הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע סע"ש 65665-01-18

לפני כב' השופטת יעל אנגלברג שהם
- דן יחיד -

התובע:

טום אלקיים
ע"י ב"כ עו"ד וסרמן סטס

-
הנתבע:
ספיר מרדכי

פסק דין

תביעה זו עניינה תשלום זכויות סוציאליות שונות בגין עבודת התובע אצל הנתבע וסיומה.

רקע עובדתי

1. הנתבע הוא מודד מוסמך הפועל כעוסק מורשה המעניק שירותי מדידה במסגרת עסק המוכר כ"ספיר מדידות - מדידות ושירותי הנדסה ".

2. התובע עבד בשירות הנתבע כעוזר מודד מיום 1.7.15 ועד ליום 31.8.17 (26 חודשים) . הצדדים חלוקים לעניין רציפות עבודתו.

3. שכרו של התובע שולם על בסיס של 250 ₪ ליום. בכל תקופת עבודתו עבד התובע 431 ימים (כולל ימי חופשה בתשלום) .

4. התובע התפטר מעבודתו לאחר מתן הודעה מוקדמת .

5. הצדדים חלקו בעניין היקף משרתו של התובע, נסיבות סיום עבודתו, התשלומים ששולמו לידיו ובשיעור ההפרשים להם הוא זכאי.

6. הצדדים העידו בעצמם.

שעות נוספות

7. לטענת התובע, סוכם כי יעבוד משרה מלאה הכוללת שישה ימים בשבוע. לטענתו, יום עבודה עמד על השעות 07:00-15:00 כאשר לעיתים קרובות הוא נדרש לעבוד שעות נוספות בהיקף של לפחות כשעתיים נוספות ביום שבגינן לא קיבל כל תשלום. לדבריו, פנה לנתבע לקבלת דוחות נוכחות, אך משאלה לא נמסרו לידיו , זכאי הוא לתשלום על דרך האומדנ א. התובע העמיד את תביעתו על סך של 30,000 ₪.

הנתבע טען מנגד, כי מסגרת העבודה הועמדה על 5 ימים בשבוע כאשר שעות העבודה הרגילות עמדו על 07:00-15:30 וכללו חצי שעת הפסקה. לטענתו, בחודש עבודה עבדו בדרך כלל כ-160 שעות וכאשר לעיתים רחוקות בוצעה עבודה ביום שישי שולמו שעות נוספות בתוספת של 100%. הנתבע טוען, כי התשלומים נעשו על בסיס רישום ימי הנוכחות ביומן ושעות נוספות נקבעו על פי דוח מפורט שערך התובע בעצמו ואשר דיווח עליהם בזמן אמת.

8. לאור תיקון 24 לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958, משהביא עובד ראשית ראיה לשעות עבודתו, עובר הנטל לכתפי המעסיק לסתור טענה זו.

9. בפרשת ריעני (ע"ע 47715-09-14 ריעני - אליאסי שיווק (29.3.17)) סקר בית הדין הארצי את המצבים השונים העומדים בפני בית הדין בבואו לבחון את מידת הוודאות של עבודה בשעות נוספות והיקפה ואת הנטל הראייתי בסוגיה הנצבת בפניו, וכך קבע:

"המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים - בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק - לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזה ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.
המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".
המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה - הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי - לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה".

בענייננו, חלוקים הצדדים בשאלה האם עבד התובע בשעות נוספות.

10. טענת התובע נחלקת לשניים. האחת, כי עבד בימי שישי ובגין עבודתו זו הוא זכאי לתשלום שעות נוספות. השנייה, כי עבד מידי יום שעות נוספות וכי לא קיבל תמורה בגינן.

11. באשר לטענה בדבר עבודה בימי שישי - לא מצאתי לקבל טענה זו. ראשית, התובע עצמו העיד כי עבד בימי שישי לעיתים רחוקות (עמ' 5 ש' 14-15 לפרוטוקול). שנית, עיון ביומני העבודה מעלה כי בכל תקופת עבודתו אצל הנתבע עבד התובע כ- 3 פעמים בלבד ביום שישי (בימים 11.9.15, 2.10.15 ו- 18.11.17). כאשר בגין עבודתו ביום שישי שולם כיום עבודה רגיל שכן צירוף כל שעות העבודה החודשיות לא עלה לכדי 186 שעות באותם החודשים. עבודה בהיקף כזה אינה מהווה עבודה בשעות נוספות ואינה מזכה בתשלום נוסף .

12. באשר לטענה בדבר עבודה בשעות נוספות מידי יום - הנתבע טען כי ככלל לא עבדו בשעות נוספות וכאשר בוצעה עבודה מעבר למסגרת השעות הרגילה, נהגו העובדים בסוף כל חודש לדווח לו על העבודה בשעות נוספות והוא שילם להם על פי הדיווח שמסרו. הנתבע הציג דיווח ששלח לו עובד אחר וביקש ללמוד מכך שהעובדים נהגו לדווח באמצעות הטלפון.

התובע העיד בענין זה:

" ת. ..גם אם זה שעות נוספות שאף פעם לא רשום לא ידעתי, כשהייתי בשביל לרשום שעות נוספות הייתי צריך לרשום ולהגיש, ולא תמיד עשיתי את זה.
ש. איך אתה מצפה שאדע כמה שעות עבדת?
ת. כי הייתי מגיע באופן סדיר למשרד בכל סוף יום עבודה, הייתי מגיע להוריד את הציוד חזרה למשרד, הייתי רואה אותך כמעט כל יום.
ש. היית אמור לדווח על השעות?
ת. הייתי אמור לרשום בטלפון ולשלוח. בגלל העבודה לפעמים הייתי נרדם והיה בורח לי מהראש או שהייתי בלחץ
ש. איך אתה תובע על זה 30,000 ₪?
ת. כי אני מודע לזה שיש שם דברים שלא כמו שצריך.
ש. על השעות הנוספות אתה תובע 30,000 ₪?
ת. כן, כי אני מודע לזה שלא שולם לי כמו שצריך" (עמ' 7 ש' 25 - עמ' 8 ש' 6 לפרוטוקול; הדגשה שלי - י.א.ש.) .

מדברי התובע עולה כי הוא נדרש לדווח על עבודתו בשעות נוספות. מתלושי השכר עולה כי בחודשים רבים שולם לתובע בגין עבודה בשעות נוספות (ת/2). התובע לא טען כי הלין בזמן אמת שהתשלום אינו משקף את העבודה בפועל ולמעשה הודה בעדותו כי לא דיווח על כל שעות עבודתו.

13. ככלל, חב מעסיק בניהול רישום של נוכחות העובד במקום העבודה כאשר העדרו של רישום שכזה, יטיל על כתפי המעסיק תשלום תמורה שעות נוספות עד ל-60 שעות בחודש.

ואולם בענייננו, מעבר לעובדה שטענת התובע שלפיה שכח לדווח על שעות העבודה, לא היתה מהימנה עלי, הרי שמקום שבו נדרש התובע לדווח על שעות עבודתו והוא נמנע מלעשות כן (על פי דבריו שלו עצמו) , כאשר אין חולק כי בגין השעות שדווחו קיבל התובע תשלום, אין התובע יכול ליהנות מחסרונו של אותו רישום ו אין מקום להחיל את החזקה הקבועה בסעיף 26 לחוק הגנת השכר.

משכך, לא מצאתי כי התובע הרים את הנטל להוכיח כי עבד שעות נוספות אשר בגינן לא קיבל תמורה ודין תביעתו לתשלום סך של 30,000 ₪ בגין שעות נוספות - להידחות.

נסיבות סיום העבודה

14. לטענת התובע, התפטר בדין מפוטר שכן נתקיימו נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד ובהן אי ביצוע הפרשות פנסיוניות. לטענת התובע, ביום 1.8.17 מסר לנתבע הודעה בדבר התפטרותו בדין מפוטר ככל שלא תתוקן ההפרה עד ליום 31.8.17 ואולם הנתבע לא עשה דבר בעניין. לדבריו, בנסיבות אלה, זכאי הוא לתשלום פיצויי פיטורים מלאים.

התובע העמיד את תביעתו ברכיב זה על הסך של 10,188 ₪ כאשר העמיד את שכרו הקובע על סך של 4,702 ₪ בהתבסס על מספר הימים הכולל שעבד בתקופת עבודתו (489 ימים). לחילופין טען התובע, כי ככל שלא תתקבל טענתו זו, זכאי הוא לסכומים שהיה על הנתבע להפריש בעבורו לקרן הפנסיה ברכיב הפיצויים. עוד טוען התובע, כי הוא זכאי לתשלום לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים מיום 15.9.17 ועד התשלום המלא בפועל.

15. לטענת הנתבע, התובע עבד בשתי תקופת נפרדות. האחת מיום 1.7.15 ועד ליום 9.2.16 כאשר התפטר מעבודתו בטענה שמצא עבודה משתלמת יותר. לדברי הנתבע, לאחר כשלושה שבועות חזר התובע וביקש להיקלט שוב בעבודה ואכן ביום 1.3.16 נקלט התובע לעבודה מחדש. הנתבע מוסיף וטוען כי התובע החל להעדר מעבודתו ובמועד מסוים הפיל התובע מכשיר מדידה יקר וגרם נזק רב. לדבריו, התובע עשה כל שביכולתו על מנת שהנתבע יפטרו וזאת במטרה לזכות בתשלום פיצויי הפיטורים. עוד טוען הנתבע כי ניסה להקים לתובע קופת פנסיה, ולצורך כך הביא סוכן ביטוח עם הטפסים המתאימים, אך התובע סירב לשתף פעולה.

16. התובע מבסס תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים על הטענה כי בעבודתו התקיימו נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודה. התובע ציין כנסיבות אלה רק את העובדה כי הנתבע לא הפריש בעבורו לקופת הפנסיה. אכן, אין חולק שלתובע לא נפתחה קופת פנסיה ואולם הלכה פסוקה היא כי על מנת שתקום זכאות לקבלת פיצויי פיטורים בעת שעובד מתפטר כדין מפוטר, חובה על העובד להתרות במעסיק ולאפשר לו את תיקון המחדל.

17. ב"כ התובע שלח לנתבע ביום 1.8.17 מכתב הנושא כותרת "הודעה מוקדמת להתפטרות בגין מפוטר" וזו לשונה:

"1. הריני להודעתך על התפטרותו של מרשי בגין מפוטר, אשר תכנס לתוקף ביום 31.8.17.
2. הנך מתבקש לראות בתקופה שמהיום ועד ליום 31.8.17, כהודעה מוקדמת לכל דבר ועניין.
3. סיבת התפטרותו של מרשי הינה מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה, כמשמעותם בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, המתבטאים באי-ביצוע הפרשות פנסיוניות, אי-תשלום דמי הבראה וניהול תלושי שכר בניגוד לחוק.
4. מרשי מועסק על-ידך למעלה משנתיים, ועל אף החובה לפתוח למרשי קרן פנסיה בתום 6 חודשי עבודה בחרת שלא לעשות כן.
5. יתרה מכך, כל דרישותיו החוזרות והנשנות של מרשי בדבר פתיחת קרן פנסיה וביצוע הפרשות כדין נפלו על אוזניים ערלות.
6. התפטרותו של מרשי לא תיכנס לתוקף במידה ותסולק סיבת ההתפטרות, דהיינו תיפתח קרן פנסיה ויבצעו הפרשות פנסיוניות הן ברכיב הפיצויים באופן רטרואקטיבי, ותועבר לח"מ אסמכתא בכתב מקרן הפנסיה בדבר ביצוע ההפרשות" (הדגשה שלי - י.א.ש.) .

18. הנתבע העיד כי לאחר שקיבל את המכתב ביום 1.8.17 שבו התבקש להסדיר את עניין הפנסיה הזמין סוכן ביטוח עם הטפסים וזאת לאחר תיאום עם התובע, אך התובע סירב לחתום על הטפסים (עמ' 12 ש' 12-26 לפרוטוקול). גרסת הנתבע הייתה מהימנה עלי ומצאתי כי התובע הוא שהכשיל את האפשרות להפקיד בעבורו לקופת הפנסיה במטרה להתפטר בדין מפוטר וכי ההתראה נועדה אך למראית עין .

בנסיבות אלה, אין התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים כמתפטר בדין מפוטר ואולם זכאי הוא לתשלום פיצוי פיטורים בשיעור שהיה על הנתבע להפקיד בעבורו לקופת הפנסיה החל מחודש העבודה השביעי (326 ימים) והעומדים על הסך של 4,890 ₪ ( 326 ימים * 250 ₪ * 6%).

הפרשות לפנסיה

19. לטענת התובע, בחלוף 6 חודשים מתחילת עבודתו, היינו מיום 1.1.16 היה על הנתבע להפריש בעבורו לקרן הפנסיה, אך הנתבע בחר שלא לעשות זאת. התובע טען, כי הנתבע אף התעלם מדרישותיו לפתיחת קרן פנסיה בחברת מנורה מבטחים. התובע מוסיף וטוען, כי על פי ההלכה הפסוקה חייב מעסיק להפריש הפרשות פנסיוניות ללא תלות בהסכמת העובד ולצורך פתיחת קרן פנסיה לא נדרשת חתימתו והסכמתו ועל כן לא יכ ולה להישמע טענת הנתבע שלפיה התנגד לפתיחת קרן פנסיה ולביצוע הפרשות פנסיוניות. התובע העמיד תבי עתו ברכיב זה על הסך של 5,717 ₪.

לטענת הנתבע, אכן בתחילה לא נפתחה קופת פנסיה ואולם הוא ניסה לסדר זאת מספר פעמים כאשר התובע סירב לחתום על הניירות. הנתבע צירף את המסמכים וציין כי התובע לא היה מוכן לחתום גם על הצהרת הבריאות.

20. כאמור, אין חולק שהנתבע לא הפריש בעבור התובע לקופת פנסיה בנסיבות אלה זכאי התובע לפיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה. משביסס התובע את חישוביו על רישום הימים בתלושי השכר ומשלא נסתרו החישובים שערך בסעיף 20 לסיכומיו זכאי הוא לתשלום בסך של 5,716.88 ₪.

דמי חגים

21. לטענת התובע, זכאי הוא לתשלום בגין 9 ימי חג בשנה כאשר במשך כל תקופת עבודתו לא שולמו לו דמי חגים. התובע טען, כי בתקופת עבודתו חלו 12 ימי חג שבגינם הוא זכאי לתשלום ואשר עומדים על סך ש ל 3,000 ₪.

הנתבע טען כי במסגרת תשלום ימי העבודה כלל את התשלום בגין ימי החגים. הנתבע פירט בטבלה שצירף לתצהירו את ימי החגים ששילם לטענתו. עיון בטבלה מעלה כי לטענת הנתבע שילם לתובע בגין 14 ימי חג. מתוכם 3 ימי חג בתקופה שטרם קמה זכאות התובע לתשלומם (שלושת חודשי עבודתו הראשונים).

22. בתצהירו לא פירט התובע את ימי החג שלא קיבל תמורתם. זאת ועוד, עיון בתלושי השכר מעלה כי אכן חלק מימי החג שולמו לתובע. הלכה פסוקה היא כי על תובע לפרט את ימי החג שבגינם הוא תובע ולא לטעון טענה כללית וגורפת.

בפרשת איליאסייב נקבע:

"מצאנו לקבל את טענתה המשנית, הנוגעת להוכחת מספר ימי החג שבגינם קמה זכאות לדמי חגים. בתביעה לדמי חגים יש לבחון קיומה של זכאות לדמי חגים לגבי כל חג וחג, בשים לב להוראות המקור הנורמטיבי שחל. משכך, הנטל המוטל על העובד התובע דמי חגים הוא לפרט את ימי החג שבגינם הוא תובע, על מנת להראות כי מדובר ביום חג שעשויה לקום לו זכאות בגינו - למשל כי החג לא חל בשלושת חודשי העבודה הראשונים או ביום שבת (במקרים אלה, הן לפי ההסדר הכללי לדמי חגים והן לפי הסכם 2008, אין זכאות לדמי חגים). אין מקום לנקוט תביעה גורפת שהיא מכפלה של הוותק במספר ימי החג השנתיים, אלא יש לפרט במדויק את ימי החג המזכים. במקרה זה המערער לא פירט את ימי החג שבגינם תבע. יחד עם זאת, בשים לב לכך שהמערער אינו מיוצג ועל אף בקיאותו היחסית בזכויות, לא מצאנו שיהיה זה מוצדק לדחות את התביעה לדמי חגים רק מטעם זה" (ע"ע 47268-07-13 איליאסייב אלכסנדר - כפיר, בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ (19.2.2017); הדגשה שלי - י.א.ש; ראו גם ע"ע(ארצי) 56816-05-16 חדד טאס עבודות עפר ופיתוח בע"מ (5.7.17)).

בכתב התביעה פירט התובע את ימי החג שבעבורם הוא תובע תשלום. בתצהירו נמנע התובע מלציין רשימה זו. עיון ברשימה שפירט התובע, בטבלה שצירף בנתבע , ביומני הנוכחות ובתלושי השכר מעלה כי הנתבע נותר חב לתובע בגין 9 ימי חג (10/2015; 6/2016; 10/2016; 4/2017) ובסך כולל של 2,250 ₪.

דמי הבראה

23. לטענת התובע, לא קיבל את דמי ההבראה בעבור 11.17 ימים שלהם הוא זכאי בכל תקופת עבודתו ואשר עומדים על סך כולל של 4,544 ₪. לדבריו, קיבל על חשבון רכיב זה סך של 2,837 ₪ ועל כן הוא זכאי להפרש בסך של 1,709 ₪.

לטענת הנתבע, שילם לתובע את כל המגיע לו.

24. על פי רישומי הנתבע ותלושי השכר, עבד התובע ב-26 חודשים 489 ימים שהם 18.8 ימים בחודש. משקיבלתי את טענת הנתבע שלפיה ככלל עבד התובע 5 ימים וביום שישי מדובר בעבודה נוספת, מדובר בהיקף משרה של 87% (21.6/18.8).

על יסוד האמור, עומדת זכאותו הכוללת של התובע לדמי הבראה בגין כל תקופת עבודתו על הסך של 3,953 ₪ מתוכם יש להפחית את הסכומים שקיבל התובע (2,837 ₪) והיתרה שלה זכאי התובע עומד על סך של 1,116 ₪.

פדיון חופשה

25. לטענת התובע, זכאי היה לפדיון חופשה בגין כל תקופת עבודתו בסך כולל של 27.17 ימים כאשר לא ניצל ימי חופשה בתשלום. לדבריו, אין מאזן החופשה אשר נוהל בתלוש השכר משקף את המציאות. התובע העמיד את תביעתו על הסך של 6,750 ₪.

לטענת הנתבע, שילם לתובע את ימי החופשה במסגרת תלושי השכר כאשר דאג ששכרו לא יפחת מסך של 5,000 ₪ בחודש.

26. אין מחלוקת שהתובע קיבל תשלום כמפורט בתלושי השכר על פי מספר הימים שצוינו בהם. עיון ביומני העבודה והשוואתם לתלושי השכר מעלים כי לרוב אלה כללו את הימים שבהם שהה התובע בחופשה. סך הכל שולם לתובע בגין 41 ימי חופשה . משעבד התובע 26 חודשים בהיקף משרה של 87% זכאי היה ל-22.6 ימים. מכאן שהתובע קיבל מעל ומעבר לימי החופשה שלהם היה זכאי ודין תביעתו ברכיב זה להידחות.

דמי מחלה

27. לטענת התובע, במהלך תקופת עבודתו שהה בחופשת מחלה 6 פעמים כאשר בגין ימים אלה לא שולמו לו ימי מחלה. התובע העמיד את תביעתו ברכיב זה (תוך שהוא מפחית את שני ימי המחלה הראשונים בכל אחת מהפעמים) על 21 ימי מחלה ועל הסך כולל של 5,250 ₪.

לטענת הנתבע, בחודשים 10/2015, 5/2016 ו-7/2017 שולמו לתובע ימי המחלה כחוק. באשר לחודש 2/2016 טוען הנתבע כי התובע התפטר מעבודתו ביום 9.2.16 ושב רק ביום 1.3.16 ועל כן אין הוא זכאי לתש לום דמי מחלה בגין תקופה זו.

28. באשר לחודש אוקטובר 2015 - עיון ביומני העבודה מעלה כי בחודש זה עבד התובע 13 ימים. עוד עולה כי שולמו לו תמורתם של 16 ימים. עיון ביומני העבודה מעלה כי התובע נעדר פעמיים לתקופות של 4 ימים בכל פעם כאשר היום האחרון הוא יום שישי בשבוע שבו התובע לא נדרש לעבוד. מכאן כי התובע נעדר למעשה פעמיים ל- 3 ימים בכל פעם כאשר בגין כל ה יעדרות הוא זכאי לתשלום בשיעור של יום אחד (היום הראשון להיעדרות אינו מזכה בתשלום ואילו בגין כל אחד מהימים השני והשלישי זכאי התובע לתשלום בשיעור של 50%). מכאן כי בעבור חודש זה היה זכאי התובע לתשלום בעבור שני ימי מחלה וכן שולם לו בעבור יום חופשה. משכך, אין התובע זכאי להפרשי תשלום דמי מחלה בגין חודש זה.

29. באשר לחודש פברואר 2016 - טוען התובע כי נעדר מיום 9.2.16 ועד ליום 19.2.16 בשל מחלה וכי הוא זכאי לתשלום בגינם. הנתבע טוען מנגד כי התובע התפטר מעבודתו ביום 9.2.16 וביקש לשוב לעבודה ואף חזר בפועל רק ביום 1.3.16.

הנתבע צירף לתצהירו מכתב שנמסר לתובע ובו הודעת הנתבע על קבלת הודעת ההתפטרות של התובע (נ/5) ההודעה נושאת את חתימת התובע. הנתבע העיד כי התובע חתם על המכתב בעת שעזב את עבודתו והכחיש כי הדבר נעשה על מנת להימנע מתשלום ימי המחלה (עמ' 11 לפרוטוקול). גרסתו זו לא נסתרה. משכך, אין התובע זכאי לתשלום דמי מחלה בגין היעדרותו בחודש זה.

30. באשר לחודש מאי 2016 - טוען התובע כי נעדר 3 ימים בשל מחלה. עיון ביומני העבודה מעלה כי בחודש זה עבד התובע 16 ימים, שהה יומיים בחופשה, חל בו יום חג ו-5 ימי מחלה מתוכם ימי שישי ושבת . עיון בתלוש השכר מעלה כי לתובע שולם בעבור 18 ימים. היעדרות של 5 ימים (מתוכם שישי ושבת) מזכה בתשלום 1.5 ימים. משכך, זכאי התובע להפרשי תשלום דמי מחלה בגין חודש זה בסך של 375 ₪.

31. באשר לחודש יולי 2017 - טוען התובע כי נעדר פעמיים בשל מחלה. בפעם האחת למשך 6 ימים (כולל יום שישי) ובפעם השנייה למשך 5 ימים. עיון ביומני העבודה מעלה כי בחודש זה עבד התובע 6 ימים. עיון בתלוש השכר מעלה כי לתובע שולם בעבור 6 ימים בלבד . מ כאן, זכאי התובע לתשלום בעבוד חודש זה בשיעור של 3 ימים בגין כל אחת מהיעדרויותיו, היינו ל-6 ימים ולסך כולל של 1,500 ₪.

32. סך כל דמי המחלה שלהם זכאי התובע עומדים על 1,875 ₪.

הודעה לעובד

33. לטענת התובע, משלא מסר הנתבע לידיו הודעה לעובד ועל כן זכאי הוא לתשלום פיצוי בסך של 3,000 ₪.

הנתבע טען מנגד, כי סוכם על תנאי עבודה בעל פה וכי התובע היה מודע להם. עוד ציין כי פרטי העסקתו מפורטים בתלושי שכרו.

34. הצדק עם התובע בטענתו זו. אין די בתלושי השכר כדי להוות תחליף לחובת מתן הודעה מוקדמת עם קבלת עובד לעבודה, גם כאשר אין מחלוקת בעניין תנאי השכר. בנסיבות אלה, מצאתי כי יש לחייב את הנתבע בתשלום בסך של 1,000 ₪ כפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד.

חוק הגנת השכר

35. לטענת התובע, זכאי הוא לפיצוי בגין כך שתלושי השכר אינם כוללים את כל הפרטים הנדרשים על פי דין. התובע העמיד את תביעתו על 200 ₪ בגין כל תלוש שכר ועל סך כולל של 5,000 ₪.

לטענת הנתבע, תלושי השכר משקפים את התשלומים ששולמו לתובע ונערכו על ידי חברה מקצועית על פי הנתונים ששלח להם.

36. משאין יסוד לטענת התובע כי נתוני השכר וימי העבודה המפורטים בתלוש אינם נכונים, דין תביעתו ברכיב זה להידחות.

קיזוז

37. לטענת הנתבע, הפיל התובע מכשיר מדידה וגרם נזק בשיעור של 18 ,000 ₪ שאותו הוא זכאי לקזז מכל סכום שיגיע לתובע. הנתבע טען כי התובע סירב לשתף פעולה על מנת שיוכל לקבל פיצוי מהביטוח.

התובע, לא הכחיש כי המכשיר נפל מידיו אך טען כי התרה מראש שחסר קליפס האוחז במכשיר. עוד טען כי מסר בידי הנתבע עדות על המקרה.

אכן, אין מחלוקת כי המכשיר נפל מידיו של התובע ואולם, לא הוכח כי הדבר נעשה במזיד. זאת ועוד, הנתבע צירף חשבונית ובה צוין כי שכר ציוד חלופי לתקופה של כ-6 חודשים ולא הוכיח עלותו של מכשיר חדש. כך גם בפתח הדיון ביום 18.4.19, ציין הנתבע כי שיעור הנזק עומד על 10,000 ₪.

מכל אלה מצאתי כי הנתבע לא הרים את הנטל להוכיח כי התובע פעל במזיד לגרימת הנזק ולהכשלת קבלת הפיצוי מהביטוח. כך גם לא שוכנעתי כי התובע חב בתשלום בגין שכירת ציוד חלופי ו לא הוכח בפני שיעור הנזק האמיתי בפועל. משכך, טענת הקיזוז - נדחית.

אחרית דבר

38. על יסוד כל האמור הנתבע ישלם לתובע כדלקמן:

א. פיצויי פיטורים חלקיים בסך של 4,890 ₪.
ב. הפרשי הפרשות לפנסיה בסך של 5,716.88 ₪.
ג. דמי חגים בסך של 2,250 ₪.
ד. דמי הבראה בסך של 1,116 ₪.
ה. דמי מחלה בסך של 1,875 ₪.
ו. פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסך של 1,000 ₪.

סכומים אלה יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.2017 ועד לתשלום המלא בפועל.

תביעות התובע לתשלום בגין שעות נוספות, פיצויי פיטורים מלאים, פיצויי הנלת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה ופיצוי מכח חוק הגנת השכר - נדחות.

39. משמצאתי כי התובע הוא שהכשיל את ביצוע ההפרשות לקופת הפנסיה ומשלא היה כל בסיס לתביעתו העיקרית בגין גמול שעות נוספות ולאור התרשמותי מהתנהלות התובע ומהימנותו, הגם שתביעתו נתקבלה בחלקה אך נדחתה ברובה, מצאתי כי מן הראוי הוא שכל צד יישא בהוצאותיו.

זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום.

ניתן היום, כ"ח כסלו תש"פ, (26 דצמבר 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.