הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בחיפה ס"ע 14460-10-10

לפני:

כב' השופט נוהאד חסן
נציג ציבור (עובדים) גב' עידית סולומון
נציג ציבור (מעסיקים) מר ירון מגל

התובעת
ד"ר ילנה קונדרשין, ת.ז. XXXXXX680
ע"י ב"כ: עו"ד גלעד גולדשמידט

-

הנתבעת
אילנית מרכז לשיקום בע"מ, 510729874
ע"י ב"כ: עו"ד ורד שדות

פסק דין

כללי
לפנינו תביעתה של ד"ר ילנה קונדרשין (להלן - התובעת), הטוענת, כי מעסיקתה לשעבר - חברת " אילנית מרכז לשיקום בע"מ" (להלן - הנתבעת/מרכז השיקום), נותרה חייבת לה הפרשים בגין עבודה בשעות נוספות, דמי הבראה, פדיון חופשה ופיצויי פיטורים.
מנגד טוענת הנתבעת, כי התובעת התפטרה מעבודתה בנסיבות בהן היא אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים וכל הזכויות הסוציאליות שולמו לה כדין, במהלך כל תקופת עבודתה.

להלן עיקר העובדות הצריכות לענייננו:

1. ב-6.11.11, במסגרת ישיבת קדם משפט אשר התקיימה בפני כבוד הרשמת מירי שי-גרינברג, הצדדים הגיעו להסכמות כדלקמן:

"א. התובעת הועסקה בנתבעת מיום 3/11/99. ביום 15/9/10 היה יום העבודה האחרון של התובעת.
ב. תפקידה של התובעת היה רופאה בתורנויות. התורנויות היו כדלקמן:
ביום חול משמרת של 16 שעות; ביום שישי 19 שעות; ביום שבת 24 שעות.
ג. שכרה של התובעת שולם להב בהתאם לתלושי השכר שהנפיקה הנתבעת.
ד. התובעת הועסקה כעובדת בשכר שעתי.
ה. התובעת החתימה כרטיס נוכחות גם בכניסה וגם ביציאה.
ו. מוסכם בין הצדדים כי לא נחתם ביניהם הסכם העסקה בכתב."

2. הנתבעת - הינה חברה פרטית המפעילה מוסד שיקומי למטופלים חוסים וחולים בעלי מוגבלויות שכליות ובית חולים פסיכיאטרי.

3. התובעת עבדה במשמרות של 16 ,19 ו-24 שעות.

4. ב- 26.7.2010, פנתה התובעת אל הנתבעת באמצעות בא כוחה במכתב " דרישה לתשלום חוב בגין יחסי עבודה" (נספח ב' לכתב התביעה). במסגרת מכתב זה, נדרשה הנתבעת לשלם לתובעת תשלומים המגיעים לה לטענתה על פי דין, עבור עבודתה בשבע שנים האחרונות.
התובעת טענה לזכאותה לקבלת תשלום בגין שעות נוספות - 166,791 ₪, נסיעות - 7,137 ₪, ימי חג - 16,424 ₪ ודמי הבראה - 9,564 ₪.
במכתב זה התובעת התריעה בפני הנתבעת, כי באם לא תענה לדרישתה תוך 30 יום, תתפטר מעבודתה בשל אי קבלת תשלום שכר ותפנה לבית הדין למיצוי זכויותיה ואז תדרוש הנתבעת לשלם לה בנוסף לסכומים האמורים, פדיון חופשה ופיצויי פיטורים.

5. ביום 26.8.10, ב"כ התובעת קיבל מכתב תגובה מהנתבעת המאשר את קבלת מכתבו והודעה, לפיה: " בימים הקרובים נשיבך בהתאם".
מכתב זה נשלח לאחר ישיבה שערכה הנהלת הנתבעת ביחד עם התובעת ( ראה: עמ' 25 שורה 10 לפ').

6. ביום 16.9.10, שלח ב"כ התובעת מכתב התפטרות בשם התובעת וזה לשונו:

"הנדון: הודעה חוזרת על התפטרות-ד"ר ילנה קונדרשין

  1. ביום 26.7.10 נשלח אליכם מכתב דרישה לתשלום כספים והודעה מוקדמת.
  2. ביום 26.8.10 נשלח על ידכם מכתב לפיו " בימים הקרובים" תתקבל תשובתכם.
  3. מאז ועד היום לא טרחתם להתייחס לדרישותיה של ד"ר קונדרשין.
  4. לא רק זאת אלא שגייסתם רופא נוסף לצוות והפחתתם בצורה ניכרת מהיקף עבודתה.
  5. לד"ר קונדרשין כלל לא תואמו משמרות למחצית השניה של חודש זה והיא מודיעה לכם בזאת כי היא מפסיקה בזאת את עבודתה אצלכם בהתאם להודעה מוקדמת מיום 26.7.10 ולא תוסיף לעבוד אצלכם."

להלן עיקר טענות הצדדים:

7. התובעת טוענת להתפטרות בדין מפוטרת, בשל אי קבלת תשלום זכויות יסוד לאורך השנים, ופגיעה בהיקף משרתה, המהווה הרעת תנאי עבודה.

8. לטענת התובעת, במהלך כל תקופת עבודתה אצל הנתבעת, היקף שעות עבודתה בכל משמרת היה 16 ,19 ו-24 שעות בגינם שולם לה שכר בשיעור 30 ₪ לשעה ללא כל תוספת בגין עבודה בשעות נוספות. לטענתה, על פי חישוב אשר ערכה בטבלאות אשר צורפו לתצהירה, הנתבעת נותרה חייבת לה בגין שעות נוספות סך של 62,449 ₪.

9. לטענת התובעת, במהלך כל תקופת עבודתה לא שולם לה דמי הבראה, למעט חודש מרץ 2007, בו שולם לה סכום מזערי ביותר. לטענתה, הנתבעת נותרה חייבת לה בגין 21 ימי הבראה סך של 7,371 ₪.

10. לטענת התובעת, בעקבות התפטרותה בדין מפוטרת על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים בסך - 52,411 ₪ בתוספת פיצויי הלנה, ופדיון חופשה בסך 6,957 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה מסוף תקופת עבודתה ועד מועד התשלום בפועל.

11. מנגד טוענת הנתבעת, כי התפטרות התובעת הינה התפטרות רגילה ללא מתן הודעה מוקדמת, שאינה מזכה את התובעת בתשלום פיצויי פיטורים.

12. הנתבעת טוענת כי במסגרת הפגישה שנערכה עם התובעת ביום 19.8.10 לצורך בירור דרישותיה הכספיות, לא ידעה התובעת מהן בדיוק דרישותיה הכספיות, למעט תשלום דמי נסיעות. התובעת לא שובצה לעבודה לאחר תאריך 15.9.10, הואיל ונתנה תאריכים ואילוצים לאי יכולת לעבוד רק עד למועד זה, לאחר מכן כאשר ביקשה להשתבץ במהלך חודש 9/10 הוסבר לה שהשיבוץ לחודש זה כבר הושלם, כלומר שהתורנויות הוקצו לעובדים אחרים, לכן התבקשה להמתין לסידור משמרות לחודש מלא, שהוא החודש הבא - אוקטובר 2010 .

13. לטענת הנתבעת, התובעת אינה זכאית לתשלום בגין שעות נוספות שכן עבודתה בפועל ( עם הדגש בפועל), עמדה על ארבע שעות לכל היותר במשמרת. בשאר זמן המשמרת, חופשיה היתה לעסוק בענייניה בחדרה האישי אשר הוקצה לה לשם כך.

14. הנתבעת טוענת, כי בשל היות המוסד אותו היא מנהלת, בית חולים סיעודי פסיכיאטרי, קרי עבודה בענף הסיעוד, יש לגזור גזירה שווה אף לענייננו, ובהתאם לפסיקה, בכל הנוגע לשעות לינה, הן אינן מוגדרות על פי הדין כשעות עבודה, ובעניין זה הפנתה הנתבעת לתיקון ההיתר הכללי להעבדה במנוחה השבועית ובשעות נוספות במפעלים רפואיים ובמוסדות לטיפול בזקנים או בילדים, וכן הפנתה לבג"צ 1678/07 גלוטן נ' ביה"ד הארצי לעבודה.

15. הנתבעת טוענת, כי שולמו לתובעת כל זכויותיה הסוציאליות, על פי ובהתאם למתכונת עבודתה בפועל, קרי 4 שעות עבודה למשמרת. לטענתה, התובעת מעולם לא פנתה אליה בדרישה לתשלום סכומים המגיעים לה, למעט פנייתה האחרונה באמצעות בא כוחה, אשר בעקבותיה שולם לה בגין נסיעות, הבראה וחופשה בשכר חודש 9/10 .

16. העידו בפנינו: התובעת בעצמה ומטעמה העידה ד"ר אנה ביידן ( להלן - ד"ר ביידן). מטעם הנתבעת העידו: הגב' יפה חיימוביץ - אחות מעשית בנתבעת למעלה מ-12 שנים ( להלן - גב' חיימוביץ), והגב' אליס ענן, אשר בזמנים הרלוונטיים לתביעה הייתה מבעלי הנתבעת וכיהנה בתפקיד מנהלת משאבי אנוש בה ( להלן - הגב' אליס).

דיון והכרעה

התפטרות לרגל הרעת תנאי עבודה

17. התובעת טוענת להתפטרות כדין מפוטרת, משני טעמים: האחד - אי קבלת תשלום זכויות סוציאליות כדין; הטעם השני - הימנעות משיבוץ לתורנויות במהלך כל חודש 9/10 ולמעשה פגיעה בהיקף משרתה, ביחס להיקף משרה בה הועסקה לאורך השנים.

18. סעיף 11(א) ל חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "החוק" או "חוק פיצויי פיטורים") קובע, כי לצרכי החוק יראו עובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה, כאילו הוא פוטר.

"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים".

19. נפסק להלכה, כי כשמדובר ב'נסיבות' שבידי המעסיק לשנותן כך שלא תפעלנה יותר כפי שהן פועלות, חובה על העובד העומד להתפטר בגינן, להעמיד את מעסיקו על כוונתו להתפטר, כך שתהא לו הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה להתפטרות, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף (ע"ע 701022/98 אירית תמיר נ' עירית צפת, ניתן ביום 2.10.2000; דב"ע תש"ן/3-10 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ פד"ע כא 238; ע"א 74/65 רפאל אטיאס נ' עירית חיפה פ"ד יט(2)289).

20. על מנת שהתובעת תהיה זכאית להגנת סעיף 11( א) לחוק פיצויי פיטורים, די שתוכיח קיומה של אחת מהסיבות אותן ציינה התובעת בהודעת התפטרותה הברורה והחד משמעית מיום 16.9.10: אי תשלום זכויות סוציאליות במשך כל תקופת העסקתה, לרבות: שעות נוספות, דמי הבראה וחופשה; או - הפחתה ניכרת בהיקף שעות עבודתה, תוך כדי גיוס רופא נוסף לצוות.
21. תחילה נכריע בשאלה, האם כטענת התובעת, זכאית היא לתשלום שעות נוספות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, או שמא כטענת הנתבעת, חוק זה אינו חל עליה, בשל היותה עובדת סיעודית.

תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה , התשי"א – 1951, על התובעת

22. מסגרת שעות העבודה של עובד שכיר וחובת התשלום בעבור עבודה בשעות נוספות נקבעו בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה). בסעיף 2 לחוק נקבע כך:

"(א) יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה.
(ב) בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה."

23. אין מחלוקת שהתובעת עבדה במשמרות בנות 16, 19 ו-24 שעות, בתמורה לתשלום בסך 30 ₪ לשעת עבודה, ללא כל תוספת תשלום עבור שעות נוספות שעבדה.

24. לטענת התובעת, ההרעה בתנאי עבודתה בהקשר לחוק שעות עבודה ומנוחה התבטאה בכך שעבדה שעות עבודה רבות בכל משמרת, ללא קבלת תגמול בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה.

25. בעניין זה טוענת הנתבעת, כי בפועל עבודת התובעת התבצעה לפי קריאה בלבד והיא נדרשה לעבודה ממשית של עד שלוש שעות במשמרת. על כן, לטענתה, אין כל הגיון כלכלי או ענייני לשלם לתובעת בגין המשמרות שעבדה שעות נוספות, שכן שעות לינה, או שעות בהן התובעת הייתה חופשיה לשהות בחדרה ולעשות כרצונה הן שעות " עבודה פסיבית" והן אינן מוגדרות על פי דין כשעות עבודה, ויש לגזור גזירה שווה בהקשר ללינת עובדים בענף הסיעוד אף לענייננו, ולהחיל את פסיקת בג"צ 1678/07 גלוטן - בית הדין הארצי, לפיה, חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על ענף הסיעוד כמו גם על העסקת התובעת הזהה להעסקה בענף הסיעוד.
26. באשר לדעתנו, סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מאפשר להוציא מתחולת הוראותיו של חוק זה, עובדים בתפקידים מסוימים. על הטוען לתחולת סעיף 30 לחוק, עליו חובת הראיה להוכיח זאת ובעניינו החובה מוטלת על הנתבעת.

27. אין מחלוקת, כי הנתבעת הינה מעסיק פרטי. התובעת, בתפקידה כרופאה תורנית בנתבעת, נדרשה לשהות במתחם בית החולים במהלך כל שעות המשמרת, והיה באפשרותה לשהות גם בחדר אשר הוקצה לה. עבודתה כרופאה תורנית בפועל במהלך המשמרת, התבצעה בהתאם לצורך המוסד, לפי קריאה.

28. העדה יפה חיימוביץ - אשר בזמנים הרלוונטיים לתביעה עבדה כאחות בנתבעת, סיפרה בעדותה ( מטעם הנתבעת), כי התובעת במסגרת תפקידה כרופאה, לא ביצעה פעולות סיעוד, כגון רחיצת חולים, החלפת מצעים וכד', אלא עבודתה הייתה רפואית, במסגרתה אבחנה פגיעות בעקבות חבלה או נפילה, כמו חשד לשבר ( עמ' 28 משורה 17 לפ').
בהמשך, תיארה העדה עבודות נוספות שביצעה התובעת במהלך המשמרת וביניהן: טיפול במקרי חירום, בדיקות דם, חיסונים, מתן אינסולין, הפניה לבתי חולים בהתאם לצורך, מתן הוראה לקשירת חולה ומתן זריקת הרגעה, שיחות אישיות עם המטופלים ובני משפחותיהם ( עמ' 29 משורה 9 לפ'). התובעת נקראה מספר פעמים במהלך משמרת ולא ידעה מראש מתי וכמה פעמים תידרש להגיע לשם ביצוע תפקידה כרופאה תורנית (ראה עמ' 30 משורה 1 לפ').
גם העדה אליס ענן - מבעלי הנתבעת, אשר בזמנים הרלוונטיים לתביעה כיהנה כמנהלת משאבי אנוש בנתבעת, אישרה במסגרת עדותה, כי " הרופאות היו עסוקות בפעילות רפואית, לא החליפו מצעים או עסקו בפעילות סיעודית" (עמ' 35 שורה 1 לפ').

משנשאלה העדה ( משורה 8 ):
"נכון שהגדרת התפקיד של הרופאות הן רפואיות ולא סיעודיות?"

השיבה:
"נכון. רופא תורן מוגדר לשעת חירום בלבד. זאת אומרת שבהגדרת התפקיד שלו הוא אמור למלא פונקציה של דברים חריגים במשמרת, שהן פעולות רפואיות שדורשים הוראות רופא".

29. אם נסכם, אפוא, את תפקידה של התובעת בזמן התורנויות, הרי שברור כי תפקידה היה רפואי מובהק, וכל המטלות אשר נדרשה לבצע במסגרת התורנות היו בעניין רפואי בלבד, במהלך כל שעות עבודתה במשמרת.

30. בפרשת גלוטן עליו התבססה הנתבעת (ראה: עע 157/03 ‏ ‏ יולנדה גלוטן נ' לאה יעקב, ניתן ב-1.1.2007; בגץ1678/07 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', ניתן ב-29.11.09 - להלן - פרשת גלוטן), נדונה השאלה, האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובדים המשמשים מטפלים סיעודיים במעונם הפרטי של מעבידם.
קרי, פרשת גלוטן עסקה בעובד שהינו מטפל סיעודי, המתגורר לצורך מילוי תפקידו, בביתו של המטופל. ואילו בענייננו, בשונה מפרשת גלוטן, המדובר בתובעת אשר ביצעה את עבודתה כרופאה ולא כמטפלת סיעודית, על כל המשתמע מכך, שכן התובעת לא ביצעה עבודות סיעוד כגון, האכלה, רחיצה, הולכה, החלפת מצעים וכד' (ראה עדותה של הגב' חיימוביץ מטעם הנתבעת -עמ' 40 שורה 17 לפ').
בנוסף, אין המדובר במקום עבודה שהינו מעונו הפרטי של המטופל, אלא במוסד שיקומי בו אושפזו חולים רבים. לכך יש להוסיף, שהתובעת החתימה כרטיס נוכחות עם הגעתה לעבודה, ובסיום המשמרת, וניתן היה בנקל לפקח על שעות עבודתה.

31. קיימת הבחנה ברורה בין מטפל סיעודי שעבודתו מתבצעת בביתו של המטופל לאורך 24 שעות, שאז מקום העבודה הוא גם מעונו של המטפל ( ביתו של המטופל) כפי שהיה בפרשת גלוטן. שם המטופלת בת ה-80 חיה בגפה בביתה עם המטפלת, המטופלת הייתה מחוברת למכשיר הנשמה ותלויה לחלוטין להשגחתה הצמודה של המטפלת בכל שעות היממה, ולא היה בידה של המטופלת - האפשרות כמעבידה לפקח על שעות העבודה והמנוחה של המטפלת בכל שעות היממה, כולל בזמן שינה שלה (של המטופלת). בפרשת גלוטן - המטפלת היא זו אשר השגיחה ו"פיקחה" על חיי מעבידתה המטופלת, אשר הייתה נעדרת אפשרות לפקח על אופן הפיקוח של שעות העבודה והמנוחה של המטפלת. וזאת בזמן שאין איש מלבדם בבית.
בנסיבות שבהן העובד - מטפל סיעודי 24 שעות ביממה, מתגורר בביתו של המטופל - זהו מקום עבודתו וגם מעונו של המטפל, ולמעשה, בזמן שהמטופל ישן, המטפל למעשה נמצא בביתו שלו, ועושה כרצונו, לכן יש קושי לעשות הפרדה בין השעות בהן המטפל עוסק בענייניו לצרכי עצמו, לבין השעות שהוא עוסק לצרכי מעסיקו המטופל. זאת בשונה מהתובעת, שהחדר אשר הוקצה לה - איננו "מעונה", שהרי היא איננה מתגוררת שם דרך קבע, ואין היא יכולה לעשות בחדר אשר הוקצה לה, כאילו היא בביתה שלה את כל הפעולות שחפצה בהן, כגון, עבודות הקשורות לביתה: ניקיון, כביסה ו/או סידור הבית. מה גם שתנאי העבודה של התובעת ונסיבותיה אפשרו פיקוח על עבודתה והיקף שעות עבודתה ( התובעת החתימה כרטיס נוכחות), על ידי הנתבעת בשונה מפרשת גלוטן, שם המעסיקה (המטופלת), הייתה נעדרת אפשרות פיקוח.

32. בפרשת גלוטן ( ע"ע 157/03) - נקבע לדעת הרוב, כי יש מקום לראות בשעות שבהן עסקה המטפלת בענייניה היא, כשעות הדומות במהותן לשעות כוננות ולא לשעות עבודה. בהקבלה לענייננו, הבחנה זו כבר קיימת, שכן קיים שוני מהותי בין משמרת של רופא תורן המחויב לשהות בבית החולים כפי שנתבקשה התובעת בעבודת המשמרות שביצעה, לבין משמרת של רופא כונן, אשר בשעות הכוננות הוא אינו מחויב לשהות בבית החולים, אלא בכל מקום שיחפוץ, לרבות ביתו הפרטי, ורק במקרה שהוא נחוץ, הוא נקרא להגיע לבית החולים.

33. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים, כי אין כל דמיון בין נסיבות ותנאי ההעסקה כפי שתוארו בפרשת גלוטן, לבין המקרה דנן, בשל השוני המהותי בין תפקידה של מטפלת סיעודית לבין תפקידה של התובעת כרופאה תורנית, ובכלל זה השוני ביו מקום העבודה של התובעת שהינו בית החולים, ואילו בפרשת גלוטן מקום עבודתה של המטפלת הסיעודית היה גם מעונה. כמו גם השוני באפשרות הפיקוח, בפרשת גלוטן למעסיקה (המטופלת) לא הייתה האפשרות לפקח על עבודת המטפלת, ואילו בענייננו, הנתבעת לא הייתה נעדרת אפשרות פיקוח.

34. זאת ועוד, סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר, מהן " שעות עבודה" :

"הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר, חוץ מהפסקות על פי סעיף 20 ולרבות הפסקות לפי סעיף 20 א(א)"

נקבע להלכה, כי עובד החייב להימצא במקום העבודה, זכאי לתשלום שכר עבור שעות אלו גם אם לא ביצע כל מטלה בפועל, וגם אם בחלק מהשעות הוא לן, ייחשבו לו כשעות עבודה ( ראה: ע"ע 305/05 אשר מאיר ואח' נ' החברה להגנת הטבע - ניתן ב-1.2.07; בג"צ 3291/07 החברה להגנת הטבע נ' בית הדין הארצי לעבודה, ואח' ניתן ב-17.5.07; ע"ע 1302/04 תמנון שירותי מיגון בע"מ נ' מיכאל דנילוב ניתן ב-7.6.05; ע"ע 459/07 דוד יפה נ' ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ).

35. הנתבעת טענה בין היתר בהקשר לרכיב השעות הנוספות, כי ניתן להוכיח שבכל משמרת, עבודת התובעת הסתכמה לכל היותר בעבודה בפועל של 4 שעות בלבד. זוהי טענה אבסורדית שאין לקבלה, מהטעם - שהנתבעת היא זו שקבעה את היקף השעות בכל משמרת, שהרי אם הייתה זקוקה לתובעת רק ל-4 שעות במשמרת, מדוע אם כן דרשה מהתובעת לעבוד במשמרות של 16-24 שעות, ובכל השעות הללו להימצא במתחם בית החולים. קבלת טענה זו של הנתבעת, עלולה להוציא מתחולת החוק עובדים רבים מאוד, שלא יקבלו שכר בעבור שעות שהם שוהים במקום העבודה, כגון: מוכרנים בתחומים שונים - השוהים במקום העבודה בזמן שאין לקוחות, למעשה לשיטתה של הנתבעת הם אינם עובדים " בפועל"; טלפנים - במשך הזמן שהם ממתינים לשיחות לא יחשב כזמן עבודה; קופאיות - זמן העבודה יחשב רק כאשר מעבירות מוצרים בקופה. כל אלה ועוד, לשיטת הנתבעת, שכרם יקבע בהתאם לשעות עבודתם בפועל.
הפסיקה קובעת כי המגמה הברורה היא של גמישות, בדיקה לגופו של ענין ופרשנות מצמצמת לסעיף 30 לחוק, על מנת שלא להוציא עובדים רבים מתחולת החוק על מנת שכמה שיותר עובדים ייהנו מההגנות שמעניק החוק ( ע"ע 300271/98 טפקו – ייצור מערכות בקרת אנרגיה בע"מ – מנחם טל, פד"ע לה ע' 703).
בע"ע 305/05 אשר מאיר ואח' נ' החברה להגנת הטבע - קבע בית הדין הארצי כי שעות תורנות בהן מחויב העובד להימצא במקום העבודה, הינן בבחינת שעות עבודה:

"העובדה, שבחלק משעות התורנות לא הייתה פעילות שהצריכה פעולה מצד המערערים [ המשיב 2 והמנוח], אינה גורעת ממהותן של שעות אלה כשעות עבודה, בהן בעל כרחם נאלצו להתנתק מביתם ומשפחתם, לשהות בבית הספר ולפעול לפי רשימת המטלות המופיעות בלוח התורנות, ובזמן בו אין פעילות להימצא במקום מוכנים ומזומנים לכל קריאה שתבוא מצד האורחים, או גורם אחר, לבצע את המוטל עליהם. שעות נוכחות אלה בבית הספר הם [ כך במקור - א.ח] 'שעות עבודה' לכל דבר ועניין ואין זה משנה אם בחלק מהשעות לא נקראו לבצע איזו שהיא מטלה, משום שלא הייתה כזו. עצם החובה להימצא בבית הספר תוך התנתקות מביתם ומשפחתם במטרה להיענות לכל בעיה אם תתעורר, גם אם לא תתעורר כלל, פירושה בנסיבות הקיימות העמדת זמן לרשות בית הספר, וזו הגדרת המונח שעות עבודה בחוק שעות עבודה ומנוחה, דהיינו, 'הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה'. "

36. לא נעלמה מעניינו הפניית הנתבעת ל"תיקון ההיתר הכללי להעבדה במנוחה השבועית ובשעות נוספות במפעלים רפואיים ובמוסדות לטיפול בזקנים או ילדים ( הוראת שעה)", אשר תוקן ב-21.1.2015.
ברם, היתר זה אינו מסייע בידה שכן: ראשית - היתר זה חל על רופאים המועסקים בבתי חולים שתנאי העסקתם בדבר סדרי תורנות מוסדרים בהסכמים קיבוציים, מה שלא כן בענייננו. הנתבעת הינה חברה פרטית ולא נטען ובוודאי שלא הוכח כי חל עליה הסכם קיבוצי המסדיר את נושא תורנויות רופאים אצלה; שנית, עניינו של היתר זה, בהגבלת אורך התורנות כולל שעות נוספות, ומספר התורנויות המותר בשבוע. לא עולה מהיתר זה, אישור העסקה בשעות נוספות בתשלום שכר רגיל, ללא כל תוספת.

37. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעת. שכן, לא נמצא כל טעם המצדיק להוציא את התובעת מתחולת חוק זה. משמעות קביעה זו משליכה על זכאות התובעת לתשלום שעות נוספות שהרי הנתבעת מודה כי לא שילמה לתובעת תוספת כלשהי בגין עבודה בשעות נוספות. וכן, על זכותה של התובעת להתפטר כדין מפוטרת נוכח תנאי העסקתה בניגוד להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

פיצויי פיטורים

38. נוכח קביעתנו דלעיל, לפיה חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעת וכי אין כל הצדקה להוציאה מתחולת החוק, התפטרותה בשל אי קבלת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות וסירובה של הנתבעת לשלם לה עבור עבודה בשעות נוספות, מהווה נסיבות המצדיקות את התפטרות התובעת כדין מפוטרת, וזאת בשל אי קיום הוראות חוקי המגן. לפיכך, זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים מהנתבעת.

39. אין חולק שהתובעת עבדה בנתבעת החל מ- 3/11/1999 עד 16.9.10, סה"כ 10 שנים ועשרה חודשים ( שהם 10.83 שנים).

40. לטענת התובעת, שכרה הקובע לעניין פיצויי פיטורים עומד על סך של 4,838 ₪.
מנגד טוענת הנתבעת, כי בסיס החישוב שערכה התובעת כשכר קובע לתשלום פיצויי פיטורים הינו שגוי. שכן, בסיס החישוב צריך להיות ממוצע 12 חודשי העבודה האחרונים לעבודתה על פי חישוב סך של 4,626 ₪.
לטענתה, סך פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעת באם יימצא בית הדין שהיא זכאית לא יעלה על 9,518.99 ₪, דבר המוכחש ושהוכח ההיפך ( החישוב שערכה הנתבעת אינו ברור כלל).

41. התובעת הייתה עובדת שעתית אצל הנתבעת, לפיכך יש לחשב את הסכום לתשלום פיצויי פיטורים לפי שכרה הממוצע של התובעת ב-12 החודשים שקדמו להתפטרותה היות ושיעור השתכרותה השתנה מחודש לחודש ( ראה: דב"ע נ"ז / 3 -57 סנונית הדגמות וקידום מכירות בע"מ - שולמית פרץ פד"ע ל', 344).
עיון בתלושי השכר אשר צורפו לתיק, מגלה כי ממוצע היקף משרתה ב-12 חודשים שקדמו לסיום עבודתה בנתבעת הייתה 145 שעות בחודש (התחשיב נעשה בהתייחס לחודשים 1-5/2010 ו- 6-12/2009, בהתאם לתלושים ודוחות הנוכחות שהוצגו לתיק). לפיכך זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים בשיעור של משכורת לחודש אחד במכפלת מספר השנים שעבדה.
משכך, זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים בסך 3,586.90 ₪ על פי חישוב:
47,110 ₪ = 10.83 שנים X 30 ₪ X 145 שעות.

לאור האמור בעניין זה, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובעת סך של 47,110 ₪ בגין פיצויי פיטורים.

טענה לקיזוז הודעה מוקדמת
 
42. הנתבעת טענה כי יש לקזז מכל סכום שייפסק, אם ייפסק לתובעת, את הסך של 4,626 ₪ - שווי שכר עבודה ממוצע לחודש, בשל אי מתן הודעה מוקדמת על ידי התובעת לפני התפטרותה.

לטענת הנתבעת, הואיל וביום 26.7.10 הודיעה לה התובעת באמצעות בא כוחה, כי היה ותוך 30 יום לא תשלם לה סך של 272,779 ₪ בעבור עבודה בשעות נוספות, נסיעות, דמי הבראה וימי חג, היא תתפטר מהעבודה בדין מפוטרת, כלומר, התפטרותה הייתה אמורה להיכנס לתוקף ביום 25.8.10.
לטענתה, חרף ההודעה כאמור ביקשה התובעת להשתבץ בעבודה גם במהלך חודש ספטמבר 2010 עד ליום 18.9.10. לאחר פגישה שנערכה עימה (בעקבות מכתבה מיום 26.7.10), ביקשה התובעת להשתבץ לעבודה גם לאחר 18.9.10, אולם במועד בקשתה כבר הושלם שיבוץ העובדים למשמרות חודש 9/10, ומשכך לא ניתן היה לשבצה לתורנות כפי שביקשה בחודש זה, ונאמר לה כי תשובץ בחודש 10/10. לפיכך משחזרה בה התובעת מהתפטרותה הראשונה והיא המשיכה בעבודתה, ולמעשה תקופת ההודעה המוקדמת שנתנה חלפה לה, ולכן הודעת התפטרותה השניה ביום 16.9.10 היא בגדר התפטרות רגילה ללא מתן הודעה מוקדמת.

43. אין בידינו לקבל טענה זו של הנתבעת, ונבאר. כאמור, בנסיבות המקרה ובהסתמך על הראיות אשר הוצגו בפנינו, היתה זו הנתבעת שמשיקוליה היא החליטה להיענות להודעת ב"כ התובעת מיום 26.7.10 רק בחלוף חודש ימים ביום 26.8.10, במכתב סתמי אשר בו נרשם " בימים הקרובים נשיבך בהתאם". לאור זאת התובעת השהתה את ההודעה המוקדמת להתפטרותה עד לקבלת תשובה עניינית של הנתבעת באשר לדרישותיה, מה שמעיד על המוטיבציה שלה להמשיך לעבוד בנתבעת. אמינה עלינו עדותה של התובעת בעניין זה, לפיה היא המשיכה בעבודתה לאחר 26.8.10, כי הובטח לה שדרישותיה ייבדקו ובאם ימצא כי יש אמת בדרישותיה, ישולם לה כל המגיע לה.

"אני חיכיתי שישלמו לי, כל הזמן קיבלתי תשובה שעוד מעט תהיה פגישה וישלמו לי יכול להיות בשכר הבא.

משנשאלה התובעת (במסגרת חקירה נגדית):
"נכון שב-19.8.10 התקיימה פגישה של אשר ואליס לבדוק את טענותייך?"

השיבה:
"זה לא היה אז, זה היה בתאריך אחר 26.8.10 היתה הפגישה בין הנהלת הנתבעת יחד איתי ועם ד"ר אנה בנפרד. לאחר מכן המשכתי לעבוד." (עמ' 25 משורה 8 לפ').

לפיכך, משנוכחה התובעת לראות, כי הנתבעת לא רק שאינה מביעה נכונות לשלם לה בגין עבודה בשעות נוספות ונמנעת מלשלם לה את זכויותיה הסוציאליות לרבות חופשה, הבראה, חגים ונסיעות, אלא בנוסף לכך, גם מצמצמת את היקף שעות עבודתה החודשית, בכך שנמנעה מלשבץ אותה למשמרות החל ממחצית חודש 9/10, התפטרה לאלתר וזאת לאחר שנתנה הודעה מוקדמת להתפטרות הרבה מעבר ל-30 ימים כנדרש בחוק הודעה מוקדמת, על מנת לאפשר לנתבעת לתקן את הדרוש תיקון, שכן ההודעה המוקדמת להתפטרות ניתנה כבר ב-26.7.10, והיא לא ניכנסה לתוקף נוכח הודעת הנתבעת להשיב להודעתה "בימים הקרובים", לפיכך המתינה לתגובת הנתבעת.

44. לא נעלמה מעניינו טענת הנתבעת לפיה, הודיעה לתובעת על כוונתה לשלם לה בגין נסיעות וימי חג במשכורת חודש 9/10 כבר במכתב ששלחה לבא כוחה ביום 21.9.10 (נ/ט' לתצהיר הגב' ענן). במכתב האמור נרשם בין היתר, כי בשלב זה לא ניתן לשבץ את התובעת במשמרות, היות ומלכתחילה ביקשה שיבוץ עד 18.9 , לכן היא תשובץ בחודש שלאחר מכן, ומאחר וידוע לה שהתובעת קיבלה הצעת עבודה חדשה ולכן נקטה בצעד זה של התפטרות לאלתר, משכך אין הנתבעת מקבלת את הודעת התפטרותה והיא נדרשת לחזור לעבודה.
ב"כ התובעת טען בעניין זה, כי התוודע למכתב הנ"ל רק במסגרת ההליך המשפטי (צורף לכתב ההגנה). יצוין, כי הנתבעת לא צירפה כל אסמכתא המעידה על כך שהמכתב נשלח בדואר רשום כטענתה לב"כ התובעת (עמ' 44 שורה 10 לפ'). העדה מטעם הנתבעת, אליס ענן, לא סיפקה טעם סביר והגיוני מדוע תגובת הנתבעת להודעת דרישה של התובעת מיום 26.7.10, נשלח ה רק בחלוף יותר מחודש ימים (עמ' 44 שורה 22 לפ').

45. הנה כי כן, היתה זו הנתבעת אשר התמהמהה עם טיפול בבקשת התובעת מיום 26.7.010, לשלם לה זכויות סוציאליות אשר לא שולמו לה במהלך כל 10 שנות העסקתה. יתרה מזאת, התובעת האריכה את תקופת ההודעה המוקדמת בטרם התפטרה בדין מפוטרת,בשל הודעת הנתבעת כי העניין יטופל בזמן הקרוב, על כן העלאת טענה מצד הנתבעת לפצותה בגין אי מתן הודעה מוקדמת, ע ולה בנסיבות אלו כדי חוסר תום לב.

אי לכך, ולאור המבואר לעיל – טענת הקיזוז שהעלתה הנתבעת בעניין זה נדחית.

שעות נוספות

46. התובעת עבדה כרופאה תורנית במשמרות של 16-24 שעות כל משמרת, במהלך כל תקופת עבודתה. עבור עבודה זו, שולם לה שכר בסך 30 ₪ לשעה במכפלת מספר השעות שעבדה באותה משמרת. אין חולק שהתובעת לא קיבלה תגמול בגין עבודה בשעות נוספות. סעיף 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה, קובע כי יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה. סעיף 16 לחוק קובע כי בעד שתי השעות הנוספות הראשונות, ישלם המעסיק לא פחות מ- 125% משכרו הרגיל של העובד, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן, לא פחות מ-150% משכרו הרגיל.
בע"ע 188/06 סמי בוג'ו נגד קל בנין בע"מ ( ניתן ב-28/11/10) נפסק, כי יש לערוך חישוב גמול שעות נוספות על בסיס יומי. בהתאם להלכה זו נערך החישוב בטבלאות אשר צרפה התובעת, כך שבגין כל יום עבודה, חושבו 2 שעות נוספות מעבר ל-8 שעות, שכר בשיעור של 125% ובגין יתרת השעות הנוספות באותו היום, חושב שכרה של כל שעה נוספת בשיעור של 150% .

47. לטענת הנתבעת, התובעת אינה זכאית לתשלום בגין שעות נוספות, לאור עבודה בפועל בהיקף של פחות מארבע שעות במשמרת, לכן חישוב הזכויות הסוציאליות שנערך ושולם לתובעת במשכורת חודש 9/10 היה בהתאם.

48. על פי דין, תשלום גמול עבודה בשעות נוספות, כמו כל תשלום של זכויות סוציאליות מכוח חוקי המגן, אינו ניתן לוויתור, וגם אם ויתרה התובעת על הגמול אם מהטעם שלא ידעה את זכויותיה, או שחששה למקור פרנסתה - או כל טעם אחר - אין ויתור זה תופס שכן המדובר בזכות קוגנטית מכוח החוק שלא ניתן להתנות על הוראותיו.

49. הנתבעת לא הצביעה על חובה חוקית, או מקור כלשהו אחר, המחייב את התובעת לערוך חישובים לשעות נוספות שעבדה או לתשלום זכויות הסוציאליות המגיעות לה באמצעות רואה חשבון, לפיכך, טענת הנתבעת בעניין זה נדחית בזאת. העובדה שסכום התביעה במסגרת הסיכומים ולאחר הסכמה להוצאת חוו"ד של רואה חשבון מהתיק, הינו נמוך מהסכום המקורי, אין בזה כדי לפגוע בתביעה לרכיב זה. מה גם שב"כ התובעת הסביר, כי בתביעה המקורית נעשה חישוב אומדנא, ולאחר שקיבל את כל תלושי השכר והעתק מדוחות הנוכחות של התובעת מהנתבעת, נעשה חישוב מדויק של השעות הנוספות שעבדה במהלך 7 שנות עבודתה האחרונות.
לפיכך אין מקום לבקשת הנתבעת להוציא את טבלאות החישוב שערכה התובעת, בגין רכיב השעות הנוספות.

50. על פי חישוב שערכה התובעת על בסיס תלושי השכר ויומני העבודה ( דוחות נוכחות), אשר הופקו על ידי הנתבעת, בגין רכיב זה הנתבעת נותרה חייבת לה לטענתה סך של 62,449 ₪.

51. הנתבעת מצידה, חלקה על עצם הזכאות של התובעת לקבלת תשלום בגין שעות נוספות, ולא הציגה חישובים נגדיים לחישובים שערכה התובעת.
לפיכך, לאחר שקבענו כי התובעת זכאית לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, ולאחר שבחנו את החישובים שערכה התובעת בהתבסס על תלושי השכר ודוחות הנוכחות, ומשלא הומצאו חישובים אחרים מצד הנתבעת ולא נמצא כל פגם בחישובים שערכה התובעת, דין התביעה להתקבל ביחס לרכיב זה, בהתאם לחישובי התובעת.

משכך, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובעת בגין תביעתה לתשלום שעות נוספות - סך של 62,449 ₪.

הבראה

52. על פי חישוביה של התובעת, בהתאם לתקופת עבודתה ובהתחשב בתקופת ההתיישנות על דמי הבראה, החל משנת 2006 - השנה הרביעית לעבודתה, זכאית היא ל-7 ימי הבראה בשנה, לכן, זכאית היא לטענתה ל-21 ימי הבראה במכפלת 351 ₪ ליום הבראה ובסה"כ 7,371 ₪. לאחר הגשת התביעה, שולם לתובעת בגין רכיב זה סך של 3,633 ₪. לפיכך, במסגרת הסיכומים, הפחיתה התובעת את סך תביעתה בגין רכיב זה לסך של 5,931 ₪ ( לא ברור כיצד ביצעה את החישוב).

53. מנגד טוענת הנתבעת כי אף בחישוב לקולא עם התובעת, היקף משרתה הינו50% שהם ממוצע של 14 ימי עבודה בחודש, ובגין השנים 6,7,8 לוותק, יש לערוך חישוב של משרה מלאה. לפיכך זכאית התובעת ל-10.5 ימי הבראה, עפ"י היקף משרה של 50% כפול 351 ₪ ליום, יוצא שהסכום לתשלום במועד הגשת התביעה עמד ע"ס 3,686 ₪. לטענתה, הסכום אשר שולם במהלך חודש 9/10 היה רטרואקטיבי לתחילת עבודתה, כאשר היקף משרתה בשנתיים האחרונות לעבודתה היה 16.67% ו-18.55%, כך שהתובעת קיבלה תשלום ביתר.

54. באשר לטענת ההתיישנות שהעלתה הנתבעת, סעיף 7(א) לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש (להלן - צו ההרחבה), קובע :

"עובד יהיה זכאי לדמי הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד, וזאת לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את דמי ההבראה בעבור אותה תקופה במהלך עבודתו".

תביעת התובעת לתשלום דמי הבראה הוגשה ב-7.10.2010, לאחר שהתפטרה מהנתבעת ביום-15.9.2010, לפיכך, בהתאם להוראות צו ההרחבה כאמור, במסגרת התיק דנן, זכאית התובעת לתשלום דמי הבראה בעבור השנתיים האחרונות לעבודתה.

55. באשר להיקף משרת התובעת, בבואנו לבחון את היקף משרתה, אנו נדרשים לבדוק, את מספר השעות שעבדה במהלך יום עבודה ו/או חודש עבודה, ואין כל רלוונטיות למספר ימי העבודה שעבדה בחודש לעניין שיעור זכאותה לדמי הבראה כפי שטוענת הנתבעת.
עיון בדוחות הנוכחות ותלושי השכר של התובעת אשר צורפו לתיק עד חודש 5/2010, מגלה כי התובעת עבדה בממוצע 145 שעות בין החודשים 5/10- 6/09 המהוות 78% משרה.

56. סעיף 5(א) לצו ההרחבה קובע, כי עובד מהשנה הרביעית ועד השנה העשירית לעבודתו , זכאי ל-7 ימי הבראה, ובשנה ה-11 לעבודתו זכאי ל-8 ימים.

57. בשנתיים האחרונות לעבודתה של התובעת, קרי, מיום - 15.9.08 ועד 15.9.10 צברה התובעת זכאות ל- 11.3 ימי הבראה (ביחס ל- 78% משרה).

58. לפיכך, נוכח קבלת טענת ההתיישנות מצד הנתבעת, ובהתחשב בהיקף שעות עבודה של התובעת אשר היוו 78% משרה, אנו קובעים כי התובעת זכאית לתשלום דמי הבראה בסך של 3,966 ₪ .
נדחית בזאת טענת הקיזוז של הנתבעת, לפיה, יש לקזז את הסכום אשר שולם לתובעת במהלך חודש 9/10 בגין דמי הבראה, שכן, לגרסת הנתבעת סכום זה, "היה תשלום רטרואקטיבי לתחילת תקופת עבודתה".
על כן, היות ועל פי חישוב (בהתאם להיקף משרה שעבדה), סכום זה לא כלל את זכאותה של התובעת גם לשנתיים האחרונות לעבודתה, יש לזקוף את תשלום דמי הבראה אשר שולם לתובעת בחודש 9/10 לשנים 11/99 -8/08 .

59. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת בגין דמי הבראה סך של 3,966 ₪.

פדיון חופשה שנתית

60. התובעת טוענת, כי בהתחשב בתקופת עבודתה ובכפוף לתקופת ההתיישנות עלך פי דין, הנתבעת נותרה חייבת לה בגין פדיון חופשה סך של 15,025 ₪. לאחר הגשת התביעה שילמה לה הנתבעת 8,068 ₪ בגין רכיב זה, לכן הנתבעת נותרה חייבת לה סך של 6,957 ₪.

מנגד טוענת הנתבעת, כי התובעת עבדה בכל משמרת לכל היותר 4 שעות בפועל, ל פיכך שולם לתובעת בשכר חודש 9/10 - 8,068 ₪ בגין 67.23 ימי חופשה עבור כל תקופת עבודתה. לטענתה, בחישוב לשלוש שנות עבודה אחרונות בהתאם לתקופת ההתיישנות שולם לתובעת הרבה מעבר למגיע לה בגין רכיב זה. לפיכך לטענתה יש לדחות את התביעה בגין רכיב זה.

61. סעיף 7 לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951 קובע , כי ניתן לצבור ימי חופשה לכל היותר בגין שלוש שנים.
על פי הפסיקה, התובעת זכאית לפדיון ימי חופשה בגין ימי חופשה שצברה בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתה בצירוף הימים שהצטברו לזכותה בשנת העבודה השוטפת (ראו ע"ע 547/06 משה כהן – ויליאם אנויה, ניתן ביום 8.10.07).

62. בשים לב לעובדה, שהתובעת הועסקה פחות מ-5 ימים בשבוע, ופחות מ-200 ימים בשנה, ערכנו את החישוב בכפוף להוראות סעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, ביחד עם סעיף 8 לצו הרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, הקובעים את אורך החופשה לה זכאי עובד בכל שנת עבודה בהתאם לשנת הוותק בעבודה.

סעיף 3(ב) לחוק חופשה שנתית קובע כך:

"היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים כל שנת העבודה, והעובד עבד באותה שנה-
(1) ...
(2) פחות מ-200 ימים - יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200; חלק של יום חופשה לא יובא במנין."

סעיף 8 לצו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי קובע כך:

"אחרי ובעד השנה השישית, שביעת ושמינית לעבודה - זכאי העובד ל- 17 ימי חופשה בשנה.
אחרי ובעד השנה התשיעית ואילך - זכאי העובד ל-23 ימי חופשה בשנה. "

מועד הזכאות
וותק בעבודה
זכאות ימי חופשה בשנה

מספר הימים שעבדה במהלך השנה
סך שעות עבודה שעבדה
בשנה
ממוצע שעות עבודה חודשי
סך ימי חופשה מגיעים לתובעת
11/07
שנה 8
16
89
1684 שעות
140
7
11/08
שנה 9
17
99
(11 חודשים)
1768 שעות
160
8
11/09
שנה 10
18
89
1666 שעות
139
8
15.9.2010
שנה 11
19

55 ימים ב-7 חודשים
86 ימים
ב-11 חודשים
1184 שעות
169
7 ימים
63. להלן הנתונים עליהם התבססנו, בבואנו לבחון את מספר ימי החופשה להם זכאית התובעת החל מחודש 10/2006 ועד למועד התפטרותה ב-15.9.2010, בהתאם למספר ימי העבודה שעבדה באותה השנה, ולשנת הוותק בעבודתה:

* יצוין כי הנתונים מתבססים על תלושי השכר, דוחות הנוכחות וטבלאות שערכה התובעת.
בשנה ה-9 לעבודתה, הוצגו נתונים ל-11 חודשים בלבד, ובשנה ה-11 לעבודתה הוצגו נתונים ל-7 חודשים בלבד-לפיכך החישובים נערכו בהתאם ובאופן יחסי לנתונים שהוצגו.
בהתאם לנתונים שבטבלה, התובעת זכאית ב-3 שנות העסקתה האחרונות המלאות, בנוסף לשנה הרביעית שהינה השנה ה-11 לעבודתה ל- 30 ימי חופשה. (נוסחת החישוב היא כדלקמן: מס' ימי חופשה מגיעים = מס' ימי חופש בשנת הוותק X 200/ימי עבודה בפועל).

64. אין חולק ששכרה השעתי של התובעת עמד על 30 ₪ לשעה, מכאן ששכרה הרגיל היומי (ללא שעות נוספות) היה 240 ₪. לפיכך, משקבענו שהתובעת זכאית לפדיון 30 ימי חופשה, זכאית היא לפדיון ימי חופשה בסך 7,200 ₪. התובעת העמידה את סכום תביעתה לרכיב זה לסך של 6,957 ₪.

65. נוכח הסכמת התובעת לקיזוז הסכום אשר שולם לה לאחר התפטרותה, בתלוש שכר לחודש 9/10, על סך 8,068 ₪, הנתבעת לא נותרה חייבת לתובעת תשלום בגין פדיון חופשה.

לפיכך, אנו קובעים שתביעת התובעת בגין פדיון חופשה - נדחית.

פיצויי הלנת שכר ופיצויי פיטורים

67. התובעת טוענת, כי היא זכאית לפיצויי הלנת שכר בגין אי תשלום גמול עבודה בשעות נוספות, חופשה והבראה, במועדם ובהתאם לדין.

68. סעיף 1 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, מגדיר "שכר עבודה" כדלקמן:

"לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו".

69. באשר לפדיון חופשה (להבדיל מדמי חופשה), הרי שחוק חופשה שנתית אינו קובע מועד תשלומם, לפיכך, נקבע שאין דינם בבחינת "שכר מולן" כמשמעה בסעיף 1 לחוק הגנת השכר (ראה: דב"ע לה/22,21-3 פולקה בע"מ נ' יעקב פרוינדליך פד"ע ו' 241 ; דב"ע נד/3-3 אבי כהן נ' החברה המרכזית לתכנה ואוטומציה בע"מ פד"ע כ 90).

70. באשר לפיצויי הלנת שכר על שעות נוספות, נפסק להלכה בפסק דין לה/59-9 ד"ר מרקו מיטראני ואח' נ' מדינת ישראל, פ''ד ז(1) 302 , כך:

"1. "שכר מולן" הוא "שכר עבודה שלא שולם במועד הנקוב בסעיפים 9 עד 12 או במועד שנקב לפי הסעיפים 13 או 14" (סעיף 1 לחוק הגנת השכר). מכאן ששכר עבודה, שמועד תשלומו לא "נקוב" ולא "נקבע" כאמור, לא יהא, בשל פיגור בתשלומו, ל"שכר מולן" על כל המשתמע מכך. כך נפסק לעניין גמול שעות נוספות ( דב"ע לא/5- 2[1]) ולעניין פדיון חופשה (דב"ע לה/21-3; לה/22- 3[3]).
2. בערעור זה עומדת לליבון השאלה, אם שכר עבור כוננות ותורנות - "מועד תשלומו" נקוב בסעיף 10 לחוק בתור שכר עבודה המשתלם "על בסיס של יום" (להלן שכר יומי).
...
ושכל עניינו, בסעיפים 9, 10 ו- 11, הוא לקבוע את המועד לתשלום השכר לפי הבסיס לחישוב השכר, ואת המועד שממנו ואילך נחשב השכר למולן.
...
4. עבודה בתורנות או כוננות הינה כורח המציאות כענפי עבודה ובתחומי פעולה שאינם סובלים הפסקת-מעש מוחלטת ביממה. אחד הבולטים בתחומים אלה הוא תחום הרפואה. עם תחילת חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א- 1951פורסמו תקנות והיתרים כלליים, על-פיהם הותר להעביד עובדים במנוחה השבועית ובשעות נוספות בבתי-חולים ובמפעלים רפואיים שונים. לגבי רופאי בתי-החולים קיים צורך להטיל ולחלק ביניהם נטל של משימות נוספות שבפיקוח נפש, המתבצעות אחרי יום העבודה ובנוסף עליו. מרופאים אלה נדרש איפוא, לעתים מזומנות, לבצע משימת תורנות בבית-החולים או לעמוד במצב של נכונות להיענות לקריאה מביתו. הצד השווה לשני המצבים הוא, שהרופא עומד לפי תור קבוע מראש לרשות העבודה, כשהנדרש ממנו הלכה למעשה תלוי בנסיבות, שלרוב אין לצפותן מראש. הדגש איננו על כמות או היקף העבודה האמורה להיעשות, אלא בנכונות לעשותה בעת מצוא.
.5 לשאלה, האם משימות מעין אלו מהוות יום עבודה, יש להשיב בשלילה.
המדובר אמנם בעבודה, שהתמורה המשתלמת בעדה היא ללא ספק שכר עבודה,
והעבודה נעשית בתחום של יממה קלנדרית, אך היא נעשית מחוץ ליום העבודה. רופא בית-חולים שסיים את יום עבודתו ונמצא בתורנות או בכוננות, אינו עושה משמרת שניה או שעות נוספות ובוודאי לא יום עבודה, אלא משימה. בעלת אופי משלה העומדת בפני עצמה. עם היותה חלק בלתי-נפרד מתפקידו.
...
באין מועד קבוע בחוק לתשלום שכר עבור תורנות או כוננות; המדובר בשכר אשר לו בסיס בפני עצמו, וקביעת המועד הנ"ל הוא עניין למחוקק המשנה לענות בו, לפי סעיף 13 לחוק הגנת השכר, אם יראה צורך בכך. "

קרי, עבודה בתורנות או כוננות הינה כורח המציאות בענפי עבודה ובתחומי פעולה שאינם סובלים הפסקת-מעש מוחלטת ביממה. אחד הבולטים בתחומים אלה הוא תחום הרפואה ועם כניסתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, פורסמו היתרים כלליים, על-פיהם הותר להעסיק עובדים במנוחה השבועית ובשעות נוספות בבתי-חולים ובמפעלים רפואיים שונים. מרופאים אלה נדרש איפוא, לעתים מזומנות, לבצע משימת תורנות בבית-החולים ומה שנדרש ממנו הלכה למעשה תלוי בנסיבות, שלרוב אין לצפותן מראש. הדגש איננו על כמות או היקף העבודה האמורה להיעשות, אלא בנכונות לעשותה בעת מצוא. נקבע כי לשאלה, האם משימות מעין אלו מהוות יום עבודה, יש להשיב בשלילה.
שכן, אמנם המדובר בעבודה, שהתמורה המשתלמת בעדה היא ללא ספק שכר עבודה, כאשר העבודה נעשית בתחום של יממה קלנדרית, אך היא נעשית מחוץ ליום העבודה.
רופא שסיים את יום עבודתו ונמצא בתורנות או בכוננות, אינו עושה משמרת שניה במובנה הרגיל, אלא מבצע משימה או כמה משימות לאו דווקא ברצף, במהלך המשמרת ועבודתו מתפרשת על פני כל שעות התורנות/המשמרת, לפי צורך.
על כן אין לראות בשכר שלא שולם במועדו בגין שעות נוספות במסגרת שעות תורנות של התובעת, כשכר מולן, באין מדובר בשכר של יום עבודה במובנו ה'רגיל'.

71. כאמור, בנסיבות בהן השעות הנוספות אשר ביצעה התובעת, היו במסגרת התורנות אשר ביצעה, בהתאם להלכת ד"ר מטארני, תביעתה לפיצויי הלנת שכר על תשלום שעות נוספות - נדחית בזאת.

72. סעיפים 18 ו- 20(ד) ו-ל חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע מהן העילות להפחתת או ביטול פיצויי הלנת שכר ופיצויי פיטורים, לפיהן אם שוכנע בית הדין שהשכר ופיצויי הפיטורים לא שולמו במועד בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לקבלם, שיש בהם ממש לדעת בית הדין.

" בית-דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש, לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו. "

73. הנתבעת טוענת, כי שכרה של התובעת לא הולן, והתפטרותה של התובעת הייתה בגדר "התפטרות רגילה" ויתכן על מנת להחליף את מקום עבודתה, לפיכך, אין היא זכאית לפיצויי פיטורים, לא כל שכן לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

74. דין טענות הנתבעת בעניין זה להידחות, שכן איננו סבורים כי היתה מחלוקת אמיתית בין הצדדים באשר לעבודתה של התובעת בשעות נוספות ואיננו סבורים שהעסקתה של התובעת כפי שהייתה, מבלי ששולמו לה זכויות סוציאליות כלל, לאורך השנים הרבות שעבדה, נבעה מתוך טעות כנה ובתם לב. במיוחד שעסקינן במעסיקה אשר שימשה מנהלת משאבי אנוש בנתבעת, ובין שלל תירוציה היה:
"כשאני קיבלתי הנחיה ממשרד הבריאות להביא רופא תורן, נמסר לי שהמשרה הזאת היא נטולת כל תנאים סוציאליים." (עמ' 37 שורה 10 לפ').

"... פעם אחת היא לא הגיעה למשרד שלי ולא פנתה אליי ובסופו של דבר זה שלא שילמתי לה בשוטף, מה שקרה, בגלל שהכל באופן אוטומטי בשכר, זאת אומרת דו"ח נוכחות הולך לתוכנת שכר ומתוכנת השכר העובדים מקבלים את התלוש כמה ימים לפני שמעבירים לחשבון הבנק, הם יכולים לבוא ולהגיד לי שיש פה טעות ולתקן לפני שמעבירים את המשכורת. ד"ר קונדרשין לא פנתה אלי כלל." (עמ' 40 משורה 28 לפ').

"... ואמרתי לה שאם רק היתה באה ופונה פעם אחת ומבקשת נסיעות, יש דבר שנקרא אוטומציה, בגלל זה נותנים לעובד את התלוש שיבדוק ויראה אם יש תקלה. ... לא שילמתי כתוצאה מזה שלא קבלתי התראה מצד העובד, פניה של העובדת שלא קיבלה נסיעות." (עמ' 42 משורה 1 לפ').

"... עד שנת 2006, עד המשפט עם ד"ר אלזה, פעלנו בהתאם להנחיית משרד הבריאות ולא חשבנו שמגיע. אחרי זה עשינו הערכה מחודשת והחלטנו שנזקוף 4 שעות לטובת תנאים סוציאליים. פשוט בסופו של דבר לא הבאנו את זה לפועל כי זה דרש התעסקות, הכוונה שלא שילמנו בפועל גם אחרי 2006. בפועל שילמנו את זה רק אחרי שהיתה פניה, וזה היה לקראת סיום העבודה שלה." (עמ' 42 משורה 31 לפ') .

לא מצאנו, כי התקיימו בענייננו אחת מן העילות הקבועות בסעיף 18 ו-20(ד) לחוק הגנת השכר. עדותה של גב' אליס אינה מצביעה על כל עילה או סיבה כאמור.

75. במקרה דנן, שוכנענו, כי התובעת הועסקה על ידי הנתבעת במשך שנים רבות בשעות נוספות רבות בגינן לא קבלה גמול על פי דין. שוכנענו, כי המידע לעניין שעות העבודה של התובעת היה מצוי בידיעתה ובשליטתה של הנתבעת אך היא בחרה שלא לשלם לתובעת את גמול העבודה המלא כדין. התנהלות זו תואמת את התנהלות הנתבעת גם בעניין אי תשלום זכויות סוציאליות לתובעת כדמי הבראה וחופשה כפי שמחייב החוק ואף לא בהתאם למסקנה אליה הגיעה בעצמה, בשנת 2006 לדבריה, כי יש לשלם זכויות סוציא ליות בגין שעות עבודה בפועל, קרי, 4 שעות במשמרת לשיטתה.

76. משכך, אין בידינו לקבוע כי התקיימו בענייננו נסיבות המצדיקות ביטול פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, שכן התובעת הייתה זכאית להתפטר כדין מפוטרת בשל נסיבות שביחסי העבודה, שהרי אין מצופה מהתובעת, מקום בו לא משלמים לה את זכויותיה על פי חוק שתמשיך להשלים עם התנהלות זו, ולכן זכאית הייתה להתפטר כדין מפוטרת.

סוף דבר

77. אשר על כן ולאור כל האמור לעיל במצטבר, אנו קובעים שהנתבעת תשלם לתובעת הסכומים מטה בתוספת ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל:

א. פיצויי פיטורים בסך 47,110 ₪
ב. שעות נוספות בסך 62,449 ₪
ג. דמי הבראה בסך 3,966 ₪
ד. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך 5,000 ₪

78. בנוסף, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט בסך של 7,500 ₪ , אשר ישולמו תוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד מועד התשלום המלא בפועל.

79. זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, כ"ט בסיון תשע"ו, 5 ביולי 2016, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

גב' עידית סולומון
נציגת ציבור עובדים

נוהאד חסן, שופט
אב"ד

מר ירון מגל
נציג ציבור מעסיקים