הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע סע"ש 58973-05-16

לפני: כב' סגן הנשיא השופט צבי פרנקל
נציגת ציבור (עובדים) גב' מרים יעיש
נציג ציבור (מעסיקים) מר מרדכי בסר

התובעת:
חנה קדמי

-
הנתבע:
המוסד לביטוח לאומי
ע"י ב"כ: עו"ד רועי שביט

פסק דין

1. ביום 29.5.16 הגישה התובעת כתב תביעתה בו עתרה לקבל מהנתבע סך של 627,500 ₪ בגין פיטורים בלתי חוקיים, תוך הפרת חוק הגנה על עובדים, תשנ"ז- 1997 (להלן: חוק הגנה על עובדים), פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 ופיצוי לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה – 1965 . ביום 23.4.17 הגישה התובעת כתב תביעה מתוקן בו עתרה לתשלום סך של 1,239,955 ₪ בגין הפרשי שכר, פיטורים שלא כדין, לשון הרע, התעמרות ופיצוי בגין פרישה מוקדמת. ביום 10.5.18, הגישה התובעת כתב תביעה מתוקן נוסף, הוא הרלוונטי לענייננו, בו עתרה לתשלום סך של 865,000 ₪ בגין פיצוי מכח חוק הגנה על עובדים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי בגין לשון הרע.

טענות התובעת

2. התובעת, עובדת סוציאלית. הועסקה בשירות הנתבע במחלקת השיקום 25 שנים. עבודתה התבצעה לשביעות רצון הנתבע. לטענתה , הנתבע הכיר את מנהגה להתריע כאשר נתקלה בפגיעה בזכויות עובדים או מבוטחים, או מנהגה להציע הצעות ייעול, אלא שהמנהלים ראו בכך משום פגיעה בסמכות, זקפו זאת לחובתה ופגעו בתנאי עבודתה. התובעת המשיכה בביצוע עבודתה בנחישות ובהתמדה והיא קנתה לה שם של עובדת סוציאלית מומחית בתחום בתואר וגם בפועל. באפריל 2015, פרסם הנתבע מכרז פנימי לתפקיד מנהלת תחום בכיר. לתפקיד זה ניגשה התובעת ועובדת נוספות שזכתה במכרז. לטענת התובעת היה לה יתרון ברור על פני הזוכה. על מנת להוכיח את איכויותיה, צירפה התובעת מסמכים המלמדים על תרומתה לנתבע (נספחים ג-ד בתצהיר). למרות תרומתה, היו תקופות בהן סבלה מטרור תעסוקתי והיא גם לא קודמה. ב-8.10.10 העבירה מכתב תלונה למר עוזי ברנע סגן ראש מינהל ומנהל אגף משאבי אנוש בנתבע, באמצעות מנהלת משאבי האנוש בסניף באר שבע (נספח ה בתצהיר). למרות האמור, מצאה התובעת את הדרך לבצע את ההפרדות הנדרשות על מנת להמשיך בביצוע עבודתה; מנהלת האגף ראתה בתלונות המוצדקות פגיעה בסמכות (נספחים ז-ח). התובעת אף קיימה שיחה עם מנכ"ל הנתבע דאז, פרופ' מור יוסף. היה לה ברור כי כל המנהלים רואים ושותקים והיא עשויה למצוא עצמה חשופה לביקורת קשה, אולם היא לא יכלה להפנות עורף למבוטחים (סעיף 29 בתצהירה). כמו כן הציעה התובעת הצעות ייעול שונות, שנדחו על ידי מנהלת התחום. לקראת המכרז ב-22.4.15 נ תנה לגביה מנהלת התחום הערכת העובד, שהייתה פחות טובה, אולם התובעת פנתה אל מנהלת התחום וביקשה כי ההערכה תהיה אובייקטיבית, המשקפת נכונה את תפקודה. הערכת העובד שופרה (נספח יא בתצהיר).

ובחזרה למכרז – לטענת התובעת המכרז בו זכתה מנהלת התחום, שמכהנת בתפקיד זה עד היום, היה מכרז פגום והמנהלים ביצעו לזוכה הערכה שאינה עומדת בדרישת האחריות, האובייקטיבית והאיזון כמפורט בסעיף 93.322 לתקשי"ר. הערכת הזוכה הייתה בלתי מידתית ונגועה בשיקולים זרים. ביום 13.5.18 הועברה על ידי התובעת השגה פנימית כי המכרז התנהל שלא לפי מנהל תקין וביקשה לקיים מכרז חדש תחתיו. הנתבע דחה את הבקשה. בעקבות האמור פנתה התובעת אל בית הדין על מנת להוציא צו זמני לעיכוב הליך המינוי (סע"ש 45212-05-15) ובתאריך 27.5.15 נקבע כי הדיון ישמע ביום 31.5.15 אם תגיש תביעה עיקרית. בשל האמור, כינס מנהל הסניף, מר שמואל סעדון, ישיבה דחופה למחרת- 28.5.15, לטובת פרידה מהמנהלת היוצאת שכלל לא נכחה וברכות למנהלת הנכנסת, שהייתה אמורה להיכנס רק ביום 1.6.15, כאשר ברקע הידיעה כי יתכן שיתקיים דיון בעניין המכרז. כאשר ביקשה התובעת לומר מספר מילים, החל המנהל להתפרץ כלפיה באופן אלים ובגין אלימות זו, הגישה תלונה למר אבי חושן הממונה על המשמעת בנתבע (נספח יז בתצהיר). לטענתה, המנהל השפיל אותה, איים עליה, צרח, סילק אותה מהחדר וכעבור מספר שעות אף המליץ על פיטוריה (נספח יח בתצהיר). ביום 18.6.15 הוזמנה התובעת לשיחה עם מר אבי חושן, שחקר האירוע ומסרה תגובה ותלונה מפורטת אודות האירוע (נספח יט בתצהיר ). במסגרת חקירת האירוע על ידי הנתבע, נמצא כי התנהלותו של מר סעדון לא הייתה חריגה, אלא שלטענת התובעת התנהגותו של מר סעדון אינה הולמת את תפקידו כעובד מדינה בהתאם לנוהל איתור וטיפול בעבירות משמעת בנתבע (סעיף 7.23). התובעת התלוננה בכתבי טענותיה כי תלונות אותן הגישה לא טופלו (סעיף 53 בתצהירה); הבירור אותו ערך מר חושן, בנוגע לאירוע מיום 28.5.18 היה בירור מגמתי.

3. התובעת זומנה לשימוע (נספח כד בתצהיר), על בסיס מכתבים שונים שלוקטו, כאשר כל אחד מהמכתבים לא עמד בפני עצמו לטובת עריכת שימוע (סעיף 58 בתצהיר). כמו כן מכתבים נערכו באופן מגמתי. בתחילה, השימוע נקבע ביום חופשה מאושר של התובעת, אולם במסגרת הליך שנפתח על ידה בבית הדין (58688-07-15), במסגרתו התבקש בית הדין בין היתר, להורות על ביטול השימוע, נדחה השימוע ליום 17.8.15. לטענת התובעת השימוע נערך בחוסר תום לב, כאשר עורכי השימוע התלבטו בגין עילת השימוע, משמעת או אי התאמה. במסגרת השימוע התובעת הייתה מיוצגת על ידי באת כוחה דאז, שטענה טיעונים בעל פה. כמו כן הגישה התובעת השלמת טיעונים בכתב (נספח כד בתצהיר). השימוע נערך על ידי מר ברנע ומר חושן. לטענת התובעת אסור היה על מר חושן לקחת חלק בשימוע, כמי שערך את החקירה בעניינה. ביום 29.10.15 התקבלה ההחלטה על פיטוריה בעילה של חוסר התאמה. התובעת ערערה, על ההחלטה בפני סמנכ"ל משאבי האנוש (נספח כח לתצהיר). במסגרת הערעור, התקבלה ההחלטה להעביר את התובעת ל סניף רחובות באופן מידי (נספח כט בתצהיר). ההחלטה התקבלה אצל התובעת ביום 7.12.15 והיא התבקשה להתייצב בסניף ברחובות כבר למחרת בשעה 8:00 לשיחת קליטה והתחלת עבודה. לבקשת התובעת להשלים את עבודתה במשך 10 ימים בסניף באר שבע וארכה בת שבוע לשקול ההצעה, נענתה התובעת בשלילה ובצהריים היא קיבלה שיחה מהמזכירה של מנהל סניף ב"ש במסגרתו התבקשה התובעת להשיב את כרטיס העובד והחותמת האישית. התובעת תיארה כי יצאה מהסניף מושפלת אחרי 25 שנות עבודה. עם הגעתה של התובעת לסניף רחובות ובשל מצבה הרגיש, סוכם כי התובעת תשהה בחופשת מחלה עד יום ראשון (נספח לא לתצהיר). ביום 9.12.15 שבה התובעת אל סניף באר שבע, אולם מנעו ממנה להיכנס בהוראת מנהל הסניף. בהתערבות מנהלת משאבי האנוש, הותרה לבסוף כניסתה. בשיחה עם מנהלת תחום משאבי אנוש, הסבירה התובעת כי המעבר הוא מעבר לכוחותיה והמנהלת ביקשה כי תודיע על כך לסמנכ"ל משאבי אנוש. בשיחה בין השניים ביקש הסמנכ" ל כי הדברים יעלו על הכתב וכן שתודיע התובעת על כך למנהלת סניף רחובות. התובעת ביקשה להיכנס לחדרה על מנת לעשות כן, אולם הודע לה כי אין בחדרה מחשב וכי תיקי המבוטחים פוזרו כבר בין העובדות. באותו היום, בעודה בחופשת מחלה, קיבלה התובעת מכתב פיטורים עם חודש הודעה מראש (נספח לב בתצהיר). פיטוריה על ידי מנהל הסניף לוו בהשפלתה בפני המזכירה, השומר, חבריה לעבודה ומשפחתה. לטענת התובעת הסכמתה של מנהלת התחום כי עובדת שלה תסולק באופן שכזה ותותיר ללא מענה 120 אנשים, על גב יתר העובדים, מלמדת על מחויבותה אל מנהל הסניף וזו קרקע המסוכנת לפגיעה בטוהר המידות.

4. לאור כל שפורט לעיל, טענה התובעת כי לא הייתה עילה לפיטוריה מחמת אי התאמה; הנתבע הפר את הוראות חוק הגנה על עובדים, עת פיטר אותה בשל הגשת תלונה לרשות מוסמכת בתום לב, וזאת בשים לב להערכה הרבה שהייתה כלפיה; אילו למנהל הנתבע היה קושי לעבוד עמה, יכול היה להעביר אותה לעבודה בתל אביב או רמת גן, שהנגישות לשם קלה יותר; המנהל העדיף את האינטרס האישי שלו על פני מנהל תקין (סעיף 96 בתצהיר); התלונות אותן הגישה התובעת היו בגין הפרת חיקוק במקום עבודה. כך לטענת התובע, הפר מנהל הסניף את חוק היסוד כבוד האדם וחרותו, עת פגע בכבודה ובפרטיותה לעיני כל העובדים ומנע ממנה מלהתבטא, הפרת הוראות התקשיר עת לא העניק הערכות עובד אובייקטיביות, הפר חובת תום הלב לפי חוק שירות המדינה (משמעת), הפר כללים אתיים; התובעת הגישה שתי תלונות כנגד מנהל הסניף, האחת מיום 28.5.15 והשנייה מיום 18.6.15; התלונות הוגשו אל 'רשות מוסמכת' כהגדרתה בחוק הגנה על עובדים; לטענת התובעת יש להעביר את נטל הוכחה אל הנתבע להראות שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים, עת הוכיחה כי פוטרה וכי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפגוע בה או לפטר אותה. כמו כן התביעה הוגשה בתוך 12 חודשים מיום היווצרות העילה.

5. בשל כל האמור לעיל, עתרה התובעת לתשלום פיצוי לפי חוק הגנה על עובדים בסך של 425,000 ₪, בהתחשב בנזקים שנגרמו לה. כמו כן עתרה התובעת כי ניתן צו המבטל את פיטוריה ונורה על העברתה למשרה מתאימה אחרת . פיצוי בגין פיטורים שלא כדין- פיצוי בגובה 24 חודשי הסתגלות ובסך של 360,000 ₪ וזאת בגין פיטורים משיקולים זרים שנועדו להפסיק את ההליך המשפטי אותו פתחה התובעת כנגד הנתבע, בחוסר תום לב קיצוני תוך הפרה של חוזה העבודה שהתקיים בין הצד דים משך 25 שנים, בגין אירוע שחקר הממונה על המשמעת בנתבע, באופן מגמתי שנועד להכשיר את ההתנהגות של מנהל הסניף. ההחלטה על פיטוריה התקבלה לפני השימוע, שכן בשימוע עצמו נאמר כי הם ישבו ויחשבו על העילה לפיטורים; העילות לפיטורי אי ההתאמה, נלקחו מהעבר הרחוק- נתון המלמד על בעיות במנהל תקין. פיצוי בגין לשון הרע- 80,000 ₪. לטענתה, הנתבע אפשר לעובדים לנהוג בלשון הרע כנגדה. בהקשר למכרז אליו הגישה התובעת מועמדותה, טענה כנגדה סגנית מנהלת התחום כי היא 'חולת נפש' (סעיף 156 בתצהיר) ואמירה זו היא בבחינת לשון הרע שנועדה להשפיל ולבזות אותה כדרישת הדין. כמו כן טענה כי היא נזרקה מהעבודה באופן פתאומי מבלי יכולת להיפרד מהמטופלים שלה, דבר שגרם לה עגמת נפש גדולה והותיר אות קין לאחר 25 שנות עבודה.

טענות הנתבע

6. הנתבע הכחיש הטענות אשר נטענו על ידי התובעת כנגדו. לטענתו, הליך פיטורי התובעת היה תקין בהתאם להנחיות שבחוזר נציבות שירות המדינה מס' 1246-2009, כאשר ב- 22.7.15 נשלח לתובעת מכתב המפרט את העילות בגינן נשקלים פיטוריה, שנוגעות ליחסי האנוש שלה ולא למקצועיות שלה (נספח א בתצהירו של מר עוזי ברנע). ביום 17.8.15 נערך השימוע על ידי מר אבי חושן, התובעת הגיעה אל השימוע מלווה בעורכת דין מטעמה, שהשמיעה טיעוניה. בנוסף, הגישה התובעת מכתב תשובה לזימון לשימוע, שקיבל התייחסות במסגרת מכתב ההחלטה בדבר השימוע מיום 29.10.15 (נספח ב בתצהיר מר ברנע), במסגרתו הוחלט על פיטורי התובעת. כעולה ממכתב הפיטורים, פיטורי התובעת נעשו בשל חוסר התאמתה למערכת, 'יחסי אנוש גרועים, התעסקות ארוכה לאורך השנים בענייניך האישיים, אינך משלימה עם החלטת של הדרג המקצועי והמנהלי ואינך מקבלת מרות' (סעיף 6 בתצהיר מר ברנע). הנתבע הדגיש במסגרת תצהיריו כי ההחלטה לפטר את התובעת נעוצה ביחסי האנוש שלה, הקושי לעבוד עמה בצוות והפער הגדול בין תפיסתה את היכולות המקצועיות שלה שלדעתה, היו אמורות לקדם אותה לתפקיד ניהולי, לבין איך שמנהליה תפסו אותה ועוד יותר הקושי שלה לקבל תשובה שלילית מהממונים שלה וכן אי יכולת לקבל ביקורת שלילית. התובעת פתחה בהליכים נוספים כנגד גורמים שונים בנתבע, בין היתר כנגד מנהלת האגף לייעוץ לקשיש, הגב' ורה שלום וכנגד מנהל הסניף, לרבות הגשת בקשה למעצר עד תום ההליכים במסגרת קובלנה פלילית שהגישה , וזאת בשל אי קבלתה את חוות הדעת שנכתבה לגביה בהיותם ממונים שלה; כאשר רעיון של התובעת לא התקבל, היא הפכה אובססיבית לגבי אותו עניין ולא בחלה בשום אמצעי על מנת להביע את חוסר שביעות רצונה מכך. אף חברותיה לעבודה ראו בה גורם מתסיס ומפריע. התובעת מילאה בין היתר תפקיד של מ"מ מנהלת תחום ייעוץ לקשיש, אולם באותה התקופה, הספיקה להסתכסך עם מנהלת האגף, הגב' שלום, ולא מצאה שפה משותפת עם המתנדבים בתחום. לאור התנהגותה, אף עובדת במחלקת השיקום לא הייתה מוכנה לקחת על עצמה את הדרכתה של התובעת והיא קיבלה הדרכה ממנהלת תחום השיקום באשקלון, תוך המשך עבודה בסניף בבאר שבע. כל זאת מלמד על ההשתדלות הרבה שנעשתה עבור התובעת.

לא ברורה טענת התובעת כי מחד גיסא זכתה למכתבי הערכה ומאידך גיסא, סבלה מהתנכלות מצד הממונים עליה (סעיף 4 בתצהירו של מר סעדון). בהחלטה על פיטוריה, נשקל אף מצבה האישי ואף נעשה ניסיון למצוא לה פתרון בדמות העברתה לסניף אחר, אולם התובעת סירבה להצעה, לאחר שעברה לעבוד בסניף ברחובות יום אחד בלבד. הנתבע הדגיש כי אין מקום לטענות התובעת בדבר הליך המכרז שהתקיים ובו נבחרה מנהלת מחלקת שיקום כדין, שכן התובעת ניהלה כנגד הליך המכרז, הליך משפטי בבית הדין (סע"ש 45213-05-15), אולם היא הגישה בקשה למחיקתו ועל כן אין רלוונטיות לטענות מסוג אלה.

7. בעקבות תוצאות המכרז, זימן מנהל הסניף את כלל עובדי מחלקת השיקום ביום 28.5.15, וזאת על מנת לאחל בהצלחה למנהלת החדשה. באותה הישיבה, התובעת התעלמה באופן בוטה מהוראותיו של מנהל הסניף לסיים את דבריה ומשלא סיימה דבריה, התבקשה על ידו לצאת מהחדר- אולם התובעת לא הסכימה. בשל האמור, פנה מנהל הסניף בתלונה אל ועדת המשמעת ובד בבד פנתה גם התובעת אל ועדת המשמעת בתלונה כנגד מנהל הסניף. הממונה על המשמעת ערך בירור עם המתלוננים והעובדים שנכחו בישיבה והתרשם כי בהתנהגות מנהל הסניף, לא נפל פגם ואילו התנהלותה של התובעת הייתה לא מידתית ולא הלמה עובד ציבור, בשים לב לכך כי התובעת אף הקליטה את הישיבה והממונה התרשם כי מטרתה הייתה ליצור פרובוקציה. לאחר שערערה התובעת על ההחלטה בדבר פיטוריה הוחלט על ידי סמנכ"ל משאבי אנוש מר יוני לאופר לתת לה הזדמנות נוספת, במסגרת עבודה בסניף אחר, אולם התובעת סירבה ולאור זאת החליט מר לאופר לפטרה (סעיף 13 בתצהיר מר חושן).

ראיות ועדויות הצדדים:

8. התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית מטעמה וכן מסמכים תומכים בגרסתה. כמו כן ביום 5.3.19, הגישה התובעת בקשה לזימון עדות נוספות מטעמה: הגב' דבורה יוגב- מנהלת תחום שיקום בעבר, הגב' ורה שלום- מנהל אגף ייעוץ לקשיש, הגב' ענת ברמי- מנהלת תחום יחסי אנוש בנתבע וכן הגב' דליה בן שמעון- מנהלת תחום גמלאות. ביום 10.3.19 ביקשה התובעת לזמן גם את הגב' כרמל סטינגר- שלטענתה הייתה מעורבת באירועים שונים הקשורים אליה במחלקה מטעם המשרד הראשי. הנתבע הגיש תצהירי של מר עוזי ברנע- ראש מינהל ומנהל אגף משאבי אנוש בנתבע, מר אבי חושן- ממונה על המשמעת ומר שמואל סעדון- מנהל סניף באר שבע.

דיון והכרעה

9. האם פעל הנתבע כדין בהחלטתו לפטר את התובעת מעבודתה? זו השאלה לה נדרשים אנו, במסגרת פסק הדין, שכן תשובה חיובית לשאלה האמורה, יש בה כדי לדחות את מרבית תביעתה של התובעת.

10. לאחר שבחנו הראיות שהובאנו לעיוננו, לרבות עדויות הצדדים ובפרט עדויות התובעת, הגענו למסקנה כי דין תביעת התובעת להידחות, על כל רכיביה וזאת מן הטעמים שיובאו להלן.

פיצוי מכח חוק הגנה על עובדים וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין

11. התובעת עותרת לפיצוי מכח סעיף 3(א)(1) לחוק הגנה על עובדים וכן לסעד של השבתה לעבודה מכח סעיף 3(א)(2) לאותו החוק. כמו כן בשל אופן פיטוריה והשיקולים שנלקחו בחשבון, עתרה התובעת לפיצוי בגין עצם הפיטורים. על כן, יש לבחון האם אכן זכאית התובעת לאותה הגנה, אותה מעניק חוק הגנה על עובדים וכן האם נפל פגם בפיטוריה של התובעת. מדובר בשאלות הקשורות זו בזו.

המסגרת הנורמטיבית

12. נפסק כי חוק הגנה על עובדים, נמנה על "חוקי המאסטר" ולו שתי תכליות עיקריות - קוגנטיות ובעלות אופי ציבורי כאחד, הכרוכות זו בזו - הנובעות מזיקתו של העובד למקום העבודה ולסביבת העבודה. התכלית האחת מכוונת להגן על העובד חושף השחיתות. במסגרת זו קבועה זכותו של העובד להגיש תלונה כדין לרשות המוסמכת, מבלי שייפגעו בשל כך מעמדו ותנאי עבודתו. התכלית השנייה, נועדה לעודד עובדים לחשוף מעשי שחיתות (ראו ע"ע 259/06 רפי רותם - מדינת ישראל – משרד האוצר מיום 20.09.2007) (להלן: עניין רפי רותם). עוד נפסק כי התכלית החברתית הכללית המאפיינת את חוק ההגנה על עובדים מכוונת להגן על "האינטרס הציבורי לשמור על מנגנון הבקרה של חשיפת ליקויים בשירות הציבורי על ידי עובדיו" (ראו ער"ם 1430/05 גרשון תירם נ' עיריית תל אביב, מיום 7.11.05 (להלן: עניין תירם); האינטרס הציבורי מושתת על "...המוּדעות לכך שתלונת-אמת המוגשת במערכת תפקודית משפרת את דרכי התנהלותה, מגינה מפני מעשי שחיתות, ותורמת להעלאת רמתה הערכית והביצועית. ראייה זו מובילה באופן טבעי להקניית הגנה לעובד שהתלונן מפני פגיעה עקב תלונתו. החתירה לשקיפות ביחסי עבודה ואיתורם של מוקדי סטייה מנוהל ראוי מחייבת כי עובד מתלונן לא ישלם מחיר על היוזמה שנקט, בתנאי שתלונתו אינה תלונת סרק. אם כך הדבר בסקטור הפרטי, על אחת כמה וכמה כך הוא בסקטור הציבורי, לגביו קיימת חשיבות מיוחדת בגילויי שחיתות מוסרית, ובחשיפת סטיות מן הנוהל התקין, למען יישמר אימון הציבור במערכות הניהול הציבורי (בג"ץ 6840/01 פלצמן בל יפה נ' ראש המטה הכללי - צבא ההגנה לישראל).

13. בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים נקבע האיסור על פגיעה בעובד בשל כך שהתלונן על מעבידו: "לא יפגע מעביד בתנאי עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור". בסעיף זה, נדרשת זיקה ממשית בין הגשת התלונה, לבין הפגיעה הנטענת בעובד וזאת ברמת הוכחה לכאורית, לפיה התלונה כשלעצמה, או בנוסף לשיקולים אחרים, השפיעה השפעה ממשית או ניכרת על הפגיעה בתנאי עבודתו של העובד (ראו סעיף 21 בפסק דין רותם והתמורה שחלה בעקבות תיקון הסעיף).

14. התנאים הנדרשים להוכחת קיומו של הקשר הסיבתי בין הגשת התלונה לבין הפגיעה בעובד כתוצאה מכך, נקבעו בהוראתו של סעיף 3א לחוק הגנה על עובדים. אם העובד יבסס קיומם של התנאים המוקדמים והמצטברים הללו, יתהפך הנטל ויעבור אל שכם המעביד, באופן שעליו החובה להוכיח כי הפגיעה בתנאי העבודה, או השינוי שעשה בהם, אינם קשורים בתלונה שהגיש העובד ואינם נובעים הימנה:

3.א. "בתובענה של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהיה חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם טרם חלפה שנה מיום הגשת התלונה או הסיוע כאמור באותו סעיף, ואם הוכיח העובד את כל אלה:
(1) כי המעביד פגע בתנאי עבודתו או פיטר אותו;
(2) כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפגוע בתנאי עבודתו או לפטרו, ולעניין פגיעה בתנאי עבודה שלגביהם קבע המעביד תנאים או כישורים - גם כי התקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים".

15. בפסק דין רותם סיכם בית הדין הארצי התנאים וקבע כך: "עיקר מהות התנאים המוקדמים והמצטברים של ההוכחה הלכאורית הנדרשת מן העובד לקיום הקשר הסיבתי בין התלונה לבין הפגיעה בתנאי עבודתו, באלה:

א. דרישת סמיכות זמנים עד שנה אחת בין הגשת התלונה לרשות המוסמכת (כאמור בסעיף 4(3) לחוק) לבין הגשת התובענה לבית הדין בגין פגיעה בעובד, עקב אותה תלונה. בכך באים לידי ביטוי צרכי התפקוד היעיל וההתנהלות התקינה של מקום העבודה ויחסי העבודה בו. דרישה זו מתיישבת עם הוראתו של סעיף 5 לחוק המצמצמת את תקופת ההתיישנות לשנה אחת בלבד, מיום היווצרות עילת התביעה ולפיה: "לא יזדקק בית- הדין האזורי לעבודה לתביעה בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שנים עשר חודשים מיום שנוצרה עילת התביעה".

ב. הוכחה של פגיעה לכאורית ברורה ונראית לעין, בתנאי העבודה של העובד, לרבות פיטורים. פגיעה מעין זו ניתנת להוכחה בראיות אובייקטיביות, כגון: תלושי שכר שיש בהם כדי להעיד על פגיעה בתנאי השכר; או מסמכים המעידים על נגיסה בסמכויותיו של העובד, או התנכלות וסביבה עוינת, וכל כיוצ"ב. בבחינת התקיימותו של תנאי זה ניתן להיעזר במבחני עזר כגון: קיומן של תלונות על העובד ומהות הליקויים המיוחסים לו; היחס בין הליקוי בתפקודו של העובד לעברו המקצועי של העובד במקום העבודה; מידתיות הפגיעה בעובד לעומת הליקוי שנמצא בתפקודו; סמיכות זמנים בין הליקויים המיוחסים לתפקודו לבין הגשת התלונה. זאת, להבדיל מסמיכות הזמנים הנדרשת ברישא לסעיף 3א, בין הגשת התלונה לבין הפגיעה בעובד.

ג. הוכחה לכאורה של הטענה, לפיה תפקודו של העובד לא הצדיק פגיעה בתנאי עבודתו. בנדון זה, אין העובד צריך להוכיח אלא כי המשיך כרגיל בעבודתו כך שלא הייתה סיבה לפטרו. משהעובד עמד בנטל ההוכחה הלכאורי, עוברת לשכמי המעביד החובה להוכיח את סיבת הפיטורים בבחינת "מה יום מיומיים".
(ראו: סעיף 23 בפסק דין רפי רותם- ההדגשות אינן במקור- צ"פ)

16. נוסף לאמור לעיל, על העובד לעמוד גם בתנאים הנוספים, המנויים בסעיף 4 לחוק הגנה על עובדים, שעיקרם בהגשת התלונה בתום לב לרשות המוסמכת. ככל ומילא העובד אחר התנאים המצטברים והנוספים, נוצר "ספק ממשי" מהותי בדבר כשרות שיקולי המעביד בקבלת ההחלטה הפוגעת בעובד. הספק הממשי מקים את ההוכחה הלכאורית, בדבר קיומו של קשר סיבתי בין הגשת התלונה לפגיעה בעובד. או אז יעבור נטל ההוכחה אל שכמי המעביד, לפי הוראות החוק וההגנות המוקנות לעובד מכוחו (ראו: פסק דין רפי רותם).

מן הכלל אל הפרט:

17. בסעיף 2 לתצהירה, טוענת התובעת כי פיטוריה נעשו לאחר שהתלוננה על אודות מכרז מוטה שבוצע בניגוד למנהל תקין, כאשר לאחר שפנתה לבית הדין בהליך מתאים, הותקפה על ידי מנהל הסניף, ולאחר מכן הגישה תלונה נוספת לממונה על המשמעת בגין אלימות מנהל הסניף כנגדה. עוד בעדותה הוסיפה התובעת כי זומנה לשימוע בגלל האירוע מיום 28.5.15 ובגלל התלונה שלה אודות האלימות (עמ' 14, שורות 8-11). התובעת צירפה את תלונה מיום 28.5.15 (נספח יז בתצהיר) וכן את תגובתה ותלונתה מיום 18.6.15 (נספח יט בתצהיר). בסיכומיה (סעיף 69) טענה התובעת כי הנתבע פעל בניגוד לסעיף 2(ב) לחוק הגנה על עובדים, עת פיטר אותה משום התלונה שהוגשה על ידה, בשים לב לוותקה ולעובדה שהייתה עובדת טובה ומסורה.

18. התובעת צירפה אל תצהיריה תלונות שונות ורבות משנים קודמות (נספח כג לתצהיר), אולם אין אלה התלונות הרלוונטיות בענייננו. שכן ראשית, התובעת קושרת בין פיטוריה לבין שתי התלונות האמורות שהוגשו על ידה בעקבות האירוע מיום 28.5.15 ובנוסף, תלונה על אודות המכרז המוטה לכאורה. כמו כן ביחס לתלונות הישנות, לא הוגשה על ידה תביעה מכח חוק הגנה על עובדים בסמוך להגשות התלונות אליהן הפנתה - דהיינו 12 חודשים כדרישת סעיפים 3א ו-5 לחוק הגנה על עובדים. על כן התלונות אשר יבחנו במסגרת פסק דין זה, הן התלונות אודות המכרז המוטה לכאורה וכן התלונות אשר הוגשו בעקבות התקרית מיום 28.5.15.

19. לאחר שבחנו עדויות הצדדים וכן המסמכים הרבים שהובאו בפנינו, הגענו למסקנה כי פיטורי התובעת לא נעשו בשל כך שהגישה תלונה כנגד מעסיקה כדרישת חוק הגנה על עובדים והיא לא זכאית להגנה מכח החוק. מסקנתנו היא כי התובעת לא עמדתה בתנאים המנויים בסעיפים 2(א), 3א ו-4 לחוק הגנה על עובדים ועל כן לא נוצר "ספק ממשי" מהותי בדבר כשרות שיקולי המעביד בקבלת ההחלטה הפוגעת בתובעת. על כן, מסקנתו היא כי אין מקום להעביר גם נטל ההוכחה אל שכמי המעביד, לפי הוראות החוק וההגנות המוקנות לעובד מכוחו.

20. מהמסמכים שצירפה התובעת וכן מהראיות שהביאה, למדנו על אודות מערכת יחסים עכורה קודמת, עוד קודם לתלונות אותם הגישה התובעת כנגד הנתבע וכי לתובעת 'עבר' עמוס מול ממוניה.

כעולה ממכתב הפיטורים (נספח כז בתצהיר התובעת), פיטורי התובעת נעשו על רקע אי התאמה (נספח לג בתצהיר התובעת). נוהל פיטורי עובד מחמת אי התאמה מסדיר את האופן והתנאים לפטר עובד מדינה, מחמת אי התאמה וזאת לאחר מתן זכות שימוע כדין. חלק ב בנוהל קובע את שלבי ההליך טרם קבלת ההחלטה בדבר פיטורי העובד, הכוללים ביסוס תשתית עובדתית ראויה, כאשר המקור הראייתי החשוב הוא תיק העובד אשר צריך להכיל מסמכים בדבר חוסר שביעות הרצון מן העובד.

מהמסמכים אותם צירפה התובעת וכן מהראיות אשר הובאו על ידה, הגענו למסקנה כי פיטורי התובעת נעשו כדין, לאחר שניתנו לה הזדמנויות רבות במהלך השנים, בשים לב למערכת היחסים העכורה כאמור, שהתגלתה בפנינו לפני הגשת התלונות והגשת מועמדותה במכרז המוטה לכאורה.

כך, כעולה מסיכום שיחה מיום 18.9.11 אשר נערכה בעניין התובעת, בנוכחות מנהל הסניף, יו"ר ועד העובדים והגב' ענת ברמי- מנהלת תחום יחסי אנוש, מלמדים על יחסים רעועים עם הממונה על התובעת- הגב' דבורה יוגב. זאת ועוד מכתב מטעם עובדות מחלקת שיקום כבר מיום 3.10.11 מלמד על יחסיהן הרעועים עם התובעת ועל הקושי בהתנהלות מולה. כעולה מנספח כד לתצהיר התובעת, בשנת 2012, נשקלה האפשרות להעביר את התובעת לסניף אחר, אולם התובעת דחתה אותה ועל כן, החליט מר עוזי ברנע במסגרת מכתב מיום 13.3.12 כי התובעת תשוב לעבודה והדרכתה תתבצע על ידי מנהלת סניף אשקלון. כמו כן התבקשה התובעת להגיע באופן סדיר לעבודה וכי התובעת תפעל לבנות האמון מחדש מול מנהלת התחום וחברותיה לעבודה. מעיון בדוח הערכת עובד מיום 22.4.15 עלה כי מקצועיותה של התובעת לא הוטלה בספק, עם זאת ביחסים הבינאישיים, קיבלה התובעת ציון נמוך על ידי הממונה עליה (נספח יא).

כעולה מנספח כג לתצהיר התובעת, ניתן לראות כי כבר ביום 30.7.11, התלוננה התובעת על הצרת סמכויותיה, הטרדות מצד הממונה עליה ועל אי זכיותיה במכרזים שונים- עם זאת לא פעלה התובעת באותה העת ולא הגישה תלונה לפי חוק הגנה על עובדים.

21. ההחמרה ביחסי העבודה, שהביאה לפיטורי התובעת, הגיעה לאחר הפגישה שהתקיימה ביום 28.5.15, במסגרתה ביקש מנהל הסניף לברך את הזוכה במכרז ולטובת זאת כינס את עובדי המחלקה, ביניהן התובעת. התובעת, שהגיעה מצוידת במכשיר הקלטה, ביקשה באמצע השיחה להזכיר כי היא פעלה נגד תוצאות המכרז בבית הדין לעבודה (נספח מ בתצהיר התובעת). התובעת חשה אלימות מצד מנהל הסניף והגישה תלונה בגין אותו האירוע. תלונה הדדית הוגשה על ידי מנהל הסניף, אשר ביקש לזמן את התובעת לשימוע והמליץ על פיטוריה. מר חושן חקר את האירוע ומצא כי התובעת פעלה שלא באופן תקני וכמצופה ממנה. לא מצאנו מקום להתערב בהחלטתו של מר חושן, אולם היה ראוי שהתובעת הייתה נמנעת מלהזכיר כי בעניין המכרז קיים הליך משפטי תלוי ועומד וזאת עוד בטרם ניתנה הכרעה או החלטת בית הדין בהליך זה ולראיה- ההליך נמחק על ידה ועל כן- לא הייתה כל רלוונטיות באזכורו.

22. נוכח מערכת היחסים העכורה ותלונות יתר העובדות והממונים, כלפי התובעת וזאת עוד בטרם הגשת התלונות בגינן מבקשת התובעת הגנה ופיצוי מכח חוק הגנה על עובדים, היה על התובעת לבסס את התנאי הנדרש בסעיף 3א לחוק לפיו "לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפגוע בתנאי עבודתה או לפטרה" ומערכת יחסים עכורה זו, לא עמדה בבסיס שיקול הנתבע על פיטוריה. משלא עלה בידי התובעת להוכיח באופן לכאורי, התקיימותו של תנאי זה, ממילא לא ניתן לקבוע דבר קיומו של ספק ממשי בכשרות שיקולי הנתבע בהחלטתה לפטרה. נבהיר כי קיומה של מערכת היחסים העכורה הקודמת, היא גורמת להיעדר זיקה ישירה בין התלונה, עוד בטרם בחנו את תכנה, לבין ההחלטה של הנתבע לפטרה.

23. בעניין רפי רותם, נבחנה ההתנהגות הנדרשת מעובד המעלה טענה בדבר חשיפת שחיתויות. בהקשר זה הובאו דבריה של הנשיאה ורדה וירט-ליבנה בפסק הדין ע"ע 115/06, 96/06 ד"ר מיכאל בוגר- מקורות חברת מים בע"מ (מיום 16.10.06): "עובד רשאי להעביר ביקורת על מעבידו אולם עליו לעשות זאת בדרך מקובלת בתוך הארגון ולא בכנסים פתוחים לציבור בכל הזדמנות הנקרית בדרכו. גם מן העובד נדרשת מידה של נאמנות והתנהגות שבתום לב כלפי מעבידו" . וכדברי הנשיאה דורית בייניש בעניין תירם: "אף הזכות להתריע ולבקר – שיש בה, למעשה, גם מימד של חובה המוטלת על עובד הציבור מתוקף היותו נאמן הציבור – איננה בלתי מסויגת ... עובד ציבור מצופה להימנע בהתבטאותו מנקיטת סגנון בוטה, מעליב ופוגע, שאינו עולה בקנה אחד עם יסוד השמירה על המשמעת בשירות הציבורי". נפסק כי מבחינת תוכנם, דברי הביקורת הראויים להגנה מיוחדת הם דברים הנושאים מסר קונקרטי בדבר ליקויים באופן פעולת השירות הציבורי ויש בהם כדי להניע תהליך של בירור, שיפור ותיקון ליקויים אלה. לא התרשמנו כי תלונותיה של התובעת עונות על התנאים שבדין ולפסיקה שניתנה בעניין חוק הגנה על עובדים ופיטוריה של התובעת, נעשו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לנתבע, כמעסיק.

24. בהקשר זה נקבע בעניין רפי רותם כי טענה בדבר חשיפת שחיתויות אינה בגדר "חליפת מגן" מפני בחינת תפקוד העובד. כך נקבע כי "כלל הוא כי יש להבחין בין טענה בדבר חשיפת שחיתות וההגנות שבחוק מפני התנכלות לעובד ופגיעה בו ובתנאי עבודתו בשל חשיפת שחיתויות, לבין החלטות ענייניות של המעביד במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לו. חוק הגנה על עובדים לא נועד למנוע בירור ענייני של טענות בדבר ליקויים בתפקודו של עובד, לרבות יחסי אנוש גרועים. בה במידה, טענה שמעלה עובד בדבר חשיפת שחיתויות במקום העבודה, אין די בה, כשלעצמה, כדי לשמש לו חליפת מגן מפני בירור טענות המעסיק על תפקודו בעבודה, בחינתן וקבלת ההחלטה הנדרשת בנסיבות המקרה. כך, בפסק הדין בעניין פלצמן בל עמד בית המשפט העליון על כך שיש להימנע "... ממתן "חסינות" מפיטורים למועסק שהתלונן על הממונה עליו, מקום שקיימים שיקולים אובייקטיביים מוצדקים להפסקת עבודתו, או מקום שתלונתו הוגשה בחוסר תום לב, או לא הייתה תלונת אמת. יש להישמר מהפיכת מכשיר התלונה לאמצעי שנועד למנוע פיטורים מוצדקים וכפיית מעסיקים להמשיך ולהעסיק מועסקים חרף אי התאמתם לתפקידם" (ההדגשות אינן במקור- צ"פ).

25. אף עדות התובעת, שזומנו על ידה, העידו פה אחד כי יחסי האנוש של התובעים לקו בחסר רב. כך נזכיר כי בעדות הגב' כרמל סנינגר, עלה כי זו נפגשה עם התובעת ולבקשת התובעת, מספר פעמים בנושא המקום שלה במחלקה (עמ' 33, שורות 22-29). עוד העידה הגב' סטינגר כי התובעת התקשתה בקבלת סמכות של המנהל, של המנהלת וכן קושי של התובעת בכך שרעיונותיה לא תמיד התקבלו (עמ' 35, שורות 8-22). כמו כן העידה הגב' סטינגר אודות יציאת התובעת לחופשות ללא קבלת אישורים (עמ' 36, שורות 1-2). הגב' סטינגר אישרה כי התובעת הקשתה על העבודה במחלקה ובאגף (עמ' 37, שורות 31-32). אף הגב' דבורה יוגב, שאינה מועסקת היום בנתבע, זומנה על ידי התובעת למתן עדות. בעדותה, העידה הגב' יוגב כי התנהגותה של התובעת בשנים האחרונות למחלקה, לעובדים ולמנהלי הסניף, הייתה קשה יותר (עמ' 38, שורות 23-26) כמו כן בהמשך עדותה תיארה הגב' יוגב, כיצד באו לידי ביטוי הקשיים מול התובעת (עמ' 38, שורות 27-32, עמ' 39, שורות 1-12). הגב' יוגב אישרה בעדותה כי לתובעת הייתה בעיה ביחסים הבינאישיים וכי עבודתה הקשתה על העבודה במחלקה (עמ' 41, שורות 14-17). הגב' ורה שלום, אשר אף היא זומנה על ידי התובעת העידה בפנינו אודות מערכות היחסים הבעייתיות במהלך תקופת עבודת התובעת בנתבע (עמ' 44, שורות 16-26, עמ' 45, שורות 24-27). אף הגב' שלום אישרה כי התנהלות התובעת הקשתה על העבודה במחלקה (עמ' 46, שורות 9-11).

26. הלכה היא, כי למעביד שמורה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו לפי הבנתו ושיפוטו, על הצד הטוב והמועיל ביותר, ועל כן שמורה למעסיק ההחלטה בדבר ניוד עובדים ופיטוריהם. עם זאת, נפסק כי "ככלל, פררוגטיבה ניהולית אינה פרוצה לכל רוח ולא תהא נתונה לגחמה של המנהל. החלטה ניהולית לעולם תהא כפופה לדרישת הסבירות, המידתיות, תום הלב וההגינות..."(ע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי - מדינת ישראל - מינהל המחקר החקלאי מיום 5.11.02). עוד נפסק כי: "בחינת מערך יחסי העבודה במקום עבודה הוא שיקול ראוי ומעסיק השוקל המשך העסקתו של עובד רשאי להביא שיקול זה במערכת שיקוליו. עם זאת, החלטה על המשך העסקתו של עובד, או פיטוריו, או העברתו לתפקיד אחר, כרוכה לעולם במכלול של שיקולים אותם יש להביא בחשבון, תוך מתן משקל מתאים לכל שיקול" (ראו: ע"ע 300146/98 יצחק פרנקשטיין- מועצה אזורית גליל תחתון מיום ביום 24.6.03). "בין השיקולים הללו, יבחן בית הדין אם התקיים שימוע כדין ואם ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו; ואם הוחלט על העברתו מתפקיד - האם נשקלה אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד מתאים אחר" (סעיף 31 בפסק דין רפי רותם). בפסק דין פרקנשטיין נפסק כי תרומתו של עובד ליחסי עבודה עכורים ומידת מעורבותו ביצירת מערכת יחסים פגומה בסביבת העבודה, נמנית על השיקולים הענייניים והלגיטימיים בהחלטה להעברת עובד לתפקיד אחר.

27. כעולה מהמסמכים שהובאו בפנינו למדנו כי פיטורי התובעת נעשו כמוצא אחרון, לאחר שניתנו בידיה הזדמנויות רבות וממוניה נהגו כלפיה באורך רוח רב. הזמנתה של התובעת לשימוע הייתה מפורטת וחשפה בפניה מלא השיקולים אשר הובילו להחלטה לזמנה לשימוע. התובעת הגיעה לשימוע בליווי עו"ד מטעמה וכן מסרה טיעונים משלימים בכתב. כעולה מפרוטוקול השימוע, שצרפה התובעת לתצהירה, עולה כי לתובעת ניתנה זכות טיעון כדין. אף ההחלטה בדבר פיטוריה, הייתה מפורטת כדבעי, שדנה בכלל טיעוני התובעת. כזכור, התובעת ערערה על ההחלטה לפטרה ובמסגרת הערעור, ניתנה לה הזדמנות נוספת, בדמות העברתה לסניף אחר. התובעת היא זו אשר בחרה לוותר על ההזדמנות שניתנה לה, ובכך באו לידי סיום יחסי העבודה. בנסיבות היחסים שנוצרו, לא מצאנו פסול בבקשת הנתבע להעבירה לסניף אחר לאלתר. סבורים אנו, כי בנסיבות היחסים שנוצרו בסניף בבאר שבע, נכון היה להעביר את התובעת לאלתר ולמנוע עגמת נפש נוספת לשני הצדדים. התובעת יכלה לשהות בימי מחלה נוספים ולאחריהם לשוב לעבודה, אולם בחרה אחרת.

28. הנה עולה כי מהמסמכים שהונחו בפנינו, בצירוף העדויות אשר נשמעו על ידי עדות התובעת, אשר הכירו את התובעת במסגרת עבודתה בנתבע, יש בהם כדי ללמד על כך כי בפיטורי התובעת לא נפל פגם והתובעת לא עמדה בתנאים הנדרשים בחוק הגנה על עובדים. מסקנתנו היא כי ההחלטה בדבר פיטורי התובעת התקבלה במסגרת הפררוגטיבה של הנתבע במסגרת ניהול עסקו, לאחר שניתנו לה הזדמנויות רבות הן במהלך יחסי העבודה והן לאחר שכבר התקבלה ההחלטה בדבר פיטוריה. בסעיף 58 לתצהירה, טענה התובעת כי זומנה לשימוע על בסיס מכתבים שונים שלוקטו, כאשר כל אחד מהמכתבים לא עמד בפני עצמו לטובת עריכת שימוע. אין בידנו לקבל טענה זו. העובדה כי הנתבע המתין שנים רבות, תוך מתן הזדמנויות שונות לתובעת, יש בה כדי ללמד כי פיטורי התובעת נעשו כדין וכמוצא אחרון.

29. עיון במסמכים והתלונות, אליהן הפנתה התובעת אינן מגלים חשיפת עבירות על ידי הנתבע או מי מטעמו או במינהל התקין, כדרישת סעיף 4(2) לחוק. אכן, התובעת טענה כי הליך המכרז אליו ניגשה ולא זכתה בו, היה מוטה וכי בחירת הנתבע בעובדת אחרת לא הייתה מוצדקת. אולם לבקשת התובעת, התלונה אודות המכרז המוטה לא נבחנה, שכן התובעת ביקשה למחוק את הבקשה אותה הגישה למתן סעדים זמניים, במסגרת הליך סע"ש 45213-05-15, שם התלוננה על תוצאות המכרז. התובעת ביקשה למחוק את התביעה לפני שהתבררה. טרם בירורה. אמנם התביעה נמחקה ולא נדחתה ועל כן, אין פסול בהעלאת טענות אלה במסגרת הליך זה, עם זאת התובעת לא עמדה על הבחינה הן במסגרת הליך זה ובוודאי לא בהליך הקודם, כי מדובר במכרז מוטה, הפוגע בטוהר המידות או במינהל תקין. אף בעדותה, נשאלה התובעת האם היא טוענה כי מינויה של הגב' מיכל מויאל, שזכתה בזמנו במכרז, היה "תפירת מכרז", הסכימה התובעת כי טענה זו הועלתה על ידה בעבר , אולם היא התייתרה בשל בקשתה למחוק הבקשה והתביעה, עם זאת הוסיפה כי לדעתה היה מדובר במכרז מוטה וכי בכתב התביעה פירטה את כל הסיבות לכך- אלא שבכך לא די. התובעת לא הוכיחה כאמור כי המכרז נערך תוך הפרת כללי מנהל תקין (עמ' 15, שורות 22-32, עמ' 16, שורות 1-5). כמו כן במסגרת עדותה, לא הצביעה התובעת היכן התלוננה במסגרת השימוע שנערך לה אודות פיטוריה מחמת חשיפת שחיתות או התנהלות הנתבע בחוסר מנהל תקין (עמ' 14, שורות 2-29). בעדותה, הפנתה התובעת אל תלונות ישנות בין היתר משנת 2014, אלא וכאמור לעיל, הללו אינן רלוונטיות לעילת תביעה זו, שכן חלפו 12 חודשים מיום שהוגשה התלונה ועד הגשת התביעה (עמ' 15, שורות 7-21).

30. על כן, דין תביעת התובעת לתשלום פיצוי מכח חוק הגנה על עובדים וכן בקשתה לקבלת צו המבטל את פיטוריה מכח החוק האמור – להידחות. כמו כן ומשהגענו למסקנה כי פיטורי התובעת נעשו כדין ולא נפל כל פגם אף באופן הפיטורים, דין תביעת התובעת לתשלום פיצויים בגין עצם הפיטורים- אף היא להידחות.

פיצוי בגין לשון הרע

31. לטענת התובעת כאמור, הנתבע אפשר לעובדים לנהוג כנגדה בלשון הרע. כך, בקשר למכרז אליו הגישה התובעת מועמדותה, טענה כנגדה סגנית מנהלת התחום כי היא 'חולת נפש' (סעיף 156 בתצהיר) ואמירה זו היא בבחינת לשון הרע, שנועדה להשפיל ולבזות אותה כדרישת הדין. כמו כן נטען כי היא נזרקה מהעבודה באופן פתאומי מבלי יכולת להיפרד מהמטופלים שלה, דבר שגרם לה עגמת נפש גדולה והותיר אות קין לאחר 25 שנות עבודה.

32. סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע קובע:

"(1) לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול -
(1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם;
(2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו;
(3) לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;
. . .

(2) (א) פרסום, לענין לשון הרע - בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר.
(ב) רואים כפרסום לשון הרע, בלי למעט מדרכי פרסום אחרות:
(1) אם היתה מיועדת לאדם זולת הנפגע והגיעה לאותו אדם או לאדם אחר זולת הנפגע;
(2) אם הייתה בכתב והכתב עשוי היה, לפי הנסיבות להגיע לאדם זולת הנפגע".

33. התובעת לא הוכיחה דבר פרסום לשון הרע. מלבד טענה בעלמא ולפיה סגנית מנהלת התחום השיבה, בהקשר לשאלה מי הגיש מועמדות לתפקיד מנהלת התחום כי: "מלבד חולת הנפש אף אחת לא הגישה מועמדות", לא הוכח דבר. התובעת לא חקרה מי מהעדות, אותן זימנה, אודות סוגיה זו. למרות הצהרתה בסעיף 158 כי "עובדים רבים שמעו את "הבדיחה"- לא פעלה התובעת לזמן אותם העובדים ויש בכך כדי לפעול לחובתה.

34. כמו כן אין בדינו לקבל טענת התובעת ולפיה עצם מעשה הפיטורים הוא בגדר לשון הרע כהגדרת סעיף 1 לחוק לשון הרע, אף אם לאחר הפיטורים תוהים עובדים אחרים היכן 'נעלם' העובד המפוטר. לא יעלה על הדעת כי כל מעשה פיטורים, יעלה בגדר לשון הרע, בוודאי לאחר שהתרשמנו כי הפיטורים והאופן בו נעשו- היו כדין. בע"ע 35058-05-15 יצחק רוזנברג – משרד החינוך (ניתן ביום 14.9.14) דן בית הדין הארצי בתחולת סעיף 13(9) לחוק איסור לשון הרע, הקובע שלא ישמש עילה למשפט פלילי או אזרחי פרסום שהמפרסם חייב לעשות על פי דין או על פי הוראה של רשות מוסמכת לכך כדין או שהוא רשאי לעשות על פי היתר של רשות, כאמור התובעת פוטרה כדין איננו מקלים ראש בתחושות האישיות אותן הרגישה התובעת עם סיום העסקתה בוודאי לאחר עבודה משך 25 שנה בנתבע. התרשמנו כי התובעת אהבה את עבודתה והייתה עובדת מקצועית עם זאת, לאור מערכת היחסים שנוצרה, לה תרמה התובעת, פיטוריה היו כדין ואינם עונים על הגדרת לשון הרע בדין.

סוף דבר

35. על כן, דין תביעת התובעת להידחות על כל רכיביה.

36. לאור התוצאה אליה הגענו, לפנים משורת הדין ולמרות התנהלות התובעת בהליך זה, ומשמדובר בגמלאית החלטנו כי התובעת תישא בהוצאות הנתבע ובשכ"ט עו"ד בסך של 7,500 ₪ בלבד שעליה לשלם לנתבע בתוך 30 יום.

37. זכות ערעור כדין.

ניתן היום, כ"ו אלול תשע"ט, (26 ספטמבר 2019), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

גב' מרים יעיש
נציגת ציבור (עובדים)

צבי פרנקל, שופט
סגן נשיא

מר מרדכי בסר
נציג ציבור (מעסיקים)