הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה סע"ש 30575-10-15

27 דצמבר 2018

לפני:

כב' השופטת דניה דרורי
נציג ציבור (עובדים) גב' מלכה טל
נציג ציבור (מעסיקים) גב' רויטל לוין

התובעת/ הנתבעת שכנגד
אופיר איילת
ע"י ב"כ: עו"ד עוקשי
-
הנתבעת/ התובעת שכנגד
יעל הורנינג
ע"י ב"כ: עו"ד שורר

פסק דין

1. התובעת, גב' איילת אופיר (להלן – העובדת) הועסקה בגן ילדים של הנתבעת, הגב' יעל הורנינג (להלן - המעסיקה) בתקופה שבין התאריכים 21.4.13 עד 31.7.14.
עניינה של התביעה העיקרית בטענות העובדת כי היא זכאית לזכויות שונות בגין תקופת העבודה וסיומה, ובהן פיצויי פיטורין, הודעה מוקדמת, הפרשי שכר וזכויות נוספות.
המעסיקה הכחישה את זכאות התובעת לסעדים המבוקשים וטענה בין השאר כי יש להורות על שלילת פיצויי פיטורים בנסיבות העניין. המעסיקה הגישה תביעה שכנגד בה נטען כי לחייב את העובדת בתשלום פיצוי בסך 140,000 בגין פרסום לשון הרע.

רקע עובדתי
2. העובדת הועסקה כגננת בגן הילדים של המעסיקה החל מיום 21.4.13 ועד לפיטוריה ביום 31.7.14.

3. העובדת הועסקה 5 ימים בשבוע. שעות העבודה בימים א', ב', ג' ו- ה' בין השעות 8:30 עד 13:00. בימי ו' שעות העבודה הן בין השעות 8:00 עד 12:30. יום ד' בשבוע הוגדר כיום חופשי.
התובעת היא עובדת במשכורת חודשית. הצדדים חלוקים בשאלת גובה המשכורת.

4. העובדת פוטרה בהתאם למכתב פיטורים נושא תאריך 31.7.14 (נספח א' לכתב התביעה), בו ציינה המעסיקה את הדברים הבאים:
"הנני לאשר כי הועסקת כגננת שכירה בגן הילדים אשר ברשותי בתקופה: 21.4.13- 31.7.14.
בחודש 5.14 הודעתי לך על סיום עבודתך בסיומה של השנה.
הסיבות לסיום העסקתך נובעות מחוסר שביעות רצון שלי ממך ומעבודתך בגן בתקופה של שנת הלימודים הנוכחית:

  1. הבדלת עצמך וקבוצתך תדיר מן הקבוצות האחרות וזאת לאחר שהתבקשת בפגישה סיכום העבודה בנינו להעניק מסמכותך וממקצועיותך גם לקבוצות האחרות ולראות את הגן כמכלול ולא רק את קבוצתך הפרטית.
  2. התנהגת התנהגות לא נעימה כלפי הורים קיימים בגן: לא ברכת לשלום ובוקר טוב, לא נתת חיוך להורים וילדים מקבוצות אחרות אשר להם היה הפוטנציאל להגיע אליך בשנה שאחרי. הורים רבים התלוננו בפניי על קרירותך וחוסר האכפתיות שאת מפגינה כשהם נכנסים לגן בבוקר.
  3. התנהגת התנהגות לא מזמינה כשהגיעו הורים פוטנציאלים לראות את הגן. לא טרחת להסביר על הגן מנקודת מבטך המקצועית. התעלמותך וחוסר הפרגון שלך כמו התנהגותך כלפי ילדים דווחה ברשת חברתית וגרמה לי נזק תדמיתי לגן.
  4. ישנן עדויות של סייעות והורים על התנהגות ברוטאלית כלפי ילדי קבוצתך.
  5. לצערי גרמת לי נזק תדמיתי קשה בקרב הורי הגן הקיימים ובקרב הורים פוטנציאליים.
  6. מסיבות אלו ועוד אחרות (אשר יטופלו בהמשך) הוחלט כי לא תמשיכי את עבודתך בגן הילדים אצלי."

5. ביום 4.11.14 פנתה המעסיקה לעובדת בכתב בנוגע ל"תשלום פיצויים וחובתך לחברת הביטוח" (נספח ז' לכתב התביעה). בפנייתה זו הסבירה המעסיקה כי היא מתקשה לברר מהי יתרת הפיצויים הצבורים לזכות העובדת בקופת הביטוח מגדל מקפת קרנות פנסיה וקופות גמל (להלן- קופת הביטוח), וזאת בין השאר בשל כל שהעובדת לא הסדירה את התשלומים לקופה בגין החודשים הראשונים להעסקתה.
העובדת הסדירה את התשלומים לקופת הביטוח בתאריכים 28.10.14 ו- 17.11.14 (נספח ז' לכתב התביעה).

6. ביום 26.11.14 שלחה המעסיקה לעובדת מכתב התראה בטרם נקיטת הליכים (נספח י"ז לתצהיר המעסיקה) במסגרתו נדרשה העובדת להתנצל בפני המעסיקה ולשלם לידיה פיצוי כספי בשל פרסום לשון הרע על ידי העובדת במהלך התקופה שבסמוך למועד סיום העסקתה.

7. העובדת הגישה את התביעה הראשית ביום 22.10.15. עם הגשת כתב הגנתה, הגישה המעסיק את התביעה שכנגד.

8. הפלוגתאות הדורשות הכרעה, כפי שנקבעו במסגרת הדיון המוקדם מיום 22.3.16, הן:
א.        מהו השכר המוסכם, האם 6,300 ₪ נטו לחודש, כטענת העובדת, וללא קשר למספר השעות וימי העבודה שבוצעו בפועל, או כאמור בתלושי השכר, כטענת המעסיקה.
ב.        זכאות העובדת לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת וכן הזכאות לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. בהקשר זה יש לדון בין השאר בשאלות הבאות: מהו השכר הקובע לחישוב הזכויות, נסיבות סיום העבודה, מועד מתן הודעת הפיטורים בכתב או בעל פה, הסכומים שנצברו, אם בכלל, על חשבון פיצויי הפיטורים בקופת הביטוח, וכן האם יש להורות בנסיבות הפיטורים על שלילת פיצויי הפיטורים.
ג. זכאות העובדת להפרשים בגין דמי הבראה וחופשה ודמי חגים, בין השאר בהתחשב במחלוקת בדבר השכר הקובע.
ד. זכאות העובדת להשבה של סכומים שנוכו לטענתה שלא כדין, ובהתייחס לטענות הצדדים בדבר השכר הקובע.
ה. זכאות העובדת לפיצוי בגין אי מתן הודעה בכתב על תנאי העבודה.
ו. זכאות העובדת לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות מלאות לקופת הביטוח. בהקשר זה יש לבחון מהו השכר המוסכם, ומהם הסכומים שהמעסיקה העבירה לקופת הביטוח.
ז. האם יש לקזז מהסכומים להם זכאית העובדת בגין סכומים ששולמו לטענת המעסיקה ביתר לפי תלוש שכר לחודש 8/13.
ח. זכאות המעסיקה לפיצוי בגין פרסום לשון הרע.

היקף המשרה והשכר המוסכם
9. העובדת טענה כי עם תחילת העסקתה, סוכם כי תזכה למשכורת חודשית בסך 6,300 ₪ נטו, המורכבת משכר יסוד בסך 6,000 ₪, 550 ₪ בגין נסיעות ו- 98 ₪ בגין הוצאות טלפון. העובדת ביקשה להסתמך על האמור בתלוש השכר לחודש 5/13 (נספח ג' לכתב התביעה), המשקף לטענתה את השכר המוסכם, כפי ששולם בטרם ביצעה המעסיקה שינויים חד צדדים בתלושי השכר. עוד נטען כי בוצעה עבודה בהיקף מלא, וכי יש להורות על חישוב הזכויות בהתאם לאמור.

10. מנגד, המעסיקה טענה כי העובדת הועסקה במשרה חלקית. אשר לשכר המוסכם, נטען כי השכר המוסכם בגין עבודה בהיקף משרה מלא הוא 6,300 ₪ ברוטו בניכוי הפרשות לקופת הביטוח. המעסיקה טענה כי תלוש השכר לחודש 5/13 אינו משקף את ההסכמות שבין הצדדים, שכן במהלך אותו חודש טרם החלו לבצע ניכויים מהשכר העובדת בגין הפרשות העובדת לקופת הביטוח.

11. בשאלת היקף המשרה – יש לקבל את גרסת המעסיקה.
כמפורט לעיל, הצדדים לא היו חלוקים בשאלת מתכונת ההעסקה הקבועה של העובדת: 5 ימים בשבוע; בימים א', ב', ג' ו- ה' בין השעות 8:30 עד 13:00; בימי ו' בין השעות 8:00 עד 12:30). מספר השעות אינו עולה כדי משרה מלאה כהגדרתה בדין. העובדת לא הסבירה מדוע יש לראות בעבודה במתכונת זו, המסתכמת בכ- 24.5 שעות עבודה שבועיות משום עבודה בהיקף משרה מלא. בנוסף, העובדת לא טענה וממילא לא הוכיחה כי יש לראות בעבודה במתכונת המוסכמת הנ"ל משום משרה מלאה בהתאם לשעות העבודה הנהוגות במקום עבודתה (לעניין קביעת היקף משרה מלאה בהתאם לנהוג במקום העובדה ראה בע"ע (ארצי) 664/08 עבאסי – חברת החשמל המזרח ירושלמית בע"מ (21.2.2010)).
לאור האמור, ולאחר שנקבע כי שעות העבודה השבועיות עומדות על כ- 24.5 שעות, יש לקבוע כי היקף המשרה של התובעת לצורך חישוב הזכויות הוא 58%.

12. אשר לשכר המוסכם, אין מחלוקת כי עם תחילת העסקתה סוכם שהתובעת זכאית למשכורת יסוד חודשית בסך 6,000 ₪, שבנוסף לה ישולם סך 550 ₪ בגין נסיעות ו- 98 ₪ בגין החזר הוצאות טלפון. העובדת טענה כי סוכם עמה עוד כי בגין כל חודש עבודה ת זכה למשכורת בסך 6,300 ₪ נטו.
המעסיקה טענה כי המשכורת המוסכמת היא בערכי ברוטו.
לא הוצגה בפנינו הודעה בכתב על תנאי עבודתה של התובעת.
עיון בתלושי השכר של העובדת (נספח י"ג לתצהיר המעסיקה) מעלה כי בחודש עבודה מלא עמד שכרה שלה תובעת על סך 6,648 ₪ ברוטו, והורכב משכר יסוד בסך 6,000 ₪ , בנוסף לסכומים בגין החזר הוצאות נסיעה וטלפון. מלבד תלוש השכר לחודש 5/13 לא הוצג כל תלוש שכר המלמד על תשלום 5,300 ₪ נטו. מתלושי השכר עולה עוד כי החל מחודש 10/13, החודש בו החלה המעסיקה לבצע הפרשות לקופת הביטוח ולנכות סכומים משכרה של העובדת בגין רכיב זה, עמד השכר הכולל נטו (כולל רכיבי החזר הוצאות) על סך 6,000 ₪ נטו.
העובדת לא שכנעה כי יש לכלול את רכיבי החזר ההוצאות (בגין נסיעות וטלפון) כחלק מהשכר הקובע. כן לא מצאנו לקבל את גרסתה כי השכר המוסכם הוא בערכי נטו – טענה העומדת בניגוד לרישומים בתלושי השכר. יצוין כי העובדת אישרה בעדותה כי לא העלתה טענות בנוגע לגובה השכר או הרישום בתלושי השכר במהלך תקופת העבודה (פרו: 10; ש: 13 – 25).
על יסוד האמור אנו קובעים כי שכר היסוד המוסכם בגין העבודה במתכונת המוסכמת הוא 6,000 ₪ ברוטו, לו התווספו תשלומים בגין החזר הוצאות נסיעה וטלפון.

נסיבות סיום העסקתה של העובדת, זכאות העובדת לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת
13. אין מחלוקת כי העובדת פוטרה מעבודתה, וכי יום העבודה האחרון הוא 31.7.14. הצדדים היו חלוקים בשאלה בדבר מועד מתן הודעת הפיטורים. העובדת טענה כי היא פוטרה לאלתר ביום 31.7.14 מבלי שנערך שימוע טרם פיטוריה ומבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת. עוד טענה העובדת כי מכתב הפיטורים נשלח אליה בדואר והתקבל אצלה רק במהלך חודש 9/14.
מנגד, המעסיקה טענה שהתובעת זומנה לשימוע שהתקיים בסוף חודש 4/14, ואשר במסגרתו הוסכם כי עבודתה של העובדת תסתיים בתום אותה שנת לימודים ככל שהתנהגותה לא תשתנה. המעסיקה ביקשה להסתמך בעניין זה על מכתב נושא תאריך 1.5.14 שכותרתו "שיחת שימוע" (נספח ג' לתצהיר המעסיקה).

14. בשאלה זו מצאנו לקבל את גרסת המעסיקה.
בעוד בכתב התביעה ובתצהירה לא ציינה העובדת כי נערכה עמה שיחה בחודש 4/14 בנוגע לסיום העסקתה בתום אותה שנה, הרי שבעדותה בפנינו אישרה התובעת כי ידעה כי היא עומדת לסיים את העסקתה בגן בתום אותה שנת לימודים וזאת עוד מחודש 5/14. העובדת אישרה עוד כי במהלך חודש 5/14 שוחחה עמה המעסיקה ואמרה לה כי העסקתה תסתיים בחודש 7/14. העובדת טענה בחקירתה הנגדית כי אין לראות באותה שיחה משום שימוע בפועל וכי לא ניתן לה מסמך בכתב (פרו: 9; ש: 11 – 21). עדות העובדת כמפורט לעיל עומדת בסתירה לנטען בכתב התביעה, ותומכת בגרסת המעסיקה בדבר קיום שיחה עם העובדת בטרם פיטוריה.
בניגוד לגרסת העובדת, גרסתה של המעסיקה הייתה עקבית וסדורה. המעסיקה חזרה על גרסתה בכתבי טענותיה כי נערכה לעובדת שיחת שימוע בסוף חודש 4/14 וכן תיעדה את סיכום השיחה בכתב. גרסה זו עולה בקנה אחד עם הדברים שצוינו במכתב הפיטורים (נספח א' לכתב התביעה) ולפיהם נמסרה לעובדת הודעה על סיום עבודתה עוד בחודש 5/14.

לאחר שקבענו כי לעובדת נמסרה הודעה על סיום עבודתה בחודש 7/17 במסגרת שיחה שהתקיימה כחודשיים קודם לכן – דין התביעה לתשלום הודעה מוקדמת להידחות.

15. בשאלה האם יש לראות באותה שיחה מחודש 5/14 כשיחת שימוע – דעתנו היא כי בנסיבות העניין יש הצדקה לפסיקת פיצוי בגין פגמים בהליך הפיטורים.
הלכה היא כי הליך השימוע לא נועד לשרת את עצמו, בבחינת "טקס" שיש לקיים אותו, אלא מטרתו לאפשר קבלת החלטה מושכלת ונכונה בהתחשב בשיקולי המעסיק מצד אחד ובעניינו האישי של העובד מצד שני (ע"ע (ארצי) 1465/02 בנימין משה – איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, עבודה ארצי כרך לג (81) 44). השאלה אם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה על-פי נסיבותיו, ואין דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף לבין מקרה פשוט, ולא כל "פגם" בשימוע יצדיק מתן פיצוי (ע"ע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ – משה שמיר (13.1.11).

מהראיות והעדויות עולה כי התובעת לא זומנה בכתב לשיחת השימוע, ולא הוצגו בפניה בכתב טרם שיחת השימוע הטענות בגינן שוקלת המעסיקה לפטרה. מטענות המעסיקה עולה עוד כי כבר במעמד השיחה "סוכם" שהתובעת תסיים את העסקתה בתום אותה שנת לימודים. בנסיבות אלה ספק בעינינו אם ניתנה לתובעת אפשרות של ממש להתכונן לאותה שיחת שימוע ולהעלות במסגרתה טענות כנגד כוונת המעסיקה לפטרה. העובדה כי כבר במעמד השיחה מתקבלת החלטתה הסופית של המעסיקה לפטרה מעמידה בספק את העמדה לפיה אם המעסיקה שקלה את טענות התובעת, אם אלה אכן הועלו.
לזה נוסיף כי על-פי גרסת המעסיקה נמסר לתובעת כי העסקתה תסתיים בחודש 7/14, אלא אם יחול שיפור בהתנהגותה. המעסיקה לא טענה וממילא לא הוכיחה כי נוהלו שיחות נוספות עם התובעת לאחר מועד זה באשר לאפשרות המשך העסקתה. האפשרות של התובעת לשנות מהתנהגותה כדי לשנות את רוע גזירת פיטוריה אינה מלמדת על מתן זכות טיעון לעובדת. מכאן שלא הוכח בפנינו כי לעובדת ניתנה הזדמנות נאותה להעלות טענות כנגד כוונת המעסיקה לפטרה.
בהתחשב באמור, מצאנו כי יש לחייב את המעסיקה בתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 3,000 ₪.

זכאות העובדת לפיצויי פיטורים ושיעורם
16. העובדת טענה כי היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך 9,321 ₪ בניכוי הסכומים שנצברו לזכותה בקופת הפיצויים בסך 2,834 ₪, בהתאם לדו"ח שנתי (צורף לבקשה מיום 29.12.16). תחשיב העובדת מבוסס על טענתה לשכר קובע ברוטו בסך 6,991 ₪. העובדת עתרה עוד כי המעסיקה תחויב בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

17. המעסיקה טענה כי יש להורות על שלילת פיצויי פיטורים בשל התנהלותה של העובדת ובגין פרסום לשון הרע בהתאם לטענות שהועלו בכתב התביעה שכנגד (ס' 44 לתצהיר המעסיקה; ס' 22 לסיכומי המעסיקה).
באשר לגובה הפיצויים טענה המעסיקה כי השכר הקובע לחישובם הוא 6,000 ₪ ברוטו, כי לזכות התובעת נצברו בקרן הפיצויים סך 3,315, ומכאן שהיתרה לתשלום עומדת על סך שלא עולה על 4,365 ₪.
עוד טענה המעסיקה כי יש להורות על קיזוז סך 2,208 ₪ בגין תשלום ביתר בחודש 8/13 ובגין כל סכום שייפסק לחובת העובדת במסגרת התביעה שכנגד.

בנסיבות העניין לא מצאנו כי יש בנסיבות הפיטורים כדי להצדיק שלילה של פיצויי הפיטורים, וזאת על יסוד הנימוקים המצטברים שיפורטו להלן.

18. הכלל הוא שפיטורי עובד מחייבים את המעסיק בתשלום פיצויי פיטורים (סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, להלן – חוק פיצויי פיטורים). שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם תיתכן רק בנסיבות החריגות ובתנאים שנקבעו בסעיפים 16 ו- 17 לחוק פיצויי פיטורים.
ככלל יראו בפיטורים לכשעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, משום עונש (ע"ע (ארצי) 424/06 מטבחי שרת בע"מ - ילנה גרוחולסקי (2.8.07). על כן, שלילת פיצויי פיטורים ייעשו במשורה ובמקרים הקיצוניים ביותר, ואין די בכך שלא מרוצים מעבודתו של העובד (ע"ע (ארצי) 1126/00 מלון עציון בע"מ - אביעזר שרוני (22.10.02).
כאשר מעסיק מעלה טענה לפיה יש לשלול או להפחית מפיצויי הפיטורים, על בית הדין לשקול במניין שיקוליו את מכלול נסיבות יחסי העבודה בין הצדדים, ולא רק את מעשיו של העובד, אשר לטענת מעסיקו מהווים עילה לשלילת פיצויי הפיטורים. השאלה אם התנהגות מסוימת חמורה דיה כדי להצדיק פיטורים מיידים בלי פיצויים "היא ביסודה שאלה של מידה ודרגה, הנתונה להערכתו של בית המשפט" (דב"ע נה/3-233 אוריינט קולור ייצור והפקה(1989) בע''מ - אנה ברין, 19.12.95).

19. בנסיבות המקרה כאן, במכתב הפיטורים ובפנית המעסיקה לעובדת מיום 4.11.14 בעניין חובותיה לקופת הביטוח בעוד (נספח ז1 לתצהיר המעסיקה) לא העלתה המעסיקה טענות הנוגעות לעצם זכאות העובדת לפיצויי פיטורים. טענות בדבר התנהלות המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים בשל עבירות משמעת, התנהגות ברוטאלית כלפי ילדי הגן ופרסום לשון הרע באוזני הורי הילדים – הועלו לראשונה במסגרת כתב ההגנה. בכתב ההגנה צוין (סעיף 23) שהמעסיקה היתה מוכנה לשלם לעובדת פיצוי פיטורים לפנים משורת הדין, בשל היותה אם חד הורית. אי העלאת טענות באשר להתנהלות חמורה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים בהזדמנות הראשונה – אינה תומכת במתן סעד מרחיק לכת זה.
העובדה כי המעסיקה ממשיכה להעסיק את התובעת כחודשיים לאחר מועד הודעת הפיטורים ועד תום אותה שנת לימודים מלמדת כי התנהלותה של העובדת לא היתה כה חמורה כפי שהמעסיקה מנסה לצייר. הדעת נותנת כי לו היתה העובדת אכן מתנהגת בברוטאליות ובבריונות כנטען כלפי ילדי הגן, לא היתה המעסיקה מאפשרת את הימצאותה של העובדת בגן ולו לרגע נוסף.

20. לכך נוסיף כי בסיכומיה זנחה המעסיקה את הטענות הנוגעת להתנהגות ברוטאלית לכאורה של העובדת כלפי ילדי הגן, והפנתה אך ורק לטענות העומדות ביסוד התביעה שכנגד. באשר לטענה זו, שנזנחה כמפורט לעיל, המעסיקה הציגה טענות כלליות בלבד בנוגע לאי שביעות רצון מתפקודה של העובדת. באשר לטענות על התנהלות ברוטאלית, לא ניתן כל פירוט ולא הובאו כל ראיות כי אכן בוצעו מעשים כאמור או כי בוצעה עבירת משמעת חמורה אחרת.
מכאן, שנותר לדון בשאלה אם יש בטענות הנוגעות לפרסום לשון הרע כדי להצדיק שלילת פיצויי פיטורים.

21. על-פי הפסיקה, בבוא בית הדין להכריע בטענה בדבר שלילת פיצויי פיטורים, עליו לשקול אך את הסיבות אשר היו לנגד עיני המעסיק בעת שפיטר את העובד. בדב"ע לג/3-2 חיים זילבר נ' גלובוס בע"מ, פד"ע ד 153 נקבע כי בפיטורים שבהם טוענים לשלילת פיצויים, מכוח סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים "הנסיבות שהביאו לפיטורין הן מרכיב של העילה לשלילת הפיצויים". בסעיפים 7 ו- 8 לאותו פסק הדין נפסק:
"...כשם שלא ייתכן שהעובד יתפטר מסיבה כל שהיא או ללא כל סיבה שעליה הודיע למעביד, ורק לאחר מכן יצורף גורם מצב בריאותו עקב מחלה חמורה שקיננה בעובד לפני ההתפטרות, אך הוא לא ידע עליה, כך לא ייתכן, לעניין פיצויי פיטורים, שהמעביד יפטר את העובד ללא כל סיבה או בשל סיבה מסוימת, ורק לאחר הפיטורים יצרף או יעלה סיבה המצדיקה שלילת הפיצויים.
... מהאמור עד כאן עולה כי, לפחות לעניין פיצויי פיטורים, מתגבשת העילה במעשה הפיטורים או ההתפטרות בצירוף המניע שפעל לכך, היינו הנסיבות המודעות שהסבו למעשה את סיום היחסים"

בנסיבות המקרה שלפנינו עילות הפיטורים כמפורט במכתב הפיטורים אינן מזכירות את אותם פרסומים העולים כדי לשון הרע. המעסיקה טענה כי נודע לה על פרסומים אלה רק לאחר סיום עבודתה של העובדת (סעיף 62 לכתב ההגנה). מכאן שאין בטענות אלה, שהתגבשו לאחר מועד הפיטורים ואשר לא היוו חלק מעילת הפיטורים, כדי להצדיק את שלילת פיצויי הפיטורים.

22. לאור האמור יש לקבוע כי המעסיקה לא עמדה בנטל להראות כי מתקיימות בנסיבות המקרה הנסיבות שיצדיקו את שלילת פיצויי הפיטורים או הפחתתם. לאור האמור, העובדת זכאית לתשלום מלוא פיצויי הפיטורים בגין תקופת העסקתה.

23. אשר לשכר הקובע, יש לקבל את גרסת המעסיקה בהתאם לקביעתנו לעיל באשר לשכר המוסכם. השכר הקובע לחישוב הזכויות הוא 6,000 ₪ ברוטו. הרכיבים שנוספו על שכר היסוד (נסיעות, טלפון) הם רכיבי שכר שאינם נזכרים בתקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ" - ד 1964. העובדת לא טענה וממילא לא הוכיחה כי מדובר ברכיבים "פיקטיביים" או כי אין הם מגלמים החזר הוצאות בגין נסיעות או שימוש בטלפון. מהאמור עולה כי מדובר ברכיבים מותנים בתנאי שהם במהותם משום "תוספת" ואין לראות בהן חלק מהשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים.

24. העובדת הועסקה מיום 21.4.13 ועד ליום 31.7.14, כשנה ו-3 חודשים, ומכאן שהיא זכאית לפיצויי פיטורים בסך 7,500 ₪. עיון בדו"ח קופת הביטוח (נספח י"א לתצהיר המעסיקה) עולה כי נכון ליום 21.7.16 נצברו לזכות העובדת בקרן הפיצויים סך 3,315 ₪. מכאן שיש לחייב את המעסיקה בתשלום פיצויי פיטורים בסך 7,500 ₪, חלקם על דרך שחרור הכספים הצבורים בקופה והיתרה בסך 4,365 בתשלום המעסיקה.

25. אין מקום לחייב את המעסיקה בתשלום פיצוי בגין הלנת פיצויי פיטורים. העסקתה של העבודת הסתיימה עוד בחודש 7/14 והתביעה הוגשה רק כשנתיים לאחר מכן, ומכאן שהתביעה ברכיב זה התיישנה (סע' 20 ו- 17א לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958, להלן - חוק הגנת השכר).

האם יש להורות על השבת סכומים שנוכו מהשכר
26. העובדת טוענת כי במהלך תקופת העסקתה קוזזו משכרה של כדין הסכומים הבאים (ס' 22 תצהיר העובדת):
א. בחודש 6/13 סך 480 ₪;
ב. בחודש 7/13 סך 260.87 ₪;
ג. בחודש 11/13 סך 571.42;
ד. בחודש 2/14 סך 300 ₪;
ה. בחודש 4/14 סך 480 ₪;
ו. בחודש 7/14 סך 571.42 ₪;

27. המעסיקה טענה כי הניכויים בוצעו כדין, שכן באותם חודשים לא ביצעה העובדת עבודה בהיקף המלא המוסכם ומכאן שלא היתה זכאית לתשלום מלוא שכרה, כמפורט להלן:
א. בחודש 6/13 נעדרה העובדת מעבודתה במשך 4 ימים בשל מחלה, קיבלה תשלום דמי מחלה בגין יומיים בהתאם לדין והיתרה נוכתה משכרה;
ב. בחודש 7/13 נוכה משכרה של העובדת בגין היעדרות ליום מחלה אחד;
ג. בחודש 11/3 נוכו משכרה של העובדת סכומים בשל היעדרות בת יומיים בשל מחלה;
ד. בחודש 2/14 נוכה מהשכר בגין היעדרות בת יום אחד, בו העובדת לא התייצבה לעבודה מבלי שביקשה או קיבלה אישור לניצול חופשה;
ה. בחודש 4/14 נוכה מהשכר בשל היעדרות בשל חופשה, בנוסף להיעדרות בת 3 שעות;
ו. בחודש 7/14 נוכו מהשכר סכומים בגין 2 ימי היעדרות בלתי מוצדקת.
המעסיקה תמכה טענותיה בדיווחים שנמסרו לרוה"ח בנוגע לניצול ימיחופשה, מחלה והעדרות שונות (להלן – הדיווח, נספח ח' לתצהיר המעסיקה). העובדת לא חלקה על תוכנו או אמיתותו של דיווח זה, ומכאן שיש לראות בו כיומן ניהול היעדרויות של עובדי המעסיקה.
בנוסף, תמכה המעסיקה את טענותיה בדו"חות נוכחות של העובדת החל מחודש 11/13 (להלן – דו"חות הנוכחות, נספח ט' לתצהיר המעסיקה). לטענת המעסיקה עד מועד זה סרבה העובדת להחתים כרטיס נוכחות.

28. העובדת לא מסרה גרסה ברורה באשר לניכויים מהשכר. העבודת לא הכחישה באופן מפורש את הרישום בדיווחים ובדו"חות הנוכחות, אלא הסתפקה בטענה הכללית לפיה משהוסכם על תשלום משכורת חודשית קבועה, אין מקום לבצע הפחתות מהסכום המוסכם (סעיפים 20 – 23 לסיכומי העובדת).
יש לדחות את טענת העובדת לפיה היא זכאית לתשלום המשכורת המוסכמת גם במקרים של היעדרות שאינה מזכה בתשלום. העובדת לא טענה וממילא לא הוכיחה כי סוכם עמה כי תזכה לשכר המלא גם במקרים של היעדרויות שאינן מזכות בתשלום לפי דין. עצם העבודה כי סוכם עמה על תשלום משכורת חודשית אינה פוטרת את העובדת מהשלמת מכסת שעות העבודה המוסכמות, למעט במקרים של היעדרות מוצדקת המזכה בתשלום ובכפוף לדין הקובע את גובה אותו תשלום.

29. אשר לחודשים 6/13, 7/13 ו 11/13 מצאנו לקבל את גרסת המעסיקה כי בגין ימי ההיעדרות שולמה דמי מחלה בהתאם להוראות חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 (להלן - חוק דמי מחלה).
עיון בדיווח לחודשים הללו, דיווח שעל נכונותו העובדת לא חלקה, מעלה כי בחודש 67/13 העובדת נעדרה 4 ימים בשל מחלה. העובדת זכאית (סעיף 2 לחוק דמי מחלה) לתשלום מחצית דמי מחלה בעד הימים השני והשלישי להעדרות בגין מחלה, ולתשלום דמי מחלה מלאים החל מיום ההיעדרות הרביעי. לאור האמור, ניתן הסבר מניח את הדעת מדוע לא שולם בחודש זה השכר המלא ובוצעו הפחתות בגובה שני ימי עבודה (יום המחלה הראשון ושני חצאי ימים).
עיון בדיווח עבור החודשים 7/13 ו- 11/13 מעלה כי העובדת נעדרה בשל מחלה למשך יום אחד בחודש 7/13, ויומיים בשל מחלה בחודש 11/13. מהאמור עולה כי ההפחתות בשכר בחודשים אלה בוצעו כדין.
כן לא מצאנו פגם בהפחתה שבוצעה בחודש 2/14 בשל היעדרות בלתי מוצדקת. בדיווח לאותו חודש כי צוין בהערות כי יש לנכות יום עבודה. בדו"ח הנוכחות לחודש זה צוין כי התובעת הועסקה באותו חודש 19 ימים, כפי שצוין גם בתלוש השכר. העובדת לא טענה כי הרישומים אינם משקפים ולא הראתה כי ביקשה לנצל יום חופשה בחודש זה. מכאן שטענת המעסיקה כי לא בוצעה עבודה בהיקף המוסכם בחודש זה – לא נסתרה, ומכאן שההפחתה בוצעה כדין.

30. בחודש 4/14 הופחת משכרה של העובדת סכום בגין יום עבודה אחד ושלוש שעות עבודה. עוד צוין בתלוש השכר כי בחודש זה נוצלו 3 ימי חופשה. בדיווח לרו"ח לאותו חודש צוין כי לקזז משכר העובדת בגין 4 ימי חופשה ו- 4 שעות עבודה. טענת מעסיקה בדבר היעדרות בת 4 ימים אינה תואמת את הרישומים בתלושי השכר המלמדים על ניצול 3 ימי חופשה. מהאמור עולה כי העובדת זכאית להפרשי שכר או תמורת חופשה בסך 300 ₪ בגין חודש 4/14.
לפי דו"ח הנוכחות לחודש 4/14 בחלק מימי העבודה צוינה שעת הכניסה בלבד (בתאריכים 4.4.14, 6.4.14, 7.4.14, 28.4.14 ו- 29.4.14). בחלק מהימים העובדת לא השלימה את מכסת העבודה המוסכמת (ביום 1.4.14 בוצעה עבודה במשך כשעתיים וחצי בלבד). לא הוכח בפנינו לאיזה יום מתייחסת הפחתת השכר בהיקף של 3 שעות. לאור האמור, יש מקום לחייב את המעסיקה בהשבה/ הפרשי שכר בגין חודש 4/14 בגין 3 שעות היעדרות ובסך 60 ₪.

בדיווח לחודש 7/14, הוא חודש העבודה האחרון, צוין בהערות כי יש לנכות מהשכר בגין שני ימי היעדרות. בדו"ח הנוכחות לחודש זה צוין כי העובדת הועסקה במשך 20 ימים, בעוד בתלוש השכר צוין כי העובדת הועסקה 19 ימים בחודש זה. מכאן, שלא מצאנו בסיס להפחתה מהשכר בחודש 7/14 בגין יום היעדרות אחד, ועל כן העובדת זכאית להשבה/ הפרשי שכר בגין חודש 7/14 בסך 285.71 ₪.

מכאן, שהעובדת זכאית להשבה בגין סכומים שהופחתו משכרה בחודשים 4/14 ו- 7/14 בסך 645.71 ₪.

פדיון חופשה שנתית
31. העובדת טוענת כי צברה במהלך תקופת העסקתה 13.33 ימי חופשה, אלא שלטענתה לא נוצלו ימי חופשה במהלך תקופת העבודה ובסיום תקופת העבודה שולם פדיון בגין יום חופשה אחד בלבד (כאמור בתלוש השכר לחודש 7/14). העובדת טענה כי היא זכאית לפדיון יתרת 12.33 ימי החופשה בסך 3,531 ₪ נטו. עוד נטען כי המעסיקה לא הציגה פנקס חופשה ולא עמדה בנטל להראות כי שולמה תמורת חופשה.
מנגד, המעסיקה טענה כי העובדת ניצלה את ימי החופשה במהלך תקופת העבודה כאמור בדיווח.

32. אין לקבל את גרסת העובדת לפיה לא נוהל רישום היעדרויות. יש לראות בדיווח לרוה"ח בו מצוינים פרטים הנוגעים להיעדרויות העובדים, ואשר הרישומים בהם תואמים ככלל את הרישומים בתלושי השכר, כמצביעים על כך כי נוהל רישום כדין. הרישום בדיווחים ככלל לא נסתר ומשכך יש להסתמך על האמור בהם.

33. העובדת היא עובדת במשכורת והיא זכאית בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן - חוק חופשה שנתית) ל- 6.6 ימי חופשה בגין שנת העבודה הראשונה (בין החודשים 4/13 – 12/13) ול- 5.8 ימי חופשה בגין שנת עבודתה השניה (בין החודשים 1/14 – עד 7/14). סה"כ צברה העובדת זכאות ל- 12.4 ימי חופשה.
בדיווחים צוין כי במהלך החודשים 12/13, 3/14, 6/14 ניצלה העובדת 3 ימי חופשה. בתלושי השכר לחודשים אלה צוין כי נוצלו ימי חופשה כאמור ושולמה משכורת חודשית מלאה.
לגבי חודש 4/14, כפי שפורט לעיל, הופחת מהשכר בגין יום חופשה ביתר, והעובדת ניצלה 3 ימי חופשה.
בחודש 7/14 שולם לעובדת פדיון בגין יום חופשה אחד ובסך 285.71 ₪.
מהאמור עולה כי נותרו לזכות העובדת 5.4 ימי חופשה לפדיון. ערך יום חופשה הוא 300 ₪ (6,000 ₪/ 20 ימי עבודה לחודש), ומכאן שהיתרה לתשלום בגין פדיון חופשה עומדת על 1,620 ₪.

דמי חג
34. העובדת טענה כי היא זכאית לתשלום בגין 9 ימי חג. טענה זו דינה להידחות.
צו ההרחבה של ההסכם הקיבוצי הכללי מיום 9.1.1995, המסדיר, בין היתר, את הזכאות לדמי חגים (י"פ תש"ס, 4895, עמ' 4002 (21.6.2000)) קובע בסעיף 7(ב) לו כי "עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד בעבור ימי חג." במקרה שלפנינו אין מחלוקת כי התובעת מועסקת כנגד תשלום משכורת חודשית, ולפיכך אינה זכאית לתשלום בנפרד עבור ימי חג.
העובדת לא הוכיחה כי בימים בהם נעדרה בשל חג הופחת שכרה, אלא הסתפקה בטענה כללית כי היא זכאית לתשלום בגין דמי חג, ואף לא פרטה מהם אותם ימי חג בגינם היא דורשת תשלום. עיון בתלושי השכר מעלה כי למעט הפחתות מהשכר בגין היעדרויות בשל מחלה או היעדרות ללא אישור – לא בוצעו הפחתות מהשכר.
לאור האמור, התביעה ברכיב זה נדחית.

דמי הבראה
35. העובדת טענה כי בתקופת העסקתה צברה זכאות לתשלום בגין 6.25 ימי הבראה המזכים בתשלום בסך של 2,457 ₪. עוד נטען כי על חשבון דמי הבראה שולם סך 1,306 ₪ בלבד, ומכאן שנותרה יתרה לתשלום בסך 1,151 ₪.
המעסיקה טענה כי דמי ההבראה שולמו כדין בהתחשב בהיקף המשרה. המעסיקה ביקשה להסתמך על האמור באישור רו"ח מטעמה (נספח י' לתצהיר המעסיקה; להלן- תחשיב ימי הבראה).

36. לא מצאנו להסתמך על תחשיב ימי ההבראה מטעם המעסיקה. בתחשיב הוצגה טבלה של שעות העבודה, אלא שלא ברור כיצד חושב היקף המשרה במדויק בחודשים 4/13 – 10/13 שעה שלגרסת המעסיקה באותה תקופה סרבה העובדת להחתים כרטיס נוכחות.
בשאלת היקף המשרה לצורך חישוב דמי הבראה מצאנו להסתמך על מתכונת ההעסקה המוסכמת העומדת על 24.5 שעות שבועיות, היינו 56% משרה.

עבור שנת העבודה הראשונה (בין החודשים 4/13- 3/14) זכאית העובדת לתשלום עבור 2.8 ימי הבראה לפי תעריף 378 ₪ ליום ובסך 1,058 ₪. עבור שנת עבודתה השניה (בין החודשים 5/14 – 7/14) זכאית העובדת ל- 0.84 ימי ההבראה בסך 318 ₪.
מכאן שזכאותה הכוללת של העובדת בגין דמי הבראה עומדת על סך 1,376 ₪ מתוכן שולמו 1,306 ₪ (כאמור בתלוש השכר לחודש 7/14).
לפיכך, היתרה לתשלום בגין דמי הבראה עומדת על 70 ₪.

הפרשות המעסיקה לקופת ביטוח
37. בכתב התביעה נטען כי המעסיקה לא ביצעה הפרשות כדין בגין חודשי העבודה הראשונים. העובדת עתרה לחיוב המעסיקה בפיצוי בסך 2,831.27 ₪. עוד נטען כי נותרו הפרשים בגינם יש לחייב את המעסיקה, שלא ביצעה הפרשות לפי השכר המוסכם בסך 6,300 ₪ נטו אלא בהתאם לשכר קובע בשיעור שונה – הפרשים המסתכמים בסך 3,361 ₪ (סעיפים 23 – 26 לכתב התביעה). בנוסף, נטען בסיכומים (סעיף 53 לסיכומים מטעם התובעת) כי לא כל הסכומים שנוכו משכרה של העובדת בגין הפרשות פנסיוניות הועברו לקופת הביטוח. אין מחלוקת כי הזכאות להפרשות היא בהתאם לצו ההרחבה הכללי לביטוח פנסיוני.

38. המעסיקה טענה כי בוצעו הפרשות כדין. המעסיקה טענה עוד כי בשל התנהלות העובדת ועיכובים מצידה בהפקדת חלק העובד לקופת הגמל, לא הסכימה קופת הביטוח להפקיד את חלק המעסיק בלבד. על-פי גרסת המעסיקה, העובדת ביקשה כי לא יופחתו משכרה חלקה בהפרשות הפנסיוניות בשל מצבה הכלכלי הקשה, ולאחר 3 3 חודשי העסקה הפנתה העובדת את המעסיקה לסוכן הביטוח מטעם מר מאיר נתן, עמו סיכמה המעסיקה כי בגין ההפרשות עבור חודשי העבודה הראשונים ישולם סך 2,831 ₪ באמצעות כרטיס אשראי של המעסיקה (אסמכתא נספח ח' לתצהיר המעסיקה). בחודש 6/14 סכום זה הושב לידי סוכן הביטוח של העובדת בהמחאה לפקודת המעסיקה, מהטעם שהעובדת לא ביצעה תשלום מצידה עבור ההפרשות לחודשים אלה והקופה סרבה להפקיד את חלק המעסיק בלבד.

39. יש לדחות את טענת העובדת כי היא זכאית להשלמת ההפרשות בהתאם לשכר קובע בסך 6,300 ₪ נטו. כמפורט לעיל, קבענו כי השכר הקובע, הוא השכר המבוטח המזכה בביצוע הפרשות פנסיוניות עומד על 6,000 ₪ ברוטו.

40. המצב העובדתי באשר להפקדות המעסיקה בגין חודשי העבודה הראשונים נותרו עמום, ולאחר ששקלנו את הטענות והראיות מצאנו כי המעסיקה לא הוכיחה של הסך 2,831.29 ₪ אכן הופקד לבסוף בקופת הביטוח לזכות העובדת.
העובדת סמכה את טענותיה על תחשיב שכותרתו "הפרשות רטרואקטיבית עבור העובדת איילת אשר טרם שולמו" (נספח ו' לכתב התביעה). לא הובהר מי ערך את המסמך ומה מועד עריכתו. ממסמך זה עולה לכאורה כי על המעסיקה להשלים הפרשות לקופת הביטוח עבור החודשים 4/13 – 9/13 בסך 1,415.65 ₪ בגין הפרשות לקופת גמל, וסך 1,415.65 ₪ בגין הפרשות לקרן הפיצויים, בעוד על העובדת לבצע הפרשות בסך 1,415.65 ₪ לקופת הגמל.
מהמחאה מחודש 5/14 של קופת הביטוח למעסיקה ניתן ללמוד כי המעסיקה פעלה על מנת להעביר לקופה סך 2,831.29 ₪ - סכום שהושב לידי המעסיקה מהטעם שהעובדת לא ביצעה את חלקה בהפרשות. העובדת צרפה אסמכתאות לפיהן השלימה את חלקה בתשלום תקופה בחודש 11/14, ולאחר סיום העסקתה.
המעסיקה טענה כי לא פדתה את ההמחאה של קופת הביטוח אלא העבירה את ההמחאה למר מאיר נתן, על מנת שזה ישוב ויפקיד את הסכומים בקופה. מאיר נתן העיד בפנינו כי ההמחאה אכן הושבה לידי קופת הביטוח (פרו: 19; ש: 15 – 17). לא הוברר מתי המחאה זו הושבה לקופה, ומדוע הסכומים האמורים בהמחאה לא באו לידי ביטוי בדו"חות התקופתיים. המעסיקה אף לא הביאה ראיות המלמדות כי ההמחאה נפרעה בפועל. מכאן, שלא הוכח בפנינו כי המעסיקה הפקידה בקופה הביטוח על חשבון הפרשות המעסיקה לגמל סך 1,415 ₪ בגין חודשי העבודה הראשונים.
מדו"חות הקופה שהוגשו על ידי העובדת (נספח להודעת התובעת מיום 29.12.16) עולה כי בגין שנת 2013 הפקידה המעסיק סך 300 ₪ בלבד בחודש 12/13. נציין כי בדו"ח שהציגה העובדת לשנת 2013 מצוין מספר המעסיק התואם את מספר המעסיק במסמך שהוצג על-ידי המעסיקה, נספח י"א לתצהיר המעסיקה. בנוגע לשנת 2014 מהדו"ח הקופה ליום 31.12.14 (כפי שהוגש על-ידי העובדת) עולה שהמעסיקה ביצעה הפרשות לקופת גמל בסך 2,670 ₪. מכאן שלפי המסמכים שהגישה העובדת – הופקד כחלק המעסיק בקופת הגמל סך 2,970 ₪.
המעסיקה הציגה דו"ח מעודכן יותר מיום 21.7.16 (נספח י"א לתצהיר המעסיקה) לפיו הפקדות המעסיקה לרכיב הגמל לשנת 2014 עומדות על סך 2,971 ₪. המעסיקה לא צרפה דו"חות נוספים המלמדים על הפקדות לקופת הביטוח.
מכאן שעל-פי המסמכים שהוגשו מטעם שני הצדדים – הפקדות המעסיק לקופת הגמל עומדות על 2,970 ₪ או 2,971 ₪.

41. עיון בתלושי שכרה של העובדת, מעלה כי היה על המעסיקה להפריש לקופת הגמל סך 4,755 ₪ בגין כל תקופת העבודה, כמפורט להלן:
חודש
שכר יסוד + רכיבים מחליפי שכר כדוגמת דמי מחלה או חופשה
הפרשות המעסיק בש"ח (מחושב לפי 5% לשנת 2013; 6% החל מיום 1.1.14)
4/13
2054
103
5/13
6000
300
6/13
6000 (כולל ימי מחלה)
300
7/13
6000 ( כולל ימי מחלה)
300
8/13
3000
150
9/13
6000
300
10/13
6000
300
11/13
6000
300
12/13
6000
300
1/14
6000
360
2/14
5700 (ניכוי יום היעדרות)
342
3/14
6000
360
4/14
6000 (כולל ימי חופשה)
360
5/14
6000
360
6/14
6000
360
7/14
6000
360
סה"כ

4,755 ₪

מתוך הסך שהיה אמור להיות מופרש כחלק המעסיק לקופת הגמל (4,755 ₪) נמצאים בקופה לכל היותר 2,971 ₪. לפיכך, על המעסיקה לשלם פיצוי בגובה היתרה שהיה עליה להפקיד בקופת הגמל ובסך 1,784 ₪.

42. העובדת טענה בסיכומיה כי סכומים שנוכו משכרה כהפרשות העובדת לקופת הגמל לא הועברו בפועל לקופה. הטענה הועלתה לראשונה בסיכומים, אך המעסיקה לא התייחסה לטענה זו בסיכומיה ומכאן שלא התנגדה להעלאת הטענה. עיון בתלושי השכר מעלה כי סך הכל נוכו משכרה של העובדת סך 3,107.1 ₪. בהתאם לדו"ח ההפקדות (נספח י"א לתצהיר המעסיקה) הופקדו כהפרשות העובדת סך 2,859 ₪. מכאן, שהעובדת זכאית להשבה של היתרה שלא הופקדה בקופה בסך 248.1 ₪.

43. העובדת עתרה לחיוב המעסיקה בפיצוי בגין הלנת שכר בשל הלנת הסכומים שהיו אמורים להיות מועברים לקופת הגמל. דין התביעה להידחות וזאת הן בשל התיישנותה (סעיפים 19א(א) ו- 174 לחוק הגנת השכר) והן משום שזכות תביעה לתשלום פיצויי הלנה בגין אי תשלום לקופת ביטוח נתונה לקופה בלבד ולא לעובד התובע בבית הדין לשלם לקופה סכום שלא שולם (דב"ע נו/62-5 תע"ש - תעשיות לישראל בע"מ – קרן השתלמות למהנדסים בע"מ, פד"ע לא 449).

הודעה על תנאי עבודה
44. העובדת טענה כי לא נמסרה לה הודעה על תנאי העסקתה ועל כן הינה זכאית לפיצויים בסך של 5,000 ₪, בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד).

מנגד, טענה המעסיקה כי עם העובדת נכרת הסכם עבודה אשר עותק ממנו נמסר לעובדת עם תחילת העסקתה. כמו כן נטען כי העובדת הייתה מודעת לתנאי העסקתה ומכאן שאין מקום לחייבה בפיצוי.
לתמיכה בטענתה צירפה המעסיקה לתצהירה חוזה עבודה לדוגמא (להלן - ההסכם לדוגמא) (נספח ב' לתצהיר המעסיקה). המעסיקה טענה כי עם העובדת נכרת הסכם דומה אלא שזה לא אותר. המעסיקה צרפה גם תדפיס המלמד לטענתה על מועד יצירת אותו הסכם (נספח ב2 לתצהיר המעסיקה).
העובדת הכחישה כי המעסיקה התקשרה עמה בחוזה עבודה.

45. על ההסכם לדוגמא מתנוסס שמה של העובדת, ומהתדפיס עולה כי ההסכם נערך או הוכן כחודש לאחר מועד תחילת העסקתה. בהסכם לדוגמא לא צוינו כלל הפרטים הנדרשים לפי הודעה לעובד לרבות גובה השכר. מכאן, שגם אם היינו קובעים כי ההסכם לדוגמא משקף את ההסכם שעליו הוחתמה העובדת הרי שאין בו מענה לכלל דרישות חוק הודעה לעובד. לפיכך יש לקבוע כי לא הוכח בפנינו כי המעסיקה מילאה את חובותיה בהתאם לחוק הודעה לעבודה.
בנסיבות העניין מצאנו לחייב את המעסיקה בפיצוי לפי חוק הודעה לעובד בסך 2,000 ₪.

האם יש להורות על קיזוז סכומים ששולמו לעובדת בחודש 8/13
46. המעסיקה טענה כי מהסכומים להם זכאית העובדת יש להורות על קיזוז סך 2,208 ₪ ששולמו עם או במקום שכר חודש 8/13.
המעסיקה טענה כי העובדת לא הועסקה כלל באותו חודש, אלא שלבקשת העובדת ובשל מצבה הכלכלי הקשה, שולמה לתובעת משכורת באותו חודש, על יסוד ההסכמה כי הסכום ששולם יושב למעסיקה באמצעות ניכויים חודשיים מהשכר על סך 550 ₪ בכל חודש. המעסיקה טענה כי בפועל הושבו רק שני תשלומים בחודשים 10-11/13 ולכן נותרה יתרה לחובת העובדת בסך 2,208 ₪.
העובדת אישרה כי לא עבדה בפועל בחודש 8/13. לטענתה הסכומים ששולמו בגין אותו חודש שולמה לה בשל היותה גננת ותיקה.

47. כאמור, אין מחלוקת כי העובדת לא עבדה בפועל בחודש 8/13. בגין אותו חודש שולמו לעובדת סך 3,234 ₪ על-פי הפירוט הבא: 3,000 ₪ כשכר יסוד, נסיעות בסך 275 ₪ והוצאות טלפון בסך 49 ₪.
הנטל להוכיח את טענת הקיזוז מוטל על המעסיקה. בנסיבות המקרה לא שוכנענו כי המעסיקה הרימה נטל זה.
לא הוכח בפנינו כי הניכויים מהשכר בחודשים 10/13 ו- 11/13 היו בגין אותם תשלומים שהועברו בגין חודש 8/13.
הלכה כי היא כי התחשבנות של מעסיק עם עובדו חייבת להתבצע "תוך זמן סביר ובתום לב" (ע"ע (ארצי) 1260/00 מרקוביץ' – אקורד הנדסה בע" מ (5.8.02)), ומשהדבר לא נעשה – יש באמור כדי לפגום בטענות המעסיקה. המעסיקה לא סיפקה הסבר מניח את הדעת מדוע לא המשיכה לבצע את הניכויים ומדוע לא פעלה לגביית אותו חוב כלפיה בהמשך תקופת העבודה או אף לאחר סיום תקופת ההעסקה. לעובדת נערך גמר חשבון ועם תלוש השכר האחרון שולמה יתרת דמי הבראה ופדיון חופשה. גם בהזדמנות זו לא טרחה המעסיקה לפעול לגביית החוב כלפיה. טענת הקיזוז לא הועלתה גם בתכתובת בין הצדדים לאחר סיום תקופת ההעסקה אלא הועלתה לראשונה בכתב ההגנה. לעובדת לא הוצגו שאלות בחקירה הנגדית בנוגע לטיבה ומהותם של הניכויים מהשכר או בנוגע למהות התשלום בגין חודש 8/13.

48. מכלל האמור לעיל, שוכנענו כי התמונה העובדתית מתיישבת יותר עם גרסת העובדת לפיה הוסכם על קבלת שכר חלקי בגין חודש אוגוסט בו לא הועסקה העובדת ועל כן יש לדחות טענות הקיזוז של המעסיקה ככל שהיא מתייחסת לתשלום לפי תלוש השכר לחודש 8/13.

התביעה שכנגד
49. בתביעה שכנגד טוענת המעסיקה כי העובדת גמרה אומר בדעתה להכפיש את שמה של המעסיקה, להשמיצה, להשפילה ולבזותה בפני הורי ילדי הגן, במטרה להניא אותם מלרשום את ילדיהם לגן שמפעילה המעסיקה בשנת הלימודים העוקבת.
על-פי הנטען, החל מחודש 5/14, מועד הודעת הפיטורים, גילתה העובדת חוסר סבלנות כלפי ילדי הגן. בשבועיים האחרונים לעבודתה החלה לשטוח באוזני הורי הגן כזבים והשמצות בנוגע למעסיקה במטרה לפגוע בפרנסתה. המעסיקה טענה כי רק לאחר סיום העסקת העובדת ועם תחילת שנת הלימודם כשהתחוור שחלק מילדי הגן נרשמו לגנים אחרים פעלה על מנת לברר את המניעים לכך ואז נודע לה מפי ההורים על הדברים שהשמיעה העובדת באוזניהם. בכתב התביעה פורטו ארבעה אירועים או פרסומים.
מנגד, העובדת טענה כי מטרת התביעה שכנגד הוא להוות משקל נגד לתביעתה, הטענות הופנו כלפיה על מנת להניא אותה מלמצות את זכויותיה, ולולא הגישה את התביעה העיקרית לא היתה התביעה שכנגד באה לעולם. העובדת טענה כי חסרת בסיס בהיבטים המשפטי והעובדתי, אינה משקפת את האמת ומטעה את בית הדין. עוד נטען כי לעובדת עומדת הגנת אמת דיברתי לנוכח התנהלות המעסיקה וזו דעתה וכי אין במה שנאמר על ידה משום לשון הרע, אם כי הבעת עמדה אישית שאין בה להטיל אחריות או חבות כלשהי על העובדת.

50. סעיף 1 חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965 )להלן- חוק איסור לשון הרע) מגדיר כ"לשון הרע" דבר שפרסומו עלול להשפיל אדם בעיני הבריות, לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצידם או לבזות אדם בשל מעשים או תכונות המיוחסים לו או לפגוע באדם במשרתו, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו.
פרסום "לשון הרע" מוגדר בסעיף 2 לחוק כך:
2. (א) פרסום, לענין לשון הרע - בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר.
(ב) רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות:
(1) אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;
(2) אם היתה בכתב והכתב עשוי היה, לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע."
סעיף 7 לחוק איסור לשון הרע קובע כי פרסום לשון הרע לאדם אחד או יותר זולת הנפגע מהווה עוולה אזרחית.

השאלה אם פורסם לשון הרע נבחנת במסגרת בת ארבעה שלבים: ראשית, יש לבחון מה משמעות הפרסום לפי אמות המידה של האדם הסביר, היינו לפי מבחן אובייקטיבי, על פי הנסיבות ולשון הדברים; שנית, יש לבחון האם מדובר בביטוי המהווה לשון הרע לפי סעיפים 1 ו-2 לחוק איסור לשון הרע בהתחשב בתכלית החוק; שלישית, יש לברר האם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בסעיפים 13 - 15 לחוק איסור לשון הרע; ובשלב הרביעי – יש לקבוע האם הנפגע זכאי לפיצוי (ע"א 89/04 נודלמן נ' - שרנסקי (4.8.08)).

בהליך שבפנינו טענה המעסיקה לארבעה פרסומים המהווים לטענתה לשון הרע. נדון באירועים כסדרם.

51. אירוע ראשון - המעסיקה טענה כי שבוע וחצי בטרם פיטוריה של העובדת, פנתה העובדת לחלק מהורי ילדי הגן וטענה בפניהם כי אין מספיק אוכל בגן וכי העובדת יחד עם הסייעות מביאות לילדים אוכל מהבית. עוד להורים כי האוכל בגן לא טעים כשהסייעת דנה מבשלת אלא רק כשסייעת אחרת בשם עדן מבשלת ורק אז הילדים אוכלים יותר טוב.

אירוע שני – נטען כי בשבוע האחרון לעבודתה, סיפרה העובדת לאחת מהאימהות כי המעסיקה אינה קונה פירורי לחם מזה חודשים, כי בלי ציפוי חזה העוף המוגש לילדים – המזון יבש יותר, והילדים אוכלים פחות. המעסיקה ציינה בתצהירה כי היא שמעה מאותה אם את הדברים הללו לאחר שאותה אם הביאה בעצמה לגן פירורי לחם וביקשה מהסייעת באותו יום להכין שניצל במקום חזה עוף, וכן שמעה מאותה אם כי העובדת ציינה באוזניה כי המעסיקה אינה קונה פירורי לחם במטרה שהילדים יאכלו פחות.

לטענת המעסיקה, במעשיה המתוארים ניסתה לפגוע העובדת במכוון במעסיקה בפרנסתה ובשמה הטוב ולהציגה בפני הורי הגן כמי שלא מספקת את צרכיהם הבסיסים של ילדי הדין ויש לקבוע כי בדבריה משום פרסום לשון הרע.
העובדת טענה במסגרת תצהירה המשלים כי מעולם לא דיברה עם איש בעניין האוכל מלבד המעסיקה ככל שציינה פרטים מסוימים – הרי שהדברים נאמרו במסגרת עבודתה והם חוסים תחת הגנת אמת דיברתי. העובדת טענה כי כ- 10 ימים לפני סיום העסקתה, היא עצמה אמרה למעסיקה כי כמות האוכל אינה מספיקה (ס' 25 ו- 28 לתצהיר המשלים מטעם העובדת).

52. על מנת לבסס עילת תביעה לפי חוק איסור לשון הרע יש לפרט מהן האמירות שנאמרו, נסיבות הפרסום, מקום הפרסום, למי נאמרו האמירות ובאיזה מועד ואין די בטענות סתמיות ולקוניות (ע"ע (ארצי) 7192-02-13 די.אס.פי גרופ בע"מ – אסולין (16.9.2013).
בנוגע לאירוע הראשון, מצאנו כי המעסיקה לא פרטה די הצורך למי נאמרו האמירות הנטענות. אין די בכך שנטען כי הדברים נאמרו לחלק מהורי ילדי הגן, מבלי שניתן פירוט לגבי זהות אותם הורים, מה האמירה המדויקת שנאמרה באוזניהם ומבלי שהוצגו עדויות וראיות בנוגע לאירוע הראשון. לפיכך, מצאנו כי הפרסומים נושא האירוע הראשון לא הוכחו בפנינו.

53. אשר לאירוע השני תמכה המעסיקה את טענתה בעדויות הגב' דנה איסק, סייעת בגן הילדים של המעסיקה (להלן – דנה) ועדות הגב' אדווה וייס (להלן – וייס) שילדה טופל בגן בתקופה הרלוונטית.
דנה העידה (סע' 8 לתצהירה) כי אם בשם רבקה מנסוריאן הביאה לגן שקית פירורי לחם וביקשה שיכינו שניצל במקום חזה עוף. עוד העידה כי הגב' מנסוריאן עשתה זאת לאחר שהעובדת סיפרה לה כי המעסיקה אינה קונה די חזה עוף ומבקשת להכין את העוף עם תבלינים, ולכן הילדים אוכלים מעט. הגב' מנסוריאן עצמה לא העידה בפנינו.
אדווה העידה כי שמעה את העובדת מספרת לאחת האימהות כי לא מוגש די בשר בגן. עוד העידה כי אינה זוכרת באיזה הקשר נאמרו דברים אלה, אם כי זכרה שהדברים יצרו מתח בגן (פרו: 17; ש: 13 – 19).
בעדותה בפנינו העובדת לא הכחישה שאמרה דברים ברוח זו לאחת האימהות, וזאת לאחר שאותה אם פנתה אליה וציינה כי לעתים יש חוסר בפירורי לחם ולא מוגשים שניצלים לילדי הגן. העובדת ציינה כי הדברים נאמרו לאותה אם, שילדתה היתה בררנית באכילה, ושאמרה את הדברים על מנת לסייע בפתרון עבור אותה ילדה שמיעטה לאכול (פרו: 15; ש: 25 – 32 ופרו: 16; ש: 1 – 3).
מכלל האמור ניתן ללמוד כי העובדת אכן מסרה לאחת מאימהות ילדי הגן כי אבגן יש מחסור בפירורי לחם ועל כן לא מוגשים שניצלים, ובעקבות הדברים הללו אותה אם הביאה לגן שקית פירורי לחם.
בשלב השני יש לבחון האם הדברים שנאמרו עולים כדי לשון הרע. כאמור, גב' מנסוריאן לה נאמרו הדברים לא העידה בפנינו, ולפיכך לא ניתן לקבוע באיזה הקשר נאמרו הדברים. לא ניתן היה ללמוד מעדויותיהן של דנה ואדווה על הקשר הדברים: דנה עצמה לא שמעה באוזניה את השיחה בין העבודת לאותה אם אלא הדברים נמסרו לה בדיעבד מפיה של הגב' מנסוריאן; אדווה העידה כי אינה זוכרת באיזה הקשר נאמרו הדברים. לאור האמור, יש לקבוע כי המעסיקה לא עמדה בנטל להראות כי הדברים נאמרו לאם בכוונה לפגוע בשמה הטוב של המעסיקה, ואין לשלול את גרסת העובדת לפיה הדברים נאמרו בהקשר חיובי ועל מנת לסייע לאותה ילדה.
משכך, לא הוכחו בפנינו היסודות העובדתיים המבססים עילת לשון הרע ביחס לשני האירועים, הראשון והשני.

54. האירוע שלישי - המעסיקה טענה כי מספר ימים לפני סיום העסקתה של העובדת, פנו אליה מספר הורים בשאלה אם יש צורך לספק לגן חומרי יצירה ומדוע אין בגן מזה תקופה נייר טואלט. המעסיקה בררה עניינים אלה עם העובדת וזו השיבה כי אכן אין מספיק דפים וחומרי יצירה וכן מסרה לה ש"כבר שבוע אין נייר טואלט ואנו מנגבות עם נייר מגבת". לשאלת המעסיקה מדוע לא דאגה לאספקת נייר טואלט ומדוע לא השתמשה בנייר שסופק לקבוצות אחרות בגן השיבה העובדת, כך לשיטת המעסיקה, כי לא ידעה שלקבוצות אחרות סופקו המצרכים.
המעסיקה טענה כי המצב שהעובדת תארה בפני ההורים נובע מאזלת ידה של העובדת, שהיתה האחראית להזמנת דפים וחומרי יצירה, אלא שהיא נמנעה לעשות כן בחודשי עבודתה האחרונים על מנת ליצור מצב מביך עבור המעסיקה ועל מנת לאפשר לה להכפיש את שמה של המעסיקה.

אשר לאמירות העובדת בנוגע למחסור בחומרי יצירה – הרי שעצם האמירות לא הוכחו בפנינו. המעסיקה לא פרטה באוזני מי הדברים נאמרו, ועדותה היתה כללית ובלתי מפורטת. לעובדת לא הוצגו שאלות בחקירתה הנגדית בנוגע לאמירות שנאמרו כביכול בנוגע לחוסר בחומרי יצירה. אדווה העידה כי לא שמעה את העובדת אומרת באוזני מאן דהוא כי קיים חומר בחומרי יצירה (פרו: 17; ש: 1).
עדותה של הסייעת דנה היתה אף היא כללית, ולפיכך לא מצאנו להסתמך עליה בנקודה זו. מתצהירה של דנה עולה כי הדברים המיוחסים לעובדת בהקשר של מחסור בחומרי יצירה ידועים לדנה מפי השמועה, ובאופן כללי (סעיפים 17, 18 לתצהיר דנה), כשציינה בתצהירה ש"כל ההורים של הקבוצה שמעו את איילת מדברת לא פעם ובעיקר בחודש האחרון של עבודתה... שאין מספק דפים לציור...".

פני הדברים שונים בהתייחס לאמירות שיוחסו לעובדת בהקשר של מחסור בנייר טואלט.
אדווה העידה כי באחד הימים נכנסה לשירותים בגן הילדים ולא מצאה בהם נייר טואלט. עוד העידה שפנתה לעובדת בעניין זה וזו מסרה לה כי בזמן האחרון אין די נייר טואלט בגן. אדווה העידה כי בעקבות שיחה זו פנתה למעסיקה, וזו הביעה את מורת רוחה והפנתה את אדווה לחדר השני שם מצוי מלאי נייר טואלט. עוד העידה כי למחרת ראתה את אחת האימהות מביאה נייר טואלט לגן (פרו: 17; ש: 21 – 26). בעדותה הדגישה אדווה כי רוח הדברים שאמרה העובדת הן כי יש מחסור מתמשך בנייר טואלט, וכי לא דובר על מחסור נכון רק לאותו יום (פרו: 18; ש: 14 – 15). עדותה של אדווה היתה מהימנה ומשכנעת והתרשמנו כי מדובר בעדות אובייקטיבית ונטולת אינטרס.
העובדת העידה כי אינה זוכרת ש אמרה להורים דברים ברוח זו, וכי אם הדברים נאמרו היה שמדובר בנושא שעלה באופן נקודתי (פרו: 16; ש: 9 – 12).
מהעדויות כמפורט לעיל, בהסתמך על עדותה האמינה של אדווה ועל ההכחשה הרפה מצד העובדת, ניתן לקבוע כי אמירות העובדת באשר למחסור בנייר טואלט בגן הוכחו בפנינו.

יש לבחון כעת האם יש באמירה זו משום פרסום לשון הרע. מהראיות שהוצגו בפנינו עלה כי העובדת היא האחראית לדאוג לצרכי הגן, לרבות הזמנת ציוד ומוצרי צריכה לרבות נייר טואלט, הזמנות שנעשו בידיעת המעסיקה (סע' 34 – 36, 28 לתצהיר המשלים של העובדת). וליידע את המעסיקה מכאן יש לעבור לשאלה, האם אמירה זו מהווה לשון הרע. מהראיות שהוצגו בפנינו עולה כי באחריות העובדת היה לדאוג לכל הצרכים של הגן, לרבות הזמנת ציוד ומוצרי צריכה, אשר נעשו בידיעת המעסיקה ( ס' 28,34-36 לתצהיר המשלים של העובדת). יש לראות באמירות של העובדת, בהקשר בו נאמרו, משום לשון הרע כמשמעותו בסעיף 1 לחוק איסור לשון הרע. המסר המועבר "בין השורות" באמירות העובדת, הוא כי תפקוד הגן לוקה בחסר וחסרים בו מוצרי צריכה יסודיים, ופרסום מסר זה מיועד או עלול לפגוע במעסיקה, בעסק שלה או במשלח ידה.
לא מצאנו לקבל את טענת העובדת כי יש לראות כמי שחוסה תחת מהגנת אמת דיברתי. אמנם, מעדותה של אדווה עולה כי אכן באותו יום מדובר אכן היה חסר נייר טואלט בשירותים שבגן, אלא שהמסר אותו העבירה העובדת בדבריה אינו כי מדובר במחסור נקודתי שניתן לטפל בו מיידית על-ידי העברת נייר טואלט מחדר אחר – אלא כי מדובר במחסור מתמשך בגן הילדים, מסר שהתחזק במעשיה של אם אחרת שהביאה לגן הילדים נייר טואלט בשל מחסור נטען זה.

55. אירוע רביעי – המעסיקה טענה כי ביום 31.7.14, יום העבודה האחרון, עמדה העובדת בפתח הגן בתום יום הלימודים, פנתה לאדווה (לאחר שזו כבר רשמה את בנה לגן של המעסיקה לשנת הלימודים העוקבת) ואמרה לה שחבל שהיא משאירה את בנה באותו גן, שהגן לא מתאים לו ולא יתרום להתפתחותו בהתחשב בגילו ובתכנים הנלמדים בגן, שהגננת המחליפה לא תוכל לדאוג להתפתחותו. העובדת שאלה את אדווה מדוע אינה רושמת את בנה לגן אחר. המעסיקה טענה כי יש בדברים האלה משום לשון הרע כלפיה.
בעדותה בפנינו העובדת אישרה כי קיימה שיחה ברוח זו עם אדווה. העובדת טענה (פרו: 16; ש: 14 – 18) כי "מה שאמרתי לאותה אימא, שהרי בסוף שנה, הורים מתלבטים אם להשאיר בגן או להעביר לגן עיריה מגיל 3, אמרתי לאותה אימא שהרבה ילדים עוברים לגן אחר ושתראה אם מבחינת הילד זה מתאים לה. מתפקידי כגננת, וכל גננת עוזרים להורים בהתלבטות ומתפקידי להגיד לה את זה....".

אדווה העידה כי הדברים נאמרו מתוך דאגה ובמסגרת ייעוץ שניתן לה מהטעם שבנה "גדול יחסית לילדי הגן". מעדותה של אדווה עולה כי הקשר הדברים הוא סביר וכי הטיעון שהעובדת הציגה בפניה היה "קצת הגיוני למצב" (פרו:17; ש: 29 – 32). יש בעדותה של אדווה כדי לתמוך בגרסת העובדת לפיהם הדברים נאמרו במסגרת תפקידה, ולא יועדו כדי לפגוע בגן אלא נאמרו בהקשר לאותו ילד בלבד ובהתחשב בגילו המבוגר ביחס ליתר ילדי הגן. לאור האמור, לא מצאנו כי יש בדברים שנאמרו במסגרת האירוע הרביעי משום לשון הרע.

56. כמפורט לעיל, הטענות בנוגע לאירועים הראשון, השני והרביעי – נדחו.
באשר לאירוע השלישי – קבענו כי יש באמירות של העובדת משום פרסום לשון הרע וכי לעובדת לא עומדת הגנת אמת דיברתי.
באשר לגובה הפיצוי, סעיף 7א לחוק איסור לשון הרע מאפשר פסיקת פיצוי ללא הוכחת נזק, והגדלתו מקום בו מוכח כי הפרסום נעשה בכוונה לפגוע. בפסיקת הפיצוי בגין לשון הרע על בית הדין להתחשב, בין היתר, בהיקף הפגיעה בהתחשב במעמדו של הנפגע, בהשפלה שסבל, בטיב הפרסום, היקפו, אמינותו, מידת פגיעתו, התנהגות הצדדים ויתר הנסיבות. פסיקת הפיצוי נועדה להשיב את המצב לקדמותו, להוות סנקציה כלפי המעוול ולהעביר מסר חינוכי מרתיע (ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תקשורת ואח' (31.3.15).

במניין השיקולים אשר לגובה הפיצוי שקלנו את העובדות הבאות:
לחומרה יש לשקול כי הדברים נאמרו לפחות לשתי אמהות (אדווה והאם שהביאה נייר טואלט במחשבה כי במקום חסר נייר), שאלת המחסור בנייר הועצמה על-ידי העובדת והוצגה כמלמדת על מחסור במוצר בסיסי בגן, למרות שהעובדת היא שאחראית על הזמנת מוצרי צריכה, כל זאת במטרה לפגוע בעסק של המעסיקה ובסמוך למועד סיום ההעסקה, ותוך פגיעה ביחסי האמון המיוחדים שאמורים לשרור במקום העבודה.
לקולא יש לשקול כי לא הוכח בפנינו כי למעסיקה נגרם נזק כספי של ממש בעקבות הפרסום והמעסיקה לא ראתה לנכון להגיש תביעה בעניין זה אלא כתביעה שכנגד לתביעת העובדת, שהוגשה למעלה משנה לאחר סיום יחסי העבודה, וכן כי מדובר באמירות שהופנו כלפי אמהות מסוימות בגן ולא לציבור בכללותו, וכי לפחות במקרה של אדווה הדברים נאמרו בעקבות פנייתה של אדווה אל העובדת.
בשים לב לכל אלה, אנו קובעים כי העובדת תשלם למעסיקה פיצוי בסך 4,000 ₪.

סוף דבר
57. התביעה העיקרית מתקבלת בחלקה. המעסיקה תשלם לעובדת, תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים, את הסכומים הבאים:
א. כפיצוי בגין פיטורים שלא כדין סך 3,000 ₪;
ב. בגין יתרת פיצויי פיטורים סך 4,365 ₪;
(בנוסף לשחרור הכספים הצבורים בקרן הפיצויים).
ג. בגין סכומים שנוכו מהשכר סך 645.71 ₪;
ד. בגין פדיון חופשה סך 1,620 ₪;
ה. בגין דמי הבראה סך 70 ₪;
ו. בגין הפרשות המעסיקה לקופת הביטוח סך 1,784 ₪;
ז. בגין סכומים שנוכו מהשכר ולא הועברו לקופת הביטוח סך 248.1 ₪;
ח. כפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד סך 2,000 ₪;
הסכומים האמורים ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.14, הוא המועד לתשלום השכר האחרון, ועד התשלום המלא בפועל.

58. התביעה שכנגד מתקבלת בחלקה, באופן שעל העובדת לשלם למעסיקה תוך 30 ימים מיום שפסק-הדין יומצא לצדדים, פיצוי בסך 4,000 ₪. הסכום האמור ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה ועד התשלום המלא בפועל.

59. כל צד ישא בהוצאותיו.

60. לצדדים מוקנית זכות ערעור על פסק-הדין לבית הדין הארצי בירושלים תוך 30 ימים מעת שיומצא פסק הדין לצדדים.

ניתן היום, י"ט טבת תשע"ט, (27 דצמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

נציגת עובדים
גב' מלכה טל

דניה דרורי,
שופטת

נציגת מעסיקים
גב' רויטל לוין