חישוב התובע לפיו שכרו הבסיסי למשמרת מהווה גמול רק עבור 8 שעות. לטענתה, התובע קיבל את שכרו בתעריף יומי במשך למעלה מעשר שנים והתכחשותו לכך בדיעבד, מעידה על חוסר תום ליבו. הנתבעת מפנה לפסק הדין בעניין סע"ש (ת"א) 24801-07-15 עידן כפיר – טי. אנד. אם. גושן- שירותי בטחון בע"מ (26.11.17) בו נדחתה טענת עידן כפיר, שעבד אצל הנתבעת בתנאים דומים לתובע כאן, כי יש לחשב שכרו בתעריף שעתי. בע"ע 46018-12-17 כפיר – טי. אנד . אם . גושן - שירותי בטחון בע"מ (12.12.18) (להלן: "פרשת כפיר"), לא התערב בית הדין הארצי בקביעות פסה"ד האזורי ורק פסק סכום נוסף לטובת התובע על דרך הפשרה לפי סעיף 79א לחוק בתי המשפט (נוסח משולב), תשמ"ד- 1984. לפיכך, טענה , ההלכה בפרשת כפיר מחייבת בעוד פרשת בלימה מהווה רק פס"ד אזורי טרם הכרעה בערעור ואין להסתמך עליה.
לטענתה, השכר היומי שקיבל בסך 700 ₪ + 100 ₪ נסיעות, הינו שכר הולם ומיטיב למתכונת העבודה, בפרט שהתובע לא עבד באופן גורף את מלוא 18 שעות המשמרת, כפי שהעיד בעצמו.
טענה חלופית של הנתבעת, שהוצגה בתצהיר מטעמה, כי יש לקבוע התעריף השעתי הרלוונטי בהתאם לשכר המינימום הענפי או כתעריף השעה ההסכמי בין הצדדים ובהתאם לתנאי בו המאפשר למעסיקה לקזז כל סכום ששולם לתובע מעבר לכך מקום בו התובע ידרוש תמורה נוספת על עבודתו. לגבי העובדה כי הסכם זה לא אותר, טענה הנתבעת כי בין כה וכה, אין חולק כי תנאי ההעסקה היו מקובלים על התובע, נוכח תקופת העבודה הארוכה.
משלא איתרה את הסכם העבודה של התובע, הציגה הסכם של עובד אחר (עידן כפיר) ובד בבד טענה הנתבעת כי יש לבצע החישוב לפי שכר המינימום הענפי לאותה עת. לפי חישוב שצורף לתצהיר מטעמה בו חושבו שעות העבודה בפועל לפי דוחות הנוכחות – הודגם כי התובע קיבל סך של 103,502 ₪ ביתר.
כמו כן, טענה כי לא ניתן לפסוק שעות נוספות על דרך האומדנא – והפנתה ל-דב"ע לב/3-32 פרומוביץ – בר אדון, פד"ע ד', 39, 42-43.
בסיכומיה אבחנה הנתבעת וטענה כי התובע לא תבע הפרשי שעות אלא גמול שעות נוספות. קרי, לשיטתה, גם אם תתקבל עמדת התובע – יש לחשב רק את הדלתא של השעות הנוספות, כחישוביה היא.
דיון והכרעה
על מנת להכריע בשאלת זכאות התובע לגמול שעות נוספות עלינו להכריע תחילה בשאלת אופן תשלום השכר לתובע. תעריף שעתי כטענת התובע או תעריף יומי כטענת הנתבעת .
אופן תשלום השכר
נוכח מכלול העדויות והראיות שהוצגו בפנינו, אנו קובעים כי התובע קיבל שכר יומי במשך מרבית שנות עבודתו (למעט עבודתו בשנה הראשונה כזקיף), ונפרט להלן:
התובע עבד במתכונת העסקה ייחודית באבטחת אישים המקובלת בענף זה גם אצל מאבטחים עובדי מדינה. התובע החל את פעילותו משעה 07:00 בבוקר וסיים פעילות לא יאוחר מהשעה 23:00 בלילה, לא כולל לינה.
בתמורה קיבל התובע שכר יסוד יומי קבוע לכל משמרת, על אף השוני בשעות העבודה של התובע בין משמרת למשמרת, ובין חודש אחד למשנהו.
טענת התובע כי לא חתם על חוזה העסקה אשר מסדיר מתכונת העסקה זו ולכן זו לא חלה עליו אינה מקובלת עלינו. ממכלול הראיות עולה כי התובע הסכים לעבור למתכונת תשלום שכר יומי כשנה לאחר תחילת עבודתו. התובע העיד כי הוחתם על חוזה העסקה לתשלום שכר שעתי בתחילת עבודתו כמאבטח זקיף (שומר בעמדה בבוטקה מחוץ לבית מאוים) . התובע אישר בחקירתו את שינוי אופן תשלום השכר לתעריף יומי כשהפך למאבטח אישים. התובע העיד כי העובדים שעבדו במקביל אליו חתמו על הסכמי עבודה (עמ' 12 לפרוטוקול ש' 12-13).
הנתבעת הציגה בפנינו הסכם עבודה סטנדרטי עליו חתמו עובדיה המפרט את מתכונת העבודה, מבנה המשמרות ותנאי השכר. עדות אבגדו לפיה החברה מחתימה את עובדיה על הסכמי עבודה סטנדרטיים כדוגמת ההסכם שהוצג בפנינו, וכי סביר להניח שהתובע הוחתם על הסכם דומה נמצאה אמינה עלינו. בהתאם להסכם המסדיר את תנאי ההעסקה של עובדיה מאבטחי אישים משלמת הנתבעת שכר יומי קבוע למשמרת.
לעניין זה ראו עדות התובע בעמ' 12 לפרוטוקול ש' 11- 32:
"ש. העובדים האחרים שעבדו במקביל אליך קיבלו את אותה משכורת כמוך?
ת. אני לא יודע מה כל אחד חתם מול החברה.
לשאלת בית הדין אם כולם חתמו מול החברה, אני משיב שאני מאמין שכן.
ש. כשהיה לך דין ודברים עם עידן כפיר לגבי השכר, בדקת איך האחרים מקבלים או שזה לא עניין אותך?
ת. זה לא עניין אותי.
ש. כלומר רצית לקבל יותר כסף ולא היה אכפת לך מה אחרים מקבלים?
ת. לא בדיוק. כשהתחלתי לעבוד בחברה , היה לי הסכם שעתי.
ש. איפה הוא?
ת. לי אין אותו.
ש. בתור זקיף?
ת. כן.
ש. אבל בתור מאבטח אישים?
ת. בשנה הראשונה, קיבלתי 700 ₪ למשמרת 8 שעות.
ש. אבל ראינו שזה לא 8 שעות, עם הנסיעות 15 שעות?
ת. המשמרת זה 8 שעות ולא קרה שהיה יותר. תלונותיי החלו, בסביבות 2008-09, העבירו אותי למשימת אבטחה של יועץ משפטי ביהוד, ערן מוזס, וראש מועצת קדימה- צורן, יצחק גולברי, להיות צמוד אליהם. שם המשמרות התחילו להגיע בין 11 שעות ל-15-16 שעות כי אופי העבודה היה ללוות אותם, שם בזמנם הפרטי, גם מחוץ למועצה, ביום יום, אז בזמנו התלוננתי לראש הצוות, נתי כהן, שהשכר השעתי אינו תואם את שעות העבודה בפועל.
לשאלת בית הדין מה היה השכר השעתי, אני משיב שהסיכום שלי איתם בטייבה היה 700 ₪ למשמרת ואמרו שזה יהיה 8 שעות, אבל לא היה סיכום לשכר פר שעה".
אם כן, התובע אישר בעדותו כי הסיכום לתשלום שכרו לא היה שעתי.
נוסף על כך, צירף התובע לתצהירו אישור המשך העסקה מיום 31.3.12- ראו נספח א' לתצהיר. התובע חתם על האישור לפיו החל מיום 1.4.12 הוא יעבוד תחת הנתבעת וזכויותיו השונות לרבות הותק שצבר יישמרו. חתימת התובע מעידה על הסכמתו להמשך עבודתו באותם ת נאים ללא שום סייג מבלי שחלק על אופן תשלום השכר .
בכל אופן, גם ללא הצגת החוזה אין בכך כדי לשנות מסקנותינו כי שולם לתובע שכר גלובלי יומי ללא תלות בכמות שעות העבודה בפועל. התובע כאמור החל לעבוד כמאבטח זקיף בשכר שעתי . לאחר כשנה הועבר התובע לעבוד כמאבטח אישים. תחילה מאבטח לחשב מלווה בעיריית טייבה ביום עבודה שמתחיל ביציאה מהבית ב-04:30 בבוקר ועד 18:00 שעת חזרה. בתקופה זו העיד התובע כי סיכם עם מעסיקתו שכר יומי 700 ₪ למשמרת של 8 שעות והוסיף כי לא היה סיכום לשכר פר שעה (ראו עמ' 11 ש' 5, עמ' 12 ש' 32). בפועל שהה התובע בעבודה כולל שעות הנסיעה כ-14 שעות למשמרת .
זאת ועוד, התובע עבד בהמשך כמאבטח אישים באותה מתכונת ביהוד וקדימה – צור ן בתעריף יומי למשמרת ללא קשר לשעות העבודה בפועל.
כעולה מדבריו של התובע, התעריף ששולם עבור עבודתו כמאבטח אישים סוכם בינו לבין מעסיקתו, תחילה 700 ₪ למשמרת ובהמשך 800 ₪ למשמרת בהתאם לבקשת התובע להעלאת שכרו היומי. התובע לא ביקש לשנות את אופן תשלום השכר לשכר שעתי.
לאור האמור, אין בידינו לקבל את טענת התובע כי תשלום שכר קבוע כנגד משמרת היה בניגוד לסיכום אתו. התובע עבד לאורך כל תקופת עבודתו באותם תנאים, וסביר שהיה ממשיך אם לא הי יתה מתעוררת שאלת הכשרתו ביולי 2016. שכרו שולם על פי תעריף יומי ללא קשר למספר השעות שעבד בפועל בכל משמרת. תלושי השכר שקיבל התובע מדי חודש שיקפו בצורה ברורה מתכונת תשלום זו. במכלול הראיות אין כל ביטוי להסדר שכר שעתי לו טוען התובע.
אף אם נקבל את עדות התובע כי אכן התלונן בפני מנהליו, לרבות בפני עידן כפיר (אין אסמכתאות לפניות כנטען) כי השכר אינו הולם את שעות עבודתו, אין באמור כדי לשנות ממסקנתנו. התובע משיקוליו האישיים החליט להמשיך בעבודתו במתכונת זו. שהרי אם התלונן כטענתו בזמן אמת ולא היה שינוי באופן תשלום שכרו הרי התנהלות זו , בה התובע מחליט להמשיך לעבוד מתוך ידיעה כי הנתבעת מפירה לכאורה את זכויותיו ולא משלמת לו שכר מדי משמרת בגין 7-8 שעות עבודה (עמ' 13 לפרוטוקול ש' 23-24) , אינה סבירה . עדות התובע כי הוא וכפיר תכננו לשמור את הכל ולתבוע בסיום עבודתם, כפי שאכן עשו , כשהנתבעת מסתמכת על התנהגותו ורואה בה כהסכמה לתנאי ההעסקה, מהווה הפרת חובת תום לב המוטלת על התובע כעובד וחובת הנאמנות כלפי מעסיקתו. לעניין חובת תום הלב ראו דב"ע 3-237/97 שמואלי – רשות השידור ל"ו 577 (2001).
הלכה פסוקה כי מקום בו המעסיק משנה תנאים בחוזה העסקה באופן חד צדדי וכתוצאה מזה העובד מקבל שכר יותר נמוך או תנאי שכר שונים והצדדים שותקים, ייראה הדבר כאילו נתנו הצדדים הסכמתם לכך מלכתחילה (ראו 3-86/31 יוחנן גולן – אי.אל.די בע"מ, פד"ע כ"ז 270).
במקרה דנן לא רק שהשינוי בשכר לא היה חד צדדי, התובע ניהל מו"מ להעלאת התעריף היומי, גם חתם על אישור להמשך העסקתו באותם תנאים. לאור זאת שוכנענו כי התובע הסכים לצורת תשלום השכר בתעריף יומי.
ראו בעניין זה את הדברים שצוטטו בפרשת כפיר (אזורי) : " יש נסיבות שבהן השלמתו של העובד עם התנהלות המעסיק מהווה הסכמה בהתנהגות לשינוי הסכם עבודה... הסכמה לשינוי בחוזה העבודה יכולה להילמד לא רק מדברים מפורשים שכתב או אמר העובד אלא גם מהתנהגותו. התנהגות זו, כוללת גם ביטויים של העדר הסכמה לשינוי. הדרישה מעובד ליתן ביטוי כלשהו להתנגדותו לשינוי נגזרת מחובת תום הלב המוגברת של הצדדים לחוזה העבודה ומהנאמנות שהם חבים האחד כלפי השני".
פסיקה זו יפה גם לענייננו. הלכה למעשה, יש לראות בתובע כמי שהסכים בהתנהגותו לתשלום השכר ששולם לו במהלך תקופת עבודתו שנמשכה כעשר שנים בתעריף היומי.
הסכמה זו קיבלה ביטוי בתלושי השכר והתובע החליט משיקוליו לקבל אותה. הלכה היא כי תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם והמבקש לסתור את תוכנם עליו הראיה (ראו ע"ע (ארצי) 42463-09-11 גולן (יואב ברמץ) – נגריית שירן בע"מ (ניתן ביום 18.3.13)).
לאחר שקילת הראיות וחרף אי הצגת הסכם כתוב, אנו דוחים את טענת התובע להשתכרות על בסיס שכר שעתי וקובעים כי התובע השתכר שכר יומי.
גמול שעות נוספות
בענף השמירה והאבטחה, במיוחד בתחום אבטחת אישים, אופי העבודה מחייב מתכונת שעות עבודה שהינה מעבר לשעות העבודה המקובלות בענפים אחרים. עניין זה הוסבר לא אחת בהליכים דומים. יחד עם זאת, אין התובע אמור להיפגע ממתכונת עבודה ייחודית זו על ידי קבלת שכר שאינו מתגמל את שעות עבודתו הממושכות.
כאן מתעוררת השאלה האם השכר היומי ששולם לתובע אינו פוגע בזכויות הקוגנטיות מכוח חקיקת המגן - חוק שכר מינימום, התשמ"ז- 1987 וחוק שעות עבודה ומנוחה או בזכויותיו מכוח ההסכמים הקיבוציים בענף , והאם קיבל שכר כדין בגין שעות עבודתו הרבות, תוך מתן משקל לכוונות הצדדים בקביעת התעריף היומי כפי שהשתקפה בחומר הראיות.
ייאמר תחילה כי אין חולק לגבי שיעור תעריף השכר היומי ששולם לתובע בתקופה הרלוונטית לתביעה- 500 ₪ שכר בסיס בתוספת 100 ₪ שעות נוספות גלובליות, 70 ₪ כוננות, 30 ₪ אש"ל, ו100 ₪ דמי נסיעה יומיים.
כמו כן אין חולק בעניין היקף שעות העבודה של התובע. בתצהירו הגיש התובע את דו"חות הנוכחות המלאים מחודש 04/12 ואילך. בתצהירה, הנתבעת צירפה את נספח 5 – חישוב המפרט את כל משמרות התובע כמעט לכל התקופה הרלוונטית מ-11/10. (תקופת ההתיישנות נקבעה מאמצע 07/10).
שני הצדדים עשו חישוב מטעמם לרכיב התביעה גמול שעות נוספות. לעניין זה, אין בידינו לקבל את חישוב התובע אשר נעשה בכתב התביעה על דרך האומדנא . חישוב התובע בסיכומיו נעשה, כדבריו "למען הנוחות בלבד" ולא כלל התייחסות לעבודה בימי מנוחה וחג ולא לכל התקופה. בסופו של דבר, התובע חזר לסכום רכיב השעות הנוספות כפי שפורט בכתב התביעה. כלומר, לשיטתו, יש לפסוק לזכותו על דרך האומדנא – זאת למרות שיש תיעוד של כל שעות עבודתו לתקופה הרלוונטית. גם אם נתעלם מטענת הנתבעת כי אין להגיש חישובים חדשים בסיכומים, הרי אף החישוב החדש שערך התובע אינו מקיף את מלוא טענותיו ולא מתייחס לכל התקופה.
הצדדים סיכמו כאמור על תשלום בסך 500 ₪ כשכר בסיס עבור משמרת עד 18 שעות עבודה בתוספת 100 ₪ שעות נוספות גלובליות (בבחינת שיעור התעריף היומי לא לקחנו בחשבון תוספת כוננות, אש"ל ו דמי נסיעות). לצורך חישוב תעריף שעה , ניקח את הסך הקבוע של 500 ₪ ונחלקו ב-18 (מקסימום שעות המשמרת). מתקבלת התוצאה של 27.77 ₪ לשעה , היינו, מעל תעריף שכר המינימום בצווי ההרחבה החלים על הצדדים. בחישוב גמול שעות נוספות שהנתבעת הייתה אמורה לשלם לתובע אילו היה עובד בתעריף שעתי 18 שעות למשמרת - (27.77 X0.25 X2= 13.88) + (27.77 X0.50 X7=97)+ 500= 611 ₪ למשמרת (ללא יתר התוספות) .
גם אם נעשה את החישוב לפי תעריף 30 ₪ לשעה יוצא כי התעריף למשמרת מלאה של 18 שעות שווה ל - 15 + 105 + 540= 660 ₪.
הנתבעת שילמה לתובע כאמור 600 ₪ כולל תוספת שעות נוספות גלובליות עבור משמרת ללא קשר לשעות העבודה שביצע בפועל. עיון בדו "חות הנוכחות מראה כי במרבית המשמרות התובע עבד פחות מ- 18 שעות. מכאן כי התעריף היומי שסוכם לא היה בו כדי ל פגוע בזכותו של התובע לשכר כדין עבור עבודתו במתכונת הייחודית של מאבטחי אישים.
עם זאת, התעריף היומי ששילמה הנתבעת עבור משמרות בי מי מנוחה וחגים כלל תוספת של 50% בגין שכר היסוד בלבד. לטעמנו היה על הנתבעת לשקלל גמול שעות נוספות בתעריף יום מנוחה וחג גם בתוספת שעות נוספות גלובליות. שעתיים נוספות ראשונות בתעריף של 175% והחל מהשעה הנוספת השלישית תעריף 200 % לשעה. הנתבעת שילמה 100 ₪ בלבד עבור תוספת גמול שעות נוספות (דלתא) ל- 9 שעות נוספות למשמרת. הנתבעת הייתה אמורה לשלם 25% נוספים לשעתיים הראשונות ו-50 % נוספים החל מהשעה ה-12 בגין כל משמרת . נוכח העובדה שהנתבעת שילמה לתובע שעות חפיפה בתעריף 30 ₪ לשעה החלטנו לערוך את חישוב הגמול המגיע לתובע לפי תעריף שעה זה. יצוין כי ההסכמים הקיבוציים אינ ם מחיל ים את הסדר תשלום שעות נוספות גלובליות על משמרות בימי מנוחה וחגים (סעיף 8(ב)(6)) . לפיכך ערכנו את חישוב תוספת שעות נוספות שמגיעה לתובע בהתאם לפירוט שעות העבודה בפועל כפי שנרשם בחישוב שערכה הנתבעת (נספח 5 לתצהירה).
התובע עבד סך הכל 98.12 שעות בתעריף 175% ו- 668.06 שעות בתעריף 200%. הנתבעת כאמור שילמה עבור 18 שעות במסגרת שכר הבסיס עם תוספת 50% בשיעור 250 ₪ למשמרת ו- 100 ₪ גמול שעות נוספות גלובליות . הנתבעת תשלם לתובע את הפרש גמול שעות נוספות בימי מנוחה וחג בסך- (98.12*30*25%)+(668.06*30*50%)= 736+ 10,021= 10,757 ₪.

הפרשי פיצויי פיטורים – השכר הקובע
טוען התובע כי על הנתבעת להעביר לזכותו הפרשי פיצויי פיטורין משחישבה את הפיצויים שלא לפי השכר הקובע לפי הדין, אלא לפי שכר נמוך ממנו, כך שיש להשלים סך של 125,883 ₪.
הנתבעת טוענת כי פיצויי הפיטורים שולמו לתובע במלואם וכי חישוב התובע מבוסס על שכר קובע שגוי.

דיון והכרעה
צו ההרחבה 2009 – החל על מרבית תקופת העסקה – מפנה לחוק לעניין השכר הקובע. סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963, מבחין בין עובד בשכר לעובד במשכורת. לגבי עובד בשכר לתקופה שאחרי 1.8.1983 – הדין הוא כי יש לחשב שכר חודש לכל שנת עבודה. רכיבי השכר מפורטים בסעיף 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 (להלן: "התקנות") – שכר יסוד; תוספת ותק; תוספת יוקר מחיה; תוספת משפחה; תוספת מחלקתית; תוספת מקצועית. ס"ק (ג) קובע כי "לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בתקנת משנה (א) או לפי חלק מהם, יובא בחשבון שכרו שכר העבודה הרגיל ללא תוספות" . עוד נקבע כי יש לבחון את השכר הקובע לצורך החישוב לפי ממוצע לכל תקופת העבודה .
התובע ביצע את חישוב פיצויי פיטורים לפי שכר קובע של 19,875 ₪ - 171 שעות עבודה בחודש 6/16 על פני 11 ימים, ממוצע של 1,325 ₪ ליום עבודה (הכולל גם את השעות הנוספות המגיעות לו, כטענתו ) X 15 משמרות לחודש X 10 שנות העסקה = 198,875 ₪. חישוב התובע נערך באופן שגוי בניגוד לצווי ההרחבה הענפיים אשר אינם מכלילים את גמול השעות הנוספות כשכר הקובע לפיצויי פיטורים והתובע לא הפנה אותנו למקור עליו הוא נסמך כדי לאושש הטענה שעלתה מחישוביו למשך כל תקופת עבודתו .
הנתבעת מאידך, הפקידה עבור התובע לקרן פיצויים כדין לפי שכר קובע של 7,494 ₪ שזה כמעט שווה לממוצע המשמרות לחודש כנטען על ידי התובע (15) כפול 500 ₪ (שכר בסיס).
משהנתבעת ביצעה הפרשות כדין לכל תקופת העבודה ושילמה לתובע השלמת פיצויי פיטורים (ראו נספחים לכתב הגנתה - אישורים לשחרור כספי הפיצויים ותשלום השלמת פיצויים כנדרש בדין ) אין מקום לחייבה בתשלום הפרשי פיצויי פיטורים.
יצוין כי בהתאם להוראות צווי ההרחבה החלים בענייננו, הפקדות המעסיק עבור פיצויי פיטורים באים במקום תשלום פיצויי פיטורים כהוראת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.
אשר על כן, אנו דוחים רכיב התביעה בגין הפרשי פיצויי פיטורים.
השלמת שכר עבודה
התובע טוען כי על הנתבעת לשלם לו שכר עבודה בסך 27,825 ₪ בגין התקופה שבין 13.7.16 ועד ליום 24.8.16 – התקופה בה לא שובץ למשמרות והמתין לשימוע. לטענתו, ביום 13.7.16 התקשר אליו מנהלו הישיר, מר בלעוס, והודיע לו כי לא ישובץ יותר למשמרות וכי יזומן לשימוע בקרוב. התובע אישר כי ידע שהסיבה לכך היא בשל פניה מהמשטרה לבדוק את הכשרת המאבטחים. עוד טען התובע כי רמת הכשירות לא הועלתה, אלא נותרה כשהייתה. בפועל טען כי הנתבעת העסיקה אותו כל השנים כמאבטח ראש העיר אף שלא הוכשר לכך, תוך כשהיא מודעת היטב לעובדה כי אינו בכשירות מספקת לתפקיד אותו ביצע. לגרסת התובע, רק בשימוע שנערך ביום 11.8.16, נאמר לו, לראשונה, כי עליו לעבור הכשרה מקצועית. התובע טען כי סירב לכך, מאחר והיה עליו להמתין תקופה עד שיפתח קורס מתאים, ללא שכר, וטען כי גם בקורס עצמו לא יכול היה להיות נוכח, מאחר ומדובר בקורס בתנאי פנימייה של חודשיים ימים ולא יכול היה להותיר את אשתו לטפל לבדה בשני תינוקות רכים. התובע סיים וטען כי רק ביום 24.8.16, קיבל את מכתב הפיטורין ורק אז, במועד תשלום השכר, גילה כי הנתבעת לא שילמה לו דבר עבור תקופת ההמתנה כאמור.
מנגד, הנתבעת טוענת כי כל השנים כשירותו של התובע הייתה תקינה לביצוע התפקיד. רק בחודש 7/2016, קיבלה הודעה מקצין המאוימים שעל מאבטחי ראש העיר לעמוד ברמת כשירות מסוימת – שהתובע לא עמד בה. למעשה, כך היא טוענת, לא היה לה כל שיקול דעת בנושא שיבוץ התובע למשמרות. לטענת מר אבגדו, הוא שוחח עם התובע מספר פעמים וביקש כי זה ישלים את ההכשרה הנדרשת – לטענתו מדובר היה בקורס בן עשרה ימים בלבד, אולם התובע דחה אותו ואף אמר כי שוקל לסיים עבודתו. לבסוף לא הייתה ברירה אלא לזמן התובע לשימוע. לגרסת הנתבעת, התובע פוטר בלית ברירה, משסיכל את חוזה העבודה כשסירב לעבור הכשרה. עוד נטען כי תשלום פיצויי הפיטורין נעשה לפנים משורת הדין. הנתבעת הדגישה כי אם התובע היה מסכים לבצע ההכשרה – היה משובץ למשמרות.
בסיכומיו התובע הפנה אותנו לכך שהנתבעת שינתה גירסתה לעניין הפסקת שיבוצו. הנתבעת הסבירה שינוי גרסתה בסיכומיה וטענה שעד ל-7/16 האבטחה של ראש העיר הייתה בידי העירייה עצמה ומחודש 7/16 השינוי ברמת הכשירות הנדרשת הושת על ידי המשטרה.
דיון והכרעה
אנו סבורים כי הדין עם התובע. הנתבעת אינה מכחישה כי משך עשר שנים התובע עבד כמאבטח ראש העיר. לגרסתה, רמת כשירותו הייתה תקינה עד לחודש 7/16 ורק אז התקבלה הנחיה כי רמת הכוננות עלתה והתובע נדרש לעבור הכשרה מקצועית בהתאם. קרי, הסיבה לאי שיבוץ התובע במשמרות, לפחות בתקופה הסמוכה להעלאת רמת הכוננות, לא הייתה באשמת התובע אלא בנסיבות חיצוניות שלא היו קשורות אליו. עוד יאמר כי במסגרת דיון ההוכחות, מר אבגדו הסביר כי המשימה הנוספת אליה שובץ התובע בחודשים יוני – יולי 2016, אף לא הייתה ברמת הכשירות אליה נדרש התובע וכנראה שובץ אליה בטעות.
הנתבעת לא הבהירה מתי עתיד היה להיפתח קורס הכשרה, היקף הקורס ותנאיו, לרבות תנאי השכר שהתכוונה לשלם לתובע במסגרתו. כמו כן, הנתבעת לא הציגה אסמכתא לכך שהודיעה לתובע כי עליו להצטרף לקורס במועד מסוים וכי זה התנאי לקבלת שכר לתקופת ההמתנה, אם לכך כיוונה בזמן אמת. למעשה, כל עניין הקורס שנדרש לעבור התובע הוצג באופן אמורפי – הנתבעת טענה כי אם התובע רצה להישאר בעבודה, היה עליו לעבור הכשרה במועד לא ידוע, בתנאים לא ברורים, לפרק זמן השנוי במחלוקת וכל זאת – ללא שכר עבור זמן ההמתנה לקורס. אם הנתבעת הייתה מציגה למשל, זימון לקורס הכשרה בן עשרה ימים במועד סמוך ליום 13.7.2016, הדברים היו אחרת ואפשר שהיינו רואים בתובע כמי שסיכל את המשך עבודתו. מהעובדות שהוכחו לפנינו לא למדנו זאת. ההיפך הוא הנכון, הנתבעת קבעה כעובדה מוגמרת כי התובע לא יקבל שכר עד שיעבור הכשרה מסוימת, באותו אופן שעליה נכפתה ההנחיה לעלות את רמת הכוננות של אבטחת ראש העיר.
הלכה למעשה – התובע היה ערוך ומזומן להגיע לעבודה ולעבוד כפי שעבד בעשר שנים אחרונות. הנתבעת היא שלא יכלה הייתה לספק לו עבודה – זאת – שלא בעוכרי התובע ולפחות כשלה הנתבעת מלהוכיח כי היה זה בעוכריו. בנסיבות אלו, הדין עם התובע ועל הנתבעת לשלם לו את שכר העבודה הרגיל שהפסיד עבור התקופה המדוברת. ייאמר כי אף הנתבעת עצמה הצהירה כי אם התובע היה מסכים לעבור את הקורס – היה משובץ למשמרות ולעניין זה יש לאמור – מה מנע ממנה לשבצו למשמרות – ברמת ההכשרה המתאימה לו – עד לקיום השימוע? מדוע היה על התובע לחכות 41 ימים בחוסר מעש, ללא שכר, עד שנערך לו שימוע וניתן לו מכתב פיטורים?
לא סביר לדרוש מעובד שימתין זמן לא ידוע וללא שכר עד לפתיחת קורס, על אחת כמה וכמה כשמדובר בעובד בעל משפחה שילדים קטנים סמוכים לשולחנו ותלויים בפרנסתו לכלכלם.
הלכה היא כי אם העובד מוכן לעבוד, אין המעסיק יכול לגרוע משכרו אם לא סיפק לו עבודה בפועל - "בעניין חיובו של מעסיק לספק לעובדו עבודה בהתאם להיקף המשרה שהוסכם עימו נפסק: "דין הוא כי עובד זכאי לשכרו עם היותו מוכן ומזומן למלאכה בתקופת השכירות, ולאו דווקא משעבד בפועל".
וכן ראו - " הימנעות מעסיק משיבוץ עובד לעבודה, עת העובד העמיד עצמו לרשות העבודה, מזכה את העובד בתשלום שכר בגין אי עבודה באותם ימים במהלכם הוא לא שובץ לעבודה. שכן "שכר עבודה הוא התמורה בעד העבודה, והוא משולם על בסיס יחידת זמן בעד הזמן, שבו עבד העובד או העמיד עצמו לרשות העבודה–אף אם אין המעביד מספק לו עבודה" (יצחק לובוצקי, "חוזה עבודה וזכויות העובד", פרק 12 ע"מ 3 וההפניות שם)".
ממוצע משמרות התובע, כטענתו הוא, היה כ- 15 משמרות בחודש. אין חולק כי התובע לא שובץ למשמרות מיום 13.7.16 ועד ליום 2 3.8.16 מועד סיום העסקת התובע. לפי חישוב יחסי – בתקופה הזו הפסיד התובע 20 משמרות. תעריף יסוד המשמרת עמד כאמור על 500 ₪ למשמרת + שנ"ג ע"ס 100 ₪ - 600 ₪ X 2 0 (משמרות)=12,000 ₪.
סה"כ אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובע השלמת שכר עבודה בסך 1 2,000 ₪.

חלף הודעה מוקדמת
התובע טוען כי הנתבעת לא שילמה לו דמי הודעה מוקדמת כדין ודורש סך של 19,875 ₪ - השכר הקובע לטענתו. הנתבעת מנגד, תלתה את אי תשלום רכיב זה בכך שהתובע הוא שלא פעל כדרישתה וסירב לעבור ההכשרה הנדרשת לתפקידו. כן הכחישה הסכום הנתבע.
אין בטענת ההגנה של הנתבעת כדי לבסס אי תשלום הודעה מוקדמת כדין. אין חולק כי הנתבעת פיטרה את התובע וכי לא שילמה לו דמי הודעה מוקדמת.
לעניין הרכיבים הנכללים בחישוב דמי ההודעה המוקדמת ראו סעיף 1 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א – 2001 בצירוף סעיף 7 לאותו החוק .
בנסיבות אלו, על הנתבעת לשלם לתובע חלף הודעה מוקדמת.
ממוצע המשמרות של התובע בחודש, כטענתו, היה 15 X 600 ₪ = 9,000 ₪.
דמי חגים
התובע טוען כי לא קיבל דמי חגים משך שנות עבודתו ולכן על הנתבעת לשפותו בסך 31,500 ₪ לפי חישוב של 9 ימי חג בשנה X 7 שנים. מנגד, טענה הנתבעת כי מתכונת עבודתו לא הייתה קשורה לחגים כשלעצמם וגם בחודשים בהם חלו חגים – שכרו לא נפגע עקב כך, עוד נטען, כי אם עבד בחג, קיבל יום מנוחה חלף כך. עוד הפנתה הנתבעת לכך שכדי להיות זכאי לדמי חגים, על עובד בענף השמירה לעבוד יום לפני ויום אחרי החג ובפרט כי התובע השתבץ למשמרות לפי אילוציו הם.
דיון והכרעה
צו ההרחבה 2009 קובע כדלקמן:
"20.1. עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (כלומר יום לפני ויום אחרי החג) אלא בהסכמת המעסיק, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג כדלקמן....... עובד יומי לא יהיה זכאי לתשלום בגין יום חג החל בשבת, והכל בכפוף להוראות ההסכם הקיבוצי עם לשכת התיאום בעניין זה.
20.2 עובדים בני דת אחרת יהיו זכאים לתשלום גם בגין ימי חגם ולא יותר מ - 9 ימים.
20.3. עובד שיועסק בחג כאמור בסעיף 20.1 או 20.2 יהיה זכאי לגמול בגין עבודתו בשיעור של 50% תוספת לשכרו הרגיל (להלן: 'תוספת חג') וליום מנוחה חלופי ללא תשלום, וכן לתשלום מלוא הגמול בגין עבודה בשעות נוספות, בנוסף לתוספת החג כאמור, אם וככל שהעובד הועסק מעבר ליום עבודה רגיל, והכל בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
20.4. עובד בשכר יהיה זכאי לתשלום עבור חג כאמור לפי ממוצע ההשתכרות היומי הרגיל שלו בשלושת החודשים הקודמים לחודש בו חל יום החג."
התובע בכתב התביעה לא הבחין בין דמי חגים לבין תוספת חג, קרי בין חג בו עבד לבין יום חג בו שהה בחופש, וכינה רכיב זה באופן גורף כדמי החגים. עוד התובע לא ברר את החגים בהם עבד יום לפני ואחרי החג, לבין אלו שלא עבד כאמור ולא הבחין מתי החג חל ביום השבת.
ייאמר כי מבדיקת ימי העבודה בפועל של התובע, נמצא כי בתקופה שבין 11/10 עד ליומו האחרון בעבודה הוא עבד ב-14 ימי חג.
הנטל על הטוען לדמי חגים לפרט את ימי החג הכלולים בתביעתו ולהראות מתי קמה זכאותו לתשלום באופן מפורט. התובע לא עשה כן וביצע חישוביו על בסיס הנחתו כי זכאי ל-9 ימי חגים בכל שנה באופן גורף .
עם זאת, מעיון בתלושי השכר נראה כי דמי חגים לא שולמו לתובע – מבדיקה נקודתית - ביום 1.4.2013, חג הפסח עצמו. התובע עבד יום אחריו, יום 2.4.2013 וכאמור לעיל, עבד גם ביום 31.3.13. קרי - עבד לפני ואחרי החג. עם זאת, אין בדוחות השכר המרוכזים שהוצגו לפנינו כל התייחסות לדמי חג בחודש אפריל.
באשר לטענת הנתבעת כי התובע הוא שקבע את שיבוציו למשמרות, אין בידנו לקבלה, שהרי טענה זו הועלתה רק בסיכומי הנתבעת ולתובע לא הייתה האפשרות להתגונן מפניה מה גם שלפי עד"מ (ארצי) 13/07 אסלטי - כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (ניתן ביום 29.10.2008), קיימת חזקה לטובת העובד כי השיבוץ למשמרות בשליטת המעסיק ובהסכמתו. לכך נוסיף כי הנטל על המעסיק להוכיח כי התובע נעדר מהעבודה בסמוך לחג .
אם כך, למרות שהתובע לא פירט את ימי החג להם הוא זכאי , הרי נוכח העובדה שמצאנו כי הנתבעת לא שילמה לו דמי חגים וגם לא טענה במפורש כי אכן שילמה, אנו קובעים כי התובע זכאי לתשלום דמי חגים עבור 49 ימי חג בהם לא עבד, בניכוי 7 ימי חג שחלו בימי שבת.
התובע חישב דמי חגים לפי תעריף יום 500 ₪, לפיכך נערוך את החישוב לפי אותו תעריף:
500 ₪ X 42 ימי חג שלא עבד בפועל = 21,000 ₪.
הנתבעת תשלם לתובע 21,000 ₪ בגין דמי חגים.
פיצוי בגין חוסר הפקדות לתגמולים ופיצויים
לטענת התובע ביום 1.11.14, נכנס לתוקפו צו הרחבה שחייב את הנתבעת להפריש תגמולי מעסיק בגובה 7% משכר העבודה, לרבות שעות נוספות ו-6% בגין פיצויים . רכיב זה בכתב התביעה עומד על סך 19,096 ₪, והוא חושב בגין הפקדות לקופת תגמולים בנפרד מהפקדות עבור פיצויים אשר נכללו בתביעה ברכיב תשלום פיצויי פיטורים. הנתבעת מנגד טענה כי הפרישה את כל הסכומים להם התובע היה זכאי בגין שכר היסוד וכי התובע לא ערך חישוב להוכיח טענותיו.
החל מיום 1.11.14 חלה על הנתבעת החובה לבצע הפקדות לתגמולים ופיצויים גם בגין שעות נוספות ועבודה בימי המנוחה. אין חולק כי הנתבעת לא הפקידה עבור שעות נוספות כאמור. לגבי התקופה שקדמה לכך, לא הייתה חובה לבצע הפקדות עבור גמול שעות נוספות ועבודה בימי מנוחה, כך שאין זכאות להפרשי הפקדות לתקופה זו.
החל מ- 1.11.14 זכאי התובע לפיצוי בגין חוסר בהפקדות לתגמולים כלהלן:
235 (משמרות) X 100 (שנ"ג) X 7% =1,645 ₪.
10,757 ₪ (הפרש ש"נ במנוחה וחגים ס ע' 44 לעיל) X 7% =753 ₪ .
סה"כ 1645+753=2,398 ₪.
התובע זכאי לפיצוי בגין חוסר בהפקדות לפיצויים כלהלן:
235 (משמרות) X 100 (שנ"ג) X 6% =1,410 ₪.
10,757 (הפרש ש"נ במנוחה וחגים סע' 44 לעיל) X 6%= 645 ₪.
סה"כ 1,410 + 645 = 2,055 ₪.
הנתבעת תשלם לתובע סך 4,453 ₪ בגין רכיב תביעה זה.
סוף דבר
על סמך האמור, על הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים שלהלן:
הפרשי גמול שעות נוספות - 10,757 ₪.
שכר עבודה – 1 2,000 ₪.
חלף הודעה מוקדמת - 9,000 ₪ .
דמי חגים - 2 1,000 ₪.
פיצוי בגין חוסר בהפקדות לפיצויים ותגמולים - 4,453 ₪.
סה"כ 5 7,210 ₪ ( ברוטו) .
הנתבעת תשלם את הסכום הנ"ל בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כדין החל מיום 23.8.16 ועד היום , תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. אחרת יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית נוספים ממועד מתן פסק הדין ועד מועד התשלום בפועל.
אנו דוחים את תביעת התובע לפיצויי הלנה מחמת התיישנות ומחלוקת כנה באשר לזכאות התובע לתשלומים שנפסקו.
נוכח גובה הסכום שנפסק בהשוואה לסכום התביעה שנתבע לרבות חישוב רכיבי התביעה על דרך האומדנא חרף קיומם של דוחות נוכחות מוסכמים ראינו לנכון לפסוק לתובע הוצאות משפט על סך 6,000 ₪ בלבד.
הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.
ניתן היום, ז' אב תשע"ט, (08 אוגוסט 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

יעקב בן הר
נציג עובדים

סאוסן אלקאסם
שופטת

טרודי עאמר
נציג מעסיקים