הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה סע"ש 36628-03-17

28 ינואר 2019

לפני:

כב' השופטת איריס רש
נציג ציבור (עובדים) מר פיני שוורצברד
נציג ציבור (מעסיקים) מר שלמה גרון

התובעת
ריהאם אבו אלהיג'א
ע"י ב"כ: עו"ד אבו אלהיג'א ואח'

-

הנתבעת
רות פטיפורים בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד דורון

פסק דין

לפנינו תביעתה של גב' ריהאם אבו אלהיג'א (להלן: התובעת), נגד מעסיקתה בתקופה הרלוונטית לתביעה - רות פטיפורים בע"מ (להלן: הנתבעת או החברה), לפיצוי בגין נזק לא ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – חוק שוויון הזדמנויות) ובגין פיטורים שרירותיים ללא שימוע, לפיצוי ממוני בגין הפסדי שכר בתקופה שממועד הפיטורים ועד תום התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן – חוק עבודת נשים) והפסד דמי הלידה, וכן לפיצויי פיטורים, הפרשי שכר, תמורת הודעה מוקדמת, והחזר הוצאות נסיעה.

מטעם התובעת הוגש תצהיר עדות ראשית של התובעת בעצמה ומטעם הנתבעת הוגשו תצהירי עדות ראשית מטעם מרק גלוזמן, ששמש כבעלים ומנהל הנתבעת בתקופה הרלוונטית וכן מטעם הגב' נדיה גורדיינקו, מנהלת מחלקת הייצור בנתבעת באותה תקופה. כל המצהירים נחקרו בפנינו בחקירות נגדיות.

להלן נפנה להצגת העובדות הרלוונטיות לענייננו, כפי שהוכחו בפנינו, ותמצית טענות הצדדים. לאחר מכן נכריע ברכיבי התביעה השונים, כסדרם.

העובדות ותמצית טענות הצדדים

ביום 5.10.16 התובעת החלה לעבוד במפעל הנתבעת, העוסקת בייצור ושיווק סיטונאי של מוצרי מאפה.

התובעת, שעבדה במחלקת אריזה, היתה עובדת שעתית והשתכרה 26 ₪ לשעה [תלושי השכר של התובעת - תצהיר התובעת, נספח א'].בחודש 10/16 התובעת עבדה 136 שעות (כולל שעות נוספות ובחודש 11/16 היא עבדה 79 שעות (כולל שעות נוספות וככל שהייתה עובדת חודש מלא, שעות העבודה היו בהיקף של 118 שעות. מכאן, בממוצע בתקופת העבודה התובעת עבדה 127 שעות ושכרה הממוצע עמד על 3,302 ₪.

ביום 6.11.16 התובעת ביצעה בדיקת דם, שהעידה כי היא בהריון [תוצאות הבדיקה - תצהיר התובעת, נספח ב'].

בבוקרו של יום חמישי, ה-17.11.16, זומנה התובעת לשיחה במשרדו של מר מרק גלוזמן - מנכ"ל הנתבעת ואחד מבעליה. על פי פרוטוקול השיחה, שכותרתו "פרוטוקול שימוע לפני פיטורים", נמסר לתובעת כי "עקב ירידה חזקה בהזמנות אנו נילצים לצמצם בכוח אדם" [הפרוטוקול - תצהיר גלוזמן, נספח 1; (להלן: השיחה מיום 17.11.16); הטעויות במקור]. לא נרשמה תגובת התובעת במקום המיועד לכך בפרוטוקול, והתובעת הכחישה שהחתימה בתחתית הפרוטוקול היא חתימתה.

בתום השיחה נמסר לתובעת מכתב פיטורים, מאותו תאריך - 17.11.16, שתוכנו כדלקמן:
"הננו מצטערים להודיעה על הפסקת עבודתך בחברתנו החל מתאריך 20.11.16 עקב צמצומים בעבודה. יום חמישי 17/11/16 החשב כהודאה מוקדמת וישולם כחוק.
אנו מודים לך על תרומתך ומאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך."

[מכתב הפיטורים - תצהיר התובעת, נספח ג'; תצהיר גלוזמן, נספח 1; הטעויות במקור].
מיד לאחר מכן שוחררה התובעת וסיימה את עבודתה בפועל בנתבעת.

ביום ראשון ה-20.11.16 נכנסו פיטורי התובעת לתוקף.

התובעת ילדה ביום 15.7.17.

התובעת טוענת, כי בסמוך לאחר שנודע לה כי היא הרה, היא הודיעה על כך למנהלתה - גב' נדיה גורדינקו. למחרת היא נקראה לשיחה אצל מר גלוזמן, אשר הודיע לה שהיא מפוטרת ושעליה לנוח בבית בשל הריונה. באותו מעמד, מר גולזמן מסר לה מכתב פיטורים. לטענתה, היא פוטרה בגלל הריונה, בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובנוסף לא נערך לה שימוע כדין; על כן, היא זכאית לסעדים שונים, כמפורט בכתב התביעה.

לעומת זאת, על פי גרסת הנתבעת, בעת פיטורי התובעת כלל לא היה ידוע למי ממנהלי הנתבעת שהתובעת בהריון, וגם לא ניתן היה לדעת שהתובעת בהריון כיון שהייתה ממש בראשיתו. לטענת הנתבעת, התובעת פוטרה בשל ירידה בהיקף העסקים של הנתבעת, שהפכה את העסקת התובעת כמו גם עובדים נוספים ללא כדאית, כאשר העיקרון שהנחה את הנתבעת הוא פיטורים לפי הכלל של "נכנס אחרון יוצא ראשון".

דיון והכרעה

אין מחלוקת כי התובעת עבדה אצל הנתבעת החל מיום 5.10.16 ועד ליום 20.11.16, היינו במשך חודש וחצי בלבד ומכאן שלא חל איסור על פיטוריה כאמור בסעיף 9 ל חוק עבודת נשים. עם זאת, פיטורים של אישה מהעבודה עקב היותה בהריון מהווים הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה מחמת הריון חל גם במקום בו לא חלים האיסורים מכח חוק עבודת נשים ו/או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הפלייה מחמת הריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב ומנוגדת לערך השוויון הכללי.

בפסק הדין ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 26.5.2010) (להלן – ענין ארביב) חזר בית הדין הארצי על ההלכה לפיה עקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית וכן על ההלכה לפיה שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית של נשים בהריון.

סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

לעניין נטל ההוכחה בדבר הפליה לפי החוק קובע סעיף 9(א) לאמור:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראת סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים –אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

בפסיקה נקבע כי די "בראשית ראייה" מצד התובעת לכך שהחלטת המעביד היתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד (עיין לדוגמא ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' [פורסם בנבו] (16.3.2008) ובע"ע 30585-09-12 חברת ישום פתרונות אנושיים בע"מ ואח' נ' אורית בוסי [פורסם בנבו] (4.8.2013), נפסק מפי כב' השופט אילן איטח כדלקמן:

"הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת. בבג"צ אורית גורן נפסק כי סעיף 9 לחוק השוויון אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי באשר להעברת נטל ההוכחה 'שכן השאלה האם המעביד נהג בהפלייה אינה קשורה בהכרח לעמידתו של העובד בתנאים או כישורים כאלה או אחרים'. עוד נקבע, מפי הנשיאה בייניש, כי נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד 'יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפלייה'.
עוד נקבע כי 'על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה'. העברת הנטל בתובענות שענינן אפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב) לחוק השוויון, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראשיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת.

עוד נקבע בענין ארביב כי די בכך שההריון היווה שיקול אחד במסגרת שיקולים ענייניים נוספים לפיטורי התובעת על מנת להכתים את ההחלטה כהחלטה מפלה.

נקדים ונאמר כבר עתה, כי ככלל, גרסת התובעת מהימנה בעיננו, ועדיפה על פני זו של הנתבעת. על כן, קיבלנו את תביעות התובעת, לתשלומי פיצוי ממוני ולא ממוני מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין פיטורים שרירותיים ללא שימוע, הפרשי שכר ותמורת הודעה מוקדמת, אף אם לא במלוא ההיקף שנתבע. לעומת זאת, התביעות לפיצויי פיטורים ולהחזר הוצאות נסיעה - נדחו. להלן נימוקינו.

נסיבות סיום העסקת התובעת

הנתבעת, כאמור, טענה שחלה ירידה בפעילותה העסקית. ואכן, לפי הנתונים שהוצגו לנו, בסוף 10/16 הכנסות הנתבעת ירדו ב-40% לעומת הכנסותיה בסוף 9/16, מועד בו התקבלה התובעת לעבודה. בסוף 11/16 ו-12/16 הכנסות הנתבעת עלו קמעא ביחס להכנסות חודש 10/16, ואולם הן עדיין היו נמוכות משמעותית מההכנסות נכון לסוף חודש 9/16. כמו כן, אף שהתובעת טענה שלאחר פיטוריה התקבלו עובדים אחרים לעבודה בנתבעת, ואף ש מר גלוזמן הודה כי ככלל הנתבעת מצויה בחסר של עובדים, מהמסמכים שלפנינו עולה כי מחודש 11/16 ועד חודש 12/16 לפחות היה צמצום במספר העובדים בחברה . [מאזני בוחן של הנתבעת לחודשים 9-11/16, טפסי 102 של עובדי הנתבעת לחודשים 10-12/16, ריכוז הוצאות בגין משכורות עובדי הנתבעת לחודשים 10-12/16 - תצהיר מר גלוזמן, נספחים 2, 4 ו-5 בהתאמה].

הנתבעת הסבירה כי מתוך כלל העובדים הוחלט על פיטורי התובעת דווקא, בהתאם לעקרון של LIFO ( Last In First Out), כיוון שהיתה האחרונה להתקבל למחלקת האריזה בה עבדה. בדומה לכך הוחלט על פיטורי עובדת אחרת, במחלקת השוקולד, שפוטרה מעט לאחר התובעת [מכתב הפיטורים של אותה עובדת - תצהיר מר גלוזמן, נספח 3]. מקובל עלינו כי ככלל, שיקול הוותק הוא שיקול לגיטימי ונמצא במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. עם זאת, ברי כי הוא לא יכול לעמוד לבדו, ועל המעסיק לבחון בלב פתוח ונפש חפצה את מכלול הנסיבות ביחס לעובד הספציפי העומד בפני פיטורים, והאם אין בהן כדי לגבור על אותו שיקול. בעניננו, אין כל ספק כי לא נערך לתובעת שימוע כדין, וכי לא ניתנה לה הזדמנות אמיתית לשנות את ההחלטה על פיטוריה. התובעת זומנה לשיחה מיום 17.11.16 ללא התראה מוקדמת, ומבלי שנמסר לה במה הדברים אמורים. ולא זו בלבד, אלא שבתום השיחה כבר נמסר לה מכתב הפיטורים, דבר המעיד כי כלל לא היתה כוונה לשמוע אותה בטרם תתקבל ההחלטה בעניינה.

אנו סבורים, כי במקרה שלפנינו, היה ידוע לנתבעת כי התובעת בראשית הריון, וסיבה זו תרמה תרומה של ממש להחלטה על פיטוריה. למצער - דבר ההיריון היה שיקול לכך, גם אם לא השיקול העיקרי. ראשית, נתגלו סתירות משמעותיות בגרסת הנתבעת, באשר למועד בו נודע לנתבעת לראשונה שהתובעת בהריון. כך, בכתב ההגנה, כמו גם בתצהירו של מר גלוזמן, נטען כי רק עם קבלת התביעה דנן גילתה הנתבעת את דבר הריונה של התובעת [כתב ההגנה, ס' 8; תצהיר גלוזמן, ס' 7]. ובתצהירה של גב' גורדינקו נטען כי התובעת מעולם לא הודיעה לה שהיא בהריון [ס' 7]. לעומת זאת, בחקירות הנגדיות של מר גלוזמן ושל גב' גורדינקו נטען כי דבר הריונה של התובעת כי נודע להם, בעת שהתובעת הגיעה לקחת את משכורתה ב-10 לחודש העוקב שלאחר פיטוריה. לשינוי גרסה משמעותי זה לא ניתן כל הסבר על ידי הנתבעת, לא כל שכן הסבר מספק [עמ' 14, ש' 16-13; עמ' 16, ש' 24 ואילך].

התובעת לעומת זאת, היתה עקבית בגרסתה, לפיה קיבלה את התשובות לבדיקת הדם מספר ימים לאחר שביצעה אותה, כעבור מספר ימים נוספים סיפרה על כך לגב' גורדינקו, ובסמוך לכך זומנה לשיחה עם מר גלוזמן ופוטרה. אמנם, היו אי דיוקים קלים של ימים בודדים לכאן או לכאן, אך אין לייחס לכך חוסר אמינות כפי שטוענת הנתבעת, וכלל גרסת התובעת מהימנה ואמינה בעיננו [עמ' 4, ש' 21 ואילך]. עדות התובעת ולפיה סיפרה ל גב' גורינקו שהיא בהריון לאחר שקיבלה את תוצאות בדיקת הדם, כשנשאלה על ידי גב' גורדינקו מדוע היא יוצאת בתדירות גבוהה לשירותים, נתמכת בעדותה של גב' גורדינקו, עדת הנתבעת, בחקירתה. זאת משום שעולה מהם כי היו שתי פעמים ששאלה את התובעת על יציאותיה לשירותים, ובפעם השניה עלתה האפשרות שהתובעת בהריון [עמ' 13, ש' 15 ואילך]. לא זו אף זו – מר גלוזמן עצמו השיב כי יתכן שדיבר עם גב' גורדינקו והיא סיפרה לו שהתובעת יוצאת לשירותים ושאולי היא בהריון [עמ' 22, ש' 19 ואילך].

זאת ועוד, שוכנענו כי במסגרת השיחה מיום 17.11.16 מר גלוזמן אכן התבטא כפי שטענה התובעת, ואמר לה שתנוח בבית כי היא בהריון, וכאשר שאלה מדוע היא מפוטרת וביקשה להמשיך לעבוד, עלה נושא הצמצומים. התובעת היתה עקבית בגרסתה גם בענין זה, והיא מקובלת עלינו. כן שוכנענו בטענת התובעת, כי פרוטוקול השיחה נרשם מבעוד מועד, ולא שיקף נאמנה את תוכן השיחה, ובפרט את תגובתה.

כאמור, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מטיל את חובת ההוכחה על המעסיק, להראות שלא פעל באופן מפלה בעת החלטה על פיטורים, אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. בענייננו, הוכח כי בתקופת עבודתה הקצרה של התובעת היתה שביעות רצון מעבודתה, ועל כן היה על הנתבעת להוכיח כי לא פעלה באופן מפלה בפיטוריה בעת שהיא בהריון [עמ' 14, ש' 12; עמ' 15 ש' 20]. לאור כל האמור לעיל, הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי פיטורי התובעת לא היו נגועים באפליה פסולה על רקע הריון התובעת. בהתחשב בשיקולים הנוספים שעמדו ברקע הפיטורים, היינו הצורך לצמצם את כח האדם בנתבעת לנוכח הירידה בהיקף ההכנסות, אנו פוסקים לתובעת פיצויים בגין נזק לא ממוני לפי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 15,000 ₪, ופיצויים בגין היעדר שימוע כדין בסך 15,000 ₪.

בנוסף, עדות התובעת כי לאחר פיטוריה לא הצליחה לחזור לשוק העבודה כיוון שכאשר סיפרה בראיונות עבודה שהיא בהריון לא קיבלו אותה לעבודה, לא נסתרה. על כן אנו סבורים שהיא זכאית לפיצוי בגין אובדן ההכנסה, ופוסקים לתובעת פיצויים בגין הפסד שכר בתקופה שממועד הפיטורים ועד הלידה, בסך 26,416 ₪ (3302 ₪ X 8 חודשים). לא לקחנו בחשבון את התקופה שלאחר תום חופשת הלידה משעה שבגין תקופה זו לא הייתה כל מניעה כי התובעת תמצא עבודה ותקטין את נזקה והתובעת לא הוכיחה כי פעלה בתקופה זו על מנת להקטין את הנזק. על כן אין לחייב את הנתבעת בפיצוי לתקופה שלאחר חופשת הלידה. כך גם, ככל שהתובעת הייתה ממשיכה לעבוד עד למועד הלידה היא הייתה צוברת את תקופת האכשרה הנדרשת לצורך קבלת דמי הלידה ולפיכך היא זכאית להפסד דמי לידה המחושבים על פי השכר שהיה משתלם לה בנתבעת כאמור בסעיף 54 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה – 1995. אשר על כן, התובעת זכאית לפיצוי בגין הפסד דמי לידה בסך של 10,787 ₪ (3302/30 X98 ימי זכאות).

ב. הפרשי שכר ודמי הודעה מוקדמת

בתלוש השכר של התובעת לחודש 11/16, שולם לה עבור 77.25 שעות עבודה רגילות, ועוד 8 שעות בגין הודעה מוקדמת. לפי דו"ח הנוכחות של התובעת לחודש 11/16, התובעת עבדה באותו חודש 82.25 שעות רגילות. מתוך שעות אלה ישנן כ-8 שעות ביום 17.11.16, בו שוחררה מהעבודה לאחר השיחה עם גלוזמן תוך הסכמה כי ישולם לה עבורן [דו"חות נוכחות של התובעת - תצהיר התובעת, נספח ד'; תצהיר גלוזמן, נספח 6]. שעות אלה אינן יכולות לבוא במקום חובת הנתבעת למתן יום הודעה מוקדמת, או תמורתו, מה גם שעד שעת השיחה התובעת עבדה בפועל. לפיכך, על הנתבעת לשלם לתובעת עבור 6 שעות שלא שולמו לה, בסך 156 ₪ [לפי 6 שעות כפול 26 ₪ לשעה]. כיוון ששוכנענו שאי התשלום נבע ממחלוקת כנה באשר לעצם הזכאות, איננו פוסקים לתובעת פיצויי הלנה.

ג. פיצויי פיטורים

לטענת התובעת, אלמלא פוטרה על ידי הנתבעת שלא כדין היא הייתה ממשיכה לעבוד בנתבעת עד לתום התקופה המוגנת וצוברת את התקופה המזכה לתשלום פיצויי פיטורים. אין בידינו לקבל את טענת התובעת בענין זה. כפי שנפסק בע"ע 549/08 סלאנגו קריסטליין בע"מ נ ' אינה חי (ניתן ביום 7.7.2010) חוק פיצויי פיטורים אינו צופה פני עתיד. פסיקת פיצוי על הפסד פיצויי פיטורים, בגין מאורע היפותטי שלא קרה, נותנת לעובדת מעבר לאשר היה ניתן לה אילו לא הייתה מפוטרת מלכתחילה, או אם היה ניתן צו המורה על החזרתה לעבודה במקרה שפוטרה. שהרי בשני המקרים הללו, בתקופת ההריון, עדיין למשל, היתה שמורה למעביד הזכות על פי חוק עבודת נשים לפטר בהיתר, זכות הנגזלת ממנו במקרה של פסיקה המאשרת פיטורים מראש למפרע ובמקרה שכזה התובעת לא היתה זכאית לפיצויי פיטורים כאילו התפטרה באותו מועד, באשר טרם הועסקה שנה עובר לאותו מועד.
אשר על כן, התביעה לפיצויי פיטורים – נדחית .

ד. החזר הוצאות נסיעה
התובעת טענה כי היא זכאית להפרש בגין החזר הוצאות נסיעה שלא שולמו לה במלואם. אלא שמלבד עדותה, התובעת לא הביאה כל ראיה לגובה הסכומים המגיעים לה בגין נסיעות, ומחירי כרטיסים מוזלים ככל שקיימים. על כן לדעתנו, התובעת לא הרימה הנטל להוכיח תביעתה ברכיב זה, ודינו להידחות.

סוף דבר

התביעה מתקבלת בחלקה, כל שהנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 ימים את הסכומים הבאים:

פיצוי לא ממוני בסך 15,000 ₪;
פיצוי בגין העדר שימוע בסך 15,000 ₪;
פיצוי ממוני בסך 26,416 ₪;
פיצוי בגין הפסד דמי לידה בסך 10,787 ₪;
בגין הפרשי שכר והודעה מוקדמת 156 ₪.

הסכומים המצטברים הנ"ל, ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מיום הפסקת יחסי העבודה - 20.11.18 - ועד ליום התשלום המלא בפועל.

כמו כן, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין הוצאות משפט בסך של 500 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך של 7,500 ₪; לא ישולמו סכומים אלו במועד, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, ממועד מתן פסק הדין ועד ליום התשלום המלא בפועל.

זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק-דין זה.

ניתן היום, כ"ב שבט תשע"ט, (28 ינואר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מר שלמה גרון
נציג מעסיקים

איריס רש, שופטת

מר פיני שוורצברד
נציג עובדים