הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בבאר-שבע - בשבתו באילת סע"ש 49929-03-14

לפני: כב' השופט יוחנן כהן
נציגת ציבור עובדים: גב' אורטל חי
נציג ציבור מעסיקים: מר דניאל שגיא

התובע:
אביגדור יצחק בוימגולד ( ת.ז.-XXXXXX481)
ע"י ב"כ: עו"ד עינת קנפו-לוי

-
הנתבעים:

  1. מדינת ישראל - משרד הביטחון
  2. משה דיין – נציבות שירות המדינה

ע"י פרקליטות מחוז דרום- עו"ד סיגל ברגר

פסק דין

1. בפנינו תביעת התובע כי בית הדין:

א. יצהיר על בטלות החלטת הנתבעים המורה על פיטוריו, ובד בבד יורה לנתבעים להציב את התובע חזרה בתפקידו כמנהל אזור פיקוח, על כל סמכויותיו ומשימותיו ותוך תשלום שכרו על כל זכויותיו ונלוותיו, מיום פיטוריו והלאה, עד למועד חזרתו בפועל.

ב. יחייב את הנתבעים לשלם לו פיצוי כספי בשיעור של 200,000 ₪ בגין ההתנהלות כלפיו.

2. השאלה העומדת לפתחנו בתיק זה הינה, האם פוטר התובע פיטורים שלא כדין, בהליך פגום ומתוך שיקולים זרים ופסולים של הנתבעים או שמא פוטר מטעמים מוצדקים בהליך שלא נפל בו פגם.

רקע עובדתי

3. התובע יליד 28/5/1958, תושב העיר אילת, נשוי ואב ל-2 ילדים.

4. התובע עבד באגף הבינוי במשרד הביטחון (להלן: "המשרד") וזאת החל מחודש 1/2008. יובהר, כי התובע עבד עוד קודם לכן, באותו אגף, כעובד חיצוני במשך כחצי שנה באמצעות חברת כוח אדם. בתחילת עבודתו בשנת 2008 שימש התובע בתפקיד מפקח עבודה בחיל הים והחל מחודש 1/2010 הועבר התובע לתפקיד מנהל אזור פיקוח במחוז אילת , זאת לאחר שהתפנה תקן של תפקיד זה באילת.

5. מאחר והתובע היה נתון בתקופת ניסיון במהלך שנות עבודתו הראשונות במשרד הביטחון, נדרש המשרד לבחון תפקודו והתאמתו לעבודה במשרד.

לפיכך, מתחילת עבודתו של התובע ובמהלכה, היה נתון התובע במעקב קליטה והתקיימו פגישות הממונים עליו ביחס לתפקודו.
כמו כן, במהלך תקופת עבודתו ניתנו חוות דעת והערכות ביחס לתפקודו בעבודה.

6. ביום 3/12/2008, ערך מנהל המחוז בעבר, מר משה תלמי, שיחה עם התובע, במהלכה הועלו בעיות וקשיים בתפקודו ובעבודתו של התובע. מדובר היה בבעיות פיקוח ואישור חריגים, בעיות פיקוח מול קבלנים, יהירות, בעיות בטיפול בחשבונות, התפרצויות וחוסר לויאליות.

7. ביום 30/6/2009, נעשתה הערכה ביחס לתובע, במסגרת שאלון מעקב לקליטת עובד חדש. בהמלצה נרשם: "יש שינוי חיובי בתפקוד העובד בהשוואה לשאלון הקודם מיום 3/12/08. ממליץ להאריך את תקופת הניסיון". בסיכום שיחת המשוב שנערכה עם התובע, נרשמו הערות והחלטות בעקבות השיחה, כדלקמן: "התקיימה שיחת משוב עם העובד בתאריך 30/06/09... הערות והחלטות בעקבות השיחה: העובד שם לעצמו מטרה לשפר את הנושאים הרשומים בעבודה "מתאים במידה ממוצעת". הובהר לעובד כי ההמלצה להאריך את תקופת הניסיון מחייבת בתיקון הנושאים הנ"ל ו/או צמצומן."

8. ביום 24/3/2010, נשלח התובע לאיבחון במכון "פילת". בהתאם להערכת המכון עולה כי התובע אינו מתאים לניהול וכי התאמתו לתפקידים מקצועיים קונקרטיים ומובנים הינה בינונית בלבד. מחד, צויינו באיבחון נקודות לחיוב ובפרט כי התובע הינו אדם נבון, בעל יכולות חשיבה גבוהות ויכולת למידה טובה. צוין כי התובע הינו אדם קפדן, יסודי, ער לפרטים, שיטתי ומאורגן בעבודתו ובחשיבתו.

מאידך, נרשמו בהערכה נקודות לשלילה, כדלקמן: התובע איטי בתהליכי השתלבות, זקוק לוודאות ולהדמיה; יש בו נוקשות ודיכוטומיות במובן שנצמד לדרכי תגובה והתנהלות מסוימות, והאלטרנטיבה בעיניו היא תמיד מתכון לכישלון או ל"קטסטרופה". לתובע יש קושי להתגמש וקושי ב"קריאת" מצבים חברתיים, מאוד שמור וזהיר, דבר המקשה על השתלבותו החברתית. התובע ממוקד בנקודת המבט שלו ומתקשה לראות את האחר. ניכרת אצל התובע פחות התגייסות מעבר או התמודדות מול קושי.

9. ביום 26/1/2011, ניתנה הערכת הממונים על התובע. בהערכת הממונים נכתב, בין השאר, כי התובע אינו מבדיל בעבודתו בין עיקר לטפל וכי התנהלותו מול קבלנים הינה בלתי תקינה. עוד צויין בהערכה כי התובע דוחה עבודה, לא להוט לסיים פרויקט, הוא חסר גמישות, וכן צוין "אין פשרה יש עימותים". מאידך צויינו בהערכה גם נקודות לחיוב, כך למשל צויין כי אם התובע נתקל בבעיה הוא משתדל להציע פתרונות, מאוד מקפיד על נהלים, בעל יושרה והזדהות ארגונית.

בסיכום השיחה צויינו הדברים הבאים: "בנקודת זמן אי אפשר להגיד לו ללכת, היות והעובד השני (יואל לוי) בהשעייה אי אפשר לפנות את המקום אך לקראת מאי 2011, שידעו מה קורה עם המבנה האירגוני של האגף האחוד, יקל לקבל החלטה. לכן סוכם שיימשך המעקב לגביו בשטח. פגישה נוספת מאי 2011."

10. כאן המקום לציין, כי התובע הגיש תלונה למלמ"ב (מחלקת הביטחון) כנגד מר יואל לוי, המוזכר בדו"ח הערכת הממונה לעיל, תלונה שעניינה קבלת טובות הנאה מקבלנים אשר עבדו תחת פיקוחו. עוד יצוין, כי בסופם של הליכי המשפט שננקטו כנגד מר לוי, ניתן גזר דין ביום 19/7/2011 על ידי בית הדין למשמעת של עובדי המדינה, בהרשעה ובצידה סיום תפקידו במשרד הביטחון וכן סנקציות של נזיפה חמורה ופסילה לצמיתות מהעבודה בשירות משרד הביטחון.

11. ביום 22/9/11 התקיימה פגישת מעקב קליטה נוספת בעניינו של התובע, בהשתתפותם של צביקה שני – מנהל מחוז בינוי דרום ובהשתתפותה של גב' תמי עדרבי – ראש היחידה לשירותי מנהל ובינוי וגורמים נוספים במשרד. במהלך הפגישה הוצגו ליקויים בתפקודו והתנהלותו של התובע, בהיבטים שונים, כמפורט בסיכום פגישת המעקב, כדלהלן:

תלונות מחיל האוויר לפיהן התובע אינו מקדם כראוי עבודות וקיימות הזמנות אשר מתעכבות, בשל מערכת יחסים לא טובה של התובע עם החיל; התנהגות חריגה וקיצונית של התובע מול קבלן, שהגיע לכדי עימות; היעדר טיפול מיידי בנושאים, "אם יכול להשהות – משהה"; מבלבל בין עיקר לטפל; מחליט על דעת עצמו מה חשוב ומה אינו חשוב; בעל רצון ויכולת הבנה של החוזים, אולם מתקשה לטפל כהלכה בנדרש; חוסר גמישות מחשבתית, רואה דברים "שחור או לבן"; לא יודע מהם גבולות; מבין בדרכו שלו ובצורה שונה מאחרים איזו היא הדרך הנכונה והרצויה לפעול; התובע מתייחס לדברים בצורה קיצונית; אינו משפר התנהלותו ותפקודו, למרות הערות חוזרות ונשנות; התנהגות בינאישית לקויה, מנותק מהאחרים. מצוין כי להשלכות התנהגותו יש משמעות רבה במיוחד משמדובר ביחידה קטנה עם מספר מצומצם של עובדים. התנהגות זו פוגעת בהרמוניה בין העובדים וכפועל יו צא מזה עשויה לפגוע בעבודת האגף; סגן מנהל המחוז וראש חטיבת בינוי דרום, מר רסקין מרק, ציין במהלך הפגישה כי התובע אמנם בעל יכולת ותבונה, אולם אינו מתאים לתפקיד; מר רסקין מציין כי התובע מאוד ביקורתי כלפי המערכת, גם כלפי האנשים שיש לו קשר עימם; מר רסקין מציין כי התובע נוהג בצורה מרוחקת מההנהלה ולא מעדכן לגבי עבודתו. התובע אינו מאפשר למנהל לדעת מהו מיישם במסגרת תפקידו ומה אינו מיישם. מרבה בתשובות של "אנטי", שולל צורך לבדוק את עצמו; מר רסקין מציין כי התובע משתתף בפורומים שונים בהם הוא מאשים את הארגון ואינו נאמן לגוף אליו הוא משתייך; קיימת בעיה בגמישות, התובע יוצר חוסר ודאות לגבי התנהגותו ודרכו להשיג מטרות בעבודה. השתלבותו של התובע איטית והוא סובל מקושי בהתארגנות ובהתמודדות עם מצבי קושי שונים.

12. לאור הקשיים בתפקודו של התובע כמפורט לעיל והעובדה שלמרות הערות ובקשות המנהלים אינו משנה את התנהגותו, אלא מפריע לקידום יעדי העבודה, ביקשו המשתתפים בפגישת המעקב להפסיק עבודתו של התובע, שכן לטענתם תפקודו אינו הולם את המצופה מהתפקיד.

בסיכום מסקנות פגישת המעקב נרשם: "בקרב המנהלים יש תמימות דעים לגבי קשיים בתפקודו. מרכז ההערכה רואה את התאמתו כבינונית. בכל מקרה מתואר כמי שהשתלבותו איטית ויש קושי בהתארגנות ובהתמודדות עם מצבי קושי שונים. נראה שלאור חוות הדעת של המנהלים והסכמתם על קשיים שהתעוררו ולאור הצרכים המוקפדים כיום בבינוי ובהמשך להערות במרכז הערכה, לא מומלץ להשאירו בתפקיד ובמשרד."

13. בהמשך לכך , התובע זומן טלפונית לשיחה אצל ראש האגף - מר נתי אפרתי, שנקבעה ליום 30/11/11, כאשר לפגישה זו הוזמנו גורמים נוספים מהמשרד. בסיכום השיחה צויין כי השיחה התקיימה על רקע חוות דעת מרכז הערכה לפיה, מחד, מצביע המרכז על כיוונים חיוביים הקשורים בקישורי החשיבה ודרך עבודה קפדנית של התובע, ומאידך קיים קושי של התובע להתגייס ולתת מענה הולם במצבי עימות, התמודדות ניהולית או מצבים בין אישיים. חוות דעת המנהלים באגף, מחזקת את ההיבטים העולים ממרכז ההערכה; כאשר על רקע זה, מבקשים להפסיק את עבודתו של התובע.

בסיכום השיחה נרשם, כי לאחר שיחה נוקבת עם התובע ומתן אפשרות לתובע, להשמיע את הסתייגויותיו, ומאידך הבנת התובע שעליו לתקן התנהלותו בעבודה, סוכמו הדברים הבאים:

"1. לזכות העובד עומדת חוות הדעת המקצועית שהינה טובה כהנדסאי וכאיש ביצוע.
2. העובד הפנים שהוא חייב להשתפר גם ברמה האישית מול מנהלים, לקוחות וספקים.
3. החלטנו לתת אפשרות לעובד, להוכיח זאת בשישה חודשים הבאים כאשר כבר בעוד 3 חודשים הוא יזומן לקבלת חוות דעת מיוחדת ואם היא תהיה טובה הוא יידרש שנית לאחר עוד 3 חודשים שוב לקבל חוות דעת מיוחדת וגם אם היא תהיה טובה נכון יהיה לסכם לו המשך שירות/העסקה באגף."

14. בחודש 12/2011 הוגשה תלונה על ידי ראש חטיבת בינוי אילת – מר אלי ידיד, על התנהגות מתלהמת ולא לויאלית מצד התובע ביחס להנהלת אגף הבינוי, במהלך מפגש עם נציגי יחידת בינוי 563.

15. ביום 27/2/12, התקיימה פגישת מעקב בשלוחת אילת, הפגישה התקיימה בהמשך לסיכום השיחה מיום 30/11/11. בשיחה זו השתתפו התובע והממונה הישיר – מר אלי ידיד, וכן בהשתתפות מר צביקה שני – מנהל מחוז דרום .
בפרק "מהלך השיחה" נרשם כי התובע הבהיר כי יש ב יכולתו להסתדר גם בלי משרד וטען כי כנראה מתנכלים לו בעקבות פרשת יואל לוי.

מר ידיד העלה בפגישה את קרות האירוע בגינו הגיש תלונה כנגד התובע בו התפרץ התובע והתבטא בצורה אגרסיבית, תוך שהתובע האשים את כלל מנהלי האגף, בדרך התנהגות והתנהלות לא ראויה מול קבלנים, ולמרות ניסיונות מר ידיד להרגיעו, המשיך התובע בוויכוח. לאחר האירוע הבהיר מר ידיד לתובע כי ישנן דרכים הולמות להעלות נקודות לביקורות וזו זכותו וחובתו של כל עובד וכי מנהלי המשרד נדרשים לטפל בהערות בהתאם. מר ידיד ציין את העובדה שהתובע התנצל על התנהגותו ומר ידיד משך את תלונתו. בשיחה זו עלה גם נושא קצב התקדמות סגירת חשבונות סופיים שבטיפולו של התובע והובהר לתובע כי נושא הטיפול בחשבונות סופיים מחייב קדימות. בסיכום הישיבה נרשם כי המשרד ימשיך במעקב עוד שלושה חודשים.

16. ביום 7/5/12, התקיימה שיחת בקרה נוספת, בהשתתפות התובע, מנהל בינוי מחוז דרום – מר צביקה שני והממונה הישיר על התובע – מר אלי ידיד. בפגישה זו טען התובע כי הוא רואה עצמו יותר כמנהל פרוייקטים , שם יש ביכולתו לתרום למערכת יותר מאשר בתפקיד אותו הוא ממלא כמפקח. מר ידיד הבהיר בפגישה זו כי אין לו הערות לגבי תפקודו המקצועי של התובע, אולם הבהיר כי על התובע לתת תשומת לב רבה יותר לפיקוח ו לא מתן סדרי עדיפויות והחלטות שהם בסמכותם של גופים אחרים.

17. ביום 30/7/12 הוזמן התובע לוועדת בוחנים אשר דנה בנושא קבלת כתב מינוי/קביעות. הוועדה החליטה לא לאשר לתובע מעמד של עובד קבוע, לאחר שהתובע לא הביע נחישות או עניין בתפקיד או בקיבועו במשרה, ובלשון הוועדה:

"הליך פורמאלי טרם קבלת כתב-מינוי.
ועדת הבוחנים התרשמה פה-אחד ממר בוימגולד באופן הבא:
העובד לא הפגין נחישות, לא הביע די עניין בתפקיד או בקביעותו במשרה.
נראה כי אינו שלם עם התפקיד אותו מבצע.
המלצת הוועדה: לבחון בעוד ½ שנה התאמה".

18. בטופס הערכה ומשוב לשנת 2012, מיום 28/8/12 (ת/16) נכתב כי התובע בקיא ומקצועי בעבודתו, אולם גם נכתב כי על התובע לגלות יותר מעורבות בקשרים אישיים. בטופס הערכה ומשו ב לשנת 2013 (ת/16א') נכתב כי התובע בעל ידע מקצועי ובעל כושר התבטאות, אך מאידך נרשם בפרק התנהגויות לשיפור כי על התובע לתת דגש לטיפול בחשבונות סופיים ולשתף המנהל בקורה בשטח ובבעיות בעבודה. במדד של תקשורת בין-אישית התובע דורג במידה בינונית, והתובע רשם הסתייגותו בנוגע למדד זה.

19. ביום 6/9/12 הוזמן התובע לפגישה בנוכחות גב' תמי עדרבי, בנוכחות גב' גולדשלגר – ר' היחידה לתכנון ופיתוח כ"א ור' היחידה לגיוס וקליטה – גב' קמי אוקונסקי, מטרת הפגישה הייתה לשמוע את דברי התובע באשר להתנהגותו בפני ועדת הבוחנים.
התובע העלה טענה לפיה ועדת הבוחנים הייתה "מוזמנת" וטען כי הוא חש בהתנכלות מצד אנשי האגף כלפיו, במיוחד מכיוונה של גב' עדרבי וברצון לפטרו, זאת על רקע סיום תפקידו של יואל לוי באגף הבינוי, בעקבות הרשעתו בהליך המשמעתי שננקט נגדו. בתשובה לטענותיו ציינה גב' עדרבי כי התובע טען טענות שאינן נכונות שכן ועדת הבוחנים לא נקבעה ביוזמתה אלא ביוזמת אגף משאבי אנוש (אמ"ש), בהתאם לנוהל המקובל. כמו כן ציינה גב' עדרבי כי איננה מובילה מהלך של פיטורים כנגד התובע, כטענתו, וכי תפקודו הלקוי של התובע משתקף מחוות דעת הממונים עליו באגף הבינוי. עוד ציינה גב' ע דרבי כי טיפלה בעניינו של התובע כגורם כ"א המוסמך לטפל בנושא מול משאבי אנוש

בסיכום הפגישה הנ"ל נרשם: "...על מנת לגבש דרך לפעול עימו תתקיים פגישה נוספת עם המנהלים לצורך בירור לגבי תפקודו, האם ניתן לו משוב וכו', יש לחזור ולהדגיש שההתלבטות לגביו הייתה קיימת מקודם.
עם קבלת חוו"ד מרכזת נזמן העובד ונעדכנו לגבי ההחלטות לעניין המשך העסקתו במשרד".

20. ביום 11/10/12 התקיימה פגישה ביחידה למנהל ומשאבי אנוש, בהשתתפות הממונים על התובע, בפגישה הובאה עמדתם באשר לתפקודו והוצגה חוות הדעת ממרכז ההערכה. בתום הפגישה הוחלט כי על אף תקופות הניסיון שניתנו לתובע, הרי שתפקודו אינו הולם את המצופה ממנו וקיימים קשיים העולים מתפקודו, בין היתר, במישור הבינאישי, אשר גורמים לעיכוב בקידום יעדי עבודה (נספח ט' לכתב ההגנה).
בנסיבות אלו, המליצו הממונים על התובע באגף הבינוי, בפני אגף מנהל משאבי אנוש, להפסיק את העסקתו של התובע ולא להאריך לו שוב את תקופת הניסיון.

21. ביום 29/11/12 זומן התובע לשימוע טרם פיטורים, במכתב הזימון נטען:

"...
3. בחינת הנתונים מתהליך מעקב הקליטה וחוות הדעת הממונים עליך באגף הבינוי מעלה כי תפקודך אינו הולם את המצופה והקשיים העולים מתפקודך, בין היתר גם קשיים במישור הבין-אישי, גורמים לעיכוב בקידום יעדי העבודה. שיחות שנערכו עימך לא הביאו לכל שיפור לדבריהם.
4. לנוכח המלצה זו, ועל פי חוות דעת הלשכה המשפטית במשרד הביטחון, החלטתי לזמנך לשימוע בטרם נקבל החלטה לגבי המשך עבודתך במשרד הביטחון.
הינך מוזמן ביום ד' 5.12.12 בשעה 12:00 לפגישת השימוע תוכל להגיע בליווי נציג מטעמך ולהעלות כל טענה שתראה לנכון בכתב ו/או בע"פ".

22. ביום 5/12/12 התקיימה ישיבת שימוע בנוכחות סמנכ"ל ור' אגף מינהל למשאבי אנוש – רו ני מורנו, עו"ד בני כהן – משנה ליועץ המשפטי למערכת הביטחון, סגנית בכירה לר' אמ"ש – יעל מאור, ר' היחידה לשרותי מנהל – גב' תמי עדרבי, מנהל מחוז בינוי דרום – צביקה שני, ר' היחידה לגיוס וקליטה – קמי אוקונסקי וסגן בכיר להתקשרויות – גד ביתנר.

בשימוע הוצגו בפני התובע ליקוייו בתפקידו, והקשיים הנובעים מכך, כפי שהם באו לידי ביטוי במהלך תקופת עבודתו במשרד. כחלק מהתנהלותו זו, הועלו לדיון גם מספר אירועים שהמחישו את הקשיים בתפקודו של התובע.

במהלך השימוע טען התובע כי אינו מבין מדוע הוא זומן לשימוע ומה הטענות כלפיו ולטענתו מדובר בעלילה שטופלים עליו.

בתשובה לטענות התובע, הסבירה את הטעמים לקיום השימוע ראש היחידה למשאבי אנוש, באופן הבא: "אסביר לך למה אתה מוזמן לשימוע. התהליך מאוד ברור ומובנה יש מעקב קליטה בודקים את תפקוד העובד והשתלבותו מבחינה מקצועית, ומבחינה הזדהות ארגונית לאחר מכן שולחים את העובד למרכז הערכה. לאחר מכן יושבים עם הממונים ונעשים תיאומי ציפיות מעבר לכתוב ובמידת הצורך כאשר יש ספקות אז אנחנו נותנים אורכה או הזדמנות נוספות. ריבוי המפגשים היה מהמקום של לעזור ולשלב אותך באגף. הייתה לך פגישה עם ר' אגף בינוי והנדסה על מנת לבחון הזדמנות נוספת ולנסות לשלב אותך והדבר האחרון היה ועדת בוחנים מועמד יחיד. אנחנו לא מפרסמים מכרז זה אתה מול עצמך כאשר במקרה הנדון הייתה ועדה שהתכנסה לדון על משרה אחרת באגף ההנדסה והבינוי ובאותה הזדמנות התכנסה לדון בעניין שלך. המדובר בוועדה מקצועית ותקשי"רית אשר נקבעה ע"י אגף מנהל ומשאבי אנוש והנציבות. הוועדה קבעה שהיא לא מצליחה לראות את הקשר בינך ולבין התפקיד והיא לא בטוחה שאתה מעוניין במשרה ולכן המליצה לדון שוב במועמדותך בחלוף חצי שנה."

23. ביום 9/12/2012, מספר ימים לאחר השימוע, שלח התובע אימייל אליו כותבו, בין היתר, סמנכ"ל המשרד וראש אמ"ש, רוני מורנו, מנהל בינוי מחוז דרום – מר צביקה שני והיועמ"ש משרד הביטחון – עו"ד בני כהן, במסגרתו ביקש להגיש טיעונים נוספים בכתב, ביחס לטענות שהועלו כלפיו בשימוע, ושל טענתו, לא היה מוכן אליהם. ביום 10/12/2012, השיבה לפנייתו של התובע גב' שרון הרשקוביץ – ע. לתיאום ובקרה, כי יוכל להגיש טיעונים נוספים בכתב, כולל אסמכתאות, והם יעמדו בפני הסמנכ"ל בטרם יקבל החלטה בעניינו.

24. בהתאם לכך, ביום 13/1/2013, הגיש התובע טיעונים נוספים בכתב, מעבר לטיעוניו במסגרת השימוע, טיעונים אלו הועברו לגורמים הרלוונטיים לשם קבלת התייחסות במסגרת ההחלטה.

25. סמנכ"ל משרד הביטחון דאז, תא"ל (במיל') רוני מורנו המליץ בפני מנכ"ל המשרד להפסיק את עבודתו של התובע, בעילה של אי התאמה, זאת לאחר שבחן את כלל המסמכים הקשורים לתובע.
המלצת הסמנכ"ל, יחד עם המסמכים הקשורים לתובע, הועברו ליו"ר ארגון העובדים – מר אליעזר (איקו) חסון. לאחר שעיין במסמכים הנ"ל החליט יו"ר ארגון העובדים לחתום על זיכרון דברים בעניין סיום עבודתו של התובע בשורות משרד הביטחון (נספח ט' לתצהיר הגב' אוקונסקי).

26. מנכ"ל משרד הביטחון דאז, האלוף (במיל') אהוד שני, עיין בכלל המסמכים הקשורים לתובע ולתקופת העסקתו, לרבות פרוטוקול השימוע, טיעוני התובע בכתב, זיכרון הדברים שנחתם על ידי יו"ר ארגון העובדים וסמנכ"ל משרד הביטחון וכן הערכות וחוות דעת שניתנו בעניינו של התובע, והחליט על סיום העסקתו של התובע במשרד הביטחון, מחמת אי התאמה.
במכתב המנכ"ל לתובע, מיום 25/4/2013, הודע לו על כך והובאו הנימוקים להחלטה כדלקמן: "מהחומר שהועבר אלי אני למד כי, תפקודך אינו הולם את התפקיד שהנך ממלא בשל קשיים בהתנהלות בינאישית, הבאים לידי ביטוי בהתפרצויות נגד עובדים וספקים, אי לויאליות למערכת ולממונים וחוסר שיתוף פעולה עם חלק מהגורמים עימם הינך עובד, הכל כמפורט בפרוטוקול השימוע.
בנוסף, ועדת מכרזים למועמד יחיד בפניה עמדת החליטה שלא לאשר את קליטתך במעמד של עובד קבוע.
ניתנת לך בזאת הודעה מוקדמת של 30 יום, ולפיכך הפיטורים ייכנסו לתוקף ביום א' ה-26/5/13.
הינך זכאי להגיש ערר לנציב שירות המדינה על החלטתי זו בתוך 30 יום, מיום שהומצאה לך.
אני מאחל לך הצלחה בהמשך דרכך".

27. ביום 13/5/2013, הגיש התובע ערר לנציב שירות המדינה, באמצעות בא כוחו דאז – עו"ד פנחס רוזנצוייג. בערר נימק התובע הטעמים אשר לעמדתו מצדיקים ביטול ההחלטה על פיטוריו והשבתו לעבודה במשרד הביטחון.

28. ביום 2/2/2014, ניתנה החלטת נציב שירות המדינה בערר. הנציב לא ראה לנכון להתערב בהחלטת מנכ"ל המשרד לסיים את העסקתו של התובע. הטעמים אשר עליהם נשענה ההחלטה בערר הם, בין היתר: טענת הממונים כי התובע אינו מתפקד בעבודתו באופן הולם, קשיים בתפקוד וקשיים במישור הבינאישי. נציב שירות המדינה דחה את טענת התובע ולפיה, לא בוצעה בדיקה יסודית של טענותיו בהליך הפסקת עב ודתו, וזאת לאור ההליך התקין שנערך לו, תוך שניתנה לתובע הזדמנות להעלות טענותיו הן בעל פה והן בכתב, בפני הגורמים הרלוונטיים במשרד ולא לפני שנבחן כל החומר הרלוונטי בעניינו של התובע.

29. ביום 4/2/2014, נשלח אל התובע מכתב סמנכ"ל משרד הביטחון וראש אגף מנהל ומשאבי אנוש, המודיע לו כי פיטוריו ייכנסו לתוקף החל מיום 9/2/2014.

ההליכים בבית הדין

30. ביום 11/2/2014, הגיש התובע בקשה דחופה לסעד זמני ובה עתר ליתן צו מניעה המורה לנתבעים להימנע מפיטוריו ולהשיבו לאלתר לתפקידו במשרד.

31. בישיבה שהתקיימה ביום 27/2/2014, בהמלצת בית הדין ובהסכמת הצדדים, ניתנה החלטה המורה על איחוד הדיונים בבקשה לסעד זמני ובתביעה העיקרית, תוך שנקצבו מועדים להגשת כתב התביעה, כתב ההגנה ותצהירי עדות ראשית.

32. לאור מקום ביצוע העבודה, ומקום מגוריו של התובע, הרי שישיבות ההוכחות התקיימו בבית הדין בעת יושבו בעיר אילת. התקיימו שתי ישיבות של הוכחות, האחת ביום 25/1/15 והשנייה ביום 18/6/15. מטעם התובע העיד התובע עצמו וכן יו"ר ועד העובדים – מר אליעזר חסון. מטעם הנתבעים העידו גב' קמי אוקונסקי – ראש היחידה לגיוס וקליטה אגף משאבי אנוש משרד הביטחון, גב' תמי עדרבי - ראש היחידה לשירותי מינהל באגף הנדסה ובינוי במשרד הביטחון, מר צביקה שני – מנהל מחוז דרום משרד הביטחון ומר אלי ידיד – הממונה הישיר על התובע.

טענות התובע:

33. התובע טוען כי פיטוריו נעשו שלא כדין ובחוסר תום לב, שכן ראשיתם ובסיסם של הפיטורים במניע זר ופסול לסלק אותו ממקום העבודה, להתחשבן עימו, לאחר שחשף שחיתות מצד עובד המשרד, אשר נחשב כמי שהיה מקורב לגב' תמי עדרבי , הנמנית על שדרת הניהול באגף ההנדסה והבינוי במשרד.

34. לטענתו, בהחלטת הפיטורים נפלו פגמים רבים ועל כן יש לבטלה. הטענות, אשר בסופו של יום הביאו לפיטוריו (בהיבט הפורמאלי), הוכחו כטענות שאין בהן כדי להצדיק את פיטוריו אלא ההיפך.

35. הקלות הבלתי נסבלת שבה באחת, הושחר תפקודו כמו גם האופן המגמתי שבו נבחנו טענותיו בהליך השימוע, יש בהן כדי לבסס את השיקול הזר – העובדה שלא ה יסס והתלונן על מעשי שחיתות של עובד המשרד, אשר לימים ובעקבות תלונתו הורשע בדין וסיים את עבודתו במשרד.

36. ההחלטה לפטר את התובע נעשתה מבלי שניתנה לו זכות טיעון מלאה, בין היתר, על רקע העובדה שלא הומצאו לו המסמכים הרלוונטיים אשר התבקשו על ידו, ואשר ברור כי הנתבעות סמכו עליהם את החלטתם.

37. שמיעת העדויות גילתה על האופן שבו התכנסו להם האורגנים השונים במשרד, בחדרי חדרים, בדיונים לגבי תפקודו של התובע, מבלי שמאן דהוא מצא לנכון לקבל מהתובע ראשית גרסה לדברים ולהעמידו על מצב זה.

38. הטענה של הנתבעים שכאילו מראשית העסקתו וכבר בשנה הראשונה לעבודתו התגלעו קשיים, ובין היתר, בעיות פיקוח מול קבלנים, יהירות, חוסר ביטחון מול קבלנים, התפרצויות וחוסר לויאליות – פשוט מופרכת.

39. הקלות הבלתי נסבלת שבה העלו כנגד התובע האשמות ודופי בקשר עם תפקודו, רק בניסיון לבסס את ההחלטה על פיטוריו, נעשתה בחוסר תום לב ובאופן מגמתי. התובע טוען כי ביצע את עבודתו במסירות, במקצועיות, באחריות ואף לשביעות רצונם של כל הגורמים שעימם עבד.

טענות הנתבעים

40. הנתבעים מצדם טוענים כי התביעה אינה מגלה עילה. לטענתם, פיטורי התובע נעשו כדין, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, משיקולים ענייניים בלבד, ואין כל עילה להתערבות בית הדין בהחלטה על פיטוריו של התובע.

41. הנתבעים חוזרים על הטענות שהועלו כלפי התובע במסגרת השימוע שנערך לו, כאשר העילה העיקרית לפיטוריו של התובע נוגעת לאי התאמתו לעבודה, ומנימוקים אלה הופסקה עבודתו על ידי מנכ"ל משרד הביטחון ביום 25/4/13, כאשר ערר שהגיש התובע על החלטת המנכ"ל נדחה על ידי נציב שירות המדינה, בהחלטה מיום 2/2/14.

42. התובע לא צלח את תקופת הניסיון בה היה נתון במהלך שנות עבודתו במשרד, המורכבת מתקופות ניסיון שהוארכו מידי פעם, בה נבחנו, על ידי הממונים עליו, טיב עבודתו, מקצועיותו ויחסיו הבינאישיים. הממונים על התובע נתנו לו מספר הזדמנויות לשפר תפקודו, אולם, על אף חלוף הזמן, הוא לא ידע לנצלן ולא הצליח להשיג את התוצאות להן קיוו הממונים, באשר לא ניכר השיפור הנדרש בתפקודו.

43. הפסקת העסקתו של התובע נעשתה לא לפני שנבחנו בצורה יסודית חוות דעת הממונים ונערך לו שימוע, בו ניתנה לתובע הזדמנות להעלות את כל טענותיו והסתייגויותיו ביחס להפסקת העבודה וכן אפשרות להיות מיוצג על ידי עורך דין. סיום ההעסקה קיבל את תמיכת ארגון העובדים של משרד הביטחון. הליך הפסקת עבודתו של התובע במשרד הביטחון נעשה כשל פיטורים בשל אי התאמה של עובד קבוע, זאת בשים לב לתקופת העסקתו, הגם שלא הייתה מוטלת על משרד הביטחון חובה לעשות כן על פי דין.

44. בהתייחס לטענת התובע להתנכלות אישית בעקבות הפסקת עבודתו של העובד יואל לוי, בו בזמן שעניינו של לוי התנהל מחוץ לכותלי האגף ללא ידיעת גורמי האגף, יש לדחותה ואין בה ממש. התובע בנה לעצמו תיאוריה לפיה כל הטענות לגבי תפקודו אינן נכונות וכי הגורמים המקצועיים שהמליצו על הפסקת עבודתו, אינם אלא דורשי רעתו, שכל מטרתם הינה לרדוף אותו, בעוד הוא בכלל עובד מצטיין. התובע אינו מציין ואינו מתייחס לכך כי ועדת בוחנים חיצונית קבעה בשלהי תקופת הניסיון כי הוא אינו מתאים לשמש בתפקיד וכי אין להעניק לו קביעות.

45. בהחלטה על פיטוריו של התובע נקבע כי התובע אינו מתאים למלא את המשרה אותה מילא עד להפסקת עבודתו . מדובר בהחלטה סבירה, מידתית ומושכלת. החלטה זו מצויה במסגרת הפרורגטיבה של המעסיק לנהל את ענייניו לפי הבנתו ושיפוטו, בצורה המועילה ביותר, ובכלל זאת לפטר עובד שאינו מתאים לתפקידו.

המסגרת הנורמטיבית

46. ההחלטה נשוא תובענה זו הינה החלטה של גוף ציבורי - וככז ו, היא נתונה לביקורתו של בית הדין בהתאם לעילות ההתערבות בהחלטות מינהליות.

העניין שבפנינו, מעבר לבחינתו העובדתית, מצריך עיון בשתי סוגיות-יסוד. האחת היא הזכות לשימוע והשנייה היא גבולות התערבותו של בית הדין בפררוגטיבה הניהולית של המעביד.

47. זכות השימוע הינה זכות יסוד של העובד. מקורה של זכות זו בכללי הצדק הטבעי והיא מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו ולנסות לשנות את עמדת המעביד בטרם יוכרע גורלו התעסוקתי. השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד הקפדה מדוקדקת ומלאה על כך כי ייעשה "בלב פתוח ובנפש חפצה" (ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה, ניתן ביום 29/5/01; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שרות התעסוקה, פד"ע כו 423; ראה לעניין זה גם השופט י. זמיר בספרו "הסמכות המינהלית" הוצאת נבו, 1996, כרך ב' עמ' 813).

הליך שימוע אינו הליך פורמאלי גרידא, אלא הליך הנתון כל כולו לשמיעת העובד. במסגרת זו מועברות טענותיו לגורם המחליט אשר אמור לאסוף את כל הנתונים הרלוונטיים, לרבות טענות העובד, ולשקול אותם במכלול שיקוליו עובר לקבלת החלטה בדבר פיטורי העובד.

48. בנוסף לכך, ההחלטה העומדת לביקורת שיפוטית בהליך זה היא החלטת הפיטורים. אין חולק כי החלטה לפטר עובד מצויה מעצם טיבה וטבעה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, שלגביה פסק בית הדין הארצי כי -

"...היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים." ( ע"ע (ארצי) 674/05 ויזנר - מדינת ישראל, רשות השידור, ניתן ביום 28.3.07, בסעיף 19; להלן – "פרשת ויזנר").

בפסיקת בית המשפט העליון מקבלים הדברים ביטוי בהאי לישנא -

"אין חולק כי אחד מעקרונות הבסיס של דיני העבודה הוא הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה על-פי ראות עיניו. זכות זו נובעת כאמור גם מזכות היסוד החוקתית שלו לקניין, המעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו..." (בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, בסעיף 31 לפסק דינו של המשנה לנשיא (בדימוס) ת. אור, ניתן ביום 2.6.04).

49. יחד עם זאת נקבע כי הפררוגטיבה הניהולית אינה חסרת גבולות, ובלשון בית הדין הארצי -

"הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה. " (ע"ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר - שמואל קלפנר, ניתן ביום 9.4.08 (להלן - "פרשת קלפנר"), סעיף 47; וכן ראה דברי הש' צור בפסק דין ויזנר, סעיף 21 לפסק דינו).

50. כחלק מחובתו של המעסיק להשתמש בפררוגטיבה הניהולית המצויה בידו בהתאם לאמות המידה האמורות, נדרש הוא לפעול בתום לב, מתוך שיקולים ענייניים, וליתן לעובד שההחלטה נוגעת אליו, הזדמנות הוגנת וראויה להשמיע את טענותיו בטרם יוכרע גורלו התעסוקתי. זכות טיעון זו מקורה לא רק בחובת תום הלב המוגברת המוטלת על הצדדים ליחסי עבודה כי אם גם בכללי הצדק הטבעי (ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה, ניתן ביום 29.5.01, בסעיפים 14-15 לפסק הדין). וחידד בעניין זה כב' הנשיא (בדימ') אדלר:

"לפררוגטיבה הניהולית... ישנן הגבלות. הגבלות אלו מאפשרות לבית הדין להעביר את החלטות הנהלת הרשות תחת מבחן הביקורת השיפוטית, ולהתערב בהן כאשר נדרש הדבר על מנת לאזן בין זכויות ההנהלה מכוח הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה, לבין זכויותיו של העובד...
הגבלה אחת... על ההנהלה מוטלת החובה לפעול בתום לב, ומתוך שיקולים ענייניים, בעת קבלת החלטות הנוגעות לניהול הגוף עליו היא מופקדת...
הגבלה שנייה מקורה בזכות הטיעון... חובה זו כוללת בחובה את החובה להגיב לטענות העובד, לדרישותיו, ולהתייחס אליהן באופן ענייני." (פרשת ויזנר, סעיף 3 לפסק דינו של הנשיא (בדימ') אדלר; עס"ק 26/07 מדינת ישראל, המשרד להגנת הסביבה-הסתדרות ההנדסאים והטכנאים בישראל, ניתן ביום 11.9.08, סעיף 12 לפסק הדין).

51. במקביל לבחינת אופן השימוש בפררוגטיבה הניהולית בענייננו, נתונה לבית הדין הרשות להעביר תחת שבט ביקורתו את החלטת הפיטורים גם מתוקף היותה החלטה של גוף ציבורי, וזאת בהתאם לעילות ההתערבות המוכרות במשפט המינהלי. גם במסגרת ביקורת זו, על בית הדין לבחון את סבירות ההחלטה, את מידתיותה, את השיקולים המעורבים בה, את תום הלב של הגורם המחליט וכיו"ב.

52. יש לזכור כי במסגרת בחינתה של ההחלטה המנהלית, לא ישים בית הדין את שיקול דעתו תחת שיקול הדעת של הגורם המחליט, אלא יבחן אם ההחלטה עומדת בדרישות המשפט המינהלי (ע"ע (ארצי) 382/08 ד"ר נגה בן מנחם - מדינת ישראל, ניתן ביום 9.7.09, בסעיף 19 לפסק דינה של הש' וירט-ליבנה, וההפניות שבו). התערבות בהחלטה תיעשה אך באותם מקרים שבהם יימצא כי נפל בה פגם מהותי, וכדברי הפסיקה -

"כלל הוא כי בית-הדין לא ישים שיקול-דעתו תחת שיקול-דעתה של הרשות המוסמכת, וכי לא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים או באי-סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית-הדין אף לא ישים שיקול-דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במיתחם הסבירות." (ע"ע (ארצי) 1123/01 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו - צויזנר, פד"ע לו 438, בסעיף 56 לפסק הדין וראו גם ע"ע (ארצי) 478/07 שוקי ויטה - מדינת ישראל, ניתן ביום 3.3.08, בסעיף 22 לפסק דינה של הש' (כתוארה אז) ארד).

דיון והכרעה

53. מתוך פרוטוקול השימוע מיום 5/12/12, מתוך מכתב מנכ"ל משרד הביטחון לתובע – מיום 25/4/13 וכן מתוך החלטת נציג שירות המדינה בערר – מיום 2/2/14 עולה, כי הנימוקים לסיום העסקתו של התובע היו בעילה של אי התאמה.

54. משמיעת הראיות בתיק מצאנו כי יש ממש בטענות הנתבעים על אי התאמתו של התובע לתפקיד אותו מילא במשרד.

אשר על כן, לא מצאנו לקבל את טענות התובע כי אין בסיס לפיטוריו על רקע של אי-התאמה.

אי-התאמה

55. לאחר ששמענו את מלוא העדויות ולאחר שעיינו בחומר הראיות, בהחלטת מנכ"ל המשרד, בהחלטת נציב שירות המדינה בערר ומהטיעונים שהוצגו במהלך השימוע, מצאנו, כי הטעמים לסיום העסקתו של התובע, הם טעמים אמיתיים ונכונים, כאשר התובע לא הצליח להפריך את הטענות שהועלו בפניו בדבר אי התאמתו, ובפרט – היותו בעל ליקויים בהתנהלות בינאישית. לכך התווספה גם העובדה כי ועדת בוחנים חיצונית אשר דנה בנושא קביעות התובע, מצאה שלא לאשר לתובע מעמד של עובד קבוע, לאחר שהתובע לא הביע רצון בתפקיד או בקביעותו במשרה.

56. לטעמנו אין צורך להאריך בביסוס העמדה האומרת כי שיקולים של קשיים במישור הבינאישי, הם שיקולים רלוונטיים בהחלטה על המשך העסקתו של מועמד לעבודה.

57. מכאן שהטענות שהועלו במכתב הזימון לשימוע, כנימוקים לאי הארכת תקופת הניסיון של התובע, הן טענות רלוונטיות, להבדיל משיקול זר ובסמכות המשרד להידרש להן בדיון על הארכת תקופת הניסיון או סיום עבודת התובע.

נוסיף כאן. הערך המוסף של מקום העבודה איננו נמדד בתרומתו של כל עובד ועובד בנפרד, אלא בעשייה המשותפת ובהפריה הדדית בין העובדים השותפים במקום העבודה. לפיכך, רשאי המשרד להגיע למסקנה לפיה על אף היותו של התובע מקצועי בעבודתו, מטעמים של קשיים במישור הבינאישי – אין מקום להמשך העסקתו בשירות המשרד.

58. בניגוד למשתמע מהתביעה ומטענות התובע, ביטויים לתפקודו הלקוי של התובע עלו לפני זימון המבקש לשימוע ואף לפני המועד בו הגיש תלונתו כנגד מר יואל לוי (לטענת התובע היה זה בשלהי שנת 2010). נוסיף כי התרשמנו שהתובע עצמו היה מודע לקיומן של התלונות נגדו בזמן אמת .

59. במקרה הנוכחי, קיומו של תיעוד מזמן אמת, מלמד על בעיות בתפקוד התובע, דבר המקשה עד מאוד לקבל את גרסת התובע.

במסגרת ההליך הוכח כי מראשית העסקתו של התובע הועלו בפניו, לא אחת, תלונות על חוסר שביעות רצון הממונים עליו על תפקודו. עניינים אלה השתקפו, בין השאר, מהערכות הממונים, שאלוני מעקב ומממצאי ועדת הבוחנים.

60. טוען התובע כי חוות הדעת עליו היו טובות עד שהעלה טענות לאי סדרים, קרי הגשת תלונתו כנגד מר יואל לוי, בשלהי שנת 2010. נפנה להשתלשלות הדברים קודם למועד הגשת התלונה, ממנה ניתן ללמוד כי גם לפני הגשת התלונה היו תלונות על תפקודו בעבודה.

61. בתאריך 3/12/08, כשנתיים קודם להגשת התלונה כנגד מר יואל לוי, נכתב דו"ח הערכה מאת מר משה תלמי – מנהל המחוז דאז, המפרט קשיים בעבודתו של התובע, בתפקודו ובהתנהלותו.

בניגוד לטענת התובע לפיה, אין המדובר בסיכום פגישה, הרי שמעיון במזכר שנכתב ע"י מר תלמי עולה שבתחתית המזכר צויין כי הליקויים המפורטים במזכר הועלו בפני התובע בשיחה מיום 3/12/2008.
התובע טען כי הוא לא ראה את המסמך הנ"ל בזמן אמת אלא יומיים שלושה לאחר השימוע (פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 15, ש' 25-27), אלא שבטיעוניו הנוספים בכתב לשימוע (ת/11 לתצהיר התובע), כותב התובע: "אירוע מס' 4 – תרשומת תלמי. לאחר הסבר ובירור הדברים – הכל התהפך והפך לזכותי. ואכן: גם יחסו והערכתו של תלמי כלפי השתפרה והלכה ככל שהיכרותנו התמשכה". מתוך דבריו של התובע בטיעוניו הנוספים בכתב עולה כי התובע היה ער בזמן אמת למזכר של תלמי ולתוכנו, דבר שעומד בסתירה לעדות התובע בפנינו. כמו כן, התובע לא ביקש להזמין את מר תלמי לעדות על מנת לסתור את האמור במזכר.

אין חולק כי מזכר זה קודם לתלונת התובע כנגד מר יואל לוי. כפי שנראה להלן, בשיחת המשוב משנת 2009, לגביה התובע אינו חולק כי התקיימה ולקח בה חלק, הוזכרה ההערכה מיום 3/12/08.

62. ביום 30/6/2009 נעשתה הערכה ביחס לתובע, במסגרת שאלון מעקב לקליטת עובד, בסיכום שיחת המשוב נרשם כי אמנם יש שינוי חיובי בתפקוד התובע בהשוואה לשאלון הקודם מיום 3/12/08, אך גם נרשם כי התובע שם לעצמו מטרה לשפר את הנושאים הרשומים בעמודה "מתאים במידה ממוצעת", וכי הובהר לתובע כי ההמלצה להאריך את תקופת הניסיון מחייבת בתיקון הנושאים הנ"ל ו/או צמצומם.

בניגוד לטענות בסיכומיו, מודה התובע בעדותו כי היה ער להערות שנכתבו בשאלון משנת 2009 בדבר קשיים בתקשורת בינאישית, עמידה במצבי לחץ ועומס, יכולת קבלת החלטות, יכולת תפקוד עם ממונים וכו', וכי עליו לשפר התנהלותו ותפקודו (פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 16, ש' 3-10).

63. בעדויות עלה לא אחת כי הממונים רצו לתת לתובע הזדמנויות לשיפור תפקודו בעבודה. עניין זה עלה חד משמעית בעדות הגב' אוקונסקי (פרוטוקול מיום 18/6/15, עמ' 24, ש' 19-25; עמ' 26, ש' 26-29).

64. בתאריך 24/3/2010, נשלח התובע לאיבחון במכון "פילת". בהתאם להערכת המכון נמצא כי התובע אינו מתאים לניהול וכי התאמתו לתפקידים מקצועיים קונקרטיים ומובנים הינה בינונית בלבד.

בהערכה צויינו נקודות חיוביות בנוגע להיות התובע אדם נבון, קפדן, ער לפרטים, יסודי, שיטתי ומאורגן בעבודתו ובחשיבתו.

מאידך, נרשמו בהערכה בעיות המקשות על התובע להשתלב בעבודתו, כגון: איטי בתהליכי השתלבות; יש בו נוקשות ודיכוטומיות; קושי להתגמש וקושי בקליטת מצבים חברתיים; מאוד שמור וזהיר דבר המקשה על השתלבותו החברתית; ממוקד בנקודת מבט שלו ומתקשה לראות את האחר; קשיים בהתמודדות מול קושי.

65. ברי איפא כי היו קשיים בתפקודו של התובע עוד לפני הגשת התלונה של התובע כנגד מר לוי, וכי מועד הגשת התלונה לא היה "קו השבר" עליו הצביע התובע. נבדוק על כן מה אירע משלהי שנת 2010 (מועד הגשת התלונה כנגד מר לוי יואל) ואילך.

66. התובע טען כי לאחר שהחקירה בעניינו של מר לוי הפכה לגלויה, כונסו 2 ישיבות של הנהלת המשרד, האחת ביום 26/1/11, והשנייה ביום 22/9/11, ישיבות "סגורות" ללא נוכחותו, ובהן הועלו על הכתב לראשונה ה"מגרעות" בתפקודו. התובע טוען כי לא היה מודע כלל לכינוסן של הישיבות הנ"ל, לממצאיהן, למסקנותיהן ולמעשה לראשונה ראה את המסמכים הנ"ל במסגרת ההליך המשפטי.

בנוסף הפנה התובע לראיה שהגיש במסגרת הדיון בתיק – ת/17, ממנה עולה כי ביום 14/11/11, כחודשיים לאחר כינוסה של הישיבה מיום 22/9/11, הודיעה הגב' עדרבי לאגף משאבי אנוש את עמדת האגף להפסיק את עבודתו. בשלב זה , לטענת התובע, נפל הפור וכל האירועים שבאו לאחר מכן, נועדו להכשירו טקסית ולהוציאו לפועל.

67. הוכח כי לא כך הוא. המשרד נקט בסבלנות רבה, ולאחר פגישות המעקב והקליטה הנ"ל, בהן עלו מכלול הקשיים והליקויים בהתנהלותו של התובע ובפרט שהתובע לא שיפר תפקודו למרות ההזדמנויות שניתנו לו, ועל אף המלצת המנהלים בפגישות המעקב להפסיק את עבודתו של התובע, כולל המייל של הגב' עדרבי מיום 14/11/11, הרי שהמציאות מלמדת כי ביום 30/11/11 התקיימה שיחה עם התובע, אצל ראש אגף הבינוי – מר נתי אפרתי, בה ניתנה לו הזדמנות מפורשת להגיב ולהשמיע הסתייגויותיו. לאחר השיחה ולמרות המלצת הממונים בפגישות מעקב הקליטה, ועל אף עמדת האגף כפי שעלה מהמייל של הגב' עדרבי (ת/17), הוחלט להימנע מהפסקת עבודתו של התובע ולהאריך שוב את תקופת הניסיון ב-6 חודשים נוספים, תוך שצויין: "התובע הפנים שהוא חייב להשתפר גם ברמה האישית מול מנהלים, לקוחות וספקים".

68. גם לאחר הגשת התלונה על ידי הממונה על התובע – מר אלי ידיד, בחודש 12/2011, בנוגע להתנהגות מתלהמת ולא לויאלית מצידו במהלך מפגש עם נציגי יחידת בינוי 5 63, ניתנה גם כאן לתובע הזדמנות נוספת. בתאריך 27/2/12 , בפגישת מעקב בשלוחת אילת, בה השת תף התובע, מר ידיד ומר צביקה שני, לאחר שהתובע התנצל על התנהגותו, מר ידי ד משך את תלונתו. למרות האירוע הנ"ל, אשר הצביע על חוסר לויאליות של התובע למערכת, המשרד לא הורה או המליץ על פיטורי התובע, אלא נתן לו שוב הזדמנות להשתפר בתפקו דו.

69. באשר לת/17, בעת שהוצג המסמך הנ"ל בפני גב' אוקונסקי, השיבה בעדותה בצורה משכנעת, כי במסמך מיום 14/11/11, אמנם מופיע כי האגף מבקש הפסקת עבודת התובע, אולם הנהלת המשרד בחנה את הדברים והחליטה ליתן לתובע הזדמנות נוספת, כך שהליך השימוע לא החל ולא נולד במועד זה, אלא רק בחלוף כשנה לאחר מכן (פרוטוקול מיום 18/6/15, עמ' 33, ש' 7 – עמ' 34 ש' 19).

70. לא זו אף זו, במהלך שנה זו, אגף משאבי אנוש במשרד החליט להעניק לתובע הזדמנות להיקלט בתקן מן המניין כעובד קבוע, ולכן זומן לוועדת בוחנים, אליה ניגש כמועמד יחיד. למרבה ההפתעה, בדיון בוועדת הבוחנים, במקום להביע נכונות להמשיך בתפקיד, על מנת להיקלט כעובד קבוע, הביע התובע חוסר רצון לעבוד בתפקיד, לא הפגין רצון ונחישות בקביעותו במשרה, כך שבסופו של יום קבעה הוועדה שאין לאשר לתובע מעמד של עובד קבוע ויש לבחון בעוד חצי שנה התאמתו.

71. לוח זמנים זה מצביע בעליל על כך שהטענה כי הגשת התלונה כנגד מר לוי בשלהי שנת 2010 היה "המועד הקובע" אינה מבוססת, ראשית – מהראיות עולה כי בעיות בתפקוד התובע תועדו במהלך שנת 2008 , שנת 2009 ובאבחון מכון "פילת" בתחילת 2010, לפני מועד הגשת התלונה; שנית – התהליך לאחר הגשת התלונה מצביע על נסיון של המשרד להביא את התובע לתפקוד ראוי בלא הצלחה.

72. עוד נציין כי ההערכות וחוות הדעת שניתנו על התובע לאורך השנים מצביעות כי לא מדובר בשיקול דעת של אדם אחד אלא בסוגיה שמספר אנשים, במועדים שונים, נתנו עליה את הדעת.

73. עוד למדנו כי למרות שהערכות המעקב והקליטה משנת 2011 נעשו שלא בנוכחות התובע, הרי שהתקיימה שיחה בסמוך אליהן – ביום 30/11/11 וכי לתובע ניתן משוב וניתנה לו ההזדמנות להגיב לדברים. כך גם בשיחות שהתקיימו עם התובע בשנת 2012 (שיחות שהתובע הקליט, כפי שיפורט בהמשך).
בכך עמד המשרד, בנדרש בדבר שקיפות חוות הדעת ומודעות העובד לנדרש ממנו. התובע לא הכחיש כי נעשו עימו שיחות ואף נתן מענה, ובכך תמך בעמדת המשרד ליידועו ולשקיפות (פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 17, ש' 3-5, ש' 28-30).

74. אין חולק שהדברים שנאמרו על ידי התובע לוועדת הבוחנים נאמרו מפיו ולא ע"י גורם אחר; בדבריו בפני הוועדה הביע התובע חוסר רצון ומוטיבציה לעבוד בתפקיד, וזאת ללא כל קשר לטענת ההתנכלות. בעדותו הביע התובע חרטה על הדברים שאמר בפני ועדת הבוחנים, ובלשונו: "... יכול להיות שטקטית טעיתי בהתנהלות מול הוועדה, כלומר הייתי צריך להביע נחרצות יותר גבוהה ולהציג מצג שונה ממה שהצגתי" (פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 15, ש' 18-19).

75. באשר לוועדת הבוחנים, נציין כי מדובר בוועדה חיצונית המעוגנת בתקשי"ר, אשר כינוסה נקבע על ידי אגף משאבי אנוש ולא על ידי גב' עדרבי. כינוסה של ועדת בוחנים לבחינת מתן קביעות לתובע כמועמד יחיד, עומדת בסתירה לטענת התובע בדבר התנכלות המשרד.

76. רק לאחר ניסיונות חוזרים של המשרד במתן הזדמנויות לתובע לשפר את תפקודו אשר לא צלחו, ומאחר והתובע עצמו הביע בפני ועדת הבוחנים חוסר רצון וחוסר מוטיבציה לעבוד בתפקידו, ובחלוף זמן רב מהגשת התלונה כנגד מר לוי, פנה המשרד על מנת להתחיל בהליך פיטוריו. הנה כי כן, הופרכה טענת התובע כי בשלהי שנת 2010 נגזר גורלו עקב הגשת התלונה כנגד מר לוי. מכתב הזימון לשימוע נשלח אל התובע ביום 29/11/12, כשנתיים לאחר הגשת התלונה.

77. יודגש כי יחסי העבודה הבעייתיים של התובע עם הממונים עליו עולים גם מההקלטות והתמלילים שהגיש התובע לתיק. מדובר בהקלטות של פגישות הממונים עם התובע בשנת 2012 , כאשר התובע מקליט את הממונים עליו, מבלי ליידע אותם כי הם מוקלטים.
משמיעת ההקלטות עולה כי הממונים על התובע הביעו בפניו ביקורת על התנהלותו והצורך לשפר את התנהגותו, אולם התובע סירב לקבל את הביקורת והשיב לדברי הממונים בצורה צינית.
טענת התובע כי הופתע לגלות את דברי הביקורת רק בשימוע נסתרה מההקלטות והתמלילים של השיחות שהקליט, ואף נסתרה בעת חקירתו הנגדית (פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 19, ש' 7-9).

78. התובע טען כי מאז הגשת תלונתו כנגד מר יואל לוי, ובשל העובדה כי מר לוי היה בין טיפוחיה של הגב' עדרבי, נוצרה אווירת "עליהום" או לכל הפחות קנוניה. מדובר בטענה גורפת לגבי עמיתים לעבודה, ממונים, יו"ר ועד העובדים, ועדת הבוחנים ועוד גורמים שונים שליוו את עבודתו.

79. לטענת התובע מדובר בקנוניה מתוכננת של כל הגורמים, אולם הראיות מצביעות על הקשיים בתפקודו של התובע לפני הגשת התלונה ולאחריה.

80. מבחן הדעה הקדומה דורש "אפשרות ממשית" לא די בסתם אפשרות סבירה. מרחק המועדים בין הערכות השונות, והגורם השונה בהם אינם עולים כדי "אפשרות ממשית" או אפשרות בכל ל לקנוניה.

טענות התובע בעניין הקנוניה נטענו בעלמא, על בסיס תחושות מבלי לתמוך בהם (ראה: ע"א 3864/04 הג'ונגל של אלי (1998) פרדסיה בע"מ – מנהל מקרקעי ישראל ).

81. התובע טוען ל"קנוניה" גם עם ועדת הבוחנים (ר' סעיפים 41-42 לסיכומי התובע).
טענה זו אינה מתקבלת על הדעת. דברי התובע בפני ועדת הבוחנים מדברים בעד עצמם . התובע מודה בחקירתו הנגדית שהדברים שהשמיע בפני הוועדה המעידים על חוסר רצונו להמשיך בתפקידו, נכונים הם, ומתחרט על אמירתם.

82. כך גם קשה לקבל את הטענה כי תלונת רס"ן טסה מבח"א 10 קשורה ל"קנוניה" שנרקמה סביב התובע. בעניין זה נתגלו סתירות בגירסאות התובע. התובע טען בישיבת השימוע שאישור הכניסה לבסיס חיל האוויר נלקח ממנו, ממניעים אישיים (ר' סיכום ישיבת השימוע מיום 5/12/12, עמ' 5 – סיפא), לעומת זאת, בעת חקירתו הנגדית העיד כדלקמן:

"ש. זה היה אישי? הסיפור הזה שהיה בבח"א 10?
ת. ממש לא. מקצועי גרידא".
(פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 20, ש' 10-11).

83. מעיון באי מייל ששלח רס"ן טסה לצביקה שני – מנהל מחוז בינוי דרום ביום 10/4/11, עולה כי התובע נקט בהתחמקויות, אמירות ורמזים שונים לגבי מוכנותו לעבודתם המשותפת, ולמעשה ניסה להצר ולפגוע בעבודה. רס"ן טסה מציין במכתבו כי אינו רואה דרך להמשיך עם התובע.

כפי שפירטנו לעיל, במסגרת השימוע הבהיר מנהל מחוז הדרום לתובע "שלא לרדת לפסים אישיים" מול בח"א 10 (עמ' 5 לסיכום השימוע).

84. ההלכה היא כי פסלות כלפי קבוצה שלמה תתקבל רק במקרים נדירים ומיוחדים והיא כרוכה בנטל הוכחה כבד שבכבדים שלא יורם בקלות על ידי בעל דין (בש"פ 5562/03 מדינת ישראל – גלאט – ברקוביץ ). טענת הקנוניה לא הוכחה אף לא לכאורה, והיא נדחית.

85. במהלך השימוע עלה אירוע נוסף בו התפרץ התובע כלפי קבלן ובפגישה עימו כינה אותו "גנב". הנהלת אגף הבינוי העבירה את התלונה על מעשיו של אותו קבלן למלמ"ב. יחד עם זאת, מתוך דברי התובע בשימוע עולה, כי הטיח האשמת גנבה על הקבלן, התנהגות שאינה הולמת את תפקידו (ר' עמ' 4 לסיכום השימוע).

86. התובע לא הצביע על סתירות מהותיות או חוסר עקביות בהערכות שנתנו לו, ואף לא על שינוי והטיה שלהם. המשרד לא חלק שהעובד אינטיליגנטי ויש בו צדדים חיוביים כמשתקף מההערכות. אולם המשרד טען כי תפקודו של התובע לא הלם את התפקיד אותו מילא כמנהל איזור פיקוח אילת, בשל קשיים בהתנהלות בינאישית שבאו לידי ביטוי בהתפרצויות נגד עובדים וספקים, אי לויאליות למערכת ולממונים, חוסר אמון וחוסר שיתוף פעולה עם חלק מהגורמים עימם עבד.

חוסר אמון

87. העובדות שנפרשו בפנינו מחזקות את טענות המשרד ומעידות על השבר ביחסי העבודה בין התובע לממונים עליו וחוסר האמון שביניהם.

כפי שהתגלה במהלך שמיעת הראיות, התובע הקליט שיחות שניהלו עימו הממונים עליו במשרד, וכן שיחה טלפונית שניהל עם יו"ר ועד העובדים. שיחות אלה הוקלטו בהסתר, ללא ידיעת הממונים ו/או יו"ר הוועד, וללא קבלת הסכמתם לכך.

במהלך עדותו ציין התובע כי חש חוסר אמון במערכת ובממונים עליו וכי הוא חש "רדוף" וזאת למרות ניסיונות הממונים להרגיע תחושות אלו, כעולה מההקלטות. התובע חזר ואישר כי הקלטת השיחות על ידו, שלא בידיעת הממונים עליו, יש בהן כדי להצביע על חוסר האמון שלו בממונים עליו ובמערכת בכללותה (פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 14, ש' 21-29).

88. להקלטה מצד עובד של הממונים עליו בשירות הציבורי התייחס בית המשפט העליון בקובעו:

"התנהגות כזאת, שמקורה בחשדות או בתככים, עלולה לזרוע חוסר אמון בין העובדים לבין עצמם, לשבש את היחסים בקרב שירות המדינה, ובסופו של דבר אף לפגוע בשירות שהוא נותן לציבור. עצם השיבוש ביחסים ובתפקיד די בו כדי לקבוע שהתנהגות כזאת היא התנהגות אשר אינה הולמת את עובדי המדינה".
(ראה עש"מ 5246/99 אהרון אהרוני – נציבות שירות המדינה, נו(1) 481).

89. בע"ע (ארצי) 502/05 אסף גרטי – מדינת ישראל – משרד הפנים (2006) (פורסם בנבו), נקבע:

"טעם זה מצינו בכך, שעל העובדים והמנהלים בארגון לעבוד יחדיו, שכם אחד, תוך שיתוף פעולה ואמון הדדי. יחסי עבודה תקינים הם רכיב חשוב ביותר בפעילות הארגון ובהצלחתו. עובד המאשים ממונה או עובד אחר במעשים בלתי חוקיים או בלתי תקינים מערער את יחסי העבודה וגורם לחוסר יציבות במקום העבודה. מנהל יתקשה להחליט החלטות נועזות וליזום מדיניות חדשה בארגון אם הוא מרגיש שעובדיו עומדים לתקוף אותו על כל חריגה ממדיניות העסקים הרגילה. עובד המקליט כל שיחה עם חבריו ועם הממונים עליו מקשה על קיום הידברות בארגון".

90. פעולותיו של התובע להקליט את הממונים עליו, מי שאמורים ליתן בו אמון מלא, ללא ידיעתם, תרמו באופן משמעותי לחוסר האמון שבין הצדדים, כפי שאישר אף התובע בחקירתו.

91. יתרה מזו, התובע בחר לחשוף את ההקלטות רק בשלב מאוחר מאוד של ההליך המשפטי, ורק לאחר בקשת המדינה – תימלל את ההקלטות בעצמו, ומס' ימים לפני דיון ההוכחות הועבר התמלול לידי הנתבעים. אמנם בהחלטת בית הדין מיום 25/1/15, לא מצא בית הדין לדחות את מועד דיון ההוכחות בשל התנהלות התובע, יחד עם זאת, בית הדין ציין בהחלטתו כי נושא ההוצאות יילקח בחשבון, בתום ההליך ובהתאם לתוצאה הסופית (פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 3-4).

הטענה כי התובע היה עובד קבוע

92. התובע טען כי בתום שנתיים ראשונות לעבודתו, קרי – ביום 30/12/09, הסתיימה למעשה תקופת הניסיון הקבועה בתקשי"ר, ובכך הוכשר מעמדו כעובד קבוע.

93. מנגד, טענה המדינה כי התובע לא אחז בכתב מינוי ולא היה עובד קבוע, אלא היה עובד בתקופת ניסיון. לתובע אין זכות מוקנית למשרה וזכותו הנטענת אינה מוגשמת באופן אוטומטי עם תום תקופת הניסיון.

94. אין מחלוקת כי התובע היה עובד המשרד בתקופה הרלוונטית עפ"י חוזה מיוחד. המחלוקת היא בשאלה האם יש לראות בו עובד קבוע, התשובה לשאלה זו היא בשלילה.

95. בפסיקה נקבע כי קביעת מעמדו של עובד כעובד מדינה קבוע אינה "אקט דקלרטיבי, אלא אקט קונסטיטוטיבי, היוצר את עצם המעמד של עובד מדינה" (דב"ע לב/9-44 קרואני – מדינת ישראל [פורסם בנבו], מיום 2/8/73; ע"ע (ארצי) 627/05 נדב – עיריית תל-אביב [פורסם בנבו], מיום 4/1/07).

בסוגייה זו נפסקה ההלכה לפיה , מעמד של "עובד מדינה" אינו נקנה במחי קולמוס, אלא ייקבע על פי דין ובהתאם להסדר הקיבוצי החל בין הצדדים. במסגרת זו יש לתת את הדעת לתנאי קבלתו של העובד לשירות המדינה, לצרכי מינויו ולאופן העסקתו, הלכה למעשה, במסגרת הדין [ע"ע 389/99 יעקב חסון ואח' – מדינת ישראל , פד"ע לט' 358; ע"ע 116/03 מדינת ישראל – משה חג'בי , 2/2/06].

עובד קבוע הינו עובד שקיבל כתב מינוי, ואין לומר כי כתב מינוי הינו דבר של מה בכך או דרישה פורמאלית גרידא.

96. אין חולק על כך שהתובע עמד בפני ועדת בוחנים ביום 30/7/12, אשר דנה בנושא קבלת כתב מינוי/קביעות. הוועדה החליטה שלא לאשר לתובע מעמד של עובד קבוע, לאחר שהתובע לא הביע רצון ומוטיבציה בתפקיד ובקיבועו במשרה. מדובר בחוסר תום לב מצד התובע, לטעון להיותו עובד קבוע, כאשר הוא הופיע בפני ועדת הבוחנים כמועמד יחיד, והוא מודע להחלטת הוועדה.

97. כללו של דבר – אין לומר אפוא כי יש לראות בתובע כמי שהייתה לו קביעות בתום שנתיים ראשונות לעבודתו, ללא שקיבל כתב מינוי וללא שעבר בהצלחה את ועדת הבוחנים. על כן, דין טענה זו – להידחות .

עמדת הוועד

98. מתוך החלטת הפיטורים (ת/12) ומתוך זכרון הדברים, עולה כי יו"ר ארגון העובדים נתן הסכמתו לבקשה לסיום עבודתו של התובע.

99. אליבא דתובע, כמפורט בתצהירו, סמוך לאחר קבלת מכתב הפיטורים הוא פנה טלפונית ליו"ר ועד העובדים – מר חסון, שיחה זו הוקלטה ותומללה על ידו. לטענת התובע, מהשיחה הנ"ל עולה כי יו"ר הוועד לא היה מודע לסיבות אשר הביאו לפיטוריו, יו"ר הוועד טען כי לא היה שום סיכום עם הוועד בעניין פיטוריו אלא הייתה הודעה לוועד; יו"ר הוועד סבר כי וותקו של התובע קצר מ-4 שנים, ועל כן ביקש לקבל לידיו את המסמכים התומכים ב"תקופת העסקתו"; יו"ר הוועד הנחה את התובע לבקש שיראו לו את זכרון הדברים.

100. מר חסון זומן כעד מטעם התובע, אולם בעדותו הראשית, בתשובותיו לשאלות ב"כ התובע, חזר וציין באופן חד משמעי כי נתן את הסכמתו לבקשה לסיום עבודתו של התובע, ובלשונו:

"ש. תספר לנו איך באה לידי ביטוי המעורבות של הוועד בהליך הפיטורים של התובע?
ת. לוועד הוצג התהליך, לאחר השימוע. הוועד לא היה שותף בשימוע. בתום השימוע הוועד התבקש להצטרף לעמדת ההנהלה לפנות למנכ"ל משרד הביטחון לבקש את פיטוריו. ביקשתי לקבל אל ידיי את כל החומר, וזאת הפעם הראשונה שקיבלתי את כל החומר, אכן בחומר ראיתי התנהלות שהיא על פי ניסיוני לא אופיינית לעובדי משרד הביטחון, התנהלות בעייתית, פניתי לממונים של התובע, פניתי לאמרכלית של אביגדור, לעמיתיו לעבודה ואת חלקם אני מכיר טוב, כולם מיוצגים על ידי, וביקשתי מהם לשמוע על נסיבות המקרה. התמונה שהוצגה לי הייתה כזו שהביאה אותי להחלטה לחתום על הטופס והבקשה."
(פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 6, ש' 1-7).

בהמשך חקירתו הראשית, בתשובה לשאלה האם ידע מדוע התובע פוטר, העיד:

"ידעתי למה הוא פוטר, זה היה כתוב בניירות שהגיעו אליי לפני כן, השיחה הוסיפה לי נתון אחד שהיה חשוב מאוד ולא היה זכור לי, או שלא הבחנתי בו בניירות שהונחו בפניי והיא שהוא עבד מעל 4 שנים במשרד הביטחון, ללא קביעות" (עמ' 6 לפרוטוקול, ש' 20-22).

101. בית הדין התיר לב"כ התובע להשמיע למר חסון את הקלטת השיחה עם התובע, ולאחר השמעת ההקלטה, העיד מר חסון את הדברים הבאים:

"כשאני חתמתי על הטופס זה לא היה מכתב פיטורים, זאת הייתה בקשה לפנות למנכ"ל לבקש את פיטורי התובע. הנייר שאנו חתמנו עליו הוא שאנו מסכימים לבקשה. אף אחד לא הוציא לי מכתב והודיע לי שהוא פוטר" (עמ' 8 לפרוטוקול, ש' 1-3).
...
"הוצג לי עובד שלא מסתדר עם הממונים שלו, לא מסתדר עם חבריו ועמיתיו לעבודה, הוא לא מסתדר עם הלקוחות אותם הוא צריך לשרת ולמעשה, והוצג לי שניתנה לו יותר מהזדמנות אחת. העובד נקרא לממונים ואמרו לו שהוא לא עובד טוב ולא מרוצים מתפקודו, נתנו לו אורכה נוספת להשתפר, בסך הכל כל האורכות שניתנו לו הגיעו לשנה פחות או יותר. בכל התקופה הזו לא חל שינוי לטובה" (עמ' 8 לפרוטוקול,ש' 1-8).
...
"היו מספר אירועים, לפחות 4 אירועים היו שם, איני זוכר אותם לפרטים, ובאירועים האלה נוכחתי שהעובד מרגיש רדוף על ידי חבריו לעבודה, טוען שלקחו לו את אישור הכניסה עם נלווים לאוגדה, והממונים שלו קראו לו ואמרו לו שלא מרוצים ממנו הלקוחות, כתוב שם שהעובד היו לו התפרצויות מול הממונים והקבלנים שאיתם הוא עובד, באחד המקרים הוא אפילו כינה קבלן אחד "גנב". קבלן שעובד עשרות שנים עם משרד הביטחון והוא נפגע מאוד, טוען שמעולם לא קראו לו כך והעובד נקרא לממונים שלו, התבקש להשתפר, ניתנה לו אורכה של 3 חודשים ועוד אחת של 3 חודשים, הוא נקרא שוב לממונים ונאמר לו שהוא לא השתפר, ושם הייתה החלטה על ביצוע שימוע" (עמ' 9 לפרוטוקול, ש' 1-8).

102. במסגרת חקירתו הנגדית אישר מר חסון כי כאשר מדובר בעובד זמני כמו התובע, ולא בעובד קבוע, אין צורך בפנייה ובקבלת הסכמת ועד העובדים (פרוטוקול מיום 25/1/15, עמ' 11, ש' 16-18).

103. עדותו של מר חסון, אשר זומן מטעם התובע, סתרה לחלוטין את גרסת התובע. מר חסון עמד איתן בגירסתו כי נתן הסכמתו לפנות למנכ"ל המשרד לבקש את פיטורי התובע, וכאשר הוא חתם על זכרון הדברים לא היה קיים מכתב פיטורים.

104. לאור האמור בזכרון הדברים, ומשלא נסתרה גירסת יו"ר הוועד, יש לדחות את טענות התובע בעניין זה. למעלה מן הדרוש, נוכח מסקנתנו כי התובע לא היה עובד קבוע, לא היה גם צורך בהסכמת הוועד. התרשמנו, כי המשרד פעל אף מעבר לכללי מנהל תקין, כאשר פנה לקבל את הסכמת יו"ר הוועד לבקשה, חרף העובדה שהתובע היה עובד זמני ולא קב וע.

מניעים זרים – האמנם?

105 אחת מהטענות המרכזיות של התובע היא טענתו לפיטורים ממניעים זרים, הקשורים להגשת תלונתו כנגד מר יואל לוי. אך הטענה, כי שיקול זה הוא הנימוק לפיטורים, אין לקבל שעה שהוכחו טענות המשרד על תפקוד לקוי של התובע – כפי שנעשה כאן. טענות אשר הן הנימוק לפיטורים והן אשר עמדו בפני מנכ"ל המשרד בהחלטתו על פיטורי התובע.

106. התובע מתע לם מהקשיים שנבעו מתפקודו ומהתנהלותו, והטקטיקה בה נקט לאורך כל ההליך, הייתה לטעון כלפי גב' עדרבי כי פעלה ממניעים זרים והביאה לפיטוריו בשל הגשת התלונה כנגד מר יואל לוי.

כפי שציינו, ההערכות השליליות לגבי תפקודו של התובע החלו לפני המועד שבו הגיש את תלונתו. נוסף על כך, תפקודו הבעייתי של התובע עולה מתוך תלונות הממונים עליו גם לאחר שנת 2010 , וחרף ני סיונות חוזרים ונשנים שניתנו לו.

107. התובע טען טענות "מן היקב ומן הגורן", כדוגמא טען כי גם ועדת הבוחנים הינה חלק מהקנוניה שהצטרפה לרצונה של גב' עדרבי להיפטר ממנו.
טענה זו אין לקבל, מתוך עדותו בפנינו ניתן ללמוד כי התובע אישר שהתנהלותו בוועדה היא שהובילה לכך שהוועדה לא אישרה את קביעותו וזאת כאשר היה מועמד יחיד. כיצד התנהלות שכזו מצד התובע, קשורה לגב' עדרבי? לתובע הפתרונים.

108. כפי שציינו התובע מתאר אווירת "עליהום" וקנוניה, בטענה גורפת כלפי כולי עלמא, החל מוועדת הבוחנים וכלה ברס"ן טסה ו עוד. מדובר בטענות בעלמא, על בסיס תחושות סובייקטיביות של התובע, טענ ות שלא הוכחו אף לא לכאורה, ודינן להידחות.

109. לכך נוסיף כי עניינו של יואל לוי התנהל בבית דין משמעתי, ובמסגרת ההליך המשרד הוקיע את מעשיו והתייחס אליהם בחומרה, והדברים באים לידי ביטוי בגישת המשרד בטיעוני הצדדים ביחס להסדר הטיעון שהוצג לבית הדין למשמעת במסגרת גזר הדין (ראה נספח ת/1 לכתב התביעה, עמ' 348).

110. נזכיר כי ההחלטה הסופית על פיטורי התובע נתונה למנכ"ל המשרד. לא נטען וודאי שלא הוכח כי דעתו בעניין הייתה נעולה. בכל מקרה, בוודאי שגב' עדרבי לא הייתה הגורם אשר קיבל את ההחלטה לסיים את העסקתו של התובע.

בהתייחס למוצג ת/17, כפי שנוכחנו לראות, אמנם גב' עדרבי העבירה ביום 14/11/11 לר' היחידה למשאבי אנוש את עמדת האגף להפסיק את עבודתו של התובע, אולם הנהלת המשרד בחנה את הדברים והחליטה ליתן לתובע הזדמנות נוספת, כך שהליך השימוע לא החל ולא נולד במועד זה, והחל רק בחלוף שנה, בסמוך להופעת התובע בפני ועדת הבוחנים.

111. ועדת הבוחנים לא נקבעה ביוזמתה של גב' עדרבי אלא ביוזמת אגף משאבי אנוש. עצם העובדה שניתנה לתובע ההזדמנות להיקלט בתקן מן המניין ולכן זומן לוועדת הבוחנים, כמועמד יחיד, סותרת את טענת התובע להתנכלות או "קנוניה".

112. אשר לעמדת האגף, כפי שעולה מהמייל של גב' עדרבי מיום 14/11/11 (ת/17), לפיה יש להפסיק עבודת התובע, נשוב ונזכיר כי כל הדיונים שבהם גב' עדרבי השתתפה היו לאחר שעמדו בפני המשרד הערכות שליליות של הממונים על תפקודו של התובע. בנסיבות אלה אין פסול שאחת מנציגות המשרד מייצגת בדבריה את עמדת המעביד לפיו יש להביא להפסקת עבודתו של התובע.

113. לסיכום, על פי הראיות שהוצגו בפנינו, לא שוכנענו כי מאחורי הליך פיטוריו של התובע, עמדו שיקולים זרים, באשר התרשמנו כי תפקודו הלקוי בעבודה, בשל קשיים בהתנהלות בין אישית, הם שהביאו את מנכ"ל המשרד להחליט על פיטורי התובע.

ודוק – התובע פוטר מעבודתו משיקולים עניניים באשר טענת התובע בדבר סיבה לא עניינית שהובילה לפיטוריו – לא הוכחה.

האם נערך לתובע שימוע כדין?

114. נקדים אחרית לראשית, לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו בפנינו, הרינו סבורים כי לא נפל פגם בהליך פיטוריו של התובע. ונבאר.

115. ראשית, הליך השימוע נערך כראוי ולא נפל בו פגם פרוצדורלי כלשהו. שיקולים לפיטורי התובע הופיעו במכתב הזימון לשימוע אשר נמסר לתובע, והכל כמפורט במכתב הזימון לשימוע.

מעיון בסיכום השימוע מיום 5/12/12, עולה כי ניתנה לתובע הזדמנות נאותה לטעון טענותיו.

יתרה מזו, מס' ימים לאחר השימוע, ביום 9/12/12, שלח התובע אי מייל לאגף משאבי אנוש, במסגרתו ביקש להגיש טיעונים נוספים בכתב, ביחס לטענות שהועלו כלפיו בשימוע. ביום 10/12/12, השיבה לתובע גב' שרון הרשקוביץ, כי יוכל להגיש טיעונים נוספים בכתב. ביום 13/1/13, הגיש התובע טיעו נים נוספים בכתב, מעבר לטיעונים שטען בישיבת השימוע, טיעוניו בכתב הועברו לגורמים הרלוונטיים לשם קבלת התייחסות ונשקלו.

מעיון בסיכום השימוע ובטיעונים הנוספים שבכתב מיום 13/1/13, ניתן ללמוד שהתובע התייחס לטענות שהועלו במכתב הזימון לשימוע ולארועים הספציפיים שהועלו בפניו במעמד השימוע, והסביר את עמדתו. כן נוכחנו לדעת כי ניתנה לתובע הזדמנות להזים את הטענות שנטענו כלפיו.

התובע לא טען בשום שלב של השימוע, ואף לא בפנייתו לאחר השימוע (ת/10 לתצהיר התובע) ואף לא בטיעוניו הנוספים בכתב (ת/11 לתצהיר התובע), שלא הומצאו לו המסמכים הרלוונטיים. על רקע זה, ומשלא ביקש התובע בזמן אמת המצאת מסמכים כאמור, אין מקים לטיעוניו כיום בדבר פגם בהליך השימוע בשל אי המצאת מסמכים.

116. שנית, איננו רואים בעמדת האגף, כפי שמשתקפת מ-ת/17 (מיום 14/11/11), כאמירה שיש בה להעיד על כך שבשלב שבו נכתב המייל הנ"ל, כבר נתקבלה החלטה סופית בעניינו של התובע.

נזכיר כי ההחלטה הסופית על פיטורי התובע ניתנה ביום 25/4/13, יותר משנתיים לאחר הוצאת ת/17.
כמו כן, נזכיר כי ההחלטה הסופית על פיטורי התובע ניתנה ע"י מנכ"ל המשרד, כאשר לא נטען וודאי שלא הוכח כי דעתו בעניין הייתה נעולה. בנוסף, אך טבעי הוא כי כאשר הנתבעת פותחת בהליך פיטורים כנגד עובד, תהא עילת הפיטורים אשר תהא, לדעת המעביד יש להביא להפסקת עבודתו של העובד. אין בכך להעיד שעמדת המעסיק נעולה וכי אינו פתוח לשמוע את טענות העובד או שאם היו מובאים בפניו נתונים חדשים שלא היה ער להם, לא ישנה את דעתו. ברי, שקודם להזמנת עובד לשימוע בפני פיטורים, צריכה להיות החלטה של המעסיק שהוא שוקל את הפסקת עבודתו של אותו עובד.

117. שלישית, נבקש להתייחס לטענת התובע בדבר פגם בהרכב ועדת השימוע ובפרט הטענה כי עניינו נבחן והוכרע ע"י ועדה אשר אחד מחבריה (גב' עדרבי) נגוע במשוא פנים ודעה קדומה.

לטענת התובע גילתה גב' עדרבי עויינות כלפיו, מיום הגשת תלונתו כנגד מר יואל לוי. על רקע זה ומשלא ביקש התובע לפסול את גב' עדרבי מלקחת חלק בוועדה שבפניה התקיים השימוע, אין לשמוע את התובע היום בטענה כי יש לפסול את הליך השימוע ואת ההחלטה על הפסקת עבודתו, על רקע מעורבותה של גב' עדרבי בשימוע.

נחזור ונציין, אשר לעמדת האגף שהובעה על ידי גב' עדרבי בת/17, אין פסול בכך שאחת מנציגות המשרד מ ייצגת בדבריה את עמדת המעביד לפיה יש להביא להפסקת עבודתו של התובע.

118. רביעית, מנכ"ל המשרד המחליט על המשך או הפסקת עבודתו של התובע, גיבש על בסיס החומר שעמד בפניו ועל בסיס אירועים שונים לאורך תקופת הניסיון של התובע, את העמדה לפיה תפקודו של התובע אינו הולם את התפקיד אותו הוא ממלא בשל קשיים בהתנהלות בינאישית, כמפורט בפרוטוקול השימוע. עמדה זו נתמכה גם בהחלטת ועדת הבוחנים למועמד יחיד, בפניה עמד התובע, אשר קבעה שלא לאשר את קליטתו במעמד של עובד קבוע.
המשמעות שיש לתת לעובדות המתייחסות לדרך התנהלותו של התובע, היא סוגייה שבשיקול דעת הנתבעת – המשרד. אין מחלוקת כי חברי הוועדה שישבו בהליך השימוע, ולאחר מ כן מנכ"ל המשרד, לא השתכנעו מהסבריו של התובע.

119. חלק ניכר מטענותיו של התובע התרכזו בניסיונו לשכנע אותנו ששיקול דעת המשרד מוטעה, כאשר לא קיבלו את טיעוניו המתייחסים לעילות הזימון לשימוע. אלא שיש לזכור כי המשרד הוא הגורם המוסמך להפעיל את שיקול דעתו ולקבל החלטה בנוגע לסיום העסקתו של התובע , וכי בהתאם לכך נקבע כי בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת וכי לא יתערב בהחלטה, אלא יבחן אם ההחלטה עומדת בדרישות המשפט המינהלי. מעבר לכך, הרי שבית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות (ראה לעניין זה פס"ד ד"ר נגה בן מנחם המוזכר לעיל, ע"ע (ארצי) בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו – צויזנר, פד"ע לו 438).

120. אמנם, בית הדין הקשה על עד הנתבעת, כאשר שאל את מר ידיד: "על מה פיטרתם אותו? בגלל שהוא לא סחבק?", ברם – כפי שציינו בפתח הדברים, רשאית הנתבעת, כגורם המוסמך, להגיע למסקנה לפיה על אף היותו של התובע מקצועי בעבודתו, דבר שאיננו במחלוקת, לאור התנהלותו בינאישית (חוסר אמון, חוסר לויאליות, חוסר שיתוף פעולה), אין מקום להמשך העסקתו בשירותה.

משכך, העובדה כי שיקולים של מקצועיות התובע לא נבחנו בעת קבלת ההחלטה על סיום העסקתו של התובע, אין בהם כדי לפסול את ההחלטה על סיום עבודתו של התובע.

הדברים נכונים קל וחומר לאחר שהתרשמנו כי לא עמדו כל שיקולים זרים מאחורי הלי ך פיטוריו של התובע, כאשר מצאנו כי תפקודו הלקוי הנוגע להתנהלות בינאישית, הם שהביאו בסופו של דבר את המשרד להחליט לאחר עריכת השימוע ושקילת הנושא, על פיטורי התובע.

החלטת נציב שירות המדינה

121. הביקורת השיפוטית על החלטת נציב שירות המדינה מוגבלת למקרים בהם ההחלטה אינה סבירה או שנפל בה פגם מהותי.

התובע לא הצליח להצביע על פגם כלשהו שנפל בסבירות החלטת הנציב או על אי לקיחה בחשבון של שיקול רלוונטי כלשהו.

מעיון בהחלטת הנציב מיום 2/2/14 עולה כי החלטתו שלא להתערב בהחלטת מנכ"ל המשרד מבוססת היטב, תוך שהנציב נתן דעתו למכלול השיקולים הצריכים לעניין, ובין השאר הנסיבות שהובילו להחלטת המשרד בדבר אי התאמתו של התובע לתפקיד; טענותיו של התובע בשימוע בע"פ ובכתב, לרבות מכתבי ההערכה שצורפו לטיעוני התובע.

בנסיבות העניין, לא מצאנו פגם בהחלטת הנציב שלא להתערב בהחלטת מנכ"ל המשרד.

סוף דבר

122. בכל הנוגע לאכיפת יחסי העבודה, אין זה המקרה על פי הפסיקה והעובדות ותביעה זו נדחית. דרך המלך בפיטורים שלא כדין אינה השבה לעבודה (ע"ע (ארצי) 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה - עובדיה בן נון ). במקרה זה הפיטורים נעשו לגמרי כדין, על פי כללי מנהל תקין ואינם מקימים כל זכות לפיצוי.

123. לא הוכח הקשר הסיבתי בין הגשת התלונה כנגד מר לוי לבין פיטורי התובע, שהיו מבוססים על שיקולים מקצועיים ענייניים בלא כל שיקול זר ותוך מתן הזדמנות ראויה ולמעשה הזדמנויות רבות. השיקולים האובייקטיבים שהוכחו היו ענייניים וכבדי משקל וגובו במסמכים ובהתייחסות של גורמים שונים והמהווים תשתית מתקבלת על הדעת, סבירה, מידתית ומבוססת לפיטוריו.

124. מהמקובץ עולה, כי אין מקום להתערבותו של בית הדין בהחלטה על פיטורי התובע. אשר על כן, אין מקום להורות על השבתו של התובע לעבודתו, ודין התביעה למתן סעד הצהרתי על בטלות הפיטורים והתביעה לסעד כספי – להידחות.

125. לאחר ששקלנו את שאלת חיוב התובע בהוצאות, אנו קובעים כי על התובע לשלם לנתבעות הוצאות משפט בסך 7,500 ₪, וזאת בתוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ג' אב תשע"ו, (07 אוגוסט 2016, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

גב' אורטל חי
נציגת ציבור (עובדים)

יוחנן כהן
שופט

מר דניאל שגיא
נציג/ת ציבור (מעבידים)

קלדנית: רות רחמים.