הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה סע"ש 35150-04-17

22 דצמבר 2019

לפני:

כב' השופטת איריס רש
נציג ציבור (עובדים) מר סאבר שאהב
נציג ציבור (מעסיקים) גב' דליה שפירא

התובעת
מעין ממן
ע"י ב"כ: עו"ד יאיר ארן

-

הנתבע
תאופיק עראם
ע"י ב"כ: עו"ד רונן גפני

פסק דין

עניינה של תביעה זו בטענות התובעת ולפיהן היא פוטרה מעבודתה אצל הנתבע מחמת הריונה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן- חוק שוויון הזדמנויות בעבודה), מבלי שנערך לה שימוע ובסמוך להשלמת ששה חודשי עבודה וזאת על מנת לחמוק מהגנות הקבועות בחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן- חוק עבודת נשים).

ואלו העובדות הרלוונטיות:

הנתבע (להלן – הנתבע או מר עראם) רואה חשבון במקצועו, הינו בעל משרד רואי חשבון בחיפה המעסיק כ -9 עובדים.

התובעת עבדה אצל הנתבע בתפקיד פקידותי החל מיום 1.8.2016 ועד לפיטוריה ביום 4.01.2017.
התובעת עבדה חמישה ימים בשבוע, משעה 8:30 ועד לשעה 15:00. הצדדים חלוקים על היקף המשרה של התובעת בפועל, כאשר לטענת התובעת היקף המשרה עמד על ממוצע של 108 שעות, בעוד שלשיטת הנתבע, התובעת עבדה 83 שעות בממוצע חודשי. מעיון בתלושי השכר עולה כי היקף שעות העבודה של התובעת עמד על 108 שעות. יצוין כי הפער בין היקף השעות שחושב על ידי הנתבע לבין ההיקף שחושב על ידי התובעת נובע מהתעלמות הנתבע משעות היעדרות שבגינן משולם שכר כגון שעות חגים, חופשה ומחלה ה באות במנין השעות לצורך קביעת היקף המשרה.

לתובעת שולם שכר על בסיס שעתי בסך 30 ₪ לשעה. לפיכך, בהתחשב בהיקף המשרה, השכר הממוצע של התובעת עמד על 3,240 ₪.

לאחר כשלושה חודשי עבודה, התובעת גילתה שהיא בהריון בשבוע ה – 9 . בסמוך לאחר שנודע לתובעת דבר הריונה בסוף חודש אוקטובר או בתחילת חודש נובמבר 2016, התובעת סיפרה לנתבע שהיא בהריון.

התובעת נעדרה מהעבודה החל מיום 26.12.2016 עד לתאריך 2.1.2017 (כולל) . הצדדים חלוקים בשאלה האם כטענת הנתבע, התובעת נעדרה על דעת עצמה וללא מתן הודעה ו/או הסבר בדבר פשר ההיעדרות או שמא כטענת התובעת, היא יצאה לחופשה מאושרת לרגל אירוע משפחתי מיום 26.12.2016 ועד ליום 29.12.2016 והחל מיום 1.1.2017 היא נעדרה מחמת מחלה, עליה הודיעה לנתבע באופן מיידי.

בבוקר יום 3.1.2017 עם חזרתה של התובעת לעבודה, זומנה התובעת לשיחה עם הנתבע בנוגע להיעדרותה מהעבודה . בתום השיחה הודיע הנתבע לתובעת כי ישקול את המשך עבודתה. בו ביום, בשעות הצהרים, הודיע הנתבע לתובעת על סיום העסקתה לאלתר.

למחרת, ביום 4.1.2017 שיגר הנתבע לתובעת מכתב פיטורים באמצעות דואר אלקטרוני וכדלקמן:

"04 בינואר 2017

לכבוד
מעיין ממן ת.ז. XXXXXX514

הנדון: הפסקת עבודה

בהמשך לפגישה שנערכה איתך ביום 03.01.2017 במשרד, בעניין המשך עבודתך במשרד הרינו להודיעך כי הוחלט להפסיק את עבודתך במשרד החל מיום 04.01.2017.

כל הזכויות המגיעות לך כולל תשלום חלף הודעה מוקדמת יקבל ביטוי בתלוש שכר לחודש דצמבר 2016.

אנו מאחלים לך הצלחה בכל אשר תלכי."

בברכה
( - )"

למכתב הפיטורים צורף מייל בו צוין כי כל הזכויות המגיעות לתובעת על פי חוק יקבלו ביטוי וישולמו בתלוש של חודש דצמבר 2016 כולל הודעה מוקדמת ויום עבודה 3.01.2017 . התובעת התבקשה לגשת למשרד בהקדם האפשרי לצורך סיום כל העניינים הטכניים בקשר לסיום עבודה.

ביום 5.1.2017 שלח הנתבע מייל נוסף ולפיו, בין היתר, הוא לא קיבל אישור מחלה על ההיעדרות בשבוע הקודם ועל כן ימי המחלה לא יקבלו ביטוי בתלוש חודש דצמבר. באותו היום, 5.1.2017 שלחה התובעת בדואר אלקטרוני חוזר אישור מחלה עבור חודש דצמבר 2016 (26 – 29 בדצמבר) ועבור חודש ינואר 2017 ( 1 – 5 בינואר).

ביום 8.1.2017 הגיעה התובעת למשרד הנתבע על מנת ליטול תלושי שכר בגין כל תק ופת העבודה. באותו מעמד, התובעת קיבלה מהנתבע מכתב פיטורים מתוקן לפיו לאחר תקופת ניסיון הוחלט להפסיק את עבודתה מחמת חוסר התאמה. מכתב הפיטורים המתוקן נמסר לתובעת לאור בקשתה לקבל מכתב פיטורים המפרט את סיבת הפיטורים כנדרש על ידי המוסד לביטוח לאומי.

התובעת קיבלה דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי בסך כולל של 8,497 ₪.

ביום 8.1.2017 עובדת לשעבר בשם קרן חזרה לעבוד אצל הנתבע במקום התובעת.

טענות הצדדים
תמצית טענות התובעת

התובעת פוטרה ללא סיבה עניינית ורק מחמת היותה בהריון. טרם ההודעה על הריונה הנתבע היה מרוצה מעבודתה ולא העלה כל טענה נוגע לעבודתה. בנסיבות אלו, פיטוריה נגועים בהפליה המנוגדת להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעת פוטרה מעבודתה לאחר חמישה חודשי עבודה, בסמוך לתום ששה חודשי עבודה על מנת להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים. לפיכך, התובעת זכאית לפיצוי ממוני ולא ממוני בהתאם להוראות חוק עבודת נשים.

17. לתובעת לא נערך שימוע כדין טרם פיטוריה. הנתבע החליט לסיים את העסקתה עוד בטרם חזרתה לעבודתה בתום תקופת המחלה.

18. בנסיבות הפיטורים, התובעת זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש.

19. הנתבע הפר את הבטחתו במועד סיום העבודה לשלם לה 2,000 ₪ כמענק הסתגלות.

תמצית טענות הנתבע

20. התובעת פוטרה מעבודתה משיקולים ענייניים ללא קשר להריונה. התובעת נהגה לאחר או לצאת מוקדם פעמים רבות, ללא הודעה או תיאום מוקדם. בנוסף, הנתבע לא היה שבע רצון מעבודתה. התובעת הייתה איטית בביצוע משימות כגון תיוקים, לא הייתה מרוכזת ביצוע העבודה והקדישה זמן רב להתעסקות בטלפון הנייד האישי שלה על חשבון זמן העבודה. התובעת הגדישה את הסאה כשבסוף חודש דצמבר ותחילת חודש ינואר, בתקופת העבודה הלחוצה ביותר במשרד, היא נעדרה מהעבודה במשך 6 ימי עבודה ברציפות מבלי שהודיעה לנתבע מאומה על כך. הפיטורים נעשו במועד שנעשו לאור ההיעדרות האחרונה של התובעת, ללא קשר להריונה ו/או לתקופת עבודתה.

21. הנתבע ערך לתובעת שימוע כדין טרם קבלת החלטה סופית על פיטוריה.

22. הנתבע לא הבטיח לתובעת מענק הסתגלות בסך 2,000 ₪. הנכון הוא שהנתבע היה מוכן להעניק לתובעת לפנים משורת הדין מענק נוסף על סך 2,000 ₪ במועד סיום העבודה וזאת לצרכי פשרה וסילוק.

דיון והכרעה

האם התובעת פוטרה מחמת הריונה?
 
23. אין מחלוקת כי התובעת עבדה אצל החל מיום 1.8.2016 ועד ליום 4.1.2017 היינו במשך חמישה חודשים וארבעה ימים בלבד ומכאן שלא חל איסור על פיטוריה כאמור בסעיף 9 ל חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן – חוק עבודת נשים). אין בידינו לקבל את טענת התובעת ולפיה היא פוטרה בסמיכות לתום שישה חודשי עבודה על מנת להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים בדבר איסור על פיטורי עובדת בהריון לאחר ששה חודשי עבודה ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. לטעמנו, לא ניתן לומר כי תקופת עבודה של חמישה חודשים וארבע ימים זו תקופה הסמוכה לתקופה של ששה חודשים וזאת בניגוד לאסמכתא אליה התייחסה התובעת , שם דובר על תקופה של ששה חודשים פחות שמונה ימים כאשר אלמלא התובעת פוטרה לאלתר, פיטוריה היו נכנסים לתוקף בחלוף ששה חודשי עבודה. יתר על כן, כפי שיפורט להלן, לא הוכח שהתובעת פוטרה במועד שפוטרה, על מנת להתחמק מתחולת הוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אלא לנוכח ה יעדרותה מהעבודה בסוף חודש דצמבר 2016. מכל מקום, פ יטורים של אישה מהעבודה עקב היותה בהריון מהווים הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה מחמת הריון חל גם במקום בו לא חלים האיסורים מכח חוק עבודת נשים ו/או חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הפלייה מחמת הריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב ומנוגדת לערך השוויון הכללי.

24. בפסק הדין ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ [פורסם בנבו] (ניתן ביום 26.5.2010) (להלן – ענין ארביב) חזר בית הדין הארצי על ההלכה לפיה עקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית וכן על ההלכה
לפיה שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מיגדרית של נשים בהריון.

25. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע:

"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 , הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

לעניין נטל ההוכחה בדבר הפליה לפי החוק קובע סעיף 9(א) לאמור:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראת סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים –אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."

26. בפסיקה נקבע כי די "בראשית ראייה" מצד התובעת לכך שהחלטת המעביד היתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד (עיין לדוגמא ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח' [פורסם בנבו] (16.3.2008) ובע"ע 30585-09-12 חברת ישום פתרונות אנושיים בע"מ ואח' נ' אורית בוסי [פורסם בנבו] (4.8.2013), נפסק מפי כב' השופט אילן איטח (כתוארו אז) כדלקמן:

"הוראה בדבר 'היפוך' הנטל היא הוראה חשובה ומהותית ליכולתו של אדם מופלה להוכיח את תובענתו ולאכוף את זכויותיו. אך 'היפוך' כאמור יכול ויתבקש ממהותה של המחלוקת. בבג"צ אורית גורן נפסק כי סעיף 9 לחוק השוויון אינו קובע הסדר ממצה ובלעדי באשר להעברת נטל ההוכחה 'שכן השאלה האם המעביד נהג בהפלייה אינה קשורה בהכרח לעמידתו של העובד בתנאים או כישורים כאלה או אחרים'. עוד נקבע, מפי הנשיאה בייניש, כי נוכח הקושי הטמון בהוכחת השיקולים שעמדו ביסוד החלטה זו או אחרת שהתקבלה בעניינו של העובד 'יש להעביר את נטל ההוכחה למעביד כאשר עלה בידי העובד להציג ראיות לכאורה לכך שהמעביד נהג כלפיו בהפלייה'.
עוד נקבע כי 'על רקע פערי הכוחות והמידע המאפיינים את היחסים בין המעביד לעובד אין לקבוע רף גבוה במיוחד לעניין זה'. העברת הנטל בתובענות שענינן אפליה מתבקשת ממהותה של התובענה שנדרשת להוכחתן של צפונות הלב והמחשבה. לפיכך, ככלל, מעבר למתחייב מהוראות סעיף 9 ו- 20א (ב) לחוק השוויון, משהעובד מצביע על קיומה של ראשית ראשיה לקיומה של אפליה, מתבקש להעביר אל כתפי המעביד הנטל להביא ראיות שיוכיחו אחרת.

27. עם זאת, כפי שנפסק על ידי כב' השופטת לאה גליקסמן בע"ע 11260-10-13 מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי (ניתן ביום 14.11.2016) (להלן – ענין אברבוך) בשלב הראשון יש לבחון אם היה במעשיה או בהתנהגות ה של התובעת סיבה לפיטורי ה, ונטל ההוכחה כי לא היה במעשיה או בהתנהגות ה של התובעת סיבה לפיטורי ה מוטל על יה ולא על הנתבע. מכאן, שבשלב הראשון, על התובעת מוטל הנטל להוכיח שלאור תפקודה לא הייתה סיבה לפיטוריה. כאמור, אין מחלוקת שהתובעת נעדרה מעבודתה ברציפות מיום 26.12.2016 ועד ליום 2.1.2016 (כולל). לטענת התובעת, היא הייתה חולה במהלך כל התקופה ואולם היא קיבלה אישור מראש מהנתבע להיעדר מיום 27.12.2016 ועד ליום 29.12.2016 לרגל חתונה משפחתית.
התובע, מצידו, טוען שהתובעת נעדרה ללא רשות וללא הודעה. לטענתו, רק ביום 2.1.2017 התובעת שלחה לו הודעת טקסט ולפיה היא חולה כבר מיום ראשון שעבר (25 לדצמבר) ואולם על אף שהיא קיבלה עוד שבוע מחלה היא מקווה להגיע לעבודה למחרת.

28. מטעם התובעת הוגש תצהיר עדות ראשית שלה ומטעם הנתבע הוגש תצהיר עדות ראשית שלו בעצמו. נקדים ונאמר כי ככלל העדפנו את עדות הנתבע שהציג גרסה אחידה וקוהרנטית על פי עדות התובעת שהתגלעו בה סתירות ואי דיוקים. ממכלול הראיות שהוצגו בפנינו שוכנענו שהתובעת נעדרה ללא רשות ומבלי שמסרה הודעה לנתבע ו/או למי מטעמו בנוגע לנסיבות ההיעדרות. לטענת התובעת ביום 26.12.2016 היא לא חשה בטוב ועל כן היא ניסתה להשיג את הנתבע בטלפון הנייד שלו על מנת לעדכן אותו במצבה. לאחר שהיא ללא הצליחה לשוחח עם הנתבע באמצעות הטלפון הנייד היא התקשרה למשרד ושוחחה עם אחת העובדות בשם טלי. התובעת מסרה לטלי שהיא לא מרגישה טוב ולא תגיע לעבודה באותו היום וביקשה ממנה שתמסור הודעה זו לנתבע. עוד טוענת התובעת כי הנתבע לא חזר אליה באותו היום ומאחר שהיא קיבלה אישור של הנתבע מראש לצאת לחופשה בימים 27.12.2016 – 29.12.2016 לרגל חתונה משפחתית היא לא מצאה לנכון לעדכן את הנתבע או את המשרד מידי יום בדבר מצבה הרפואי.

29. אין מחלוקת שהתובעת לא הודיעה לנתבע על היעדרותה עד ליום 2.1.2017 וזאת בניגוד למקרים קודמים בהם הודיעה על היעדרות מסיבות שונות ישירות לנתבע באמצעות הודעות ווטסאפ ועל אף שהתובעת הייתה מודעת לכך שהנתבע הוא הגורם היחיד המוסמך לאשר את ההיעדרות. טענת התובעת ולפיה היא הודיעה לעובדת בשם טלי על היעדרות ביום 26.12.2016 מפאת מחלה, אינה מתיישבת עם תכתובת ווטסאפ של התובעת עם עובדת אחרת בשם מירן ביום 28.12.2016 ממנה עולה כי העובדות במשרד ובכלל זה טלי לא ידעו על מחלת התובעת. בהתחשב בנטל ההוכחה המוטל על התובעת, ככל שהתובעת ביקשה לסתור את הודעת הווטסאפ ולהוכיח שהיא הודיעה לטלי על מחלתה כבר ביום 26.12.2016 היה עליה להביא לעדות מטעמה את העובדת טלי או לכל הפחות פירוט של שיחות טלפון המעיד על שיחת הטלפון שעשתה למשרד באותו היום. הימנעות מהבאת עדותה של טלי ו/או פירוט שיחות פועלת לחובת התובעת וזאת בהתאם להלכה הפסוקה לפיה כאשר נמנע בעל דין מהבאת ראיה רלוונטית המצויה בהישג ידו, בהיעדר הסבר סביר, המסקנה המתבקשת היא כי לו הובאה הראיה הייתה פועלת נגדו ולכן ניתן לזקוף אותה לחובתו. למותר לציין כי אין מחלוקת שהתובעת לא הודיעה לאף אחד על דבר מחלתה בימים 27.12.2016 – 1.1.2016 (כולל) ולא הודיעה דבר בזמן אמת לגבי ההיעדרות ביום 1.1.2017.
כך גם, מאותה תכתובת עולה שהתובעת לא שהתה בחופשה מאושרת לרגל חתונה משפחתית, שאחרת, הדעת נותנת שהתובעת הייתה מציינת בתשובתה למירן שהיא שוהה בחופשה. כשהתובעת עומתה עם שאלה זו בחקירתה הנגדית היא לא ספקה הסברים המניחים את הדעת. באופן דומה, גם בפנייתה לנתבע ביום 2.1.2017 התובעת מתייחסת למחלתה כבר מיום ראשון שעבר, ללא אזכור של החופשה . לכך נוסיף כי עדות הנתבע ולפיה התובעת לא בי קשה חופשה ולא הודיעה על היעדרות מחמת מחלה או מחמת סיבה אחרת הייתה אחידה וקוהרנטית .

30. היעדרות של עובד מהעבודה ללא רשות ו/או ללא הודעה בדבר סיבת ההיעדרות כאשר אין מניעה למסירת ההודעה אינה עולה בקנה אחד עם יחסי האמון וחובת תום הלב החלה על העובד ובמקרים מסוימים התנהלות זו עולה כדי הפרת משמעת. בענייננו, לא נטען על ידי התובעת ולא הוכח כי נבצר מהתובעת להודיע על מחלתה. כאמור, התובעת התכתבה בווטסאפ עם הגב' מירן ובהמשך עם הנתבע ועל פי טענתה (שלא הוכחה) היא שוחחה טלפונית עם הגב' טלי ביום הראשון להיעדרות עקב המחלה.

31. כך גם, התובעת טענה כי לא נפל כל פגם בתפקודה ואולם מעיון בדוחות הנוכחות עולה כי התובעת נהגה לאחר לעבודה ו/או לצאת מוקדם לפני תום יום העבודה באופן תדיר. אין מחלוקת ששעות העבודה של התובעת היו משעה 0 8:30 ועד שעה 15:00. התובעת בחרה להתעלם לחלוטין מהאיחורים וכאשר עומתה עם האיחורים בחקירה הנגדית היא טענה , לראשונה , שסיכמה עם הנתבע ששעת תחילת העבודה תהיה בין השעה 8:30 ל -09:00 בהתאם למצב בתה התינוקת ולפקקים. בהמשך החקירה הנגדית, כאשר ב"כ הנתבע עמת את התובעת עם שעת תחילת העבודה הנקובה בתצהירה היא חזרה בה והודתה כי "הסיכום עם הנתבע היה 8:30 אבל כמובן שהייתי מאחרת מידי פעם ואף אחד לא היה מחכה לי עם סטופר במשרד לראות מתי אני מגיעה". בהמשך, הוסיפה התובעת כי היו איחורים קטנים 10-15 דקות עליהם לא הייתה מודיעה לנתבע או למי מטעמו במשרד והיו איחורים מעבר לרבע שעה עליהם היא הייתה מודיעה. הנתבע מצידו העיד ש במהלך החודשים נובמבר-דצמבר הוא העיר לתובעת מספר פעמים על שעות העבודה והאיחורים ואף עמד על הצורך להגביר את קצב העבודה ולעמוד בלוחות זמנים בעיקר לקראת סוף השנה האזרחית שהינה התקופה העמוסה הלחוצה ביותר במשרד רואה חשבון. ערים אנו לכך שהתובעת הכחישה מכל וכל את טענת הנתבע ולפיה הוא העיר לה על האיחורים ו/או על שעות העבודה ו/או על תפקודה בעבודה ולכך שהנתבע העיד שאחיו שהינו רו"ח במשרד והגב' מנאר מנהלת המשרד היו עדים לשיחות ואולם הוא לא מצא לנכון להביאם לעדות מטעמו . עם זאת, כאמור לעיל, הוכח שהתובעת נעדרה ללא הודעה במשך מספר ימים בתקופה שהיא התקופה העמוסה והלחוצה ביותר במשרד רואה חשבון. כך גם, הוכח מדוחות הנוכחות שהתובעת איחרה לעבודה פעמים רבות או שיצאה מוקדם לפני תום יום העבודה. בהתחשב בעובדה שמדובר בתקופת ניסיון, איחורים חוזרים ונשנים והיעדרות ממושכת ללא הודעה מראש מהווים סיבה עניינית ולגיטימית לפיטורים. כפי שנפסק, מעסיק זכאי שלא להמשיך את העסקתו של עובד שאינו שבע רצון ממנו, גם לא בצורה קיצונית, לא כל שכן, כאשר מדובר בתקופת ניסיון במהלכה נבדקת התאמת העובד לעבודה. לכך נוסיף כי הוכח שהנתבע הינו מעסיק קפדן, ועובדות נוספות בתפקיד התובעת לא צלחו את תקופת הניסיון מחמת חוסר התאמה לתפקיד לאור קצב עבודה בלתי מספק או העדר ידע בתוכנות מחשב. נוכח העובדה כי בשלב הראשון נטל ההוכחה שלא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה מוטל על העובדת, התובעת לא הוכיחה שלא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה ועל כן, על התובעת מוטל הנטל להוכיח כי הריונה היה שיקול בהחלטה על הפיטורים . ניסיונות התובעת להוציא מהנתבע בכח קשר בין הפיטורים לבין ההריון באמצעות הקלטת השיחות ביניהם לאחר שנמסרה לה החלטת הפיטורים - לא צלחו.

32. על יסוד כל האמור לעיל, שוכנענו כי התובעת לא פוטרה מחמת הריונה ועל כן, התביעות לפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, פיצוי ממוני ולא ממוני מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין עגמת נפש וכן התביעות המבוססות על חובת העסקה בתקופה המוגנת כגון פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, דמי הבראה ופדיון חופשה – נדחות.

פיצוי בגין העדר שימוע
 
33.       לטענת התובעת, טרם פיטוריה לא נערך לה שימוע כדין ועל כן היא עתרה לפיצוי בסך של 20,000 ₪. לטענתה, היא זומנה לשיחה "מעכשיו לעכשיו" ללא זימון בכתב המפרט בפניה את הסיבות לכוונת הפיטורים, מבלי שהתאפשר לה להעלות את טענותיה כנגד הפיטורים. לטענתה, החלטת הפיטורים כבר הייתה מנויה וגמורה אצל הנתבע טרם השיחה עמה.
 
34.      הנתבע מצידו טוען כי במהלך תקופת העבודה הוא שוחח עם התובעת מספר פעמים בנוגע לחוסר שביעות רצונו מתפקודה לאור היעדרויותיה ללא הודעה וקצב העבודה האיטי. הנתבע הוסיף כי בחודש דצמבר הוא קיים שיחה נוספת עם התובעת במסגרתה התרה בפניה כי ככל שהיא תחזור על התנהגותה הוא יאלץ לסיים את עבודתה. התובעת הייתה מודעת היטב לטענות הנתבע כלפיה ועל כן בשיחה שהתקיימו בינו לבין התובעת ביום 3.1.2017 לא הייתה לתובעת הפתעה ולא הייתה מניעה להתייחסותה לגוף הטענות כלפיה באותה שיחה.
 
35.       לעניין זכות השימוע, נפסק לא אחת, כי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם ליתן את תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו.
מזכות זו נגזרת חובתו של מעסיק גם במגזר הפרטי לקיים שימוע לעובד טרם שמתקבלת החלטה על פיטוריו לרבות לעובד המצוי בתקופת ניסיון.  
מטרת השימוע להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית בהתחשב בכל המידע הרלוונטי לרבות עמדותיו ועניינו של מי שעלול להיפגע מההחלטה. לשם כך נדרש המעסיק לזמן את העובד לשימוע מראש, להציג בפני העובד את כל הטענות המופנות כלפיו ולאפשר לעובד להציג את עמדתו ולנסות לשכנע את מקבל ההחלטה לחזור בו מהחלטתו. עוד נפסק כי דרכי השימוע רבות ומגוונות ומשתנות בהתאם למכלול הנסיבות ובלבד שלעובד שעשוי להיפגע מההחלטה תינתן הזדמנות ראויה להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל ההחלטה סופית בעניינו.

36. בענייננו, אין מחלוקת שהתובעת הוזמנה לשיחה עם הנתבע "מעכשיו לעכשיו" ביום 3.1.2017 מיד עם חזרתה לעבודה. כך גם אין מחלוקת שהתובעת לא קיבלה הזמנה לשימוע בפני פיטורים. גם אם הנתבע ערך עם התובעת שיחות קודמות בדבר חוסר שביעות רצונו מהיעדרויותיה ומקצב העבודה, מאחר והאירוע המכריע מבחינתו היה ההיעדרות האחרונה של התובעת, היה עליו לאפשר לתובעת להתמודד עם טענה זו באמצעות זימון לשימוע שיבהיר את העילות שבגינן הוא שוקל את הפיטורים, מתן פרק זמן לתובעת שיאפשר לה להתכונן לשיחת השימוע כראוי ולאפשר לה להשיב לטענות בטרם קבלת הכרעה סופית בעניינה ובפרט לנוכח מצבה. הנתבע לא ניהל פרוטוקול של השיחה מיום 3.1.2017 ולפיכך, לא ברור כיצד התנהלה השיחה ומה היה תוכנה.
בנסיבות אלו, אנו סבורים כי לא נערך לתובעת שימוע כדין ועל כן, אנו מחייבים את הנתבע לשלם לה פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין בסך של 6,000 ₪.

מענק הסתגלות

37. לטענת התובעת, במועד סיום העבודה, הנתבע הבטיח לשלם לה מענק הסתגלות בסך של 2,000 ₪ ועל כן יש לחייבו בקיום ההבטחה לתשלום במענק.

38. לטענת הנתבע, במסגרת השיחות שהתנהלו בינו לבין התובעת לאחר הודעת הפיטורים הוא הציע לתובעת, לפנים משורת הדין ובכפוף להעדר תביעות , מענק של 2,000 ₪ וזאת לאחר שהתובעת ציינה בפניו את מצבה הכלכלי הקשה.

39. מעיון בתצהיר התובעת כמו גם בתמלילי השיחות שהוקלטו על ידי התובעת עולה כי לא ניתנה לתובעת הבטחה מחייבת לתשלום מענק הסתגלות בסך 2,000 ₪ או בסכום אחר, אלא שהמענק וסכומו עלו במסגרת השיחות שהתנהלו בין הצדדים לצרכי פשרה וסילוק. מכל מקום כפי שעולה מתמלילי השיח ות ההצעה לא השתכללה לכדי הבטחה מחייבת , שכן התובעת כלל לא הביעה את הסכמתה לקבל את הסכום שהוצע לה לצרכי פשרה ומכל מקום במהלך התפתחות השיחה האחרונה בין התובעת לנתבע, וכשהנתבע הבין שבכוונת התובעת לפנות לערוץ המשפטי, הוא חזר בו מההצעה.

אשר על כן, התביעה למענק הסתגלות – נדחית.

סוף דבר

40. התביעה מתקבלת בחלקה הקטן, כך שהנתבע ישלם לתובעת בתוך 30 ימים פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין בסך של 6,000 ₪. סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 4.1.2017 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

41. בהתחשב בתוצאה, אין צו להוצאות.

42. זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ד כסלו תש"פ, (22 דצמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

גב' דליה שפירא
נציגת מעסיקים

איריס רש, שופטת

מר סאבר שאהב
נציג עובדים