הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה סע"ש 17040-08-17

06 אוגוסט 2019

לפני:

כב' השופטת אילת שומרוני-ברנשטיין
נציג ציבור (עובדים) מר פיני שוורצברד
נציג ציבור (מעסיקים) גב' זיוה בסר

התובע/נתבע שכנגד
גאורגי דויטשוילי
ע"י ב"כ: עו"ד איתמר בן גוזי
-
הנתבעת/תובעת שכנגד
שיווק רוסמן בע"מ
ע"י ב"כ: עו"ד דלית כסלו ספקטור

פסק דין

התובע הגיש כתב תביעתו ביום 8.8.2017 במסגרתו עתר לחייב את הנתבעת בתשלום זכויות הנובעות מתקופת העסקתו , כאשר בהמשך תיקן את כתב התביעה.

הנתבעת הגישה ביום 28.12.2017 כתב תביעה שכנגד במסגרתו עתרה לחייב את התובע להשיב לה כספים אותם לטענתה חייב לה .

למען הנוחות בפסק דין זה יוגדר התובע/נתבע שכנגד כ- עובד והנתבעת/תובעת שכנגד כ- מעסיקה.

בתיק התקיים דיון הוכחות במסגרתו נחקרו התובע ומר מתי קסלסי מנכ"ל ובעלי המעסיקה (להלן: "קסלסי"), והצדדים הגישו סיכומים בכתב מטעמם.

להשלמת התמונה נציין , כי ביום 1.5.2019, ימים ספורים לפני המועד בו היה על המעסיקה להגיש סיכומיה, היא הגישה בקשה להוספת ראיה, כאשר בקשה זו נדחתה בהחלטתנו מיום 23.5.2019.

העובדות הדרושות לענייננו, כפי שהן עולות מכלל החומר שהונח בפנינו הינן כדלקמן:-
המעסיקה הינה בעלת רשת סופרמרקטים, כאשר צו ההרחבה בענף רשתות השיווק (להלן: "צו ההרחבה") חל בעניינה.
העובד החל עבודתו אצל המעסיקה ביום 1.9.2005 ושימש כמנהל סניף.
העובד היה עובד בשכר חודשי ועבד במשרה מלאה, בהיקף של ששה ימים בשבוע.
בהתאם לתלושי השכר, שכר העובד היה מורכב משכר יסוד שנע בין 4,000 ₪ ל- 5,000 ₪ ושעות נוספות לפי דיווח. בנוסף, קיבל מדי חודש 300 ₪ נסיעות או סכום דומה. כן שולמו לעובד, לסירוגין, רכיבי שכר שונים, כלהלן: בונוס נוכחות, מענק תפוקה, תוספות, הפרשים, יעדי מכירות, יעדי תפעול, בדיקת ציוד ואש"ל, הכל בהתאם למפורט בתלושי השכר.
ההפרשות לפנסיה בוצעו על בסיס שכר של 5,000 ₪.
בתחילת עבודתו כמנהל סניף ניתן לעובד רכב צמוד, כאשר בהתאם לעדות ו, רכב זה ניתן לו כאשר עבד כסוכן במעסיקה והושאר אצלו גם כאשר הפך למנהל סניף . הרכב נלקח ממנו במהלך שנת 2015, ותחת זאת ניתנה לו הלוואה על ידי המעסיקה בסך 30,000 ₪ לרכישת רכב פרטי. יצוין, כי ככל הנראה, העובד היה מנהל סניף יחיד ב מעסיקה שקיבל רכב צמוד בשלב כלשהו.
תלוש השכר האחרון שהוצא לעובד היה בחודש 1.2017 ומוסכם כי זה מועד סיום העבודה בפועל.
הצדדים חלוקים ביניהם באשר לשכרו הקובע של העובד ובאשר לנסיבות סיום העסקת העובד, דהיינו האם התפטר או פוטר מעבודתו, כאשר במחלוקות אלה נדון בהרחבה בהמשך פסק הדין.

התיישנות:
ס' 5(1) לחוק ההתיישנות, תשי"ח-1958 קובע כי התקופה שבה מתיישנת תביעה שאינה במקרקעין שלא הוגשה עליה תובענה היא שבע שנים.
בענייננו, מאחר וכתב התביעה הוגש ביום 8.8.2017, הרי שכל עילת תביעה שנוצרה עובר ליום 9.8.2010 התיישנה.

תחולת הצו ההרחבה:
כפי שפורט לעיל, אין מחלוקת כי צו ההרחבה בענף רשתות שיווק מזון חל על המעסיקה, כאשר יש מחלוקת האם הוא חל על העובד, בשל תפקידו כמנהל סניף.
ס' 3 לצו קובע:

נציין כבר עתה, כי אין מחלוקת שהעובד עבד כמנהל סניף וכי לא היה חתום על חוזה אישי עם המעסיקה. יתרה מכך, העובד לא קיבל הודעה על תנאי עבודה או מסמך אחר כלשהו שבו נאמר לו שצו ההרחבה בענף רשתות השיווק אינו חל בעניינו.

טענות הצדדים:
לטענת העובד - חרף כינוי התפקיד שניתן לו- "מנהל סניף", הוא לא שימש כמנהל בכיר במעסיקה, לא היה שותף להחלטות כלכליות, ביצע עבודה טכנית ביותר של פיקוח על עובדים באותו הסניף בו עבד, כאשר מעליו היו אחראים ומנהל מטעם המעסיקה.
העובד עבד בהיררכית הניהול הנמוכה ביותר של המעסיקה, כאשר העניין משתקף היטב גם בשכרו הנמוך יחסית אשר אינו משקף שכר של בעל תפקיד ניהולי בכיר בארגון כלשהו.
העובד מעולם לא התווה את מדיניות המעסיקה, לא הייתה לו דריסת רגל בישיבות ההנהלה וכיו"ב ולעיתים קרובות ביצע עבודות זוטרות כאשר היה צריך להחליף עובד כלשהו.
כמו כן לא היו לו הטבות כלשהן של מנהלים כגון קרן השתלמות ואפילו הרכב הצמוד שניתן לו בהתחלה ניטל ממנו והוא נדרש על ידי המעסיקה לרכוש רכב פרטי.
העובד לא היה רשאי לפטר או לקבל עובדים על דעת עצמו והכל היה באישור הנהלת המעסיקה אשר פיקחה על עבודתו באופן צמוד.
לטענת המעסיקה - העובד מעולם לא הכחיש כי הוא מנהל סניף ובמכתביו של ב"כ העובד אל המעסיקה, אף התהדר העובד בהיותו מנהל סניף ודרש מכוח מעמדו יחס ושכר ההולמים מעמד זה.
גם במהלך עבודתו מאז שנת 2005 היה העובד מנהל סניף ולקח חלק באספות מנהלים, קיבל אחריות של מנהל סניף, תפקד בפועל כמנהל סניף ומעולם לא הכחיש מעמדו זה.
לעובד הייתה אף סגנית בסניף ותחתם עבדו קצב, סדרנים וקופאיות.
כבר במענה הראשון לב"כ העובד, צוין במפורש כי דרישות העובד מופרכות מהטעם העיקרי שלא חל עליו צו ההרחבה, בהיותו מנהל סניף.
צו ההרחבה אינו מתנה את ההחרגה בגובה שכר, תנאים או סמכויות, אך מעבר לצורך יצוין כי לעובד היו סמכויות מלאות של מנהל סניף ולמעשה נסיבות סיום עבודתו קשורות במעמדו זה.
שני הצדדים הפנו לפסיקה שהם חושבים שהיא רלוונטית, אשר נתייחס אליה בהמשך.

דיון והכרעה:
לאחר שעיינו בטיעוני הצדדים, לרבות פסקי הדין שאוזכרו בסיכומיהם, אנו סבורים כי צו ההרחבה חל על העובד, ונבאר.
אין מחלוקת שהעובד שימש כמנהל סניף, כאשר מעדותו של העובד לפנינו עולה כי ניתנו לו סמכויות ניהוליות ההולמות את מעמדו, כאשר הוא ניהל עובדים והיה הכתובת הראשונה לפניותיהם וגם לקח חלק בישיבות מנהלים.
אשר על כן מכל המפורט לעיל השתכנענו, כי לעניין צו ההרחבה ניתן לראות בעובד כמי שנ מצא ב"דרגת מנהל סניף".
עם זאת - אין מחלוקת שבשום שלב לאורך תקופת העסקתו לא נחתם עם העובד חוזה עבודה אישי או כל מסמך אחר המסדיר את זכויותיו במעסיקה ולא נמסרה לו הודעה על תנאי עבודתו . בשום שלב גם לא הובהר לו על ידי המעסיקה כי צו ההרחבה אינו חל עליו.
כפי שפורט לעיל, סעיף התחולה בצו ההרחבה קובע כי הוא יחול על כל העובדים למעט עובדים המועסקים בחוזים אישיים, כאשר הצו מגדיר עובדים בחוזים אישיים כעובדים בדרגת מנהל סניף ומעלה.
נציין, כי סעיף תחולה זה נידון מספר פעמים בפסיקה, כאשר השאלה שנשאלה היתה האם יש צורך בתנאי כפול – כי העובד גם ישמש כמנהל סניף וגם יהיה חתום על חוזה אישי, או שמא די בכך שמדובר בעובד שהינו מנהל סניף, גם אם אינו חתום על חוזה אישי.
בעניין ברנובסקי, אליו הפנה העובד בסיכומיו, נקבע על ידי מותב בראשות כב' הש' (כתוארה אז) הדס יהלום כלהלן:
"20. על פי הוראת סעיף 3 לצו ההרחבה – הצו אינו חל על עובדים המועסקים בחוזים אישיים. בהמשך הסעיף הוגדרו "עובדים המועסקים בחוזים אישיים" כ"עובדים בדרגת מנהל סניף ומעלה".
לכאורה, מלשון הסעיף עולה כי כל עובד בדרגת מנהל סניף ומעלה הוא עובד המועסק בחוזה אישי, ולפיכך הצו לא חל עליו.
זו טענת הנתבע בכתב ההגנה ובסיכומים.
ואולם, פרשנות זו למעשה מרוקנת מתוכן את הדרישה כי העובדים אשר הצו מחריג מתחולתו, יועסקו בחוזה אישי.
21. לטעמנו, חוזה אישי משמעותו חוזה בכתב אשר תנאיו סוכמו עם העובד באופן אישי, במובחן מעובדים שתנאי עבודתם הוסדרו בהסכם קיבוצי או צו הרחבה.
המונח "חוזה אישי" מוכר בדיני העבודה הישראליים כחוזה בכתב שבו יש החרגה מהסכמים קיבוציים שחלים במקום העבודה
במקום עבודה שבו אין יחסי עבודה קיבוציים, אין משתמשים במונח "חוזה אישי" כי אם במונח "הסכם עבודה" או "חוזה עבודה". הסכם עבודה שכזה יכול להיות בכתב או בעל פה (במיוחד בכל הנוגע לתובע לאוניד שהחל לעבוד בשנת 2001 לפני חקיקתו של חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה, תשס"ב-2002).

לאור זאת, יש לפרש את הוראת הסעיף, כך שהתנאי הבסיסי לצורך החרגת העובד מתחולת הצו, הוא שיחתם עימו "חוזה אישי". משמע – הסכם בכתב שבו יפורטו תנאי העבודה ובו יובהר לעובד שההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף, אינם חלים עליו.

22. הגדרת "עובד בחוזה אישי" כ"עובדים בדרגת מנהל סניף ומעלה", נועדה להבהיר כי רק עובדים בדרגת מנהל סניף ומעלה יכולים להיות מועסקים בחוזה אישי. אין משמעה כי כל מנהל סניף, אף זה שהחל לעבוד לפני שנכנס לתוקפו צו ההרחבה ואשר אינו חתום על חוזה אישי, יוחרג מתחולת צו ההרחבה.

23. פרשנות זו מתיישבת הן עם לשון הסעיף, המציב כתנאי ראשון העסקה בחוזה אישי, והן עם תכליתו. הרציונל מאחורי הוראה המחריגה עובדים בחוזים אישיים מתחולת הוראות צו ההרחבה, בפרט כאשר מובהר בהמשך כי מדובר בעובדים בתפקידים בכירים בלבד, הוא שעובדים אלה יכולים להגיע להסכמות בדבר תנאי העסקה מיטיבים במסגרת משא ומתן אישי על תנאי העסקתם. ברור הוא שהחרגתם לא נועדה להעניק להם זכויות פחותות מאלה המוקנות בצו ההרחבה לעובדים זוטרים.

24. בעניננו, משהובהר כי בין הנתבע לתובעים לא נחתם חוזה העסקה אישי, לא עם תחילת העסקתם ולא לאחר כניסתו לתוקף של צו ההרחבה, אין לראות בהם כעובדים המועסקים בחוזים אישיים, כמשמעות מונח זה בסעיף 3 לצו ההרחבה.
זאת על אף ששוכנענו כי התובעים הועסקו כמנהלי חנויות של הנתבע.
לפיכך אין להחריגם מתחולת הוראות צו ההרחבה.".

כן נפנה לדברים לעניין תייסיר שקיר, גם אליו הפנה העובד בסיכומיו, ושם נקבע על ידי מותב בראשות כב' הש' טל גולן כי גם במקרה בו העובד הוחתם על "הסכם העסקה לעובד" עדיין אין בכך כדי ללמד כי זה הועסק ב"חוזה אישי" לצורך תחולת החריג בצו ההרחבה:
"32. בענייננו, לא מצאנו כי להסכם ישנו השלכה משמעותית על חלות צו ההרחבה, וכפי שמבקשת הנתבעת לטעון. איננו סבורים גם כי יש בהסכם כדי ללמוד על "חוזה אישי" שנכרת עם התובע – כזה המיטיב עם התובע או מחריגו מחלותו של צו ההרחבה. המדובר בהסכם שאינו מיטיב בצורה כלשהי עם התובע , והיות שנקבע בו כי התובע (שכזכור, עבד בנתבעת בשלב זה כבר 3 שנים) יועסק לתקופת ניסיון של "10 חודשים", ושכרו יהיה מבוסס על משכורת מינימום.
33. עוד מצוין בהסכם שבנדון, כי המדובר ב"הסכם העסקה לעובד", ולא ב"הסכם העסקה למנהל סניף". למטה אף ישנו מקום ריק (שלא נחתם בסופו של דבר) לחתימתו של הגורם המאשר על ההסכם – "מנהל סניף". כלומר, לשיטתה של הנתבעת, מנהל סניף אחר היה אמור לאשר את הסכם העבודה של התובע, כמנהל סניף בפני עצמו.
...
35. למעשה, קבלת טענת הנתבעת תוביל לתוצאה, לפיה מחד התובע לא ייהנה מהתנאים החלים מתוקף צו ההרחבה על עובד מן המניין, שאינו מנהל סניף (קרן השתלמות, משכורת 13 וכד'), ומנגד שכרו יהיה מבוסס על משכורת מינימום. כלומר – הלכה למעשה, התובע יהיה נחוּת במידה רבה בתנאי השכר, מול עובד זוטר. ברי כי המדובר בתוצאה אבסורדית, שאין לקבלהּ.".

פסקי דין הללו יפים אף לענייננו, בנסיבות בהן אין מחלוקת כי לא נחתם עם העובד חוזה אישי ומכאן שלא מתקיים התנאי הראשוני לתחולת החריג בצו. נציין בהקשר זה , כי אנו סבורים ש גם בענייננו לא מתקיים הרציונל העומד מאחורי החריג בצו שכן בעוד שכאמור לעיל, מטרת החריג היא להחריג עובדים בכירים היכולים להגיע להסכמות בדבר תנאי העסקה מיטיבים במסגרת משא ומתן אישי על תנאי העסקתם, בעניינו מדובר בעובד אשר מעבר לכך שלא נחתם עמו חוזה אישי הרי שהוא השתכר שכר נמוך יחסית ותנאי עבודתו לא היו מיטיבים.
כן נפנה לעניין שרבטייב, אליו התייחסו שני הצדדים בסיכומיהם, שם נקבע על ידי מותב בראשות כב' הש' דניאל גולדברג כי כאשר מדובר בעובד המוגדר כמנהל סניף ואשר השתכר שכר מינימום, פרשנות של ההסכם הקיבוצי הכללי הענפי שנחתם ביום 29.6.2009 ושל צו ההרחבה (אשר הרחיב חלק מההוראות ההסכם הקיבוצי הענפי), מעלה כי כוונת הצדדים להסכם לא הייתה להחריג עובד שכזה מתחולת הצו.
למען התמונה השלמה נציין, כי אנו מודעים לכך כי פסקי הדין שאוזכרו הינם פסקי דין אזוריים שאינם מ הווים הלכה מחייבת. עם זאת, בהעדר פסיקה חד משמעית של בית הדין הארצי בעניין זה ומאחר וההיגיון העומד מאחורי פסקי הדין האזוריים מקובל עלינו, מצאנו לנכון להתבסס עליהם. למעשה, וכאמור בפסקי הדין הנ"ל, קבלת טענת המעסיקה לפיה יש להחריג מצו ההרחבה עובד המוגדר כמנהל הסניף אולם יחד עם זאת משתכר לגרסתה שכר יסוד הגבוה אך במעט משכר המינימום (בין 4,000 ₪ ל 5,000 ₪), ללא חוזה אישי ואשר אינו זכאי לתנאים מיטיבים אף לא בהשוואה לתנאים המוקנים לכלל העובדים לפי צו ההרחבה, תביא לתוצאה לא סבירה ולא הגיונית בה עובד עליו חל צו ההרחבה ואשר הינו כפוף לאותו מנהל סניף יהיה זכאי לתנאים טובים מאלו של מנהל סניף . בהקשר זה נציין כי איננו מקבלים את טענת המעסיקה לפיה שכר העובד היה גבוה וכי מתן אפשרות לעבודה בשעות ונוספות ומתן "מענק תפוקה", אשראי , הלוואות והצמדת רכב (שנלקח ממנו באמצע שנת 2015) הם בבחינת תנאים מטיבים ההולמים את מעמדו של העובד כמנהל סניף והמצדיקים את החרגתו מהצו.
על ההיגיון העומד מאחורי הדברים אנו למדים אף מעניין בזק שם דובר על עובדים בכירים אשר חתמו על חוזי עבודה אישיים מכוחם הוחרגו אותם עובדים מתחולת ההסכמים הקיבוציים החלים על עובדי בזק, כאשר לא הייתה מחלוקת כי תנאיהם של עובדים אלה מכח החוזים האישיים היו טובים לאין שעור מתנאי העבודה הקבועים בהסכם הקיבוצי המיוחד בבזק. בית הארצי קבע כי עת העובד הוצא מתחולת ההסכם הקיבוצי ונחתם עמו חוזה אישי המעניק לו זכויות עדיפות בהשוואה לזכויות על פי ההסכם הקיבוצי, למעט נושא ספצ יפי אחד (תנאי פרישה) והמגיש תביעה שבה מבקש ליהנות במקביל הן ממכלול הזכויות העדיף על פי החוזה האישי והן מההסדר הספציפי הטוב יותר שבהסכם הקיבוצי, היא תביעה הנגועה בחוסר תום לב, בהיותה ניסיון להנות מכל העולמות.
מכאן אנו מסיקים כי כאשר מדובר בעובד אשר כלל לא הוחתם על חוזה עבודה אישי ואשר לא רק שלא ניתנו לו תנאים מפליגים בהשוואה לתנאים המוקנים לכלל העובדים מכח צו ההרחבה אלא נתנו לו תנאים פחות טובים מעובדים אלו , כוונת הצדדים לצו ההרחבה לא הייתה להחריגו אך בשל היותו מנהל סניף ללא קשר לתנאיו בפועל. בוודאי שאין המדובר בעובד המנסה ליהנות מכל העולמות או כטענת המעסיקה עובד "המנסה שוב ושב לאחוז את החבל משני קצוותיו" (ס' 6 לסיכומי המעסיקה).
נציין כי לא נעלם מעיננו פסק הדין שניתן בעניין ז'ירמנובסקי, אליו הפנתה המעסיקה בסיכומיה שם נקבע על ידי מותב בראשות כב' הש' חיים ארמון כי יש להחריג את העובדת מצו ההרחבה בתקופה בה שימשה כמנהלת סניף. עם זאת, בנסיבות בהן בפסק דין וגם בפסק הדין שניתן בערעור (במסגרתו הסכימו הצדדים על דחיית הערעור והערעור שכנגד ללא צו להוצאות) אין כל דיון באשר לקיומו או העדרו של חוזה עבודה אישי (כפי שמציינת ב"כ המעסיקה בסיכומים), איננו סבורים כי ניתן ללמוד מפסק דין זה לעניינו של העובד בתביעה שלפנינו. גם כן נציין כי עיון בפרוטוקול הדיון בערעור אינו תומך בטענת ב"כ המעסיקה לפיה באותו דיון "הוקיעו את הגישה הטכנית על פני המבחן האמיתי הנוגע לתפקיד עצמו" (ס' 50 לסיכומי המעסיקה).
מכל המפורט לעיל- אנו קובעים כי צו ההרחבה חל על העובד ועל כן הוא זכאי לתנאיו השונים.

שכרו הקובע של העובד:
הצדדים חלוקים ביניהם באשר לגובה שכר היסוד של העובד. בעוד שהעובד טוען כי שכרו במועד סיום עבודתו עמד על סך של 7,000 ₪ נטו המעסיקה טוענת כי שכרו עמד על סך של 5,000 ₪ ברוטו בלבד.
עיון בתלושי השכר מעלה, כי המעסיקה נהגה לשלם לעובד לסירוגין רכיבי שכר, כלהלן: בונוס נוכחות, מענק תפוקה, תוספות, הפרשים, יעדי תפעול, בדיקת ציוד ואש"ל. עם זאת- בדיון מיום 20.2.2018 הסביר ב"כ העובד כי לצורך חישוב השכר הקובע הוא לקח בחשבון רק את רכיבי שכר חודשי, בונוס נ וכחות, הפרשים, יעדי תפעול ואש"ל.
נציין כי לגרסת המעסיקה החישוב שביצע העובד לעניין שכרו הקובע כולל גם את רכיב השעות הנוספות (ס' 63 לסיכומי המעסיקה).

להשלמת התמונה נציין, כי לא ברור על בסיס אלו שיקולים ניתנו רכיבים אלו לעובד, קל וחומר כיצד חושבו. מהסבריהם של ב"כ המעסיקה ושל מר קסלסי ניתן היה להבין כי חלק מהרכיבים שולמו לעובד לפנים משורת הדין על מנת לסייע לו במצבו הכלכלי (ראה דברי ב"כ המעסיקה בעמ' 2 לפרוטוקול ועדותו של מר קסלסי בעמ' 5-6, 20-21 לפרוטוקול). נציין עוד, כי הגם שמר קסלסי בעדותו לא ידע להשיב לשאלות שנשאל בעניין זה וטען כי ענייני השכר לרבות בונוסים היו באחריות סמנכ"ל התפעול, סמנכ"ל הסחר, חשבת השכר וחשב חיצוני, אף לא אחד מאלו זומנו לעדות, כאשר אנו סבורים כי היה מקום לזמנם שכן עדותם יכולה הייתה לשפוך אור בכל הנוגע לסוגיית רכיבי השכר ושכרו הקובע של העובד. בהתאם לפסיקה - הימנעות המעסיקה מלזמנם לעדות פועלת לחובתה.

טענות הצדדים:
לגרסת העובד - שכרו בסיום עבודתו עמד ע"ס של כ- 7,000 ₪ לחודש וכלל רכיבי שכר שהופרדו באופן פיקטיבי משכרו ונקראו בשמות שונים ומשונים כגון "בונוס נוכחות", "הפרשים" "יעדי תפעול", "אשל" וכיו"ב, שכל מטרתם היא להפחית את שכרו לתשלום זכויות לפי בסיס של שכר מינימום.
באמצעות שיטה זו ובשל בסיס שכר נמוך משכרו האמתי, שילמה המעסיקה לעובד זכויות מופחתות (כגון הפרשות לפנסיה, ימי חופשה ואף תשלום שעות נוספות).
לגרסת המעסיקה - שכר היסוד של העובד עמד על סך של 5,000 ₪ ומדי חודש התאפשרו לו שעות נוספות.
הקושי העיקרי עם העובד היה עצם הגעתו לעבודה ולאחר דין ודברים הוחלט כי יקבל בונוס או מעין תמריץ אם בחודש מסוים יגיע בנוכחות גבוהה.
למעשה מר קסלסי דאג שהעובד יקבל שכר שיוכל לכסות את הוצאותיו (ואמור היה גם להשיב את חובותיו) ולכן שכרו היה 5,000 ₪ כשכר יסוד ומדי חודש קיבל שעות נוספות לפי ביצוע ועוד תמריצים שהיו בגדר שיקול דעתו של מר קסלסי.
ניתן לראות בתלושי השכר שלעיתים השכר גדל רק כדי לאפשר לעובד לכסות את רכישותיו והמפרעות שלקח באותו חודש וכן קיבל בונוסים או מענ קים כדי להגדיל את שכרו שנוצל כולו לקניות ומפרעות.
מדובר בסכומים משתנים שנגזרו הן מעבודתו של העובד באותו חודש כמנהל סניף והן בצרכיו כפי שבאו לידי ביטוי ברכישות והמקדמות שלו- כמעין סיוע כלכלי.
יחס זה הלם את היחסים האישיים ואת מעמדו של העובד וידיעתו כי קיימת בו מעין תלות בהיותו מנהל סניף בעל ניסיון וכמי שנתפס, לפחות אז, כמקורב וכנאמן בחברה שבה הרעה החולה ביותר היא גניבות והעלמות של סחורה מסניפים ומכאן ניתן ללמוד עד כמה "נאמנותו" הייתה חשובה למעסיקה.

דיון והכרעה:
בעניין סלים נקבע:-
"לא השם יקבע, אלא המהות. כאשר התשלום הנוסף לא חייב את העובד לפעול אחרת מכפי שפעל לפני התשלום, ואף לא ציפו ממנו לדבר בעקבות התשלום, בנסיבות אלה יש לראות את התשלום כהגדלה של שכר היסוד, מוסווית כשכר עידוד (דב"ע מב/36- 3[2]; לעומת - דב"ע לט/26- 3[3]).".

בעניין אברהם זבדי נקבע:-
""השם" בו נקרא התשלום כגון "תוספת" או "פרמיה" אינו קובע לעניין ההכרעה בשאלה, האם הוא מהווה חלק משכר היסוד, המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים . מי שטוען, כי תשלום הנקרא "תוספת" או "פרמיה" הינו חלק משכר היסוד, עליו נטל הראיה . המבחן בסוגיה זו הוא, האם התשלום היה פיקציה ושולם עבור עבודתו הרגילה של העובד או לאו? על כך נאמר:
"העובדה שמכנים סכום הכלול בשכר עבודה בשם 'תוספת' אינה קובעת מהותו של אותו סכום, אם אכן מהווה הסכום 'תוספת' לעניין חוק פיצויי פיטורים והתקנות לפיו, כך שאם אינו נמנה במפורש עם התוספות הנקובות בתקנות לפי החוק, אין הסכום מובא בחשבון לעניין חישוב סכום פיצויי הפיטורים... על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה 'תוספת' ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורים, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב – חדל התשלום"." .

בעניין יה"ב פרויקטים ומחשוב 1991 בע"מ נפסק:-
"... תוספת המשתלמת בחלק מהפדיון הינה חלק מהשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים. זאת, לאור הוראתה של תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964, ולפיה :
"היה שכר עבודתו של עובד, כולו או מקצתו, משתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים".
בהקשר זה יש לציין, כי שמה של התוספת שהוענקה למערער (פרמיה) אינו מלמד על מהותה, וכי המדובר במקרה דנן בתוספת הדומה במאפייניה לעמלה המוענקת לעובד, לגביה נפסק בפסק דין סימן כי יש להכלילה בחישוב פיצויי הפיטורים (להגדרת המונח "פרמיה" ראה דב"ע לד/68-3 ארגמן - מפעלים לצביעת טקסטיל בע"מ - ישעיהו קורניצקי פד"ע ו', 103 ; דב"ע מט/141-3 סלים בלבול - מפעלי מאיר בע"מ פד"ע כ"א, 439)... המסקנה המתבקשת היא, כי יש לכלול את הפרמיה בחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים למערער.".

בענייננו, לאחר שעיינו בראיות ובטיעוני הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי שכרו הקובע של העובד עמד על סך של 7,000 ₪ ברוטו ונסביר.
תחילה נציין, כי מתלושי השכר ניתן לראות כי כאשר שולם לעובד בונוס נוכחות, תשלום רכיב זה ג ולם לפי סך של 7,000 ₪ נטו או בקירוב. כאשר נשאל מר קסלסי לגבי כך הוא השיב:
"לבית הדין:
כשבית הדין מפנה אותי לבונוס נוכחות, שמשתנה מידי חודש, כאשר ברכיב הגילום נרשם 7,000 ₪, ושואל אותי האם לא ניתן להבין מבונוס זה וממה שנרשם בגילום לעניין עדותו של התובע כי הוסכם עימו על 7,000 ₪ שמטרת הבונוס הייתה להביא את שכרו של התובע לסכום של 7,000 ₪ נטו, אני משיב – במקרה של התובע היו יחסים אמוציונליים בגלל העבר שלנו.
שכר הבסיס שלו היה בגלל שהתובע לא ידע להתנהל עם כספים והיה תחת הוצאה לפועל, כשהיינו צריכים לשלם לו את ההוצאה לפועל...
כשבית הדין מבקש ממני להתמקד מהו רכיב בונוס הנוכחות, אני משיב – שאני לא יודע.
אני לא יודע מדוע החשב רשם זאת בצורה הזאת.
אני גם לא יודע ולא זוכר מדוע הסכום השתנה מידי חודש."
(עמ' 21 לפרוטוקול).
מכאן אנו מבינים כי מטרת המעסיקה, באמצעות תשלום הבונוסים והרכיבים השונים הייתה להעלות את שכר העובד, אשר השתכר שכר יסוד שנע בין 4,000 ₪ ל 5,000 ₪ ברוטו , לסך של כ- 7,000 ₪ נטו על מנת שלא לפגוע בשכרו. חיזוק לכך ניתן למצוא בעדותו של מר קסלסי:
"ש. מפנה לסעיף 30 לתצהירך, שם אמרת משהו אחר ממה שאמרת עכשיו. שם אמרת שהוא קיבל את הבונוסים כדי להגדיל את שכרו. זה שונה ממה שאמרת כעת.
ת. גם להגדיל את שכרו.".
(עמ' 21 לפרוטוקול).

יתרה מכך, גם אם ניקח בחשבון את טענת המעסיקה לפיה רכיבים מסוימים שולמו לעובד בגדר "טובה", בין היתר לנוכח היותו של העובד "בן בית" ובגדר "ילד מאומץ" של מר קסלסי (ראה לדוגמא ס' 4 לתצהירו של מר קסלסי), הרי שרכיבי שכר קבועים המשולמים בגדר "טובה לבני משפחה " ובמסגרת עבודתם הרגילה נחשבים כחלק מהשכר הקובע לכל דבר וענין.
עם זאת - עיון בתלושי השכר מעלה כי הסכום של 7,000 ₪ נטו (שהם כ-8,150 ₪ ברוטו) שלפי מיטב הבנתנו זהו סדר הגודל של השכר ששולם לעובד מדי חודש, כלל, בנוסף לרכיבים אשר נזכרו על ידי ה עובד בכתב התביעה והתצהיר מטעמו, גם את רכיב השעות הנוספות , שאין לכללו במשכורת הקובעת.
בחישוב אשר ערכנו המסתמך על תלושי השכר של העובד, כאשר לקחנו בחשבון את הרכיבים הקבועים בשכרו של העובד, בהתאם למפורט לעיל ולמפורט בפרוטוקולים, עולה כי שכרו הממוצע של העובד ללא שעות נוספות בתקופה של עד 4/2015 כולל (התקופה בה קיבל גילום בגין רכב צמוד) עמד על 8,056 ₪ ברוטו ובתקופה שלאחר מכן עמד על 6,155 ₪ ברוטו . כאשר עשינו ממוצע בשכרו של העובד בהתייחס לתקופה שלא התיישנה – הרי ששכרו הממוצע של העובד עמד על 7,558 ₪ ברוטו , שהם 40.6 ₪ ברוטו לשעה.
נציין, כי בכתב תביעתו ובסיכומי העובד יש בלבול לענין ערך הסכומים הנתבעים בברוטו או בנטו. ב עוד שמצד אחד נרשם ששכרו של העובד עמד על 7,000 ₪ נטו, הרי שהחישובים בוצעו על פי 7,000 ₪ ברוטו (37.63 ₪ לשעה).
אשר על כן, ומאחר ובית הדין אינו פוסק סכומים גבוהים מהסכומים אשר נתבעו בכתב התביעה, ומאחר והסכומים שנתבעו בכתב התביעה הם בפועל לפי 7,000 ₪ ברוטו (גם אם נטען ששכרו של התובע היה 7,000 ₪ נטו) סכום אשר הינו נמוך משכרו הקבוע הממוצע של העובד לפי החישובים שאנחנו ערכנו , הרי שלצורך פסק דיננו, אנו נחשב את הסכומים השונים על פי הסכום הנתבע – דהיינו 7,000 ₪ ברוטו לחודש שהם 37.63 ₪ לשעה.

חופשה שנתית:
השאלה העומדת בפנינו הינה האם זכאי העובד לתשלום הפרש בגין חופשה שנתית.

טענות הצדדים:
לטענת העובד - בהתאם לצו ההרחבה הגיעו לו עבור 4 השנים האחרונות לעבודתו 22 ימי חופשה עבור כל אחת משלושת השנים האחרונות לעבודתו ועוד 21 ימים עבור השנה הקודמת לכך- סה"כ 109 ימי חופשה. בהתאם לתלושי השכר, בשנים אלו נצבר לעובד רק 60.75 ומכאן שעל המעסיקה לשלם לו את ההפרש בין הצבירה בתלושי השכר לבין ימי החופשה להם היה זכאי בהתאם לצו ההרחבה- 48.25 ימי חופשה לפי שווי של 301 ₪ ליום . (נציין כי ככל הנראה נפלה טעות חישובית בתביעת העובד ברכיב זה שכן 22 ימי חופשה X 3 שנים ועוד 21 ימים עבור השנה הקודמת לכך מסתכם ב 87 ימי חופשה ולא 109 ימים).

בנוסף, טוען העובד כי ימי החופשה שנפדו לו במהלך 7 השנים האחרונות לעבודתו (בתקופה האחרונה בה נדרש לשבת בביתו בחופשה כפויה, קיבל אותם בכסף ואילו בתקופה קודמת לכך קיבל לפי שכר מינימום של 5,000 ₪ וללא יתרת שכרו), נפדו לפי שווי נמוך המשקף שכר בסיס של שכר מינימום לחודש.
בנוסף, בסוף שנת 2014, תחילת 2015 מחקה המעסיקה לעובד, ללא סיבה וללא התראה, 29.5 ימי חופשה ולפיכך עליה לשלם לו את ימי החופש שנמחקו שלא כדין מתלושי השכר.
לחלופין, וככל וידחו טענות העובד לחלות צו ההרחבה , הרי שהוא זכאי לסכומים דומים בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית.
לטענת המעסיקה - צו ההרחבה אינו חל על העובד ועל כן, בכפוף להתיישנות, הוא זכאי לפדיון, אם ישנו, של זכאות הנצברת בשלושת השנים האחרונות לעבודתו.
העובד טען כי קיבל ופדה 61 ימי חופשה בשלושת השנים האחרונות, הרבה מעל ומעבר למגיע לו (48 ימים). אלא, שהוא טוען כי מכח צו ההרחבה מגיעים לו עוד 48 ימים, שאינם מגיעים לו משלא חל עליו צו ההרחבה וודאי שלא בסכומים הנקובים , זאת משום שערכו של יום עבודה של העובד נמוך מזה לו טען העובד.

דיון והכרעה:
ס' 6.2 לצו ההרחבה קובע:

בהתאם לחוק חופשה שנתית ולפסיקה – ניתן לצבור חופשה בגין 3 שנים בצירוף שנת העבודה השוטפת.
לשיטת העובד בכתב התביעה הוא זכאי ל- 22 ימים בשנה עבור כל אחת משלושת השנים האחרונות לעבודתו ועוד 21 ימים עבור השנה הקודמת לכך. נציין כי אנו סבורים כי העובד שגה וכי עפ"י צו ההרחבה ה עובד זכאי ליותר ימים ואולם מאחר ואיננו פוסקים מעבר למה שנתבע, עלינו לבדוק האם ה עובד קיבל את אותם ימים שנטען שהוא זכאי להם במסגרת כתב התביעה המתוקן, כלהלן:
22 חלקי 12 חודשים= 1.83 ימי חופש לחודש.
עיון בתלושי השכר מלמד כי בשנת 2016 קיבל העובד 1. 83 ימי חופשה לחודש, בשנת 2015 קיבל חלקית תחילה 1.75 ימי חופשה לחודש ובהמשך השנה 1.83 ימי חופשה לחודש ובשנ ת 2014 קיבל 1.75 לחודש במספר החודשים.
0.08 (1.83 פחות 1.75) X12= 0.96, שהם כיום בשנה, ועל כן בגין השנתיים בהן הוא לא קיבל את מלוא ימי החופש להם היה זכאי על פי צו ההרחבה זכאי העובד לפידיון חופשה בסך 602 ₪ (2 ימי חופשהX301 ₪).
כמו כן , מאחר וכאמור קבענו כי השכר הקובע של העובד גבוה מהשכר על פיו חישבה המעסיקה את זכויותיו, הרי שהוא זכאי להשלמת תשלום בגין ימי חופשה שנפדו לו/שולמו לו לפי שווי נמוך מזה המגיע לו בפועל.
בהתאם לתלושי השכר, החל מחודש 5.2016, ניצל העובד 83 ימי חופשה לפי הפירוט הבא: יום אחד בחודש 5.2016, יום אחד בחודש 7.2016, 16 ימים בחודש 8.2016, 13 ימים בחודש 9.2016, 16 ימים בחודש 10.2016, 20 ימים בחודש 11.2016, 6 ימים בחודש 12.2016, 10 ימים בחודש 1.2017. סה"כ- 83 ימים.
על כן- זכאי העובד להשלמת תשלום בסך של 7,055 ₪ לפי החישוב הבא: 301 ₪ X 83 ימים = 24,983 ₪ , כאשר מסכום זה יש לנכות את ימי החופשה ששולמו לעובד בסך 17,928 ₪ ( 83X216) - סה"כ לאחר קיזוז- 7,055 ₪
כמו כן- עיון בתלוש השכר לחודש 1.2015 מעלה כי בחודש זה מחקה המעסיקה לעובד 29.5 ימי חופש. בדיון מיום 20.2.2018 טענה ב"כ המעסיקה כי לעובד נמסר מכתב בו הוסבר לו כי ככל ולא ינצל ימי חופשה בפרק זמן סביר הם ימחקו וכי היא תמציא מכתב זה במסגרת גילוי המסמכים. עם זאת, מסמך שכזה לא הומצא ובעדותו של מר קסלסי כאשר נשאל לגבי כך הוא השיב:
"ש. בדיון הקודם ב-20.2 באת כוחך אמרה (בעמ' 4 לפרוטוקול), למה לא צירפת בגילוי מסמכים מסמך שבו פנית לתובע לפני שמחקת את ימי החופשה והזהרת אותו בגין כך?
ת. אני לא יודע."
(עמ' 26 לפרוטוקול).
בנסיבות אלה, כאשר המעסיקה לא עמדה בנטל להוכיח טענתה לפיה מסרה לעובד מכתב המבהיר לו כי אי ניצול ימי חופשה בפרק זמן סביר יביא למחיקתם, הרי שהעובד זכאי להחזר בגין ימים אלה שנוכו שלא כדין.
על כן, העובד זכאי להחזר של 29.5 ימי חופשה, לפי שכר קובע בסך 7,000 ₪.
סה"כ 8,880 ₪.
סה"כ זכאי העובד לפיצוי בפרק זה בסך של 16,537 ₪.

דמי הבראה:
לטענת העובד בהתאם לצו ההרחבה, בהתאם לוותקו ועל פי דין מגיעים לו בגין השנתיים האחרונות לעבודתו 18 ימי הבראה, בעוד שהוא קיבל בעבור שנתיים אלו רק 13 ימי הבראה. על כן, המעסיקה נותרה חייבת לו עוד 5 ימי הבראה ולפי 378 ₪ ליום הבראה.
מנגד טוענת המעסיקה כי לעובד שולמו 26 ימי הבראה בשנתיים האחרונות כאשר דרישתו לתשלום ימי הבראה נוספים היא מכח צו ההרחבה שאינו חל, טענה שכאמור נדחתה על ידנו.

דיון והכרעה:
ס' 6.6 לצו ההרחבה קובע:

בשים לב לתקופת עבודתו במעסיקה (11.3 שנים), בעבור השנתיים האחרונות לעבודתו היה העובד זכאי ל- 17 ימי הבראה (8 ימים בשנה העשירית ו-9 ימים בשנה האחת עשרה).
נציין, כי במהלך תקופה זו שילמה המעסיקה 21 ימי הבראה (בתעריף של 378 ₪) כלהלן: 8 ימי הבראה בחודש 9.2015, 11 ימי הבראה בחודש 10.2016, ו- 2 ימי הבראה בחודש 1.2017.
סה"כ קיבל העובד 21 ימי הבראה בעבור השנתיים האחרונות, שזה מעבר למגיע לו לפי צו ההרחבה ועל כן דין תביעתו ברכיב זה להידחות.

שעות נוספות/תוספת שעות נוספות
הצדדים חלוקים ביניהם בשאלה האם זכאי העובד לתשלום בגין שעות נוספות ותוספת שעות נוספות.
העובד צירף תחשיב שערך (נספח ב לתצהיר) ממנו עולה, לטענתו, כי על המעסיקה לשלם לו בגין שעות נוספות סך של 103,845 (בערכי קרן ללא שערוך). ב"כ העובד הסביר כי התחשיב מבוסס על דו"חות הנוכחות, לפי שכר של 7,000 ₪ ברוטו ולאחר הפחתת רכיב השעות הנוספות המופיעות בתלושי השכר.
"לעניין שעות נוספות – עשיתי תחשיב של השכר שהיה צריך לשלם לו בהתאם לשכר עבודה של 7,000 ₪ בגין שעות נוספות, דהיינו, במקום שכר שעתי של 27 ₪ לקחתי שכר שעתי של 37 ₪ והחסרתי מהסכום שקיבלתי את הסכום ששולם לו בגין שעות נוספות ותבעתי את הדלתא"
(דברי ב"כ העובד בעמ' 2 לפרוטוקול)

מאידך- המעסיקה לא הציגה חישוב נגדי מפורט ברכיב זה וטענה כי תחשיב העובד "פיקטיבי ותכססני" וכי דרישתו ברכיב זה מופרזת ומתעלמת מהשכר הקבוע והשכר ששולם בגין שעות נוספות. בסיכומיה טענה המעסיקה כי לכל היותר היא נותרה חייבת לעובד ברכיב זה סך של 7,560 ₪ אותם יש לקזז מחובה של העובד כלפיה. לטענתה בתחשיב העובד יש שתי טעויות מרכזיות. האחת היא העמדת שכר היסוד על סך של 7,000 ₪ והשנייה העמדת שכר זה לכל התקופה. בנוסף, בתחשיב העובד לא קוזזו סכומים ששולמו לו בגין שעות נוספות. (ס' 68-88 לסיכומי המעסיקה).
נציין כי מסיכומי המעסיקה אנו מבינים כי החישוב שהיא עשתה באשר לזכאותו של העובד לשעות נוספות יוצא מתוך הנחה כי מדובר בעובד חודשי גלובלי, וחישוב השעות הנוספות נעשו לאורך תקופה ולא ברמה יומיומית . על כן אנו סבורים כי המדובר בחישוב מגמתי שאין לקבלו.

טענות הצדדים:
לטענת העובד- לאורך כל תקופת עבודתו הוא נאלץ לעבוד שעות עבודה ארוכות ושעות נוספות רבות- כך קרה שעבד הרבה יותר מ 186 שעות בחודש.
המעסיקה מצדה לא שילמה לו תמורת שעות נוספות, אלא כללה באופן פיקטיבי בשכרו, רכיב "שעות נוספות", אשר היה אמור להיות אף הוא חלק משכר הבסיס, ואף אותו חישבה מבלי להתייחס לשכרו האמתי אשר היה גבוה משכר הבסיס שנרשם בתלוש השכר.
דו"ח השעות מוכיח כי התשלום ששולם עבור שעות נוספות היה פיקטיבי ולא כיסה את מלוא השעות הנוספות שעבד העובד, קל וחומר שגמול זה לא שולם לו בהתאם לשכרו האמתי.
לאור תפקידו ועבודתו של העובד אצל המעסיקה, חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א- 1951 חל עליו ובנוסף, בהתאם לקבוע בס' 5 לחוק הגנת השכר שאף הוא חל עליו, הרי שהמעסיקה פעלה בניגוד לכל דין, שהרי אסור היה לה לשלם "שכר גלובלי" וללא תשלום מלא עבור שעות נוספות.
לטענת המעסיקה - יש לדחות את רכיב תביעה זה ואף להוקיע את הנסיון הנואל לדרוש כספים ברכיב זה.
טוען העובד כי השעות הנוספות המפורטות בתלוש השכר הן השעות שביצע וכן טוען כי מכיוון שהוא זכאי לשכר של 7,000 ₪ לחודש, כשכר גלובלי, הכולל את השעות הללו, למעשה לא קיבל תמורתן שכר.
כך הוא דורש לעצמו את שווי השעה כנגזרת של שכר בשיעור 7,000 ₪ במקום 5,000 ₪ כאשר על שעות אלה הוא מוסיף 25%.
העובד דורש הן את השעה בשנית והן את התוספת והכל כנגזרת משכר לא נכון.
אין טענה כי העובד לא קיבל שכר עבור שעות נוספות.
אין גם טענה כי הוא לא קיבל גמול שעות נוספות, אלא שבחישוב פיקטיבי ותכססני, יוצר העובד דרישה פיצוי מופרזת המתעלמת מהשכר הקובע ומהשכר ששולם כולל השעות הנוספות.

דיון והכרעה:
לאחר שעיינו בחישובי העובד אשר כפי שנפרט להלן נכונים לטעמנו ובהעדר חישוב נגדי מפורט מטעם המעסיקה, אנו מאמצים את חישובי העובד.
עיון בחישובי העובד אל מול תלושי השכר ודו"חות הנוכחות מעלה כי הוא צודק בטענתו לפיה המעסיקה שילמה לו עבור פחות שעות נוספות מאלה שעבד בפועל ובתעריפים נמוכים מאלה להם היה זכאי על פי דין (לדג' - על אף שהיו ימים בהם עבד העובד מעל 10 שעות ואפילו 12 שעות - המעסיקה שילמה לעובד לפי תעריף של 125% בלבד ולא לפי תשלום של 150%)
בדקנו את חישובי העובד ברכיב זה ב- 5 מיקרים שרירותיים כדי לבדוק את נכונותם:
חודש 10.2014-
בהתאם לדו"ח הנוכחות עבד העובד 228.67 שעות שהן , לפי הדו"ח, 183.38 שעות בתעריף 100% ו- 45.29 שעות בתעריף 125%.
נציין, כי לפי דו"חות הנוכחות (ובניגוד לדין), גם אם העובד עבד 12 שעות ביום הרי שהוא זכאי לקבל לכל היותר תשלום בגין שעות נוספות לפי תעריף של 125%.
בתלוש השכר לחודש זה קיבל העובד תשלום בעבור 24 שעות נוספות בתעריף 125%.
בחישוביו מפצל העובד את השעות הנוספות לפי 29.18 שעות נוספות בתעריף 125% ו 17.11 שעות נוספות לפי - 150% חישוב התואם את החישובים שלנו.
37.6X29.18X125%= 1,371.46 ₪
37.6X17.11X150%= 965 ₪
סה"כ- 2336.46 ₪ , כאשר מסכום זה יש לנכות סך של 693.30 ₪ ששולם לעבוד בגין שעות נוספות לפי התלוש - סה"כ 1643.16, כמצוין בתחשיב העובד.
חודש 2.2015-
בהתאם לדו"ח הנוכחות עבד העובד 230.28 שעות שהן , לפי הדו"ח, 180.21 שעות בתעריף 100% ו- 50.07 שעות בתעריף 125%.
בתלוש השכר לחודש זה קיבל העובד תשלום בעבור 50 שעות נוספות בתעריף 125%.
בחישוביו מפצל העובד את השעות הנוספות לפי 24.61 שעות נוספות בתעריף 125% ו 25.46 שעות נוספות בתעריף 150%.
37.6X 24.61 X125%= 1,156.67 ₪;
37.6X25.46X150%= 1,435.94 ₪;
סה"כ- 2,592.61 ₪, כאשר מסכום זה יש לנכות סך של 1,444.38 ₪- סה"כ 1,148.23 ₪ כמצוין בתחשיב העובד.
חודש 3.2015-
בהתאם לדו"ח הנוכחות עבד העובד 161 שעות שהן, לפי הדו"ח, 136.27 שעות בתעריף 100% ו- 24.73 שעות בתעריף 125%.
בתלוש השכר לחודש זה קיבל העובד תשלום בעבור 15 שעות נוספות בתעריף 125%.
בחישוביו מפצל העובד את השעות הנוספות לפי 14.73 שעות נוספות בתעריף 125% ו 10 שעות נוספות בתעריף 150%.
37.6X14.73X125% = 692.31 ₪;
37.6X10X150% = 564 ₪;
סה"כ- 1256.31 ₪, כאשר מסכום זה יש לנכות סך של 433 ₪ בגין השעות הנוספות ששולמו לעובד - סה"כ 823 ₪ כמצוין בתחשיב העובד.
חודש 9.2015-
בהתאם לדו"ח הנוכחות עבד העובד 203.44 שעות שהן, לפי הדו"ח, 159.04 שעות בתעריף 100% ו- 44.40 שעות בתעריף 125%.
בתלוש השכר לחודש זה קיבל העובד תשלום בעבור 44.50 שעות נוספות בתעריף 125%.
בחישוביו מפצל העובד את השעות הנוספות לפי 25.11 שעות נוספות בתעריף 125% ו 19.29 שעות נוספות בתעריף 150%.
37.6X25.11X125%= 1,180.17 ₪;
37.6X19.29X150%= 1,087.95 ₪;
סה"כ – 2,268.12 ₪, כאשר מסכום זה יש לנכות סך של 1501.88 ₪ בגין שעות נוספות ששולמו לעובד - סה"כ 766.24 ₪ בהתאם למצוין בתחשיב העובד.
חודש 2.2016-
בהתאם לדו"ח הנוכחות עבד העובד 2 31.17 שעות שהן, לפי הדו"ח, 185.78 שעות בתעריף 100% ו- 45.39 שעות בתעריף 125%.
בתלוש השכר לחודש זה קיבל העובד תשלום בעבור 43.50 שעות נוספות בתעריף 125%.
בחישוביו מפצל העובד את השעות הנוספות לפי 28.06 שעות נוספות בתעריף 125% ו 17.33 שעות נוספות בתעריף 150%.
37.6X28.06X125%= 1,318.82 ₪;
37.6X17.33X150%= 977.412 ₪;
סה"כ- 2,296.23 ₪, כאשר מסכום זה יש לנכות סך של 1,468.13 ₪ - סה"כ 828 ₪ כמצוין בתחשיב העובד.

הנה כי כן, מבדיקה שרירותית אנו רואים כי חישובי העובד נכונים ועל כן, אנו מאמצים את חישוביו. עם זאת יש להפחית את הסכומים שנתבעו עבור חודשים יולי ואוגוסט 2010 מטעמי התיישנות ועל כן זכאי העובד לפיצוי בסך 98,492 ₪ בגין אי תשלום עבור מלוא השעות הנוספות וכן בגין תשלום בתעריף לא נכון (לפי 125% גם כאשר על פי דין זכאי העובד לתשלום לפי 150%).

פיצויי הלנה
כפי שפורט לעיל, המעסיקה לא שילמה לעובד את מלוא התשלום לו היה זכאי בגין שעות נוספות ואף נותר לה חוב כלפיו בסך של כ-100,000 ₪. נציין, כי חמור ביותר בענייננו בהקשר זה, כי במסגרת תשלום השעות נוספות ששולם לו, המעסיקה לא רק שלא שילמה את מלוא השעות המפורטות בדוח הנוכחות , הרי שגם כאשר העובד עבד מעל 10 שעות ביום – כמעט תמיד היא שילמה לו שעות נוספות לפי תעריף של 125% ולא לפי חוק – 150%.
המדובר במעסיקה שהנה רשת המונה 16 סניפים (ס' 5 לכתב ההגנה) המעסיקה כ- 500 עובדים (ראה עדות מר קסלסי בעמ' 20 לפרוטוקול), אשר באופן שיטתי ולאורך שנים רבות הלינה את שכרו של העובד .
סעיף 17 א' לחוק הגנת השכר קובע:
"(א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה תשכ"ט-1969 (להלן – בית דין אזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 ימים מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.
(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), אם הלין המעסיק את שכרו של העובד, או חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חדשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות שלוש השנים האמורות
(ג) הוראות סעיף קטן (ב) לא יחולו על פיצויי הלנת שכר שחלפה לגביהם תקופת ההתיישנות של שנה האמורה בסעיף קטן (א).".

בהתאם להוראות הסעיף הנ"ל במקרים של הלנה שיטתית – תקופת ההתיישנות בהתייחס לפיצוי הלנה מתארכת ועומדת על 3 שנים ממועד הגשת כתב התביעה.
בהתאם לטבלה שערך התובע, הסכומים שהנתבעת הלינה בגין שעות נוספות החל מספטמבר 2014 (3 שנים ממועד הגשת כתב התביעה) עמדו על 21,726 ₪ ועל כן, אנו פוסקים לעובד פיצויי הלנה בגובה 100% מהשכר המולן בגין תקופה זו.

פנסיה:
לטענת העובד- בהתאם להוראות צו ההרחבה היה על המעסיקה להפריש עבורו לקרן פנסיה 6% משכרו, חרף האמור הפרישה סכומים נמוכים משמעותית לקרן הפנסיה ולא הפרישה את הכספים בהתאם להוראות צו ההרחבה.
מנגד - טוענת המעסיקה כי בגין 7 השנים האחרונות בהתאם לשכר היסוד המשתנה של העובד, היא הפרישה עבורו 6% לאורך כל אחד מחודשי העבודה, כאשר הסכום המלא מצוי בקרן.

דיון והכרעה:
כאמור, קבענו כי השכר הקובע של העובד (7,000 ₪) גבוה מהשכר על פיו חישבה המעסיקה את זכויותיו (5,000 ₪) ומכאן שהעובד זכאי להשלמת תשלום בגין פנסיה, לפי הפרש של 2,000 ₪ לחודש.
ס' 6.11 לצו ההרחבה קובע, ביו היתר, כי לאחר תום ששה חודשי עבודה על המעסיק להפקיד 6% לביטוח הפנסיוני.
אשר על כן, בכפוף להתיישנות, לתקופה שמחודש 9.2010 ועד 1.2017 (כולל), זכאי העובד לפיצוי ברכיב זה בסך של 9,240 ₪ (77 חודשים X 2,000 ₪ הפרש X 6%) .

פיצויי פיטורים, פיטורים שלא כדין, הודעה מוקדמת:
השאלה הראשונה שעלינו להכריע בה היא האם בנסיבות סיום ההעסקה זכאי העובד לפיצויי פיטורים.
נציין את העובדות שאינן במחלוקת: העובד החל עבודתו אצל המעסיקה ביום 1.9.2005 ושימש כמנהל סניף רוטשילד. ביום 9.8.2016, לאחר שבסניף שבניהולו נמצאו בשרים פגי תוקף, נערכה לעובד שיחה במסגרתה הודיעה לו המעסיקה כי הוא מושעה מעבודתו כמנהל סניף רוטשילד. החל ממועד זה העובד לא עבד, למעט לתקופות קצרות מאוד בהן ניסה לעבוד בתפקידים אחרים אליהם שובץ על ידי המעסיקה אולם עזב אותם מאחר ולראייתו הם לא הלמו את תפקידו הקודם כמנהל סניף.
במהלך תקופת ההיעדרות המשיכה המעסיקה לשלם לעובד שכר כאשר חלק מהשכר שולם ל ו על חשבון ימי חופשה צבורים, כאשר לעניין זה העיד מר קסלסי: "משהוצע לו קרוב ל-5 תפקידים שהתובע לא אהב אותם וידענו שיש לו כמות חופשה מכובדת ואמרנו שזאת הזדמנות שהוא ינצל אותם ונשלם לו כרגיל עד שיפתח סניף דניה והוא ילך לנהל אותו. כי לצערי שום תפקיד הוא לא רצה בחברה." (עמ' 25 לפרוטוקול).
אין מחלוקת כי במהלך תקופה זו עלתה האפשרות שהעובד יקבל על עצמו את ניהול סניף חדש שעתידה הייתה המעסיקה לפתוח בשכונת דניה בחיפה.
"מאז אוגוסט שעזבתי את הסניף הייתי בבית, דיברו על איזה סניף שהולך להפתח. לא דיברו איתי על זה ישירות אלא היה על זה שמועה. בינואר החלפתי סוכן במרכז. ההבטחה לגבי סניף דניה היו במשך כל החודשים האלה שפותחים את הסניף. אחרי זה היה דיבור שפותחים סניף בדניה, כל הזמן זה היה באוויר. לשאלה האם אמרו לי שאני הולך להיות מנהל הסניף בדניה אני משיב – שלא."
(עדות העובד בעמ' 6-7 לפרוטוקול).
נציין בהקשר זה כי בדיון מיום 20.2.2018 הציגה ב"כ המעסיקה הודעות וואסאפ בין העובד למר קסלסי מהן עולה כי באמצע חודש 10.2016 הודיע העובד למר קסלסי כי הוא מקבל את ההצעה לנהל את סניף דניה.
"הערת בית הדין :
לפי הווצאפ ביום 12/1/17 מבקש התובע להעביר את מספר הטלפון על שמו ושואל "האם יש מכתב כבר בשבילי?". ביום 5/2/17 חוזר התובע שוב האם המכתב מוכן? כמו-כן יש ווצאפ מיום 13/10/16 שבו התובע כותב "רציתי להגיד שאני מקבל את ההצעה לנהל סניף דניה, מתי לצאת לעבודה"."
(עמ' 7 לפרוטוקול)

כן עלה מהעדויות כי במהלך תקופת ההיעדרות שוחחו ביניהם הצדדים על האפשרות שהעובד יעזוב את עבודת ו בעבור "מענק מכובד" ואף בשלב מסוים התקיימה עמו התחשבנות לעניין פיצוי פיטורים:
"אני אמרתי לו בפגישה שאני לא אתן לו מכתב פיטורים, שאני יכול לתת לו מענק מאוד מכובד, אבל אני יכול גם לתת לו עבודה בסניף דניה. כשאני אומר מענק מאוד מכובד אני מתכוון שזה עשרות אלפי שקלים."
(עדות מר קסלסי בעמ' 8 לפרוטוקול).
...
"ש.האם נכון שבשלב מסויים ב-02/2017 אתה ניהלת עם התובע התחשבנות לגבי פיצויי פיטורים?
ת. מעולם לא. המדיניות היא אם אתה רוצה להשאר בעבודה, אני אשלם לך כל מה שמגיע לך. אם אתה רוצה לעזוב – אני אשלם כל מה שמגיע על פי חוק אבל לא לפי צו ההרחבה הקיבוצי.
ש. לגבי פיצויי פיטורים הסכמת לשלם לו?
ת. מה שמגיע על פי חוק. אם שלו – שלו.
ש. התובע טוען שאתה הצעת לו לוותר על החוב והוא יוותר על פיצויי פיטורים, האם זה נכון?
ת. אני לא זוכר. אבל התובע אדם ישר ואם הוא אמר – אני מאמין לו.".
(עמ' 25 לפרוטוקול).

טענות הצדדים:
לטענת העובד - ביום 9.8.2016 הוא נקרא שלא כדין לשיחה חפוזה לפני פיטורים, כאשר במועד זה נערכה לו שיחה, שלא כדין, מבלי שקיבל הסברים לפניה ומבלי שידע או יכול היה להתכונן לשיחה זו, כאשר במהלך שיחה זה הודע לו כי הוא מושעה מעבודתו כמנהל סניף רוטשילד עליו היה מופקד לאורך שנים והוצע לו לקבל מכתב פיטורים ואת כל הזכויות הנובעות מפיטוריו.
חרף זאת, לאחר השיחה קיבל מכתב אחר , מיום 10.8.2016, בו המעסיקה מודיעה לו כי הוא "מושעה מעבודתו" אך "ממשיך להיות עובד".
לאחר קבלת המכתב, בשיחה נוספת מיום 22.8.2016, הוצע לו להמשיך לעבוד בתפקיד נחות מזה שהיה לו, בחברה אחרת מקבוצת החברות של בעלי המעסיקה.
העובד סרב ובנסיבות אלה שוב הוצע למסור לו מכתב פיטורים ולשלם לו את כל המגיע לו, אלא שמכתב פיטורים לא הגיע ובשיחות שערך עם נציגי המעסיקה מיוזמתו, הובהר לו כי יש סיכויי שיפתח סניף חדש אותו יוכל לנהל ובמידה ולא – הוא יפוטר ויקבל את כל המגיע לו.
עם זאת, לאחר שיחה זו, ואף שלא הייתה למעסיקה כל כוונה להשאירו בעבודתו, היא המשיכה "להחזיק" אותו כ"עובד" בטענה שאולי אי שם בעתיד תיפתח שוב משרה של מנהל סניף. במרבית הזמן הותירה אותו בביתו ושילמה לו ע"ח חשבון ימי חופשה צבורים, בחלק קטן מהזמן לנוכח תחינותיו לחזור לעבודה, הוא הוחזר לתפקיד נחות של איש מכירות, עד אשר הפסיקה המעסיקה כליל לאפשר לו לעבוד בסוף חודש 2.2017 והובהר לו כי לא יוכל לשוב לעבודתו לא בסניף הקודם אותו ניהל ולא בכל סניף אחר.
בשל כך, פנה העובד בסוף חודש 8.2016 לעו"ד אשר שלח למעסיקה מכתב בו צוין כי בשל כך שלא הוצע לעובד תפקיד ניהול סניף אחר ו/או תפקיד שישמור לו על אותן זכויות ורמת שכר כבעבר, הוא מסכים להצעה כי יפוטר ויקבל מכתב פיטורים שכאמור הוצעה לו תוך כדי השימוע ושוב לאחר מכן.
למכתב זה לא התקבלה תגובת המעסיקה ועם זאת לאחריו, ולאחר שבא בדרישה נוספת בעניין זה אל מנהלי המעסיקה, האחרונים הבהירו לעובד שאין אפשרות להשיבו לתפקידו הקודם או לשלבו בסניף אחר ללא הפחתה בתנאיו ושוב הציעו לו להיפרד, לתת לו מכתב פיטורים, לשלם לו את פיצויי הפיטורים ואף הציעו לו תחשיב לגמר חשבון לו לא הסכים מאחר ולא כלל את מלוא זכויותיו וכלל קיזוז מוגזם ע"ח הלוואה שנטל מהמעסיקה.
נציגי המעסיקה הבטיחו לבדוק את הדברים אלא שבעוד שהעובד המתין לתחשיב חדש המעסיקה הפסיקה לשלבו בעבודה כלשהיא וכך מצא את עצמו העובד בסוף חודש 2.2017, מפוטר ללא שנערך לו שימוע כלשהו, ללא מכתב פיטורים, ללא הודעה מוקדמת וללא שקיבל לידיו מכתב שחרור וטופס 161 בגין הכספים שנצברו לו בקרן הפנסיה.
המעסיקה הגדילה לעשות כאשר שלחה לו מכתב בו היא טוענת בחוסר תום לב העולה לכדי תרמית כי "היא זמן רב מנסה לאתר אותו", כי הוא "אינו ועונה לטלפונים" וכי הוא זה "שהחליט לעזוב את עבודתו".
ב"כ העובד דאז השיב למכתב זה במכתב בו ציין כי בנסיבות העובד יסכים בלית ברירה לקבל את הצעת המעסיקה לפיה יפוטר ויקבל את כל המגיע לו.
המעסיקה כהרגלה במכתבה מיום 27.4.2017 שוב ניסתה להפוך את היוצרות ולטעון כי העובד הוא זה שהתפטר מעבודתו "סתם כך" לאחר כ 12 שנות עבודה.
בנסיבות המתוארות לעיל הליך הפיטורים שנעשה לעובד היה שלא כדין ולפיכך הוא זכאי לכל הזכויות מפיטוריו חסרי תום הלב. לחלופין, ככל ויקבע כי העובד לא פוטר אלא התפטר, לכל הפחות הנסיבות המתוארות לעיל הקימו לו את הזכות להתפטר בדין מפוטר בהתאם לס' 11א' לחוק פיצויי פיטורים על כל המשתמע מכך.
כמו כן, מאחר והמעסיקה הפרה את הוראות ההסדר הקבוע בצו ההרחבה לעניין פיצויי פיטורים- אין הסדר זה חל על העובד ועל המעסיקה לשלם לו את פיצויי הפיטורים באופן מלא ובהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים.
בנוסף זכאי העובד לפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת וכן לפיצוי גלובלי (בגובה 5 משכורות) בגין פיטורים שלא כדין, בחוסר תום לב וללא עריכת שימוע כדין.
לטענת המעסיקה – לעובד התקיים שימוע לאחר מספר פעמים שנמצא אצלו בסניף בשר פג תוקף, דבר העלול לפגוע ברישיונה של הרשת כולה למכור בשר.
העובד נדרש שלא להמשיך ולנהל את סניף רוטשילד, הוצע לו תפקיד של סוכן מכירות והוא הסכים לכך אלא שתוך זמן קצר הודיע, תוך ניצול קשריו האישיים עם מר קסלסי, כי הוא זונח את תפקיד הסוכן שאינו "ראוי" לכשכמותו והוא דורש לנהל סניף או לקבל מכתב פיטורים.
העובד ישב במספר ישיבות עם מר קסלסי שהבהיר לו כי ספק אם ימצא עבודה שתוכל להכיל את מזגו החם, העובדה כי הוא מבקש לקבל את כל שכרו מראש כמקדמה, קונה ללא אבחנה בסניף אותו הוא מנהל ומזניח עבודתו. מר קסלסי שחש אחריות כלפי העובד, בניגוד לדעת כל מנהלי הסניפים האחרים וסגניו, החליט להציע לעובד את הסניף החדיש והיוקרתי בדניה בחיפה, והעובד הסכים לכך.
צודק העובד כי לפני שהסכים ביקש לדעת מה יקבל אם יעזוב וכשנאמר לו כי יידרש להשיב את ההלוואות שקיבל וחובו כלפי המעסיקה, הודיע מידית כי אינו יכול לעשות זאת והוא דורש לקבל גם פיצויים מלאים למרות ההתפטרות וגם מחילה על החוב ומשסורב הודיע כי יקבל את הסניף החדש. אח"כ נעלם וניתק כל קשר עם המעסיקה.
מכאן שהעובד התפטר ואינו זכאי לפיצויי פיטורים כלל, ודאי שלא להודעה מוקדמת אלא להיפך, הוא חב בהודעה מוקדמת למעסיקה ויש לקזז סכום זה מכל סכום אשר יפסק לעובד ככל שיפסק.
משהעובד התפטר גם הדרישה לפיצויים שלא כדין מיותרת ויש להוקיעה.

דיון והכרעה:
בהתאם לפסיקה ניתוק קשר עבודה מחייב הבעת כוונה חד משמעית כאשר התפטרות של עובד אינה נקבעת על יד אמירתו או קביעתו של המעבי ד. בענייננו, לאחר שעיינו בראיות ועדויות הצדדים, לא השתכנענו כי ההחלטה על ניתוק יחסי עבודה הייתה ביוזמתו של העובד.
טענתה העיקרית של המעסיקה בהקשר זה הייתה כי לאחר שהעובד הסכים לקבל על עצמו את ניהול סניף דניה, יומיים טרם הפתיחה של הסניף נעלם העובד וניתק כל קשר עם המעסיקה ונציגיה (ס' 24 לכתב ההגנה). "האיש שאמור היה להכין ולקחת חלק בכל הסידור וההכנה של הפתיחה – פשוט נעלם וניתק כל קשר", כאשר "הדבר היחיד שעשה התובע מעט לפני שנעלם היה להטיח בפני כי הוא רוצה לעזוב רוצה פיצויים והוא רוצה שאני אוותר לו על החוב שלו " אולם משסורב "חרף כך נטש התובע כאמור ונעלם" (ס' 23-25 לתצהיר מר קסלסי).
על מנת להוכיח גרסתה לעניין זה צרפה המעסיקה תכתובות וואסאפ בין העובד למר קסלסי מהתאריכים 22.2.2017, 6.3.2019 ו 9.3.2019, כלהלן:

אלא, שבעדותו של מר קסלסי התברר כי הווטסאפים שצורפו סותרים את גרסת המעסיקה ולא מחזקים אותה. מר קסלסי אישר כי הסניף החדש נפתח ביום 16.1.2017 ומכאן שגרסת המעסיקה לפיה העובד נטש את עבודתו יומיים לפני פתיחת הסניף עומדת בסתירה לכך שהפעם הראשונה בה כותב מר קסלסי לעובד כי הוא לא עונה לו לטלפונים הייתה ביום 22.2.2017, יותר מחודש לאחר פתיחת הסניף, כאשר נציין כי בעדותו של מר קסלסי לא נ יתן כל הסבר מניח את הדעת לסתירה מהותית זו.
"ש. ראיתי טענה שחוזרת אצלך לאורך כל הדרך, גם בתצהירך, שאתה חיפשת את התובע בנרות, יומיים לפני פתיחת הסניף בדניה, סעיף 25 לתצהירך ואז הצגת בתצהירך התכתבות וואטס אפ?
ת. אני מכיר את ההתכתבות – זה נכון.
ש. האם זה נכון שהסניף בדניה נפתח ב-16.1.2017?
ת. לא זוכר את התאריך. אבל בהחלט זוכר ששבועיים לפני הפתיחה הייתי צריך לאלתר מנהל, כי המנהל המיועד נעלם לי.
עכשיו שאתה מראה לי מסמך בכתב יד שלי שהועבר אלייך במסגרת גילוי המסמכים לעניין התאריך, אני מסכים שהסניף בדניה נפתח ב-16.1.2017.
ש. מפנה אותך לוואטס אפים ששלחת ושאתה גם הכנסת לתצהירך, מדובר בוואטס אפ מפברואר וממרץ. איך זה יכול להיות שזה היה לפני פתיחת הסניף, כשלפי התאריכים הוואטס אפים נשלחו כחודש וחצי לאחר פתיחת הסניף?
ת. כשפותחים סניף של מזון זה לוקח גם 3 חודשים - ...

כשבית הדין מפנה אותי למסמך שאני כתבתי בכתב ידי ושואל האם שכתבתי 16.1.2017 הסניף נפתח לראשונה התכוונתי לכך שלקוחות יכולים להיכנס לסניף ולרכוש מוצרים, אני משיב – מכיוון שהתשובה קריטית, אני מאוד מבקש להתקשר ולבדוק. יכול להיות שטעיתי במה שכתבתי.
החברה עובדת בצורה ממוחשבת.

הערת בית הדין:
העד מנסה להבין עם עצמו איך התאריכים מסתדרים, שכן מהמסמכים שבפנינו הם לא מסתדרים.

ממשיך:
הוואטס אפ שאני מתייחס אליו לא מתייחס האם הוא יהיה מנהל או לא, אלא וואטס אפ לאחר שהוא נעלם לנו חודשיים.
כשבית הדין מפנה אותי לכך שלפי הגרסה שלי היינו צריכים לראות וואטס אפ מ-14.1.2017 שאני מחפש את התובע ולפני, ובית הדין שואל אותי האם צירפתי וואטס אפים כאלה, אני משיב – באנו לבית הדין כדי שיכריע לא על אמוציות אלא לפי עובדות.
אני רוצה לציין שגם התובע בעדותו לא שיקר ואמר את העובדות בצורה מכבודת ומכבדת.
חילוקי הדעות בינינו לגבי הדברים שבמחלוקת.
יכול להיות שבתצהיר לא הגשנו את הוואטס אפ מינואר 2017.

הערת בית הדין:
ב"כ הנתבעת ממשיכה את התשובה שאפשר ללמוד מהוואטס אפים של פברואר לגבי ינואר.

ממשיך:
הוואטס אפ שאני שלחתי אליו האם הוא בא לנהל את הסניף והוא לא חזר אליי, יש מצב שלא צירפנו אותו. צריך לראות את הוואטס אפ הנוכחי.
ש. בכל מקרה תאשר לי שלטענתך שבינואר 2017 נפתח סניף דניה?
ת. כן. סגור.".
(עדות מר קסלסי בעמ' 22-24 לפרוטוקול)

הנה כי כן, לא ברור כיצד טוענת המעסיקה כי העובד נטש עבודתו יומיים לפני פתיחת הסניף בעוד שהסניף נפתח ביום 16.1.2017 והודעה ראשונה במסגרתה מנסה לאתר מר קסלסי את העובד נשלח ה רק ביום 22.2.2017.
גם כן נציין כי בהתאם לתלוש השכר לחודש 1.2017 בחודש זה נכח העובד בעבודה (ואף ביצע שעות נוספות), למעט ב- 10 ימי חופשה, ומכאן שבנסיבות בהן לגרסת המעסיקה עצמה הסניף נפתח ביום 16.1.2017 אין לקבל את טענתה כי העובד נטש עבודתו וניתק קשר עמה יומיים לפני פתיחת הסניף. אין זאת אלא שהעובד לא נטש את עבודתו כגרסת המעסיקה ומכאן שאין בפנינו הבעת כוונה חד משמעית מצד העובד להתפטר. בנסיבות אלה אנו סבורים כי יש לראות בו כמי שפוטר מעבודתו ולא להיפך.
לא נעלמה מעינינו טענת המעסיקה לפיה לאחר השעיית העובד מניהול סניף רוטשילד ולאורך התקופה בה נעדר מעבודתו, היא שמרה על זכויותיו והמשיכה לשלם לו את שכרו במטרה לשמרו לקראת העבודה כמנהל סניף דניה. איננו שוללים את גרסת המעסיקה לפיה תכננה שהעובד ינהל את סניף דניה ועם זאת- לנוכח כל המפורט לעיל, לא עלה בידי המעסיקה להוכיח ברמה הנדרשת את גרסתה לפיה במועד בו נפתח הסניף היא אכן חיפשה את העובד וזה אכן נטש את עבודתו.
באשר לחשוב פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד- העובד עבד אצל המעסיקה מחודש 2005. 9 ועד לחודש 1.2017 (כולל) דהיינו תקופה של 11 שנים 5 חודשים.
מאחר וקבענו כי שכרו הקובע של העובד עמד על סך של 7,000 ₪ ברוטו לחודש, הוא זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 79,800 ₪ ( 11.4 X 7,000 ₪ ).
סכום זה כולל את הסכומים אשר נצברו בקרן הפנסיה של התובע ברכיב פיצויי פיטורים.

פיטורים שלא כדין:
לעניין זה טוען העובד כי מאחר ופוטר בדרך לא דרך, ללא שימוע, ללא הודעה מוקדמת, ללא מכתב פיטורים ותוך שהמעסיקה בחוסר תום לב מנסה לטעון כי הוא זה "שבחר להתפטר", הרי שהוא פוטר שלא כדין ועל המעסיקה לשלם לו פיצוי גלובלי בגין פיטורים שלא כדין, בחוסר תום לב וללא עריכת שימוע כדין.
מנגד- טוענת המעסיקה כי משהעובד התפטר מעבודתו הרי שאף דרישתו לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין מתייתרת, אלא שכאמור הטענה לפיה העובד התפטר כבר נדחתה על ידנו.

דיון והכרעה:
בעניין ויזנר נקבע :-
"הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה... דברים אלה מקובלים והם אבן פינה ונקודת מוצא לבחינת החלטות המעסיק מתחום הפררוגטיבה הניהולית... הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק - אינטרס לגיטימי לכל הדעות - אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת... קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה.".

בעניין סולטני נקבע:-
"הלכה היא ואין חולק, כי למעסיק זכות הקניין והזכות הניהולית בעסקו. אלא שבכך אין די לגרוע מעקרון היסוד לפיו העובד הוא בראש וראשונה אדם ויש להקפיד על כבוד האדם שלו, שהרי "עניין לנו בעובדים. עניין לנו בבני אדם" .
ודוק. בהצהרת פילדלפיה משנת 1944 קבעו אומות העולם את עקרון היסוד לפיו "עבודה אינה מצרך" "labour is not a commodity". בית דין זה בפסיקתו חזר וקבע, כי העובד אינו "חפץ" ואינו קניינו של המעסיק . העובד, הבכיר והזוטר כאחד, אינו "פיון" על לוח האשקוקי ו"אינו פיגורת משחק על לוח השחמט". עובד הוא אדם, בשר ודם . בפרשת יהודית חנן פסק בית דין זה :"שינויים בתפקידו ומעמדו של עובד צריכים להיעשות בצורה סבירה התואמת את מיומנותו של העובד. שימוש לא סביר בזכות הניהולית יש בו משום חוסר תום לב...".

בענייננו, אנו סבורים כי התנהלות המעסיקה אשר לאחר השעיית העובד מעבודתו כמנהל סניף רוטשילד הותירה אותו בביתו במשך תקופה של כחמישה חודשים, בחוסר וודאות, תוך שהיא משלמת לו חלק משכרו בתקופה זו על חשבון ימי חופשה צבורים (לטענתה סך כולל של כ- 12,000 ₪) ומנסה לשבצו בתפקידים שונים שאינם ברמת מנהל סניף כגון בודק הזמנות וסוכן מכירות כאשר ברקע אפשרות שאולי בעתיד ינהל את סניף דניה, הייתה בלתי סבירה ובלתי הוגנת והביאה לכך שבסופו של דבר פוטר העובד מעבודתו ללא שימוע, ללא הודעה מוקדמת, ללא מכתב פיטורים ובלי ששולמו מלוא הזכויות המגיעות לו.
לזאת נוסיף כי מהעדויות עלה שבמהלך תקופת ההיעדרות שוחחו הצדדים ביניהם על האפשרות שהעובד יפוטר תוך שהמעסיקה מנסה לגרום לו להסכים לוותר על פיצוי הפיטורים המגיעים לו בכפוף למחילה על חובו (אשר כפי שיפורט להלן נמוך מהפיצויים המגיעים לעובד) . עם זאת בהמשך, לאחר ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים וכתוצאה מפניות ב"כ העובד אל המעסיקה, טענה המעסיקה כי העובד הוא זה שהחליט לעזוב את עבודתו (ראה למשל מכתבה של המעסיקה אל העובד מיום 12.3.2017- נספח ו' לתצהיר העובד) תוך שהיא נמנעת מלשלם לו זכויותיו.
בהקשר זה נציין כי בכל הנוגע לאפשרות לקבלת פיצוי פיטורים סתר עצמו מר קסלסי בעדותו. בעוד שבתחילה טען כי מעולם לא אמר לעובד שייתן לו פיצויי פיטורים וכי מעולם לא ניהל עמו התחשבות לעניין פיצוי הפיטורים, בהמשך עדותו כאשר עומת עם גרסת העובד לפיה הציע לו מר קסלסי לוותר על פיצוי פיטורים בעבור כך שהמעסיקה תוותר לעבוד על חובו, העיד מר קסלסי: "ת. אני לא זוכר. אבל התובע אדם ישר ואם הוא אמר – אני מאמין לו."(עמ' 24-25 לפרוטוקול).
אשר על כן, כאשר אנו לוקחים בחשבון את מכלול הנסיבות בתיק זה ובכלל זאת העובדה כי מאז השעיית העובד מניהול סניף רוטשילד הוא נותר בביתו בחוסר וודאות, כי לא עלה בידי המעסיקה להוכיח גרסתה לפיה ניתנה לו הצעה קונקרטית לנהל את סניף דניה או כי זה נטש עבודתו יומיים לפני פתיחת הסניף, את הניסיון להתחשבן עם העובד בכל הנוגע לפיצויי הפיטורים ואת הסתירות בגרסת מר קסלסי בכל הנוגע לאפשרות שהעובד יפוטר , אנו סבורים כי יש לראות בעובד כמי שפוטר מעבודתו שלא כדין.

הפיצוי לו זכאי העובד:
העובד העמיד תביעתו ברכיב פיטורים שלא כדין על סך של 35,000 ₪ שווה ערך ל- 5 משכורות (5 X7,000) אלא ש בהתאם לפסיקה העדכנית בעניין יונתן רון בית הדין פוסק פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום גלובלי על יסוד מכל ול נסיבות העניין ולא כמכפיל שכר.
בענייננו, בשים לב להתנהלות המעסיקה ומחדליה בפיטורי העובד, אנו סבורים כי יש לחייבה בפיצוי גלובלי בגין פיטורים שלא כדין בסך 10,000 ₪ , כאשר בסכום זה לקחנו בחשבון כי עלה בידי העובד להוכיח ברמת ההוכחה הנדרשת שפיטוריו נעשו שלא כדין כאשר לא יכולה להיות מחלוקת כי הפיטורים נעשו ללא שימוע, ללא הודעה מוקדמת וללא מתן מכתב פיטורים. כן לקחנו בחשבון את התנהלות המעסיקה והסתירות שהתגלו בגרסתה במיוחד בכל הנוגע לטענה לפיה העובד נטש עבודתו.

הודעה מוקדמת
משקבענו כי העובד פוטר מעבודתו הרי שהוא זכאי להודעה מוקדמת בסך של חודש עבודה ולפי שכר קובע בסך 7,000 ₪.
לפיכך, זכאי העובד לדמי הודעה מוקדמת בסך של 7,000 ₪.

תוספת ותק וביגוד
לטענת העובד- בהתאם להוראות צו ההרחבה, היה על המעסיקה לשלם לו תוספת ותק בגובה של 1% החל משנת עבודתו הרביעית ולפיכך, בכפוף לתקופת ההתיישנות, הוא זכאי לתוספת ותק בעבור התקופה שמאמצע שנת 2010 ועד סוף 2017.
כמו כן, ובהתאם לצו ההרחבה זכאי העובד לתשלום עבור ביגוד החל מהשנה הרביעית לעבודתו.
מנגד – מעבר לטענה שנדחתה על ידנו לאי תחולת הצו על העובד, טוענת המעסיקה כי מדובר בזכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון לאחר סיום העבודה וכי אף התחשיב שהציג העובד אינו תואם את צו ההרחבה.

דיון והכרעה:
תוספת ותק:
ס' 6.8 לצו ההרחבה קובע:

מכאן שבהתאם לצו ההרחבה זכאי העובד לתוספת ותק החל מהשנה הרביעית לעבודתו דהיינו החל מחודש 1.9.2009 ובכפוף להתיישנות.
בהתאם לחישובינו, זכאי העובד לפיצוי ברכיב זה בסך של 5,390 ₪ לפי החישוב הבא:
שכרו הקובע של העובד עמד על סך של 7,000 ₪ X 1% = 70 ₪
70 ₪ X 7 7 חודשים ( תקופת ההתיישנות) = 5,390 ₪.

ביגוד:
בהתאם לפסיקה לא ניתן לפדות זכות לדמי ביגוד לאחר סיום יחסי עובד-מעסיק אלא אם כן נקבע מפורשות בחוק או בדין זכות לפדיונם וכי הזכות לדמי ביגוד היא זכות נלווית הניתנת למימוש במהלך תקופת העבודה בלבד. בעניין מיכאל הרץ נקבע: "הזכות לדמי ביגוד היא זכות נלווית שאינה ניתנת לפדיון בהיעדר הוראה מפורשת (ע"ע 359/09 הדסה ביטון - בית דינה מעון הורים, ניתן ביום 25.5.11). משהמערער לא הצביע בפנינו על הוראה מפורשת מכוחה הוא זכאי לפדיון דמי הביגוד, דין טענתו להידחות."
בעניינו העובד לא טען ולא הפנה להוראה מכוחה הוא זכאי לפדיון דמי ביגוד לאחר סיום יחסי עובד מעביד ומכאן שבשים לב להלכה לעיל דין תביעתו ברכיב זה להידחות.

אי מתן הודעה לעובד:
השאלה היא האם זכאי העובד לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד, כאשר אין מחלוקת כי הודעה כאמור לא נמסרה לו.

טענות הצדדים:
לטענת העובד- המעסיקה מעולם לא מסרה לו הודעה על תנאי העבודה וזאת בניגוד להוראות החוק.
המעסיקה עשתה זאת במתכוון על מנת לבצע תרגילים ותעלולים בשכרו תוך פיצול שכרו שלא כדין ובכך דאגה שלא ידע ולא יבין מה נעשה בשכרו.
לטענת המעסיקה - העובד החל עבודתו עוד לפני שהיתה חוב ה לתת טופס הודעה לעובד וממילא לא נוצרה לו כל פגיעה בעקבות מצבו זה, מעולם לא דרש וטען כנגד תנאיו או התשלומים ששולמו לו והמעסיקה נהגה עמו בשקיפות והגינות לאורך כל הדרך.

דיון והכרעה:
עפ"י סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד בעניינים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק.
בענייננו, העובד לא טען כי תנאי ההעסקה לא היו ידועים לו לאורך תקופת עבודתו. כן לא הוכיח העובד כי בשלב כלשהו לאורך תקופת העסקתו, ועובר להגשת התביעה שלפנינו, הוא פנה אל המעסיקה בדרישה לקבלת הודעה על תנאי העבודה או כי הלין על אי קבלת הודעה כאמור.
זאת ועוד- בהתאם להלכה מפצים ברכיב זה כשעולה בידי העובד להצביע על כך שנגרם לו נזק כתוצאה מאי מסירת הודעה על תנאי העבודה. בענייננו לא הוכיח העובד כי נגרם לו נזק כתוצאה מאי קבלת הודעה על תנאי העבודה (למעט לענין אי תחולת צו ההרחבה ובגין נזק זה פיצינו אותו במסגרת פסק דין זה) ומכאן שאנו דוחים את תביעתו ברכיב זה.

משכורת 13:
לטענת העובד בהתאם להוראות צו ההרחבה היה על המעסיקה לשלם לו החל משנת העבודה הרביעית משכורת 13. על כן, בשל מגבלת ההתיישנות זכאי העובד לפיצוי ברכיב זה עבור 6 השנים האחרונות לעבודתו.
מנגד טוענת המעסיקה כי משצו ההרחבה לא חל על העובד הוא אינו זכאי לכל פיצוי ברכיב זה, אלא שכאמור דחינו טענה זו.

דיון והכרעה
ס' 6.10 לצו ההרחבה קובע:

העובד השלים 4 שנות עבודה ביום 1.9.2009.
העובד תבע ברכיב זה לפי 6 שנים ואנו מקבלים את תביעתו וקובעים כי הוא זכאי לפיצוי בסך של 42,000 ₪ ( 7,000 ₪ X 6 שנים).

קרן השתלמות:
לטענת העובד- בהתאם להוראות צו ההרחבה היה על המעסיקה לפתוח לו קרן השתלמות לאחר 3 שנות עבודה ולהפריש עבורו 7.5% לקרן זו בהתאם לשכרו בשבע השנים האחרונות. מנגד גם מקרה זה טוענת המעסיקה כי משצו ההרחבה לא חל על העובד יש לדחות את תביעתו ברכיב זה, טענה שכאמור נדחתה.

דיון והכרעה:
ס' 6.12 לצו ההרחבה קובע:

על כן, ובכפוף לתקופת ההתיישנות (ספטמבר 2010) זכאי העובד לפיצוי ברכיב זה בסך של 38 ,745 ₪ לפי החישוב הבא:
בגין התקופה 1.9.2010- 31.8.2011 (השנה ה- 5 לעבודת העובד): 7,000 ₪ X 12 חודשים X 5.5%, סה"כ 4,620 ₪.
בגין התקופה 1.9.2011- 1.2.2017 (שנים 6- 12 לעבודת העובד): 7,000 ₪ X 65 חודשים X 7.5%, סה"כ 34,125 ₪.
סה"כ – 38,745 ₪.
היות והתובע תבע ברכיב זה סכום של 36,423 ₪ - הרי שהוא זכאי למלוא הסכום הנתבע.

התביעה שכנגד
עלינו להכריע בטענות המעסיקה לפיה על העובד להשיב לה כספים בגין הלוואות שנתנה לו במהלך תקופת עבודתו ושלא נפרעו על ידו, וכן בטענתה לפיה יש לחייב את העובד בפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת בטרם התפטר.

נציין כי אין מחלוקת שלעובד חוב למעסיקה אשר טרם נפרע. המחלוקת היא באשר להיקף החוב. בעוד שה עובד טוען כי חובו עומד על סך כולל של כ- 53,000 ₪ (ס' 66 לסיכומי העובד), המעסיקה טוענת כי חובו של העובד עומד על סך של 72,000 ₪ (ס' 122 לסיכומי המעסיקה).

לביסוס תביעתה לעניין החוב צרפה המעסיקה כרטסת שכותרתה "ספר לחשבון: דיטשוילי גיאורגי" (נספח א' לכתב התביעה שכנגד) אשר לטענתה מ הווה אסמכתה לגובה החוב של העובד.

טענות הצדדים:
לטענת המעסיקה - לעובד חוב כלפיה בסך של 72,023 ₪ שהתגבש על פני מספר שנים, כולל נטילת הלוואה לרכישת רכב ושחרור מתיקי הוצל"פ אשר נועדו להיות משולמים משכר העובד, אלא שזה העדיף לבצע רכישות מזון באלפי שקלים בחנות אותה ניהל ובמקביל ביקש את יתרת השכר כמקדמה, עד שחובותיו לא רק שלא צומצמו אלא גם גדלו.
העובד ביודעו כי לא יוכל להשיב את הסכומים והוא צפוי להמשיך ולעבוד למעשה כנגד השבת הסכומים מדי חודש, יצר אירועים שנועדו לסיים את עבודתו, אשר בשיאם ניתק כל קשר עם המעסיקה כשהוא מעמיד סניף חדש שקיבל לניהול, ללא ניהול יומיים לפני פתיחתו.
יש לחייב את העובד במלוא החוב כמפורט בכרטסת הממחישה במדויק ובאופן מקביל לתלושי השכר את הסכומים ששולמו והוחזרו בין הצדדים.
בנוסף, בנסיבות סיום ההעסקה, יש לחייב את העובד בדמי הודעה מוקדמת.
לטענת העובד - הוא לא התפטר מעבודתו אלא הייתה זו המעסיקה שפיטרה אותו ובניגוד לנטען על ידה, מי שיצר את האירועים שהביאו לפיטורי העובד היא המעסיקה ולא העובד.
המעסיקה מטעה את בית הדין כאשר היא מנסה לצייר עצמה כמושיעת העובד שכן הוא עבד קשה מאוד בשביל לקבל את שכרו וגם אז פגעה המעסיקה משמעותית בזכויותיו כמפורט בכתב התביעה.
אזכור "הלוואת הרכב" הוא דוגמא יפה לצביעות הנשקפת מתביעת המעסיקה שכן העובד נאלץ ליטול הלוואה זו מהמעסיקה על מנת לרכוש רכב לעצמו לאחר שהמעסיקה נטלה ממנו את הרכב הצמוד. המעסיקה לא הלוותה לעובד כסף מטוב ליבה אלא מאחר והעדיפה שיסע ברכב בבעלותו ויישא על חשבונו את עלות הרכב, בלאי וכיו"ב.
למרות האמור לעיל העובד קיזז מתביעתו סך של 30,000 ₪ בגין הלוואה זו ואף הבהיר כי ככל ותוכיח המעסיקה חוב נוסף יש לקזז גם אותו מסכום התביעה.
הכרטסת שצרפה המעסיקה לכתב התביעה שכנגד, מעולם לא נמסרה לעובד ולא ידוע כיצד ובשל מה נולדו החיובים הנזכרים בה ומכאן שאין בה כדי להוות ראיה המאפשרת לקזז סכום כלשהו מעבר להלוואה בגין הרכב.
בניגוד לטענת המעסיקה מרבית החיובים המופיעים בכרטסת כלל אינם מופיעים בתלושי השכר ונראה כי המעסיקה המציאה אותם.
באשר להודעה מוקדמת, לנוכח אופן פיטורי העובד הרי שהמעסיקה היא שחבה לו תמורת הודעה מוקדמת ולא להיפך, הכל כמפורט בכתב התביעה.

דיון והכרעה:
לאחר שעיינו בכרטסת שצרפה המעסיקה ובטיעוני הצדדים אנו סבורים כי לא עלה בידי המעסיקה להוכיח ברמת ההוכחה הנדרשת את גובה החוב לו היא טוענת.
עיון בכרטסת מעלה כי היא מפרטת חיובים שונים שחלקם נעדרים כל פירוט באופן כזה שקיים קושי ממשי להבין כיצד נוצרו. נציין , כי מעבר לכרטסת זו נמנעה המעסיקה מלצרף לעיוננו כל אסמכתא נוספת אשר ניתן היה ללמוד ממנה באשר לפשר חלק מהחיובים המופיעים בכרטסת והיקפם. בנסיבות אלה אנו סבורים כי גם במקרה זה הימנעות המעסיקה מלהביא ראיות נוספות ו/או להביא לעדות גורם כלשהו במעסיקה שיוכל לשפוך אור נוסף על החיובים המופיעים בכרטסת והיקפם, פועלת לחובתה.
נציין בהקשר זה כי בעדותו כאשר נשאל מדוע לא צורפו ראיות נוספות מעבר לכרטסת הנ"ל, טען מר קסלסי כי הוא בטוח שהעובד יאשר כי חובו הוא אכן בהתאם למפורט בכרטסת "ת. אני בטוח שהתובע יאשר שזה החוב שלו." עם זאת- כשנשאל העובד מה היקף חובו למעסיקה הוא העיד כלהלן: "כשבית הדין שואל אותי מה החוב שלי, אני משיב- 30,000 ₪ זה ההלוואה, 8,000 ₪ זה מהוצלפ ואני מעריך עוד 15,000 ₪ על סחורה." (עמ' 27 לפרוטוקול), כאשר יש לציין בהקשר זה כי לאורך כל עדותו עמד מר קסלסי על כך שהעובד אמין וכי הוא מאמין לו. "התובע בעדותו לא שיקר ואמר את העובדות בצורה מכובדת" (עמ' 23 לפרוטוקול ), "תשאל את התובע. אני סומך על התשובה שלו."; "... התובע אדם ישר ואם הוא אמר – אני מאמין לו." (עמ' 25 לפרוטוקול).
זאת ועוד- בדיון מיום 28.3.2019, בהתייחס לחובו של העובד, טען מר קסלסי כי "התובע חתום על הכל, עד האגורה האחרונה." (עמ' 27 לפרוטוקול) . אלא שעיינו בכרטסת ולא מצאנו בה כל חתימה של העובד ו אף לא הוצגו לפנינו אסמכתאות אחרות מהן ניתן יהיה ללמוד כי העובד אישר כי חובו למעסיקה הוא אכן בהתאם למפורט בכרטסת. בנסיבות אלה, אנו מניחים כי יש ממש בטענת העובד לפיה כרטסת זו נוהלה שלא בידיעתו וכי בשום שלב הוא לא אישר אותה.
בנוסף יש לציין כי הכרטסת כוללת חיובים לתקופה 1.1.2010- 30.11.2010 אשר התיי שנו נכון למועד הגשת כתב התביעה שכנגד ביום 28.12.2017.
לפיכך, כאשר אנו לוקחים בחשבון את העדר הפירוט בכרטסת, העדרן של אסמכתאות אחרות, התיישנות חלק מרכיבי החוב המופיעים בכרטסת ואת אמינותו של העובד אף לגרסתו של מר קסלסי, אנו סבורים כי לא עלה בידי המעסיקה להוכיח ברמה הנדרשת את היקף החוב לו היא טוענת ומכאן שיש ל קבל את גרסת העובד לפיה חובו עומד על סך של 53,000 ₪ בלבד.
אשר על כן, לנוכח כל המפורט לעיל, אנו קובעים כי חובו של העובד למעסיקה עומד על סך של 53,000 ₪., אותו יש לקזז מהסכום שייפסק לטובת העובד במסגרת התביעה העיקרית.
באשר לתביעת המעסיקה לקבלת דמי הודעה מוקדמת, משקבענו כי העובד פוטר מעבודתו ולא התפטר, הרי שאין בסיס לטענת המעסיקה והיא נדחית בהתאם.

סוף דבר,
התביעה מתקבלת חלקית באופן כזה שעל המעסיקה לשלם לעובד כדלקמן:
חופשה שנתית - סך של 16,537 ₪;
שעות נוספות- סך של 98,492 ₪ ;
פיצויי הלנה- סך של 21,726 ₪;
פנסיה - סך של 9,240 ₪;
פיצויי פיטורים- סך של 79,800 ₪;
פיטורים שלא כדין- סך של 10,000 ₪;
הודעה מוקדמת- סך של 7,000 ₪;
תוספת ותק – סך של 5,390 ₪;
משכורת 13 – סך של 42,000 ₪
קרן השתלמות- סך של 36,423 ₪;
סה"כ – 326,608 ₪, כאשר מסכום זה יש לקזז את חובו של העובד למעסיקה בסך 53,000 ₪ להם זכאית המעסיקה במסגרת כתב התביעה שכנגד.
סה"כ לאחר קיזוז- 273,608 ₪
הסכומים יישאו בהפרשי הצמדה וריבית כדין החל ממועד סיום עבודתו של העובד ועד מועד התשלום בפועל.
תביעת העובד בגין רכיבים – דמי הבראה, ביגוד ואי מתן הודעה לעובד, נדחית הכל כמפורט לעיל.
באשר להוצאות- לאור הסכומים שנתבעו והוכחו, תישא המעסיקה בהוצאות ושכ"ט עו"ד בסך של 20,000 ₪.
הצדדים רשאים לפנות בערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה.

ניתן היום, ה' אב תשע"ט, (06 אוגוסט 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

מר פיני שוורצברד
נציג עובדים

אילת שומרוני-ברנשטיין, שופטת

גב' זיוה בסר
נציגת מעסיקים