הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה סע"ש 24229-05-18

לפני:

כב' השופטת סאוסן אלקאסם
נציג ציבור (עובדים) מר מאיר בוחבוט

התובעת
נטע אביחי
ע"י ב"כ עו"ד כספי – גאון
-
הנתבעת
מדינת ישראל – משרד הפנים
ע"י ב"כ עו"ד שיפאא חמאיסי
פרקליטות אזרחית- מחוז חיפה

פסק דין

לפנינו תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים ב ניגוד לדין על רקע היריון ותוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה").
העובדות הדרושות לענייננו, כפי שהן עולות מכלל החומר שהונח בפנינו הינן כדלקמן:-
במהלך חודש יוני 2017 פורסמה על ידי שירות המדינה מודעת דרושים למשרת מילוי מקום ללשכת האוכלוסין וההגירה בחיפה (להלן:" לשכת האוכלוסין") .
התובעת, אם לשני ילדים קטנים דאז, הגישה מועמדות למשרה זו.
ועדת הבוחנים הפנימית התכנסה ביום 12/7/17. התובעת דורגה ככשירה מס' 3 ולא נבחרה לתפקיד .
בשלב מאוחר יותר ולאחר שהמועמדת הזוכה במכרז נבחרה במכרז אחר למשרה קבועה התפנה תקן מילוי מקום. התובעת נקראה לתפקיד ונקלטה לעבודה בנתבעת במשרת מילוי מקום ביום 3/9/17, על פי חוזה מיוחד להעסקת עובדת שנחתם ביום 17/9/17 (נספח ב' לכתב התביעה) . תוקף החוזה נקבע לתקופה זמנית מיום 3/9/17 ועד 31/10/17.
העסקתה של התובעת הוארכה לפי מסמך "הארכת תוקף חוזה מיוחד להעסקת עובד" (נספח ג' לכתב ההגנה), וזאת עד ליום 31/12/17, משהחליפה עובדת אחרת שיצאה לחופשת לידה (חל"ד).
במועד קליטת התובעת לעבודה נמסר לה בעל פה על ידי האמרכלית שעליה להשתתף בקורס לעובד חדש שכל עובד קבוע או זמני חייב לעבור . נוכח הקושי של התובעת לצאת לקורס מחמת היעדר סידור לילדיה הקטנים ויציאת בעלה לשירות מילואים שוחחה טלפונית עם מנהלת הלשכה וזו אפשרה לה לצאת לקורס במועד מאוחר יותר.
התובעת השתתפה בקורס מטעם לשכת האוכלוסין מיום 3/12/17 ועד 17/12/17. עם חזרתה מהקורס ניתנה לה הרשאה לפתיחת קופה.
ביום 18/12/17 שוחחה התובעת עם מנהלת הלשכה, ובין השאר הודיעה לה על דבר הריונה (שבוע 11) מתו ך תקווה וצפייה כי יתאפשר לה להמשיך בעבודתה עד הלידה, למרות שלא הייתה חייבת להודיע בשלב כה מוקדם במיוחד ועבודתה מסתיימת תוך פחות משבועיים ממועד השיחה.
למחרת ביום 19/12/17 ניגשה האמרכלית אל התובעת וביקשה להחתים אותה על חוזה סטנדרטי להארכת העסקה עד ליום 31.12.17, שלא נחתם עד לאותו המועד בשל עיכוב ממשאבי אנוש. התובעת חתמה על החוזה תוך כדי עבודתה וקבלת קהל.
התובעת יצאה ביום 21/12/17 לחופשה שאושרה מראש.
ביום 21/12/17 האמרכלית יצרה קשר טלפוני עם התובעת, בהיותה בחופשה, לשיחת סיכום לפני תום תקופת העסקתה. בשיחה הודע לתובעת על סיום העסקתה ביום 31.12.17 .
אין מחלוקת שהתובעת שאלה את האמרכלית בשיחת הטלפון אם היא מודעת להריונה של התובעת והאמרכלית השיבה בשלילה.
התובעת חזרה לעבודה ביום 26/12/17.
יחסי העבודה הסתיימו ביום 31/12/17 (הודעה על הפסקת עבודה ותעודת שירות – נספח ד' לכתב ההגנה).
התובעת ילדה את בתה ביום 26/6/18.
הליך התביעה
התובעת הגישה תצהיר מטעמה. הנתבעת הגישה תצהירן של גב' יפעת סמואל – אמרכלית היחידה (להלן ולעיל : "האמרכלית") וכן תצהירה של גב' רות טרבילוב – מנהלת לשכת האוכלוסין (להלן ולעיל : "מנהלת הלשכה"). ביום 13.6.19 התקיים דיון הוכחות (להלן: " דיון ההוכחות"). לאחריו הגיש כל צד את סיכומיו.
עיקר טענות התובעת
בסיכומיה טענה התובעת לפיצויים בגין שלושה רכיבי נזק בלבד – אפליה אסורה, העדר שימוע ועוגמת נפש. בדיון ההוכחות מחקה התובעת את רכיב הנזק להפסד דמי לידה והעמידה את הנזק בגין הפסד שכר על סך 18,000 ₪ רכיב תביעה זה נזנח בסיכומים.
בנוסף זנחה התובעת בסיכומיה את טענתה כי הנתבעת פעלה ללא קבלת היתר כדין לפטרה ובניגוד להנחית נציב מס' 8.2 נוהל 'סיום עבודה של עובדים ועובדות המועסקים לתקופות קצובות ומנועים בפיטורים ע"פ חוק עבודת נשים' (להלן: "נוהל סיום העסקה").
פיצוי בגין אפלייה אסורה – התובעת טוענת כי הופלתה על רקע היותה אישה ולאחר שנכנסה להיריון וזאת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לטענתה, סמיכות פיטוריה למועד בו גילתה על דבר הריונה למעסיק , בצירוף פיטוריה ללא התראה מוקדמת ולא לתר – מקימים חזקה כי הפיטורים נעשו על רקע הריונה. עוד הפנתה לכך שנשלחה לקורס צופה פני עתיד סמוך לפיטוריה מה שתומך בטענותיה ביתר שאת. עוד הוסיפה כי ביצעה את עבודתה בחריצות, נאמנות ולפי שביעות רצון של כל הגורמים, כך שאין ספק, לשיטתה, כי הפיטורים היו כרוכים בעובדת הריונה. רכיב תביעה זה הועמד ע"ס 50,000 ₪.
פיצוי בגין פיטורים תוך הפרת חובת השימוע בחוסר תום לב – התובעת טוענת כי פוטרה ללא הליך שימוע כדין, ת וך מתן הודעה טלפונית והודעה בדואר האלקטרו ני, מבלי שפורטו השיקולים לפטרה. רכיב זה הועמד ע"ס 60,000 ₪.
עוגמת נפש – טוענת התובעת כי פיטוריה השרירותיים ובאופן בו נעשו – בעת הריונה וכשלא יכולה הייתה למצוא מקום עבודה אחר, גרמו לה לעוגמת נפש גדולה. בפרט כי ביצעה עבודתה ללא דופי, בנאמנות ולשביעות רצון כל הגורמים. את הפיצוי בגין כך העמידה ע"ס 50,000 ₪.
עיקר טענות הנתבעת
בכתב ההגנה הנתבעת העלתה טענות לעניין שיהוי והיעדר עילה שנזנחו על ידיה בסיכומיה.
אפליה אסורה –
23.1 התובעת נתקבלה לעבודה על תקן עובדת זמנית. הנתבעת טוענת כי חוזה העסקתה של התובעת הסתיים ו כי לא הובטח לה כי החוזה יוארך. אף אם ציפתה לכך, אין הדבר מקים לה עילת תביעה. חידוש חוזה הינו דבר המצוי במסגרת הפררוגטיבה של המעסיק ונתון לשיקול דעתו.
23.2 עוד טוענת הנתבעת כי עומדת לזכות ה חזקת המעשה המינהלי – וכי החלטותיה התקבלו תוך שיקולים ענייניים וללא משוא פנים.
23.3 לטענת הנתבעת לאחר פרסום מכרזים למשרות קבועות, אליהם בחרה התובעת לא לגשת, נקלטו אצלה 9 עובדים בתקנים קבועים. אי לכך, לא היה לנתבעת צורך בעובדים נוספים במילוי מקום. בנוסף עם חזרת העובדת אותה החליפה התובעת בחופשת לידה לא הייתה משרה חלופית זמינה לתובעת.
23.4 את עניין יציאת התובעת לקורס סמוך למועד סיום העסקתה, הסבירה הנתבעת כי התחשבו בבקשת התובעת עצמה שלא לצאת לקורס בספטמבר מאילוצים אישיים וכי מנהלת הלשכה לא הייתה מודעת לכך שהחוזה עם התובעת עומד להסתיים בסמוך לכך.
23.5 עוד נטען, למען הזהירות , כי חל החריג ב סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – וכי התובעת הועסקה כממלאת מקום לתקופה קצובה ומוגדרת.
פיטורים תוך הפרת חובת השימוע בחוסר תום לב –
24.1 לעניין אי זימון התובעת לשימוע טוענת הנתבעת כי עסקינן בתקופת עבודה קצובה וקצרה לפיכך לא מתקיים הרציונל של עריכת שימוע ואין חובה לקיים שימוע.
24.2 בסיכומיה מוסיפה הנתבעת כי השיחות שביצעה התובעת עם מנהלת הלשכה והאמרכלית – המצהירות מטעמה – מהוות שימוע לכל דבר ועניין באשר הן קיימו את דרישות השימוע ואפשרו לתובעת להציג טענותיה.
24.3 לעניין גובה הפיצוי בגין אי עריכת שימוע, טוענת הנתבעת כי אינו פרופורציונאלי לתקופת העסקתה הקצרה של התובעת. מלבד זאת, טוענת, לא היה פגם בהליך הפיטורין וגם אם כן, לא כל פגם בפיטורים מצדיק פיצוי ובפרט לא גבוה כפי שנדרש. עוד טוענת כי הנתבעת התנהלה בתום לב.
לענין הנזק הנטען – הנתבעת מכחישה את כל ההנחות המבססות, לכאורה, את טענות התובעת לפיצוי. עוד ט וענת כי התובעת לא פעלה להקטנת הנזק בגין הפסד השתכרות ודמי לידה וממילא וויתרה על מרבית טענותיה בדיון ההוכחות ולא הזכירה את הנזק בסיכומיה. גם אם בית הדין יתרשם כי התובעת לא וויתרה על טענותיה, יש להעמיד את הנזק כאמור על 18,000 ₪ , כהצהרת התובעת בדיון ההוכחות. לעניין פיצוי בגין עוגמת נפש, טוענת הנתבעת כי מדובר בפיצוי הניתן במשורה וכי אין מקרה דנן מצדיק פיצוי כלל .
דיון והכרעה
אפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה
סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קובע כי לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה (בין היתר) על רקע מין, מעמד אישי או הריון .
סעיף 9(א) לחוק קובע כי "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –
..........
(2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".
לעניין העברת נטל ההוכחה – די כי התובעת תציג, בשלב הראשוני, ראשית ראיה בלבד כי לא היתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, כדי להעביר את הנטל לנתבעת להוכיח כי הפיטורים לא היו "מחמת" הריונה וכי לא פעלה מתוך הפליה אסורה.
להשלמת התמונה נציג את סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד – 1958 (להלן: "חוק עבודת נשים) הקובע כי – "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות."
טרם ניכנס לעובי הקורה שומה עלינו לשים לב כי –
"יש להיזהר מיצירת מצב שבו כל פיטורים של עובדת בהריון, ייחשבו כפיטורים שלא כדין, המטילים חובה על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי כספי. בניגוד לנטען על ידי העובדת, לא קיימת חזקה בדבר קשר בין הפיטורים לבין ההריון. ככל שמדובר בפיטורי עובדת שלא נדרש היתר לפיטוריה על פי הוראות חוק עבודת נשים, על בית הדין לבחון בכל מקרה לגופו, על יסוד מכלול הראיות והעדויות, אם התקיימו התנאים להעברת נטל הראיה למעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון ואם מדובר בפיטורים הנגועים בהפליה על רקע ההריון, לרבות במקרה בו ההריון היה אחד השיקולים לפיטורים ו"הכתים" את הפיטורים, או שמדובר בפיטורים משיקולים ענייניים, בתום לב וללא כל קשר להריון. אכן, מצבה של עובדת שפוטרה בהיותה בהריון אינו פשוט, שכן יקשה עליה למצוא מקום עבודה חלופי בהיותה בהריון. אולם, ככל שמהעדויות ומהראיות שהיו לפני בית הדין, על פי כללי נטל הראייה החלים בשאלה זו על פי סעיף 9 לחוק השוויון והפסיקה (ראו סעיפים 33 עד 35 להלן), לא עולה קשר בין הפיטורים לבין ההריון, אין להטיל על המעסיק חובה לשלם פיצוי לעובדת בשל הנסיבות אליהן נקלעה עקב הפיטורים" .
עוד יש לשים לב, כי -
"די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה", כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי".
ועוד בהמשך
"בגישה העקרונית הזו, כפי שבאה לידי ביטוי בפסיקתו של בית דין זה, ואותה אימץ בית הדין האזורי בפסיקתו, בא לידי ביטוי "מודל ההכתמה" שלפיו, בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול ".
התובעת נקלטה לעבודה בתקן זמני. תקן זה, מעצם טבעו והגדרתו – לתקופה קצובה. כבר עתה ייאמר כי הוכח בפנינו כי התובעת ידעה בזמן אמת ולכל המאוחר עם קבלת תלוש חודש נובמבר כי הסכם העסקתה אמור היה להסתיים ביום 31.12.17, גם אם הניחה כי הוא יוארך.
השאלה המהותית העומדת לפנינו – האם הנתבעת התכוונה לחדש את הסכם העבודה הזמני של התובעת פרק זמן נוסף ולא עשתה כן – בשל סיבה הקשורה להריונה?
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בכל חומר התיק, הגענו לכלל מסקנה כי התשובה לשאלה הינה שלילית, כפי שנבאר להלן:
בסיכומיה טענה התובעת כי עם היוודע דבר הריונה פוטרה מבעוד מועד למרות שלא אוישו כל התקנים הפתוחים ועובדת נוספת יצאה לחופשת לידה.
אין מחלוקת כי התובעת לא ניגשה למכרזים שפורסמו לתקנים הקבועים אצל הנתבעת. התובעת אישרה את עדויות מנהלת הלשכה והאמרכלית כי נקלטו מספר עובדים במחלקה. הצפי שיתר התקנים הפנויים יאוישו במהלך חודש ינואר 2018.
התובעת לא הוכיחה כי הובטח לה המשך עבודה במילוי מקום. לתובעת לא הייתה זכות קנויה כי החוזה הזמני של העסקתה יוארך וכי יבחרו בה למילוי תקנים פנויים ככל שישנם כאלה. למעשה גם אם נקבל את גרסת התובעת בדבר הנחתה כי חוזה העסקתה יוארך (דבר שלא שוכנענו בו) לא הוכיחה התובעת לאיזו משרה היא יועדה או לאיזו תקופה.
להוכחת טענת התובעת לגבי כוונת הנתבעת להאריך את חוזה העסקתה מתבססת התובעת על הדברים שלהלן:
התנהלות הנתבעת במהלך חודשי עבודתה – התובעת יצאה לקורס בתחילת חודש דצמבר עד ליום 17.12.17 וביום 21.12.17 יצאה לחופשה שתוכננה מראש – קרי, עבדה ימים בודדים בלבד בחודש זה. מכאן, כי סביר להניח שהנתבעת ראתה צפי העסקה מעבר לסוף שנת 2017, שאחרת מדוע להשקיע בעובדת כספים וזמן ללא הצדקה.

מנהלת הלשכה נשאלה לעניין זה והסבירה בתשובתה כי במועד יציאת התובעת לקורס לא ידעה על מועד סיום עבודתה. נוכח קבלת עובדים נוספים התכוונה מנהלת הלשכה לא להמליץ על חידוש החוזה ולסיים את עבודת התובעת. עת נודע לה מהאמרכלית תאריך סיום החוזה, זה התיישב עם כוונתה שממילא רצתה לסיים את העסקת התובעת.
"ש. מדוע לא בוצע מבחינתך בירור לפני שהתובעת יצאה לקורס? מדוע לשלוח אדם לקורס ויש לה 2 ילדים קטנים והיתה צריכה להיות זמינה עבורכם ובסופו של יום להגיד לה שלא צריך אותה?
ת. באותו שלב, לא חשבתי על מועד סיום העסקתה. גילגלתי רעיון זה בימים האחרונים שאני כבר לא צריכה עובדים במילוי מקום וזה היה קורה, בלי קשר לחוזה, עוד שבוע, או שבועיים. כבר החלטתי שאני לא רוצה עובדים במילוי מקום ואני לא נוהגת לקחת עובדים במילוי מקום שהן בהריון. לכן, הייתי בטוחה שאני מסיימת העסקתה. לא ידעתי כשהיא יצאה לקורס מתי לעשות את זה. כשיפעת הודיעה לי שהחוזה שלה מסתיים, אז זה התיישב עם הכוונות שממילא רציתי לסיים את העסקתה". [ההדגשה הוספה] .
כלומר, ברמה המעשית, מנהלת לשכת האוכלוסין יודעת כי כל עובד צריך לצאת לקורס וכך פעלה, מבלי להיות מודעת לעובדת סיום החוזה של התובעת ועל אף העובדה כי הייתה מודעת לכך שהתובעת עובדת זמנית לתקופה קצובה.
אין לקבל את טענת התובעת לפיה, התנהלות הנתבעת עת אפשרה לה להשתתף ביום כיף וניתנה לה תחושה שהיא חלק מהצוות מקימה הבטחה להארכת חוזה או מבססת כוונה לחידוש חוזה זמני.
שיחה עם מנהלת הלשכה ביום 18.12.17 – יום לאחר חזרת התובעת מהקורס היא נכנסה למנהלת הלשכה לברר דבר מה אודות החופשה ש תוכננה מבעוד מועד. באותו מעמד עדכנה את מנהלת הלשכה כי היא בהריון. לטענת התובעת הודעתה על ההיריון במועד זה בהיותה בשבוע 11 להריונה, חרף אי חובתה לעשות זאת, נמסרה מתוך ציפייה ותקווה כי דבר הריונה ישכנע את הנתבעת להשאיר אותה בעבודה עד הלידה.
מצד אחד, אין באמור כדי להטיל פסול במעשה התובעת. מצד שני, אין בעצם ידיעת הנתבעת על הריון התובעת כדי להקים חזקה לפיטוריה שלא כדין. כאמור מועד סיום החוזה נקבע עובר להודעת התובעת על הריונה. בשיחות התובעת עם מנהלת הלשכה והאמרכלית התייחסה לדבר הריונה כסיבה להשארתה בעבודה מבלי לטעון כי הובטח לה הארכת חוזה. יצוין כי עצם ההודעה על ההיריון, מתוך ציפייה שהעסקתה תוארך בגין הודעה זו, מצביעה אף היא על כך שהתובעת ידעה שהחוזה שלה מסתיים.
נוסף איננו מקבלים את טענת התובעת כי מנהלת הלשכה העירה לה כי לא תוכל לעבוד אחה"צ בשל הריונה. אנו מאמינים להכחשת טענה זו על ידי מנהלת הלשכה שהציגה הסכם קיבוצי שלכאורה פטר את התובעת, בהיותה אם, ממשמרות אחה"צ בין כה וכה.
החתימה על הארכת חוזה עד 31.12.17 - נזכיר כי החוזה הזמני של התובעת הוארך פעם אחת – עד ליום 31.12.17 וכי בתלוש משכורתה נרשם תאריך סיום העבודה. בתלוש אוקטובר נרשם תאריך סיום של 31.10.17 ובתלושים 11+12 – נרשם 31.12.17. התובעת העידה כי ראתה תאריכים אלו בתלוש, אולם לתחושתה הכוונה הייתה להאריך שוב את החוזה .
האמרכלית העידה כי החתימה את התובעת על הסכם העסקה מיום 1.11.17 ועד ליום 31.12.17 רק ביום 19.12.17 בשל שהחוזה נשלח באיחור ממשאבי אנוש ונתקבל אצל האמרכלית ביום 14.12.17 יום חמישי בשבוע, התובעת הייתה בקורס. ביום ראשון שבוע אחרי הייתה שביתה במינהל אוכלוסין (עמ' 14 לפרוט' ש' 15-17) – מצאנו עדות האמרכלית אמינה ולא מצאנו לנכון לקבל טענת התובעת כי האמרכלית החתימה אותה בזמן קבלת קהל במכוון כדי שלא תשים לב למועד סיום העסקתה. בזמן אמת התובעת הרי ידעה כי היא עובדת לפי חוזה זמני שמוארך מעת לעת ולפי צרכי המערכת וכך הייתה התייחסות שני הצדדים לאותו מעמד. עוד ייאמר כי בתלוש נובמבר הופיע מועד סיום החוזה החדש .
איננו מקבלים את טענת התובעת כי בכל תלוש הופיע תאריך סיום העסקה בחודש העוקב. עיון בתלוש שכר אוקטובר מראה כי תאריך סיום עבודה ב- 31.10.17 בהתאם למוסכם בחוזה ההעסקה נספח ב' לתביעה. בתלושי חודשי נובמבר ודצמבר הופיע תאריך סיום חוזה ההעסקה המוארך עד 31.12.17. מכאן כי יש לדחות את התיזה לפיה הנחת התובעת כי חוזה העסקתה יוארך התבססה בין היתר על התאריכים בתלושי שכרה שהוארכו לטענתה מדי חודש לחודש נוסף.
שיחה עם האמרכלית ביום 21.12.17 – לקראת סיום חוזה ההעסקה יצרה האמרכלית קשר עם התובעת בעת שזו הייתה בחופשה ו הודיעה לה כי חוזה העסקה, עליו החתימה אותה יומיים קודם לכן, מסתיים באותו החודש וזה בהתאם לחובתה למתן הודעה מוקדמת לתובעת .
עדות האמרכלית אמינה עלינו. האמרכלית העידה כי חיפשה את התובעת כדי לשוחח איתה על סיום העסקתה, מנהלת הלשכה הודיעה לה שהתובעת בחופשה. לאור סמיכות מועד חזרת התובעת מחופשה למועד סיום העסקתה החליטה האמרכלית לשוחח א יתה טלפונית.
שיחה עם מנהלת הלשכה באותו המועד – משהתובעת הבינה כי העסקתה עתידה להסתיים, היא התקשרה אל מנהלת הלשכה לשנות את רוע הגזירה. שיחה זו הוקלטה והוצגה לפנינו . בעמ' 2 לתמלול – שורות 2-4 אומרת מנהלת הלשכה את הדברים הבאים - " החוזה שלך מסתיים ואם נאריך אותו אז כבר אי אפשר יהיה בשלב יותר מאוחר אחרי שמחדשים אותו, להגיד לך ש-, שזה, כרגע הוא מסתיים, ממילא זה עיתוי כזה שהוא מסתיים ולא חייבים להאריך אותו פשוט." בעדותה מנהלת הלשכה הסבירה את דבריה שקליטת עובדים חדשים לא היה מאפשר את המשך העסקתה – "אם הייתי מאריכה, מבחינת ההגינות, הייתי צריכה לתת לה להמשיך הארכה. אי אפשר באמצע העסקה להגיד לה שהיא צריכה ללכת. כל יום הודיעו לי על קבלת עובדים נוספים."
מנהלת הלשכה העידה בפנינו כי התכוונה בכל מקרה לא לחדש את החוזה ולסיים העסקתה של התובעת עקב קליטת עובדים. אילו החוזה היה מוארך לטענתה זה היה מחייב העסקת התובעת עד תום תקופת החוזה למרות שידעה כי תוך שבוע שבועיים ובלי קשר למועד סיום החוזה היא תקבל עובדים נוספים.
מחומר הראיות ועדויות מנהלת הלשכה והאמרכלית עולה כי חוזה העסקת התובעת עליו היא חתמה היה אמור להסתיים ב- 31.12.17. מועד זה נקבע מראש וללא קשר להריונה של התובעת. החוזה הודפס ביום 20.11.17 ונשלח לאמרכלית טרם הודיעה התובעת למנהלת הלשכה על הריונה.
"ש. נכון שבאותה עת ידעת על סיום העסקתך ב-31.12? ת. בתכלית, לא. ש. א בל אמרת שראית שב-17/11 שסיום העסקתך ב-31.12? ת. בתמימותי חשבתי שמאריכים בעוד חודש. מאיפה יכולתי לדעת שבסוף 12/17 אני מסיימת. ש. עובד על תקן זמני לא שואל מתי? ת. למה אני צריכה לשאול אם בכל תלוש היה כתוב לעוד חודש? התחושה שאני מקבלת מרות שאני ממשיכה הלאה ושנפתחת עוד לשכה ושאולי אעבור לשם. ש. הכל היה במחשבה שלך, סובייקטיבית, חשבת שימשיכו להעסיקך מבלי שהיתה הבטחה? ת. להוציא לאילת עובדת או לצאת לנפש כעובדת מן המניין או לצאת לחופשים או דברים כיפיים שהרגשתי חלק מהמשרד, אז פתאם משהו נקטע? זה קצת מוזר. יש פה משהו לא תקין. יצאתי לאילת ב- 17/11 במסגרת העבודה, היה נופש. יכלו לא להוציא אותי, התחלתי לעשות תשאולים ותחקורים בלשכה ע"י אביבה רוזן, המנהלת הישירה שלי באשרות,- כל זה מביא כי בנו עליי להמשך" (ראו עדותה עמ' 11 – שורה 2 6 ואילך, עמ' 12, שורות 1-7).
מעדותה של התובעת אנו למדים כי לא הייתה שום הבטחה מהגורמים המוסמכים להארכת החוזה. התובעת לא העידה מטעמה את מנהלת האשרות גב' אביבה רוזן שלטענתה רצתה בהמשך עבודתה ולא הציגה שום ראיה לתמיכה בטענתה מעבר לפרשנות סובייקטיבית ותחושות פנימיות שלה.
אמנם נרשם בעדות מנהלת הלשכה כי "כבר החלטתי שאני לא רוצה עובדים במילוי מקום ואני לא נוהגת לקחת עובדים במילוי מקום שהן בהריון". הנתבעת הגישה באופן מידי בקשה לתיקון אמירה זו בפרוטוקול וטענה לטעות בהקלדה בה טענה שמה שבאמת אמרה מנהלת הלשכה היה "אני לא נוהגת לקחת עובדים במילוי מקום של עובדות שיצאו לחופשות לידה". בקשה זו נדחתה על ידנו, נוכח התנגדות התובעת. נעיר כי הדברים שנרשמו בפרוטוקול לא התיישבו עם יתר חלקיה של העדות ועם דברי מנהלת הלשכה כפי שעולים מתמלול השיחה .
רות: (3:53) אני לא כל כך מתמצאת בנושאים של משאבי אנוש. אבל אה, מבחינת אה , כוח אדם אני כבר ממש רוויה.
נטע: כן, שמתי לב שקלטתם הרבה לאחרונה אבל זה לאו דווקא
רות: לאחרונה ועוד, ועוד נקלוט ועוד נקלוט
נטע: כן
רות: ואני לא צריכה ממלאת מקום לעובדות בחופשת לידה.
נטע: אבל השאלה אם יש אפשרות להגיש כאילו לתקן. אבל את יודעת, זה, כבר עברתי קורס
רות: רק אם יהיה, רק אם יהיה
נטע: השאלה אם זה לא שווה לכם. (צוחקת)
רות: רק אם יהיה מכרז, זה תקנים שכבר מתוך הרשות, זה לא משהו חדש. זה העבר ות מתוך הרשות".
ראו עמ' 3 לתמלול שורות 2-12.
בנסיבות העניין, ממכלול הראיות שהונחו בפנינו עולה כי אי הארכת החוזה הוכרעה מעצם קליטת עובדים חדשים. בהעדר תקנים לקליטת ממלאי מקום, הריון התובעת לא נשקל כלל בהחלטה. מכאן עמדת מנהלת הלשכה, מבלי להקל בחומרתה וככל שדבריה נרשמו בדיוק, לא שינתה במקרה דנן.
סמיכות הזמנים- לעניין סמיכות הזמנים בין הגילוי על ההיריון לבין הפיטורין נאמר בפרשת מרכז הפורמיקה – פ' 38 - "אכן, סמיכות הזמנים בין הודעת עובדת על הריונה לבין הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את הנטל אל המעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון, אם כי יכול ובנסיבות מסויימות יהיה בה כדי להקים ראיה לכאורה לקיומו של קש ר סיבתי בין ההריון לבין הפיטורים."
נסיבות העניין מרמזות ולו לכאורה שאכן יש קשר בין גילוי ההיריון לבין אי חידוש חוזה העסקה שכן – ביום 17.12.17 – התובעת סיימה את הקורס. ביום 18.12.17 – חזרה לעבודה ועדכנה בדבר הריונה. ביום 19.12.17 – החתימו אותה על חוזה עד 31.12.17. ביום 21.12.17 התקבלה ההחלטה הסופית על סיום העסקתה.
אנו סבורים, כי לאור המועדים בהם נערך החוזה – 20.11.17 , ההודעה על ההיריון – 18.12.17, חתימת החוזה מול האמרכלית שלא ידעה על היריון התובעת, ומועד סיום ההעסקה הקבוע מראש - סמיכות הזמנים אינה מרמזת על קשר בין הדברים.
יודגש – אנו מסכימים עם הנתבעת כי החלטה בדבר פיטורים מצויה במסגרת הפררוגטיבה של המעסיק. לפיכך, משהוכח כי התובעת הועסקה בחוזה קצוב לתקופה המסתיימת ביום 31.12.17, לא עלה בידי התובעת להוכיח כי לא היתה סיבה התלויה בה לסיום העסקתה . ובכן נטל ההוכחה מוטל עליה להוכיח את תביעתה. אילו היינו קובעים אחרת ונטל ההוכחה היה מועבר לכתפי הנתבעת, לדעתנו הנתבעת הצליחה להרים את הנטל להוכיח כי החלטתה התבססה על שיקולים ענייניים כשהריון התובעת אינו אחד מהם. ההחלטה לא לחדש את החוזה נבעה מקליטת עובדים נוספים. מנהלת הלשכה לא הייתה ערה למועד סיום החוזה , היא שכנעה אותנו כי לא היה בכוונתה לחדש את החוזה ככל שיבוא על סיומו ללא קשר להיריון התובעת .
אשר על כן אנו דוחים את טענת התובעת לאפליה בפיטוריה.
פיטורים תוך הפרת חובת השימוע בחוסר תום לב ותוך הפרת זכויות יסוד
אין חולק כי זכות השימוע הינה זכות יסוד ומהותית המקנה לעובד אפשרות להציג טענותיו טרם ההכרעה הסופית מקום בו המעסיק שוקל לסיים את העסקתו.
לעניין פגמים בהליך השימוע, נפסק כי לא כל פגם בהליך השימוע ראוי ליתן פיצוי בעדו ויש לבחון כל מקרה ונסיבותיו הם -
"על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסויימים. השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו".
על מנת שתכלית השימוע תתקיים יש לבחון באם המעסיק קיים את כללי היסוד שנקבעו בפסיקה
"בין היתר, יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך".
משהנתבעת זנחה את טענתה כי לא היה צורך לקיים שימוע, נפנה ונבחן האם השיחות שניהלו האמרכלית ומנהלת הלשכה עם התובעת ביום 21.12.17 מקיימות את מהות השימוע. מתמלול השיחה אנו רואים כי התובעת שטחה את כל טענותיה לפני מנהלת הלשכה ואת העובדה כי תתקשה לחפש עבודה בהיותה בהריון וכי הי יתה ציפייה מצידה להמשיך בעבודה. מתמלול השיחה אנו רואים כי הובהר לתובעת שחוזה העסקתה לתקופה זמנית המסתיימת בסוף חודש דצמבר. עקב קליטת עובדים אין הנתבעת זקוקה לעובדים במילוי מקום. על כן לא קיימת אפשרות להמשיך ולהעסיקה. לעניין זה חשוב להדגיש כי התובעת נמנעה מלגשת למכרזים למשרות שפורסמו.

האמרכלית חיפשה את התובעת כדי למסור לה כי חוזה ההעסקה מסתיים בסוף החודש. ייאמר כי לוח הזמנים היה צפוף – שכן התובעת שהתה בחופשה והייתה עתידה לחזור לעבודה רק ביום 26.12.17 . האמרכלית שוחחה עם התובעת טלפונית, בשיחה ניתנה לתובעת הזדמנות לשטוח טענותיה לפני הנתבעת ראו עדות האמרכלית עמ' 15 לפרוט' ש' 1-8. על כן, מהות השימוע התקיימה במיוחד ומדובר בסיום חוזה לתקופה קצובה וידועה לתובעת.

טענות התובעת כי האמרכלית החתימה אותה ביום 19.12.17 על מסמך סיום העסקה, וכי לא חתמה על חוזה העסקה הופרכו על ידי הנתבעת. הנתבעת הציגה את המסמך עליו חתמה התובעת ביום 19.12.17. מדובר בחוזה העסקה מיום 1.11.17 ועד 31.12.17.

על כן אנו דוחים את תביעת התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בהעדר שימוע.

עגמת נפש

נוכח דחיית רכיבי התביעה בגין אפליה ופיטורים שלא כדין מתייתר הדיון ברכיב התביעה לפיצוי בגין עגמת נפש.

לסיכום

לדעתנו התובעת רצתה להמשיך בעבודתה, ידעה שחוזה העסקתה אמור להסתיים בסוף חודש דצמבר. הקדימה את הודעתה בדבר הריונה מתוך ציפייה ותקווה שהנתבעת תימנע מפיטוריה ותאפשר לה לעבוד עד הלידה כך גם תזכה בדמי לידה. התובעת ידעה על קליטת עובדים חדשים וכי צרכי המערכת השתנו ממועד קבלתה לעבודה. יצוין כי המכרז אליו נבחרה הגביל את תקופת ההעסקה לתקופה 3-6 חודשים כלומר לכל היותר חוזה ההעסקה היה מוארך לחודשיים נוספים. קליטת העובדים שזכו במכרזים וניוד עובדים בתו ך הרשות סיכל ו את אפשרות חידוש החוזה גם אם למנהלת הלשכה היו תכניות להארכתו (בהעדר ראיות- לא שוכנענו בכך) .
אשר על כן התביעה נדחית. התובעת ת ישא בהוצאות משפט של הנתבעת וכן בשכר טרחת עורך דין בסך 6,000 ₪. הסכום ישולם תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

ניתן היום, ב' אלול תשע"ט, (02 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם .

מאיר בוחבוט
נציג עובדים

סאוסן אלקאסם
שופטת