הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע סע"ש 29242-02-17

לפני: כב' השופטת רחל גרוס
נציג ציבור (מעסיקים) מר שמחה שמחוביץ'

התובעת:
אזדהר אבו גודה, ( ת.ז.-XXXXXX341)
ע"י ב"כ: עו"ד יאיר לוין

-
הנתבעת:
מ.א אל קסום, ח.פ. 500262696
ע"י ב"כ: עו"ד אפרת ממן

פסק דין

1. התובעת עובדת כסייעת במועצה האזורית אל-קסום. התובעת עותרת לתשלום הפרשי שכר וזכויות סוציאליות הנובעים, לשיטתה, מזכאותה לדרגות ולהיקף משרה גבוהים יותר מאלה שעל בסיסם שולם שכרה. כמו כן, עותרת התובעת לתשלום פיצוי בגין אי מסירת הודעה על תנאי עבודה לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד").
א. רקע עובדתי
2. הנתבעת היא המועצה האזורית אל-קסום. הנתבעת כוננה ביום 5.11.2012 במסגרת צו המועצות המקומיות (מועצות אזוריות) (נווה מדבר ואל קסום), התשע"ג-2012 (להלן: "צו הכינון"), ובאה במקום המועצה האזורית אבו-בסמה, אשר בוטלה בצו המועצות המקומיות (מועצות אזוריות) (אבו בסמה, ביטול), התשע"ג-2012, מאותו היום. בהתאם לצו הכינון, הנתבעת היא חליפתה של המועצה האזורית אבו-בסמה, עובדי המועצה האזורית אבו-בסמה נחשבים לעובדיה של הנתבעת, זכויותיהם נשמרו, ורואים אותן כזכויות הנובעות מעבודה בנתבעת .

3. התובעת מועסקת כסייעת בבית ספר הנמצא בתחום שיפוטה של הנתבעת, החל מחודש ספטמבר 2004 ועד היום; בתקופה שמחודש ספטמבר 2004 ועד לחודש אוגוסט 2008 הועסקה התובעת כסייעת צמודה לתלמיד בחינוך המיוחד; החל מחודש ספטמבר 2008 התובעת עברה לשמש כסייעת צמודה למורה ("סייעת פדגוגית").
4. החל מחודש פברואר 2010 שולמה לתובעת משכורת חודשית, לפי דרגה 6 בדירוג המנהלי, מוכפלת בשיעור משרה של 70%. מאז ועד הגשת התביעה, לא שונו דרגתה והיקף משרתה של התובעת.

5. לאחר הגשת התביעה והחל מחודש ספטמבר 2017 עדכנה הנתבעת את דרגתה של התובעת לדרגה 7 בדירוג המנהלי.

6. על יחסי העבודה שבין הצדדים חלות הוראות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן: "חוקת העבודה"), אשר מגדירות את אופן ותנאי העסקתם של עובדי הרשויות המקומיות, ובכללם התובעת.

ב. טענות הצדדים
7. עיקר טענות התובעת

בניגוד להוראות חוק הודעה לעובד, לא ניתנה לתובעת הודעה על תנאי עבודתה ולא נחתם עימה חוזה עבודה. לתובעת נגרם נזק ממוני מכך שלא ניתנה לה הודעה כאמור, שכן לו ניתנה ההודעה, הייתה התובעת מעדכנת את המעסיק בזמן אמת על תקלות בתשלומים השונים שקיבלה בפועל, חלף הגשת תביעה זו שנים רבות לאחר מכן. התובעת עתרה לפיצוי בגין אי מסירת הודעה לעובד בסכום של 14,475 ₪.

לתובעת לא משולם השכר המגיע לה על פי הוראות חוקת העבודה. התובעת זכאית למתח דרגות ולהיקף משרה גבוהים מאלה שעל בסיסם משולם שכרה:

אשר לדרגה:

(1) התובעת התקבלה לעבודה לאחר שכבר סיימה 12 שנות לימוד והתחילה קורס סייעות. התובעת מסרה לנתבעת תעודה המעידה שהיא בוגרת 12 שנות לימוד כבר במועד קליטתה לעבודה ואת תעודת קורס הסייעות מסרה לאחר שסיימה את הקורס, כשלושה חודשים לאחר מכן. בהתאם, בטופס הקליטה שמולא על ידי נציגת הנתבעת (נספח א-5 לתצהיר התובעת) נרשם כי לתובעת השכלה של 12 שנות לימוד וקורס סייעות.
בשים לב לכך כי התובעת הינה בוגרת 12 שנות לימוד קודם למועד תחילת העסקתה במועצה, יש לקבוע את מתח הדרגות שלה בהתאם לסעיף 25.421 (13) לחוקת העבודה הדן ב"סייעת פדגוגית שהיא בוגרת 12 שנות לימוד". בהתאם, מתח הדרגות בעניינה הינו 4-7 והדרגה האישית 7+. לאור האמור, היה על הנתבעת להציב את התובעת בדרגה 5 החל מחודש 9/2006; בדרגה 6 החל מחודש 9/2008; בדרגה 7 החל מחודש 9/2010; ובדרגה 7+ החל מחודש 9/2013.

(2) הנתבעת מעולם לא ציינה בפני התובעת כי הסיבה שהיא אינה עולה במסלול הדרגות הינה היעדר תעודה המעידה על סיום 12 שנות לימוד. גם בעת שינוי תפקידה של התובעת מסייעת צמודה לתלמיד בחינוך המיוחד, לסייעת צמודה למורה ("סייעת פדגוגית"), לא פנה אל התובעת גורם כלשהו מהנתבעת בבקשה להצגת התעודה . התובעת אף לא קיבלה הודעה לעובד ממנה יכלה ללמוד כי היא משובצת כסייעת שאינה בוגרת 12 שנות לימוד.

(3) מעבר לכך, ומ בלי לגרוע מהאמור לעיל, בסעיף 25.421 (13) הנ"ל אין דרישה להמצאת התעודה על מנת להיכלל במסלול הדרגות הקבוע בסעיף. משאין חולק כי התובעת הייתה בוגרת 12 שנות לימוד כבר במועד קבלתה לעבודה, הרי שהתובעת הייתה זכאית למתח הדרגות הקבוע ל"סייעת פדגוגית בעלת 12 שנות לימוד".

אשר להיקף המשרה:

(1) התובעת עובדת 30 שעות בשבוע; על כן, בהתאם לסעיף 106.113 (ג) לחוקת העבודה, על הנתבעת לשלם לה שכר בשיעור משרה של 90%, חלף שיעור משרה של 70% שמשולם לה בפועל.

(2) היקף המשרה של סייעות פדגוגיות נקבע על פי האמור בסעיף 106.113 לחוקת העבודה בלבד. הדברים עולים באופן ברור מנוסח הסעיף, אשר מצמיד את שיעור השכר למספר שעות העבודה בצמוד למורה בלבד. לביצוע או אי ביצוע שעת ההכנה הקבועה בסעיף 106.114 לחוקת העבודה אין כל השפעה על היקף המשרה, לא להוספת אחוזי משרה ולא להפחתת אחוזי משרה.
בעניין זה, התובעת הפנתה לפסיקת בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 291/08 מייסון סעד נ' מועצה מקומית מג'אר (פורסם בנבו, 8.11.09) (להלן: "פרשת מייסון"); ולפסיקת בית הדין האזורי בסע"ש (נצ') 7804-11-15 סלימה שיבלי נ' מועצה מקומית שבלי (פורסם בנבו, 5.8.18) (להלן: "פרשת שיבלי"), שערעור לבית הדין הארצי עליה נדחה בהסכמת הצדדים.

(3) מעבר לכך, לא רק שהמועצה לא דרשה מהתובעת לעבוד ב"שעות ההכנה", אלא שהיא גם לא אפשרה לה לעשות כן בפועל. בנסיבות העניין, על הנתבעת לשלם לתובעת את השכר בהתאם לשיעור המשרה הקבוע בסעיף 106.113 (ג) לחוקת העבודה; מדובר בהוראה קוגנטית שלא ניתן להתנות עליה.

(4) לחילופין, התובעת זכאית למצער לשיעור משרה בגובה 80%, שכן הפחתת חמש שעות ההכנה השבועיות שלא ביצעה בהתאם לסעיף 106.114 מסך השעות שביצעה בפועל (30 שעות) מעמיד אותה על 25 שעות עבודה בשבוע, המזכות בהתאם לסעיף 106.113 (ב) לשכר בהיקף משרה של 80%.

(5) לחילופי חילופין, התובעת זכאית ל-77.1% משרה כמופיע בעמדת המדינה (ראו להלן) או ל-76% משרה בהתאם להוראת סעיף 27.3 לחוקת העבודה.

אשר לחישוב השכר והזכויות הסוציאליות:

(1) התובעת צירפה לתביעתה הדמיית שכר שלפיה היא זכאית להפרשי שכר בסכום של 2,177 ₪ עבור כל חודש, ובחישוב שבע שנים לאחור מדובר בסכום של 182,868 ₪ בצירוף ריבית והצמדה ופיצויי הלנת שכר.

(2) כנגזר מהשכר המעודכן, על הנתבעת לשלם לתובעת הפרשי זכויות סוציאליות (פנסיה, קרן השתלמות וקופת גמל) ביחס לתקופה האמורה בסכום כולל של 27,468 ₪, והפרשי מענקים בסכום של 400 ₪.

8. עיקר טענות הנתבעת

א. הזמן הרב שחלף ממועד תחילת העסקת התובעת ועד להגשת התביעה - אף שזו נעשתה בהתאם לכללי ההתיישנות - מהווה שיהוי המביא לכלל מניעות מצד התובעת להעלאת טענותיה בעת הזו ועל כן, יש לדחות את התביעה; התביעה הוגשה בחוסר תום לב מבלי שהתובעת פנתה אל הנתבעת במשך כ-10 שנים על מנת ליישב את הסכסוך בזמן אמת.

ב. הנתבעת לא מסרה לתובעת הודעה על תנאי עבודה, וזאת לנוכח הסדרת תנאי עבודתה של התובעת בחוקת העבודה , המהווה מעין הסכם קיבוצי החל על עובדי הרשויות המקומיות. הנתבעת פטורה ממתן הודעה או בחתימת הסכם עבודה נוסף או נפרד.

לחילופין, סעיף 5(א)(1) לחוק הודעה לעובד, המאפשר קבלת פיצוי ללא הוכחת נזק, נכנס לתוקפו רק בחודש דצמבר 2011, בעוד שהתובעת החלה העסקתה כשבע שנים קודם לכן, ולכן התובעת אינה זכאית לפיצוי מכוח סעיף זה.

לחילופי חילופין, הפיצוי שתבעה התובעת ביחס לרכיב זה גבוה משמעותית מפסיקות בתי הדין לעבודה בפועל בנוגע אליו, ולכן גם אם ייפסק לתובעת פיצוי ברכיב זה הוא צריך להיות נמוך משמעותית מזה שנתבע.

ג. לתובעת שולם השכר המגיע לה על פי הוראות חוקת העבודה:

אשר לדרגה:

(1) התובעת לא הציגה במעמד קליטתה לעבודה בשנת 2004 תעודה המעידה על סיום 12 שנות לימוד; בהתבסס על המסמכים המצויים בתיקה האישי של התובעת (נספחים א1 ו-א2 לתצהיר עדות ראשית מטעם הנתבעת), לא הוכח כי תעודת סיום 12 שנות לימוד הומצאה לנתבעת במועד קבלתה לעבודה; לפיכך, דרגת השיא של התובעת בהתאם לסעיף 25.421 (12) לחוקת העבודה (סייעת פדגוגית ללא 12 שנות לימוד) הינה 6+. תעודת סיום 12 שנות לימוד הומצאה לנתבעת לראשונה רק במהלך דיון שהתקיים במסגרת התביעה דנן, ביום 26.9.17, ולכן החל ממועד זה עודכנה דרגת התובעת לדרגה 7.

(2) בשים לב לכך כי תעודת השכלה המעידה על סיום 12 שנות לימוד אינה מהווה תנאי סף לצורך קבלה לתפקידים שמילאה התובעת (סייעת צמודה לתלמיד וסייעת פדגוגית), לא חלה על הנתבעת חובה לדרוש את התעודה. משמדובר בתעודה שמטרתה "להיטיב עם העובדת", הנטל להמצאת התעודה רובץ על התובעת.

(3) בהתאם לסעיף 4.5.2 לאוגדן תנאי שירות לעובדי הרשויות המקומיות (להלן: "האוגדן"), על עובד הרשות המקומית חלה חובה להמציא מסמכים לשם קבלת דרגות, גמולים, תוספות שכר וכיוצ"ב והתשלום הינו ממועד המצאתם בלבד ללא תשלום רטרואקטיבי. כמו כן, נקבע כי הרשות תחויב בתשלום רטרואקטיבי רק כשהוכח כי התרשלה; בענייננו לא נטען ולא הוכח כי הנתבעת התרשלה.

אשר להיקף המשרה:

(1) התובעת אינה זכאית לשיעור משרה של 90%, שכן בהתאם להוראת סעיף 106.114 לחוקת העבודה, הזכאות לשיעורי המשרה הנקובים בסעיף 106.113 לחוקת העבודה מותנית בשהות בפועל של שעה אחת נוספת ביום – חצי שעה לפני תחילת הפעילות בכיתה וחצי שעה לאחריה – מעבר לשעות עבודתה בצמוד למורה (להלן: "שעת הכנה"). סייעת פדגוגית שאינה מבצעת את שעות ההכנה אינה זכאית להתאמת היקף משרתה לפי ההסדר המיטיב בסעיף 106.113 לחוק העבודה; ולכן, משרתה תחושב לפי שעות עבודתה בפועל בשבוע (בצמוד למורה) ביחס לשעות עבודתו השבועיות של עובד רשות מקומית מן המניין (כיום 42 שעות).
משאין מחלוקת כי התובעת לא ביצעה את השעה הנוספת האמורה, הרי שהיא אינה זכאית לשכר בהתאם להיקף המשרה הקבוע בסעיף 106.113 לחוקת העבודה, אלא בהתאם לדיווחה בפועל.

(2) מאחר והמקור הנורמטיבי המסדיר את חובותיהן וזכויותיהן של הסייעות הפדגוגיות הינו למעשה מעין הסכם קיבוצי, אין כל משמעות לשאלה האם הסייעת נדרשה באופן אקטיבי לבצע את שעות ההכנה אם לאו , והחובה לבצען רובצת עליה. מכל מקום, טענת התובעת כאילו מנעו ממנה מלבצע את שעות ההכנה לא הוכחה ודינה להידחות.

(3) לחלופין, יש לקבוע ש-30 השעות השבועיות בהן הועסקה התובעת כוללות את שעות ההכנה, ולכן שיעור המשרה לו זכאית התובעת הינו 80% (25 שעות פרונטליות + 5 שעות הכנה) בהתאם לסעיף 106.113 (ב) לחוקת העבודה.

אשר לחישוב השכר:

הנתבעת הציגה הדמיית שכר מטעמה, שלפיה התובעת זכאית לכל היותר לשכר ברוטו בסכום של 5,325 ₪ על פי דרגה 7, ולשכר ברוטו בסכום של 5,420 ₪ לפי דרגה 7+. בסיכומיה טענה הנתבעת לשכר בסכום של 5,578 ₪, המתייחס להיקף משרה של 85% ודרגה 7+.

9. עמדת הממונה על השכר במשרד האוצר
בהחלטה מיום 26.9.17 נקבע שלנוכח אופיין של המחלוקות בין הצדדים, יש מקום שהממונה על השכר במשרד האוצר (להלן: "הממונה") יתייצב בהליך ויביע עמדתו. הממונה הגיש ארבע עמדות מטעמו.

עמדת הממונה הראשונה (1.1.2018):

בעמדה זו, בתמצית, אימץ הממונה את עמדות הנתבעת באשר לסוגיית היקף משרתה ודרגתה של התובעת, וביתר פירוט:

(1) אשר להיקף משרתה של התובעת, עמדת הממונה היא כי "לפי סעיף 106.114 לחוקת העבודה התובעת [...] מחויבת בשהות של שעה מעבר לשעות עבודה בצמוד למורה (להלן: שעת ההכנה)", כשהתובעת " מחויבת לבצע את שעות ההכנה בפועל כתנאי לחישוב היקף המשרה שלה לפי שעות העבודה בצמוד למורה. משכך ככל שהתובעת לא ביצעה את שעת ההכנה הנוספת, יש להקטין את היקף משרתה בהתאם" (ההדגשה במקור - ר.ג).
(2) באשר לדרגתה של התובעת, עמדת הממונה העקרונית היא כי בהתאם לסעיף 4.5.2 לאוגדן, זכאותה של התובעת לקבלת דרגה לסייעת פדגוגית בעלת 12 שנות לימוד, תהא מיום פנייתה בלבד ללא כל תשלום רטרואקטיבי.

עמדה משלימה ראשונה מטעם הממונה (27.6.2018):

(1) שעת ההכנה הקבועה בסעיף 106.114 לחוקת העבודה הינה תנאי לתשלום אחוזי המשרה הקבועים בסעיף 106.113 לחוקה.
(2) ההסדר הקבוע בסעיפים האמורים מהווה הסדר המיטיב עם הסייעות הפדגוגיות, ולכן ככל שיוכח כי התובעת לא ביצעה את שעות ההכנה לפי סעיף 106.114 לחוקת העבודה, הרי שהתובעת אינה זכאית לקביעת היקף משרתה לפי ההסדר המיטיב הקבוע בסעיף 106.113 לחוקה, אלא יש לקבעו בהתאם לשעות עבודתה בפועל ביחס להיקף משר ה מלאה של עובד רשות מקומית (42 ש"ש).

עמדה משלימה שנייה מטעם הממונה (23.8.2018):

(1) אין בהיעדר דרישה מטעם המעסיק לבצע את שעות ההכנה בכדי לשנות מהעמדה העקרונית שלפיה אי ביצוע שעות ההכנה מוביל להפחתת היקף המשרה של הסייעת.
(2) עם זאת, בהתייחס לנסיבותיו המיוחדות של המקרה דנן, הציע הממונה מודל לחישוב אחוזי המשרה אשר בהתאם לו, ככל שהסייעת עבדה 30 שעות שבועיות ולא ביצעה שעות הכנה, יהא אחוז משרתה 77.1%.

עמדה מסכמת מטעם הממונה (14.8.2019):

(1) התובעת, אשר לא ביצעה בפועל את שעות ההכנה, אינה זכאית ליהנות מההסדר לפי סעיף 106.113 לחוקת העבודה, והיקף משרתה צריך להיקבע על פי ברירת המחדל בסעיף 27.3 לחוקת העבודה. זאת, אף בהינתן שהנתבעת לא דרשה מהתובעת לבצע את שעות ההכנה;
(2) ודוק - לא ניתן להפחית בצורה מלאכותית משעות העבודה בפועל את שעות הכנה, שכן במהלך שעות ההכנה נדרשה התובע לבצע את המטלות המפורטות בסעיפים 106.115(א), (ו)-(י) לחוקת העבודה.
(3) החובה לביצוע שעות ההכנה היא קוגנטית ולא ניתנת לוויתור או מחילה על ידי הרשות המקומית, לבטח שלא מבלי שהדבר יקבל ביטוי בשכר המשולם לסייעת.
(4) בהתייחס לפסיקה שהובאה על ידי הצדדים, טען הממונה כי הוא סבור שהפסיקה שגויה תוך שנימק את סיבותיו לטענה זו , ומכל מקום אין מדובר בהלכות משפטיות מחייבות שכן המדובר בקביעות של בתי דין אזוריים .
(5) אשר לקביעת דרגתה של התובעת, חזר הממונה על עמדתו העקרונית שלפיה יש לקבעה בהתאם להוראת סעיף 4.5.2 לאוגדן. לממונה אין ידיעה עובדתית באשר למועד המצאת תעודת השכלה לנתבעת על ידי התובעת, ועניין זה מסור להכרעתו של בית הדין.

ג. דיון והכרעה

10. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בכל החומר שבתיק, מצאנו כי דין התביעה להתקבל. להלן נפרט את הנימוקים להחלטה זו.

11. בפתח הדברים נציין, כי דין טענת הנתבעת לדחיית התביעה בשל שיהוי וחוסר תום לב – להידחות. טענת הנתבעת שלפיה התובעת פנתה אליה לראשונה בחלוף כעשור מתחילת העסקתה לשם הסדרת זכויותיה - באופן היוצר לכאורה מצג שלפיו התובעת קיבלה על עצמה את תנאי השכר כפי ששולמו לה - אינה עולה בקנה אחד עם עדותה העקבית והאמינה של התובעת, אשר לא נסתרה, שלפיה היא הייתה בקשר מתמיד ומתמשך עם המועצה בקשר לזכויותיה. עוד נוסיף, כי על התנהלות הנתבעת ניתן ללמוד גם מאופן הטיפול בעניינה של התובעת במהלך ני הול ההליך בבית הדין. לעניין זה נבהיר, כי על אף שאין מחלוקת כי בדיון שהתקיים ביום 26.9.17 התובעת מסרה לנתבעת תעודה בדבר סיום 12 שנות לימוד, ועל אף שכבר בדיון זה הודיעה המועצה כי "מכאן ואילך" המועצה תשלם את שכרה של התובעת בהתאם לתעודה שהוגשה, עד לדיון שהתקיים ביום 1.7.18 (כ-9 חודשים מאוחר יותר), הנתבעת טרם פעלה לעדכון הדרגה.
נוסיף, כי אף אם היה ממש בטענת הנתבעת לעניין השתהות התובעת בהגשת התביעה (ואין אנו קובע ים כך), הרי שאף לשיטת הנתבעת התביעה הוגשה בהתאם לכללי ההתיישנות, ולכן אין בשיהוי לכשעצמו כדי להוות עילה לסילוק התביעה על הסף.

12. לאור האמור יש לדון בתביעה לגופה, כשלעניין זה יש להפריד בין התביעה לפיצוי מכוח חוק הודעה לעובד לבין התביעה לתשלום הפרשי שכר והפרשי זכויות סוציאליות שהמקור הנורמטיבי להם הינו חוקת העבודה.

פיצוי לפי חוק הודעה לעובד
המסגרת הנורמטיבית

13. סעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע כדלקמן:

"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן – נער) – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה – הודעה על תנאי עבודה)".

14. סעיף 2(א) לחוק הודעה לעובד מונה את העניינים שאותם על המעסיק לפרט במסגרת ההודעה על תנאי העבודה.

15. סעיף 3 לחוק הודעה לעובד, קובע כך:

"חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים, ואם היה העובד נער – בתוך שבעה ימים, מהיום שנודע לו על השינוי; לענין זה, "שינוי" – למעט אלה:
(1) שינוי הנובע משינוי בדין;
(2) עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);
(3) שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד; לענין זה "תלוש שכר" – כמשמעותו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958".

16. סעיף 5(א)(1) לחוק הודעה לעובד מסמיך את בית הדין האזורי במקרה של הפרת הוראות החוק, לפסוק פיצוי אף בלא הוכחת נזק, כשלפי סעיף 5(ב)(2) לחוק הודעה לעובד , ככלל גובה הפיצוי לא יעלה על 15,000 ₪.

17. בית הדין הארצי עמד זה מכבר על תכליותיו של חוק הודעה לעובד, והדברים יפים אף לענייננו:

"חוק הודעה לעובד, בהיותו שייך לאותם הסדרים נורמטיביים המטילים על המעסיק חובות רישומיות, שם דגש מיוחד על כמה מהתכליות העומדות מאחורי הסדרים אלה שעניינן - אכיפה יעילה ושוויונית של זכויות מהותיות; ביסוס יחסים של שקיפות ואמון בין העובד למעסיק; מניעת התדיינויות משפטיות מיותרות, שהינן פועל יוצא של מחלוקות בנוגע לתנאי העבודה המוסכמים וכן, סיוע לעובדים למצות את זכויותיהם באופן יעיל, במקרה של מחלוקת המתעוררת בהליך משפטי באשר לתוכנו של הסכם העבודה".
הכרעה

18. אין מחלוקת שחוק הודעה לעובד חל בענייננו, שכן החוק נכנס לתוקפו ביום 21.6.02, כשנתיים לפני תחילת העסקתה של התובעת במועצה; אין גם מחלוקת כי לא נמסרה לתובעת הודעה על תנאי עבודה בטרם הוגשה התביעה דנן. בנסיבות העניין, יש לבחון האם התובעת זכאית לתשלום פיצוי מכוח חוק הודע לעובד.

19. טענת הנתבעת שלפיה אין צורך או הצדקה במתן הודעה לפי חוק הודעה לעובד לנוכח העובדה שחוקת העבודה מהווה מעין הסכם קיבוצי החל על עובדי הרשויות המקומיות, והתובעת יכולה לעיין בה - דינה להידחות. דעתנו היא, כי הנתבעת, כרשות מקומית, בדומה למעסיקים אחרים, חייבת במתן הודעה לעובד על תנאי עבודתו , ונסביר:

ראשית, לא קיימת הוראת חוק הפוטרת את הנתבעת כרשות מקומית ממתן הודעה לעובד על תנאי עבודה. יתירה מכך, חוק הודעה לעובד קובע כי גם כאשר שכרו של עובד נקבע על פי דירוג מכוח הסכם קיבוצי או לפיו, יש לציין בהודעה על תנאי העבודה את דירוג העובד ודרגתו (ראו סעיף 2(א)(5) לחוק הודעה לעוב ד). כמו כן, לגבי מעסיק שהוא או ארגון מעבידים שהוא חבר בו הינו צד להסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה של העובד, יש לפרט בהודעה את שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו (ראו סעיף 2(א)(9) לחוק הודעה לעובד). מהאמור עולה, כי קיומו של הסכם קיבוצי אינו מאיין את החובה לתת לעובד הודעה על תנאי עבודתו. בנסיבות העניין, הנתבעת חייבת במתן הודעה לעובד על תנאי העבודה, תוך הפניית התובעת לחלות חוקת העבודה בעניינה.

שנית, בהתאם לסעיף 2 לחוק הודעה לעובד, יש לפרט בהודעה, בין היתר, את העניינים הבאים: תאריך תחילת העבודה, ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד, ככל ששכרו של עובד נקבע על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו - דירוג העובד ודרגתו, יום המנוחה השבועי של העובד, פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר את התשלומים הסוציאליים; לא יכול להיות חולק, כי פרטים אלה אינם מפורטים בחוקת העבודה. לאור האמור, אין גם די בכך שהנתבעת תפנה את תשומת לבה של התובעת להוראות הרלוונטיות בחוקת העבודה החלות עליה. הנתבעת חייבת במתן הודעה לעובד ובציון הפרטים המפורטים בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד, אשר אין חולק כי אינם מפורטים בחוקת העבודה.

שלישית, בהתאם לפסיקה "הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה". בנסיבות העניין, חלה על הנתבעת חובה לתת לתובעת הודעה על תנאי עבודה, תוך פירוט העובדה כי היא משובצת במסלול של "סייעת פדגוגית ללא 12 שנות לימוד" ופירוט חובתה לבצע את שעת ההכנה כתנאי לקבלת היקף המשרה הקבוע בסעיף 106.113 לחוקת העבודה. סוגיות אלו, לא הובהרו לתובעת בהודעה על תנאי עבודה.

20. נוסיף ונציין, כי גם העד מטעם הנתבעת, מר איאד אבו-סולב, העיד בפני בית הדין כי מאז כניסתו לתפקיד הוא מקפיד על מילוי הוראות חוק הודעה לעובד; משמע, הנתבעת מודעת לחובתה למסור הודעה על תנאי עבודה לעובדיה.

21. נציין, כי לא נעלם מעינינו כי תיקון 4 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשע"א-2001, הקובע שבית הדין רשאי לפסוק פיצוי בגין אי-עמידה בתנאי החוק אף ללא הוכחת נזק, נכנס לתוקפו רק ביום 11.8.2011, דהיינו לאחר תחילת עבודתה של התובעת; ואולם, בהתאם לפסיקה ניתן לפסוק פיצוי כספי אף טרם כניסתו לתוקף של התיקון (באותו מקרה דובר בעניינה של עובדת שעבדה בחודשים אפריל עד אוקטובר 2006).

22. זאת ועוד, כאמור, הנתבעת החלה לעבוד בנתבעת בחודש ספטמבר 2004, לאחר כניסתו לתוקף של חוק הודעה לעובד בשנת 2002. בנסיבות הענין, ככל שהנתבעת לא מסרה הודעה לעובד בתחילת ההעסקה, הרי שהחובה ליתן הודעה לעובד חלה על הנתבעת באופן מתמיד עד לקיום החובה. משהנתבעת לא מסרה לתובע ת הודעה לעובד במהלך כל תקופת העבודה וגם לאחר כניסתו לתוקף של תיקון מס' 4 בשנת 2011, הרי שניתן לפסוק לתובע ת פיצוי על פי החוק. ויובהר, החובה לתת הודעה לעובד בהתאם לחוק לא פגה לאחר שחלף פרק זמן מסוים מתחילת ההעסקה, וככל שהמעסיק לא מסר לעובד הודעה בהתאם לחוק, חלה עליו חובה הולכת ומתמשכת למסירת ההודעה וזאת לאורך כל תקופת ההעסקה. ממילא, ככל שלא ניתנה לתובעת הודעה בהתאם לחוק לאחר 30 ימים מכניסת ו של סעיף 5(ב) לחוק לתוקפו (כלומר עד ליום 11.1.12), הרי שניתן לפסוק בעניינה פיצוי לפי סעיף 5 לחוק הודעה לעובד .

23. יתירה מכך, בענייננו התובעת אמנם החלה לעבוד במועצה במהלך שנת 2004, בטרם כניסת תיקון 4 לחוק לתוקף. עם זאת, "הודעות שיש למסרן לפי החוק העיקרי" כוללות אף הודעות לפי סעיף 3 לחוק, קרי הודעות על "שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2...". סעיף 2(א)(1) לחוק מורה שיש למסור הודעה, בין היתר, על זהות המעסיק. כאמור לעיל, ביום 5.11.12 עברה התובעת להיות מועסקת בנתבעת במקום במועצה האזורית אבו-בסמה (אשר בוטלה). שינוי זה בזהות המעסיק מחייב הודעה בהתאם לחוק הודעה לעובד, ולנוכח התרחשות השינוי לאחר כניסת תיקון סעיף 5(ב) לחוק לתוקף, הרי שניתן לפסוק פיצוי כספי מכח סעיף 5 לחוק.

24. לאור האמור לעיל, משהנתבעת הודתה בכך שלא נתנה לתובעת הודעה בהתאם לחוק הודעה לעובד טרם הגשת התביעה לבית הדין, מצאנו כי התובעת זכאית לתשלום פיצוי על פי חוק הודעה לעובד.

25. בבואנו לאמוד את הפיצוי הראוי בנסיבות העניין, נת נו דעתנו לכך כי מסירת ההודעה על תנאי העבודה לתובעת ה ייתה יכולה לצמצם את המחלוקות בין הצדדים ואולי אף לייתר את הצורך בניהול ההליך המשפטי. אין לצפות, ואף אין לדרוש מהתובעת, הנעדרת השכלה משפטית, להיכנס לנבכי חוקת העבודה על מנת שתהא מודעת לזכויותיה ולהוראות החלות עליה והמשפיעות על שכרה. עוד יש לראות ב חומרה שמשך שנים רבות – ולמצער 13 שנים תמימות – נמנעה הנתבעת מלמסור לתובעת הודעה בהתאם לחוק .

26. נוסיף ונציין, כי הפסיקה אליה הפנתה הנתבעת בסיכומיה (פרשת רודן) אינה רלוונטית לענייננו. באותו מקרה דובר בעובדת שהחלה את עבודתה לפני כניסת חוק הודעה לעובד לתוקף, כך שלפי סעיף 10 לחוק הודעה לעובד, חובת המעסיק למסור לה הודעה הינה תוך 30 יום מהיום בו דרשה זאת ממנו בכתב; באותו מקרה דובר על איחור בן 10 ימים בלבד במסירת ההודעה לאחר הדרישה; יתר על כן, ההודעה שם התבקשה ונמסרה לאחר סיום יחסי העבודה. בענייננו, מדובר בעובדת שהחלה עבודתה לאחר כניסתו לתוקף של חוק הודעה לעובד ואשר לא נמסרה לה הודעה לעובד עד לאחר שפתחה בהליך משפטי.

27. לאור האמור לעיל, התביעה לפיצוי בגין אי מסירת הודעת לעובד מתקבלת. בנסיבות העניין, הננו מורים כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסכום של 8,000 ₪ בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה.

קביעת הדרגה
המסגרת הנורמטיבית

28. הדרגה של התובעת נקבעת בהתאם להוראת סעיף 25.421 לחוקת העבודה. הסעיף מבחין בין "סייעת פדגוגית" לבין "סייעת פדגוגית שהיא בוגרת 12 שנות לימוד". מטבע הדברים, על פי חוקת העבודה מתח הדרגות של סייעת בוגרת 12 שנות לימוד גבוה יותר מזה של סייעת שאינה בוגרת 12 שנות לימוד, כפי שניתן לראות בטבלה שלהלן , המרכזת את ההוראות הרלוונטיות בחוקת העבודה ככתבן וכלשונן:

סעיף 25.421 (12) לחוקת העבודה
סעיף 25.421 (13) לחוקת העבודה
התפקיד / העיסוק: סייעת פדגוגית

מתח דרגות: 4 עד 6

דרגה תחילית: 4 דרגת שיא: 6 דרגה אישית: 6+
שהות של שנה בדרגה תחילית 4.
המעבר לדרגה 5 בתום שהות של שנה.
המעבר מדרגה 5 לדרגה 6 בתום שהות של שנתיים.
המעבר לדרגה אישית 6+ בתום שהות של 3 שנים.
התפקיד / העיסוק: סייעת פדגוגית שהיא בוגרת 12 שנות לימוד
מתח דרגות: 4 עד 7
דרגה תחילית: 4 דרגת שיא: 7 דרגה אישית: 7+
שהות של שנה בדרגה תחילית 4.
המעבר לדרגה 5 בתום שהות של שנתיים.
המעבר מדרגה 5 לדרגה 6 בתום שהות של שנתיים.
המעבר מדרגה 6 לדרגה 7 בתום שהות של שנתיים.
המעבר לדרגה אישית 7+ בתום שהות של 3 שנים.

הכרעה
29. אין מחלוקת שנכון ליומה הראשון בעבודה, התובעת הינה בוגרת 12 שנות לימוד. בין הצדדים נטושה מחלוקת באשר למועד הזכאות להצבת התובעת בדרגות ובמתח הדרגות לפי סעיף 25.421 (13) לחוקת העבודה ובהתאם, ביחס לזכאות התובעת לתשלום רטרואקטיבי בגין עדכון הדרגות .

30. לטענת התובעת, היא המציאה למועצה אישור על השכלתה במעמד קליטתה לעבודה. על רקע זה, יש לחשב עבורה את הזכאות להצבה במתח דרגות של סי יעת פדגוגית בוגרת 12 שנות לימוד החל מיומה הראשון כסייעת פדגוגית ; ועל הנתבעת לשלם לה את הפרשי השכר הנובעים מהפרשי הדרגה עבור 7 השנים שקדמו למועד הגשת התביעה.

31. לטענת הנתבעת, התובעת המציאה לה אישור בדבר השכלתה לראשונה ביום 26.9.17, ולכן ובהתאם לסעיף 4.5.2 לאוגדן, יש לשלם לתובעת שכר של סייעת בעלת 12 שנות לימוד בדרגה 7 ממועד זה (26.9.17) ואילך, ללא תשלומים רטרואקטיביים.

32. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, ובשים לב למכלול הראיות שהובאו לפני נו, הננו מקבלים את גרסתה של התובעת שלפיה כבר במועד קבלתה לעבודה בשנת 2004 היא מסרה לנתבעת תעודה בדבר היותה בוגרת 12 שנות לימוד . עדותה של התובעת הייתה חד משמעית, עקבית, סדורה וברורה והיא לא נסתרה על ידי הנתבעת. עדות התובעת הותירה עלינו רושם מהימן ואף הייתה סבירה והגיונית, ונתמכה בטופס הקליטה שלה לעבודה משנת 2004 (נספח א/5 לתצהיר התובעת), כפי שנפרט להלן.

33. התובעת העידה כי יחד עמה הגיעו למועצה לקבלה לעבודה כ-15 עד 20 בנות; בשים לב לכך כי כמות הסייעות שנדרשה באותה עת הייתה פחותה ממספר דורשות העבודה, נאמר למחפשות העבודה כבר בשלב זה, כי המועצה תקבל לעבודה רק מי ש הינה בוגרת 12 שנות לימוד. התובעת הסבירה, כי היא נשארה במקום היות והייתה בעלת 12 שנות לימוד. עוד הסבירה, כי בהתאם לתעודת סיום 12 שנות הלימוד שהייתה בידיה ובהתאם לאישור לימודים בדבר קורס סייעות, נציגת המועצה אשר קיבלה אותה לעבודה אף ציינה בטופס הקליטה (נספח א/5 לתצהיר התובעת) בסעיף ההשכלה כי לתובעת "12 שנות לימוד + קורס סייעות" (להלן: " טופס הקליטה").

34. ואכן, מעיון בטופס הקליטה עולה כי כבר במועד קליטת התובעת לעבודה, נציגת המועצה אשר מילאה את הטופס ציינה כי לתובעת 12 שנות לימוד, עובדה התומכת בטענת התובעת כי היא הציגה לאותה נציגה את האישור הנדרש. יש לציין, כי העד מטעם הנתבעת, מר איאד אבו-סולב, העיד כי כאשר הוא ממלא טופס קליטה, הוא רושם בפרטי ההשכלה את מה שהמועמד מגיש:

"בין מילוי הטופס לבין הנדרש, גם בתפקידים אחרים, כשאני ממלא תיק קליטה לעובד, זה לא בהכרח מתייחס לתנאי קבלה. אני יכול לרשום מה שהוא מגיש גם אם זה לא מתייחס לתנאי הקבלה. עד היום מלוות וסייעות זה לא תנאי הסף. אני רושם את מה שהוא מגיש. בנוהל שלי יש נוהל מסודר שאני אפילו מצלם, אבל פה אני לא יכול להעיד אם היא כן הגישה או לא" (ההדגשה הוספה- ר.ג.).

35. לא נעלם מעיננו כי בטופס הקליטה צוין בסעיף ההשכלה גם "קורס סייעות", על אף שבאותה עת (31.8.04) , אין חולק כי התובעת טרם סיימה את הקורס וטרם קיבלה תעודה. עם זאת, ההסבר שנתנה התובעת לעניין זה , שלפיו הנציגה רשמה "קורס סייעות" נוכח העובדה כי בשלב זה התובעת הייתה באמצע הקורס והביאה על כך אישור למועצה ואף התחייבה להציג את התעודה בסוף הקורס, כפי שעשתה בפועל, מקובל עלינו והינו מניח את הדעת. חיזוק לגרסת התובעת, ניתן למצוא בכך שבתיקה האישי שצורף כנספח א/1 לתצהיר הנתבעת אכן מצוי "אישור לימודים" מיום 20.8.04. כמו כן, בנספח א/2 לתצהיר הנתבעת מצוי אישור מטעם מכללת קיי בדבר סיום החלק הראשון של קורס הסייעות ותעודה בדבר סיום קורס הסייעות.

36. חשוב לציין, כי על אף שהנתבעת טוענת כי התובעת לא מסרה בעת קבלתה לעבודה את התעודה בדבר סיום 12 שנות לימוד, הנתבעת נמנעה מלהביא לעדות מטעמה גורם כלשהו אשר יעיד כי התובעת לא מסרה בזמן אמת את התעודה ואף לא הביאה לעדות מטעמה את הגורם אשר, לטענתה, בדק את תיקה האישי של התובעת במועצה ולא מצא בו תעודה בדבר סיום 12 שנות לימוד. אמנם, לתיק הוגש תצהיר גילוי מסמכים אליו לא צורפה התעודה האמורה ; ואולם, לבית הדי ן לא הובאה לעדות נותנת התצהיר האמור. יש לזקוף לחובת הנתבעת את הימנעותה מהבאת עדים וראיות שיכלו לתמוך בגרסתה.

בהקשר זה, יש גם לדחות את טענת הנתבעת שלפיה היה על התובעת להצהיר על שמה של הנציגה מטעם המועצה אליה הומצאה תעודת ההשכלה ("נאווה") על מנת שהנתבעת תבי אה לעדות. לעניין זה, מקובלת עלינו עמדת התובעת כי נוכח השנים שחלפו היא לא זכרה במועד מתן התצהיר את שמה של נציגת המועצה שקיבלה אותה לעבודה . מכל מקום, מתפקידה של המועצה היה לברר פרטים אודות העובד/ת אשר קלט/ה את התובעת לעבודה ולהביאו לעדות, או לכל הפחות להביא מטעמה עדים אשר יכולים להעיד על התנהלות המועצה בתקופת קבלת התובעת לעבודה.

37. עוד נ וסיף, כי הצהרת התובעת שלפיה היא מצאה בתיקה האישי בבית הספר את תעודת סיום בית הספר התיכון (ראו סעיף 2 (ו) לתצהיר גילוי מסמכים מטעם התובעת מיום 16.8.17 ונספח א/1 לתצהיר התובעת) אף היא לא נסתרה על ידי הנתבעת, ולא הובא גורם כלשהו מטעם בית הספר על מנת להפריך את גרסתה.

38. הנתבעת בחרה להביא לעדות מטעמה את מר איאד אבו-סולב, אשר החל לעבוד בנתבעת רק בחודש יולי 2014 (10 שנים לאחר קליטת התובעת כסייעת במועצה). לא רק שהעד מטעם הנתבעת לא עבד במועצה בזמנים הרלוונטיים (המועד בו התובעת טוענת כי מסרה את התעודה), מר אבו-סולב אף העיד בהגינותו, כי כלל לא בדק את טענות התובעת בהקשר זה, כדלקמן:

"לשאלת בית הדין אם אני בדקתי את הטענה של התובעת שהיא כן מסרה את התעודה על אף שהתעודה לא נמצאה בתיק לטענתנו, אני משיב שלא בדקתי את זה.
[...]
ש. אומרת התובעת, לא אני מילאתי את המסמך הזה, מילא אותו מישהו מהמועצה. תסביר בבקשה, אני שואל לגבי הסעיף שכתוב "12 שנות לימוד + קורס סייעות", למה זה נכתב שם?
ת. עוד פעם אני חוזר ואומר שבתקופה הזו לא הייתי במועצה, זה טופס שמילא מי שעבד בזמנו, אני לא יודע למה נכתב ומי כתב.
[...]
ש. מלבד להסתכל בתיק האישי של התובעת, יש מישהו שפנית אליו כדי לבדוק את הטענה שלה שהיא הגישה אישור שהיא בוגרת 12 שנות לימוד עם קבלתה לעבודה?
ת. אני אמרתי שעם קבלתה לעבודה אני לא הייתי שם.
ש. האם אתה פנית לאחר הגשת התביעה לבדוק את העניין הזה?
ת. לא.
[...]
ש. התובעת התחילה לעבוד בבית ספר אחר מזה שהיא עובדת בו היום, יכול להיות שבמעבר בין בתי הספר נשמט המסמך הזה?
ת. לא בדקתי.
ש. אז בעצם אחרי ששמעת גם אתה וגם ראית בתצהיר שהתובעת אומרת שוב ושוב שהיא המציאה אישור על 12 שנות לימוד עוד בקבלתה לעבודה, אז מה שאתה מצהיר בסעיף 16 לתצהיר שלך שהיא המציאה את התעודה לראשונה רק ביום 26.9.17 זה לא מידיעה אישית שלך, נכון?
ת. אני קודם לא יודע אם היא הגישה אבל זו הפעם הראשונה שאני ראיתי את התעודה".

39. הנתבעת הוסיפה וטענה כי לתפקיד אליו נקלטה התובעת (סייעת צמודה לתלמיד) לא נדרשה השכלה של 12 שנות לימוד, ולכן לכאורה לא היה צורך בהמצאת תעודה המעידה על השכלתה התיכונית. אין בידינו לקבל טענה זו. אמנם, התפקיד אינו דורש כ"תנאי סף" השכלה של 12 שנות לימוד; ואולם, כאמור לעיל, התובעת הסבירה בעדותה, ועדות זו לא נסתרה, כי בשל הכמות הרבה של המתמודדות לתפקיד, הנתבעת הבהירה כי מי שיתקבל לתפקיד הינו רק מי שסיים 12 שנות לימוד.

40. יתירה מכך, תעודת סיום 12 שנות לימוד הייתה רלוונטית, לכל הפחות, בעת מעברה של התובע ת לתפקיד של סייעת פדגוגית (בחודש ספטמבר 2008). לא מצאנו לקבל את טענת הנתבעת שלפיה בשים לב לכך שלא מדובר בתנאי סף לתפקיד אלא בהטבה לעובד , לא חלה עליה חובה לדרוש את התעודה. דעתנו היא, כי בעת מעבר לתפקיד חדש בו ישנה משמעות כלכלית להשכלה של התובעת, חלה על הנתבעת חובה ליידע את התובעת כי ככל שתמציא תעודה בדבר סיום 12 שנות לימוד תהיה לכך השלכה על גובה שכרה. הדברים מקבלים משנה תוקף נוכח העובדה כי לתובעת לא נמסרה הודעה לעובד, כך ש התובעת לא יכלה לדעת כי שכרה משולם כסייעת שלא סיימה 12 שנות לימוד.

41. בעניין זה נציין, כי טענת הנתבעת בסיכומיה שלפיה היא לא דרשה את התעודה וכי לא חלה עליה חובה לדרוש את התעודה, אינה עולה בקנה אחד עם הצהרת הנתבעת בפרוטוקול הדיון המוקדם מיום 26.9.17 שלפיה "המועצה עמדה בחובתה לדרוש" את המסמכים .

42. בנסיבות העניין, ככל שהנתבעת סברה כי התובעת לא מסרה בעת קליטתה לעבודה את התעודה, היה על הנתבעת ל יידע את התובעת בשלב מעבר התפקיד, בדבר הצורך בהגשת תעודת סיום 12 שנות לימוד. המסקנה מהאמור לעיל הינה, כי המועצה לא פעלה בהתאם לחובתה להודיע לתובעת על זכויותיה ולדרוש ממנה את המסמכים המתאימים לשם מימוש הזכויות. אין לצפות מהתובעת אשר לא קיבלה הודעה בדבר תנאי עבודה לדעת כי הגשת תעודת סיום 12 שנות לימוד תביא לעלייה בשכרה. הדברים מקבלים משנת תוקף, נוכח קביעתנו דלעיל שלפיה הנתבעת מסרה במועד קליטתה לעבודה תעודה בדבר סיום 12 שנות לימוד, כך שלא יכלה לדעת כי הנתבעת סבורה כי התעודה חסרה.

43. בנסיבות הענין, סעיף 4.5.2 (ב) לאוגדן אליו מפנה התובעת אינו רלוונטי לענייננו; שכן, הוכח, כאמור, כי התובעת מסרה את תעודת ההשכלה כבר במועד קליטתה. יתירה מכך, ככל שהנתבעת סברה כי התובעת לא הגישה את התעודה, הרי שהנתבעת לא פעלה בהתאם לחובתה למימוש זכויות התובעת; משהנתבעת לא פעלה כדין ליידע את התובעת בדבר זכויותיה והמסמכים אשר עליה להגיש למועצה לצורך תשלום שכרה בהתאם לחוקת העבודה, הרי שעליה לשלם לתובעת את מלוא זכויותיה מיום הזכאות ובכפוף לתקופת ההתיישנות.

44. בעניין זה, ניתן ללמוד מסעיף 4.5.1 (ב) לאוגדן הקובע כי :

"...מחובתה של הרשות המקומית להודיע לעובדים או לגימלאים על כל שינוי שחל בהסכמי השכר או בתקנות חדשות ולדרוש מהם להגיש את המסמכים המתאימים, אשר מפרטים את תביעתם. במקרה זה, יש לשלם לעובדים הנ"ל את רכיב השכר המתאים כפי שנקבע בהסכמים החדשים או בתקנות החדשות..." (ההדגשות הוספו – ר.ג.) .
כשם שחלה על המועצה חובה ליידע את העובדים בעת זכאות חדשה שנקבעה על סמך הסכ מי שכר ותקנות חדשות, הרי שמקל וחומר חובה עליה ליידע את העובדים מראש על זכויותיהם, ומשלא עשתה כן, הרי שאין לזקוף זאת לחובת התובעת.
45. לאור כל האמור לעיל, הננו מקבלים את התביעה להתאמת מתח הדרגות של התובעת באופן רטרואקטיבי בהתאם להשכלתה (סיום 12 שנות לימוד) . התאמת הדרגות תהא בהתאם להוראת סעיף 25.421 (13), כמפורט בטבלה שלהלן. תשלום הפרשי השכר הנובעים מהתאמת הדרגות יהא החל מחודש פברואר 2010 (שבע שנים קודם להגשת התביעה).

תקופת העסקה
דרגה
החל מחודש 9/2004
4 (דרגה תחילית)
החל מחודש 9/2006
5
החל מחודש 9/2008
6
החל מחודש 9/2010
7
החל מחודש 9/2013
7+ (דרגה אישית)

קביעת שיעור המשרה
המסגרת הנורמטיבית
46. ההוראות הרלוונטיות לענייננו קבועות בסעיפים 106.113 ו-106.114 לחוקת העבודה. למען הנוחות להלן לשון הסעיפים:

"106.113 היקף משרה בשעות, ושכר
בכפוף לסעיף 106.112 (ד) להלן הבהרות לגבי היקף משרתן, בהתבסס על שעות עבודתן של הסייעות בצמוד לעבודות המורה בכיתה.
סייעת העובדת בכיתה, בצמוד למורה 20 שעות שבועיות, תהיה זכאית לשכר בשעור של 70% ממשרה מלאה.
סייעת העובדת בכיתה, בצמוד למורה 25 שעות שבועיות, תהיה זכאית לשכר בשעור 80% ממשרה מלאה.
סייעת העובדת בכיתה, בצמוד למורה 30 שעות שבועיות, תהיה זכאית לשכר בשעור 90% ממשרה מלאה.
סייעת המועסקת בפחות מ-20 שעות שבועיות, יהא חישוב שכרה באורח יחסי ועל-פי הקבוע בחוקה זו לעובדים במשרה חלקית (בסעיף 27.3 לחוקה).
אחוזי השכר הנקובים בסעיף זה, כוללים השלמת שכר לעובדים במשרה חלקית, כאמור בחוקה לגבי עובדים במשרה חלקית".

106.114 שעת הכנה
"סייעת פדגוגית המועסקת לפי סעיפים 106.113 ו-106.117 מחוייבת בשהות בפועל של שעה מעבר לשעות עבודתה בצמוד עם המורה בכיתה.
שעה זו תחולק כדלקמן:
מחצית השעה לפני תחילת הפעילות בכיתה, ומחצית השעה בתום פעילותה בכיתה. בשעה זו תעסוק הסייעת בתפקידים המוגדרים בסעיף 116.115, סעיפי משנה (א), (ו), (ז), (ח), (ט), (י)".

47. סעיף 106.113 לחוקת העבודה קובע את שיעור המשרה של הסייעת הפדגוגית כפונקציה של מספר השעות השבועיות בהן היא עובדת; סעיף 106.114 לחוקת העבודה מוסיף וקובע שסייעת פדגוגית "המועסקת לפי סעיפים 106.113 ו-106.117 מחויבת בשהות בפועל של שעה מעבר לשעות עבודתה בצמוד עם המורה בכיתה". בהתאם לסעיף, השעה הנוספת תחולק לחצי שעה בתחילת היום וחצי שעה בסוף היום.

48. בפרשת מייסון עמד בית הדין הארצי על יחסי הגומלין השוררים בין סעיפים 106.113 ו-104.114 לחוקת העבודה. להלן הדברים שקבע בית הדין הארצי, היפים אף לענייננו:

"סייעת פדגוגית מועסקת לפי הוראת חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות. בסעיף 106.113 לחוקת העבודה מצויה טבלה הקובעת את שיעורי חלקיות המשרה לרמות השונות של שעות ההוראה השבועיות [...] טוענת המערערת כי בחישוב חלקיות המשרה יש להביא בחשבון גם את "שעות ההכנה", היינו – מחצית השעה שלפני תחילת הלימודים ומחצית השעה שלאחר יום הלימודים. טענה זו דינה להידחות:
ראשית – סעיף 106.113 רישא קובע, במפורש, כי היקף המשרה, היינו – אחוזי חלקיות המשרה, מבוסס על "...שעות עבודתן של הסייעות בצמוד לעבודות המורה בכיתה". לפי זה, המפתח לקביעת חלקיות המשרה הוא שעות העבודה ה"כיתתיות" או ה"פרונטליות" ולא שעות ההכנה.
שנית – סעיף 106.114 לחוקת העבודה קובע כי "סייעת פדגוגית המועסקת לפי סעיפים 106.113 ו-106.117 (סעיף שלא נוגע לענייננו – ש.צ.) מחוייבות בשהות בפועל של שעה מעבר לשעות עבודתה בצמוד עם המורה בכיתה". הוראה זו ממחישה את השוני בין שעות העבודה בכיתה ובין שעות ההכנה שמעבר לכך ומבהירה כי ההוראה שבסעיף 106.113 בדבר היקף המשרה מתייחסות לשעות ההוראה בכיתה.
שלישית – ואולי זה העיקר – תפקידו של עובד – במיוחד עובד הוראה – אינו מתמצה בהכרח בשעות עבודה מוגדרות ואפשר שלצורך מילוי תפקידו העיקרי הוא יידרש לבצע עבודות נוספות באופן ששכרו משולם לו עבור ביצוע מכלול תפקידיו, אף אם לצורך חישוב חלקיות המשרה מובאים בחשבון רק חלק משעות העבודה בפועל. כל זאת, כמובן, ככל שאין הוראה מיוחדת המעניקה תוספת שכר עבור ביצוע מטלות מיוחדות שמעבר לעבודה הרגילה. ככלל, באין הוראה מיוחדת המעניקה תוספת שכר עבור מטלה נוספת, יש לראות את השכר הרגיל המשולם לעובד כשכר המכסה גם את העבודה הנוספת. בענייננו, שכרה של סייעת פדגוגית נקבע לפי שעות עבודתה בצמוד למורה בכיתה. לפי מספר שעות אלה נקבע גם היקף משרתה. מעבר לכך מחוייבת סייעת פדגוגית בשעות הכנה שמעבר לשעות הלימוד בכיתה. באין הוראה המעניקה תמורה מיוחדת עבור שעות ההכנה, יש לראות את התמורה עבור שעות העבודה הרגילות כתמורה המתייחסת גם לשעות ההכנה " (ההדגשות במקור – ר.ג.)

מהאמור עולה, כי בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בפרשת מייסון, על אף שהסייעת נדרשת לבצע שעות הכנה בנוסף לשעות הפרונטליות בכיתה, באופן ששכרה משולם עבור ביצוע מכלול השעות, לצורך חישוב חלקיות המשרה מובאות בחשבון רק חלק משעות העבודה בפועל - הן השעות הפרונטליות בכיתה.

49. פסק הדין בפרשת מייסון ניתן ביום 8.11.09. כתשע שנים לאחר מכן, ביום 5.8.18, ניתן פסק הדין בפרשת שיבלי. בית הדין האזורי סקר בצורה ארוכה ויסודית את תחולת ופרשנות הוראות חוקת העבודה, תוך שערעור על פסק הדין נדחה בהסכמת הצדדים. בתמצית, פרשת שיבלי עסקה בעובדת שעבדה כסייעת פדגוגית בשירות המועצה המקומית שיבלי, אשר טענה, בין היתר, כי היא זכאית לשכר בעד 80% ממשרה מלאה מכוח סעיף 106.113 לחוקת העבודה, בהינתן שעבדה 25 שעות שבועיות.
בנוגע ליחס שבין הסעיפים 106.113 ו-106.114 לחוקת העבודה, קבע בית הדין כדלקמן:

"ראשית, המועצה לא התיימרה לטעון כי אי מילוי חיוב זה (הכוונה לחיוב עבודה בשעת הכנה לפי סעיף 106.114 לחוקת העבודה – ר.ג.), נפקותו שלילת הזכות להתאמת המשרה מכוח סעיף 106.113, משכך אין מקום שנגיע למסקנה כזו. ודוק: על פי האמור בפסקה 106.113 די בעבודה בהיקף הנקוב שם, כדי להקנות זכות להתאמת שיעור המשרה. שנית, המועצה גם לא התיימרה לטעון כי דרשה מן התובעת לעבוד אותה שעה, ולא מן הנמנע כי ויתרה על זכותה. אדרבא, מעדות התובעת בפנינו עולה אפשרות כי המועצה לא אפשרה לתובעת לעבוד יותר מ-5 שעות ליום. שלישית, ובמישור הדיוני קיים טעם לפגם בטענה זו, אשר באה לאחר שהנתבעת העסיקה את התובעת תוך ערפול מעמדה. אשר לטענה שלפיה התובעת מעולם לא דרשה התאמה – משקל טענה זו הוא נמוך, בין בשים לב לכך שעסקינן בזכויות קוגנטיות, ובין משום שגם בהעלאת טענה זו קיים טעם לפגם, נוכח ערפול מעמד התובעת. כללו של דבר: אנו קובעים כי מהבחינה העקרונית התובעת זכאית להתאמת שיעור משרתה, מכוח פסקה 106.113 לחוקת העבודה" (ההדגשות הוספו – ר.ג.).

הנה כי כן, בהתאם לקביעת בית הדין בפרשת שיבלי, די בעבודה בהיקף הנקוב בסעיף 106.113 לחוקת העבודה כדי להקנות זכות להתאמת שיעור המשרה בהתאם לסעיף זה. עוד נקבע, כי אין באי- מילוי החובה לבצע את שעת ההכנה כנדרש בסעיף 106.114 כדי לשלול את הזכות להתאמת המשרה מכוח סעיף 106.113.

הכרעה

50. לטענת הנתבעת והממונה, בין שני הסעיפים מתקיימים יחסי גומלין של תנאי ותוצאה, קרי, קיום החובה שבסעיף 106.114 הינו תנאי לקבלת שיעורי המשרה שבסעיף 106.113. עמדה זו נובעת, לשיטת הנתבעת והממונה, מכך שלא ייתכן ששתי סייעות פדגוגיות, אשר אחת מהן עובדת חמש שעות שבועיות יותר מחברתה, תקבלנה שכר שווה. לשיטת הממונה, מדובר בהסדר המיטיב עם סייעות פדגוגיות שעובדות בשעות ההכנה (חמש השעות השבועיות הנוספות לפי סעיף 106.114), כשסייעת שאינה עובדת בשעות אלו יוצאת לגמרי מגדרי הסדר זה, ושיעור משרתה צריך להיות מחושב כמו זה של עובד רשות מקומית מן המניין, קרי 42 שעות שבועיות. לפי עמדה זו, ככל שהתובעת עבדה בפועל 30 שעות בשבוע, שיעור משרתה יהא כ-70% (30:42).

51. לטענת התובעת, בין הסעיפים 106.113 ו-106.114 לחוקת העבודה לא מתקיימים יחסי תנאי ותוצאה. במלים אחרות, מילוי אחר הקבוע בסעיף 106.114 אינו תנאי לקבלת שיעורי המשרה הקבועים בסעיף 106.113. התובעת הוסיפה כי לא נתבקשה לעבוד בשעות ההכנה, ויתירה מכך אף כשביקשה להתחיל לעבוד חצי שעה מוקדם יותר, בשעה 07:30, אמר לה רכז החינוך המיוחד בבית הספר ש'אין לה מה להגיע בשעה כזו', שהילדים עדיין לא נמצאים, ושעליה להגיע בשעה 8:00.

52. לאחר בחינת טענות הצדדים, באנו לכלל מסקנה כי דין התביעה בנוגע לרכיב זה להתקבל, באופן ששיעור המשרה הנכון של התובעת הוא 90%. להלן נ סביר קביעה זו.

53. בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי בפרשת מייסון ובית הדין האזורי בפרשת שיבלי, יש לקבוע את חלקיות המשרה של התובעת לפי שעות העבודה ה"כיתתיות" או ה"פרונטליות" בלבד; משהתובעת עבדה 30 שעות שבועיות בכיתה, התובעת זכאית להתאמת שיעור המשרה בהתאם לקבוע בסעיף 106.113 (ג) לחוקת העבודה - שכר בשיעור 90% ממשרה מלאה.

54. אכן, על סייעת פדגוגית למלא אף אחר הוראת סעיף 106.114 לחוקת העבודה , וזאת ניתן ללמוד מכך שנכתב בסעיף זה כי היא "...מחויבת בשהות בפועל של שעה מעבר לשעות עבודתה... ". כלומר, בהתאם לחוקת העבודה, ביצוע שעות ההכנה אינו נתון לבחירתה של הסייעת הפדגוגית, ושכרה החודשי כולל אף תשלום עבור שעות אלו.

55. עם זאת, דעתנו היא, כי אי קיום החובה של ביצוע שעות ההכנה אינו שולל את הזכאות להתאמת שיעור המשרה של הסייעת בהתאם לסעיף 106.113 לחוקת העבודה, כאשר הרשות המקומית לא דרש ה ולא אפשרה בפועל לסייעת לבצע את שעת ההכנה . אין לקבל מצב בו הרשות המקומית תמנע מסייעת לבצע את שעת ההכנה (הן בדרך של העלמת החובה לביצוע שעת ההכנה מהתובעת והן בדרך של אי מתן אפשרות בפועל לבצע את שעת ההכנה) ובכך תפגע בזכותה של הסייעת להתאמת אחוזי משרה כקבוע בסעיף 106.113 לחוקת העבודה.

56. במקרה הנדון, שוכנענו , כי התובעת לא נדרשה בשום שלב לעבוד בשעות ההכנה. יתירה מכך, משלא נמסרה לתובעת הודעה על תנאי עבודה, היא אף לא הייתה מודעת עד למועד ניהול ההליך בבית הדין, לכך שחלה עליה חובה לבצע את שעות ההכנה בהתאם להוראות חוקת העבודה.

57. לעניין דרישת המעסיק לביצוע שעות ההכנה, העידה התובעת, כך:

"ש. אני מפנה אותך לסעיף 7 בתצהיר שלך, את רושמת שם שביקשת להתחיל לעבוד בשעה 07:30, מתי זה היה ולמה?
ת. כשאני שמעתי בבית הדין שצריך לעבוד משעה 07:30, אז אני התחלתי וביקשתי מרכז חינוך מיוחד בבית הספר להתחיל לעבוד משעה 07:30 אז הוא אמר לי שלא צריך כי אין לי מה להגיע בשעה הזו ואין לי מה לעשות בשעה הזו. עדיין התלמידים לא נמצאים בבית ספר בשעה 07:30.
[...]
ש. אמרנו שיום הלימודים מתחיל ב-08:00 ונגמר ב-14:00, את יכולה להראות לי יום שהתחלת חצי שעה לפני וסיימת חצי שעה אחרי?
ת. יש דוחות חדשים שניסיתי לבוא ב-07:30 ומתי שמסיימים בבית ספר, מסיימים ב-14:40 יומיים בשבוע אז נשארתי עד 14:40 אבל לא השתנה שום דבר במשכורת שלי. אני התחלתי לעבוד ככה מה שאמרתי קודם בחודש נובמבר או דצמבר 2017, אחרי שידעתי מה שאתם אומרים. חודשיים או שלושה חודשים ראיתי שהמשכורת לא משתנה אז הפסקתי. אפילו המנהל יודע על זה שאני נשארת עד סוף היום ואפילו אין דיווח שעבדתי יותר מ-30 שעות. הם נעולים על 30 שעות וזהו.
ש. אם אני אוציא את דוחות הנוכחות מחודש דצמבר 2017 חודשיים שלוש לטענתך אני אראה שעבדת שם מ-07:30 עד 14:30?
ת. יש רק יומיים בשבוע שהבית ספר עובד עד 14:40. יש שיעור שמיני וזה רק יומיים שבוע. אני זוכרת 14:40.
ש. אין משמעות למתי יום הלימודים מסתיים, השאלה אם אני אוציא דו"ח מהחודשים שאת טוענת, האם אני אראה שעבדת חצי שעה לפני תחילת היום בכיתה וחצי שעה אחרי?
ת. היה לי צילום ששלחתי לעורך הדין שלי שבאתי בשעה 07:30 אבל הדלת שאנחנו חותמים היתה סגורה. באתי ב-07:30 אבל לא חתמתי ב-07:30
[...]
ש. כולנו מסכימים שאת לא עושה את שעות ההכנה?
ת. אבל עשיתי פעם. רוב התקופה לא עשיתי כי לא ידעתי. אם הייתי יודעת למה לא לבוא? אני מבקשת עוד אחוז משרה, מבקשת עוד דרגה אז אני צריכה לעבוד יותר כדי שיעלו לי את אחוז המשרה ולעלות בדרגה. אם הייתי יודעת אין לי סיבה אחת לא לבוא ב-07:30 ולסיים ב-14:30. אם הייתי יודעת, למה לא אמרו לנו?".

58. עדותה של התובעת שלפיה הנתבעת לא דרשה ממנה ל בצע את שעות ההכנה, הייתה עקבית, ברורה, מהימנה והיא אף לא נסתרה על ידי הנתבעת ; לפיכך, אנו מקבל ים אותה במלואה. שוכנענו, כי משגילתה התובעת על חובתה העקרונית לביצוע שעות הכנה, הגדילה לעשות וביקשה מהגורמים הרלוונטיים לעבוד בשעות אלה במחשבה שהדבר יעלה את שכרה, אך נתקלה בסירוב. לעניין זה נ ציין, כי על אף שהתובעת טענה באופן מפורש בסעיף 7 לתצהיר מטעמה כי רכז החינוך בבית הספר אמר לה כי אין לה מה להגיע בשעה 7:30 לבית הספר היות והילדים לא נמצאים שם, העיד עד הנתבעת, מר איאד אבו-סולב, כי לא בדק את טענתה, ו הנתבעת אף נמנעה מלהביא לעדות גורם כלשהו מבית הספר שיעיד האם ניתן היה לבצע בפועל את שעות ההכנה.

59. לאמור לעיל יש להוסיף, כי חרף טענת הנתבעת בדיון המוקדם מיום 16.7.17 שלפיה "הסייעות מודעות לדרישה שהן צריכות להגיע חצי שעה לפני וחצי שעה אחרי. רובן לא עומדות בכך", הנתבעת נמנעה מלהביא לעדות בבית הדין סייעת או סייעות שיתמכו בטענה בדב ר הדרישה האמורה. כמו כן, לא הובאה ראיה אחרת כלשהי לתמיכה בטענה כי הסייעות או התובעת בפרט, היו מודעות לדרישה האמורה.

60. זאת ועוד, מר איאד אבו-סולב אשר העיד מטעם הנתבעת, העיד כי לא ידוע לו על כך שבאיזה שהוא שלב הייתה מטעם המועצה דרישה כלפי התובעת שהיא תעבוד חצי שעה לפני יום הלימודים וחצי שעה לאחריו:

"ש. תאשר שאתה לא מכיר שום הוראה של אף גורם מהמועצה באיזה שהוא שלב בתקופת העסקתה של התובעת במועצה שדרשו ממנה לעבוד ביום העבודה שלה חצי שעה לפני וחצי שעה אחרי מהשעות שהיא נמצאת עם המורה והתלמידים?
ת. לא שידוע לי.
ש. אתה מעולם לא נתת לה הוראה כזו?
ת. אני לא נתתי.
לשאלת בית הדין האם ניתנה לה אפשרות לעבוד חצי שעה נוספת לפני יום העבודה וחצי שעה נוספת בסוף יום העבודה, האם נתנו לה תפקיד לבצע בזמן הזה או אפשרות לבצע איזה שהוא תפקיד אני משיב שאת האמת לא זכור לי דבר כזה.
ש. התובעת הצהירה במסגרת סעיף 7 לתצהיר שלה שהיא פנתה לרכז החינוך המיוחד בבית הספר וביקשה להתחיל לעבוד ב-07:30 והוא אמר לה שאין צורך בכך ושהיא לא תבוא. אני סומך עליך שהלכת ובדקת את זה איתו לאור התצהיר שלה, מה הוא אמר?
ת. לא בדקתי את זה.
ש. למה לא מצאתם לנכון לבקש שהוא יבוא להעיד כאן?
ת. הרכז הזה עובד מטעם משרד החינוך. זה שיקול של היועץ המשפטי אם הוא יבוא לדיון או לא יבוא" (ההדגשה הוספה- ר.ג.).

61. עוד נוסיף, כי בנסיבות לפיהן במשך כ-13 שנה התובעת אינה מבצעת את שעות ההכנה, והנתבעת אינה דואגת להעמיד את התובעת על חובתה זו במשך תקופה כה ארוכה – יש לראות בנתבעת כמי שוויתרה על ביצוע שעות ההכנה על ידי התובעת, מבלי שהייתה רשאית לעשות כן.

62. המסקנה מהאמור הינה כי, מקום בו המעסיקה אינה דורש ת או אינה מאפשר ת לסייעת הפדגוגית לבצע את שעות ההכנה ובכך פוגע ת בזכותה של הסייעת להסדר המיטיב הקבוע בסעיף 106.113 לחוק העבודה, הסייעת תהא זכאית לשיעורי המשרה שבסעיף 106.113 לחוקת העבודה אף אם אינה מבצעת את שעות הה כנה שבסעיף 106.114 לחוקת העבודה; ויובהר, אם מדובר בחובה המוטלת על הסייעת, אזי ייתכן שבהנחה שהסייעת אינה מבצעת את שעות ההכנה בניגוד לדעת המעסיקה, קיים קושי בכך ש"תצא חוטאת נשכרת" והיא תקבל שכר השווה לזה של סייעת שכן מבצעת שעות אלו. עם זאת, ככל שהסייעת מעוניינת לעבוד בשעות אלו, אך נמנע ממנה לעשות כן לנוכח עמדת המעסיקה, אין "להענישה" בשל כך ולהוריד את שיעור משרתה, אלא יש לקבוע את היקף המשרה בהתאם לשעות העבודה הכיתתיות.

63. ויובהר, במצב דברים בו המעסיקה אינ ה מאפשר ת לסייעת לעבוד בשעות ההכנה, הרי שאין המדובר באפליה למול סייעת שהמעסיק ה מאפשר ת לה לבצע את שעות ההכנה. אדרבה, דווקא קבלת הטענה שלפיה ביצוע שעות ההכנה הינו תנאי הכרחי לקבלת שיעורי המשרה שבסעיף 106.113 לחוקת העבודה, גם כאשר הרשות מונעת מהסייעת לבצע את שעת ההכנה, עלולה להפלות לרעה סייעות המעוניינות לבצע את שעות ההכנה בעוד שמעסיק תן, כדרך לחיסכון בעלויות ההעסקה, תימנע מהן לבצע אותן ובכך תפגע בהסדר המיטיב החל על הסייעות .

64. זאת ועוד, קבלת עמדת המדינה שלפיה כאשר הרשות תוותר על ביצוע שעת ההכנה , הדבר יבוא לידי ביטוי בשכר הסייעת ויפגע בהיקף משרתה, יכולה להוביל לעידוד הרשות לוויתור על ביצוע תפקידי הסייעת במסגרת שעת ההכנה וזאת לצורך חיסכון בעלויות ובאופן שיפגע במקבלי השירות. לעניין זה, יש לציין, כי במסגרת שעת ההכנה, הסייעת נדרשת, בין היתר, לפעולות מעשירות שונות (כגון- עזרה למורת הכיתה בהכנת החומר הדידקטי, סיוע בהקניית מיומניות לתלמידים בודדים, עזרה בטיפוח קשרים חברתיים בין תלמידי הכיתה וארגון חיי הכיתה, הגשת עזרה פיסית לילדים מוגבלים, הובלת התלמידים להסעות וכיוצ"ב).

65. הממונה, בעמדתו המסכמת, טוען כי ביצוע שעות ההכנה הינה חובה קוגנטית . משמדובר בחובה קוגנטית הרי שגם הרשות אינה רשאית לוותר על ביצועה וככל שוויתרה מיוזמתה ולא אפשרה לתובעת לבצע חובתה כנדרש, הרי שאין מקום כי זכותה של התובעת להסדר המיטיב תיפגע. בהתאם לעמדת הממונה, לעולם הסייעת היא זו שתיפגע מאי-ביצוע שעות ההכנה, בין אם לא עבדה בשעות אלו מרצונה החופשי ובין אם נמנע ממנה לעבוד בהן עקב ויתור המעסיקה. תוצאה זו אין לקבל, מקום בו הרשות ויתרה על ביצוע שעות ההכנה ולא אפשרה לתובעת לבצען , אין להפחית את שיעור המשרה בהתאם לסעיף 106.113 לחוקת העבודה.

66. בשולי הדברים נציין, כי נוכח מסקנתנו דלעיל, במסגרת התביעה דנן איננו נדרש ים לשאלה כיצד יחושב היקף משרתה של סייעת שנדרשה על ידי המעסיק לבצע את שעות ההכנה , אך בחרה מיוזמתה שלא לבצע אותן בפועל. לאור האמור, לעת הזו, הננו מותיר ים את השאלה בצריך עיון.

67. בנסיבות העניין, משהתובעת לא נדרשה לבצע את שעות ההכנה ולנוכח הפסיקה שהובאה לעיל, שיעור משרתה של התובעת ייקבע לפי כמות השעות הפרונטאליות שבהן עבדה, ולפיהן בלבד:

68. הנתבעת טענה כי התובעת עבדה מספר שעות שאינו קבוע, וביצעה " לכל היותר 30 שעות שבועיות". מנגד טענה התובעת , כי עבדה במתכונת העסקה קבועה, בימים ראשון עד חמישי בשעות 08:00 עד 14:00, ובסך הכל 30 שעות שבועיות. בנסיבות אלו אין לנו אלא לבחון את דוחות הנוכחות שהוצגו בפנינו, אשר מתייחסים לחודשים הבאים:
לשנת 2014: פברואר, מרץ, אפריל, מאי, יוני, ספטמבר, אוקטובר, נובמבר ודצמבר;
לשנת 2015: ינואר, פברואר, מרץ, אפריל, מאי, ספטמבר, אוקטובר, נובמבר ודצמבר;
לשנת 2016: ינואר, פברואר, אפריל, מאי, יוני, ספטמבר, אוקטובר ודצמבר;
לשנת 2017: ינואר, פברואר, אפריל, מאי ויוני.

69. עיון בדוחות הנוכחות אשר הונחו לפנינו מעלה מתכונת העסקה שיטתית של התובעת, בת שש שעות עבודה ביום למשך חמישה בימים בשבוע, וזאת למעט ימים בודדים אשר לגביהם קיים אישור מחלה, וימים בודדים אף יותר בהם לא קיים הסבר ליציאה המוקדמת. ימים בודדים אלה אין בהם כדי לאיין את שיטתיות ההעסקה, אשר נראה שאף הנתבעת עצמה – למעט טענה כללית בכתב ההגנה – אינה חולקת עליה. לאור האמור, הננו קובעים כי לצורך חישוב היקף משרתה , התובעת עבדה 30 שעות בשבוע, ולכן בהתאם לסעיף 106.113 לחוקת העבודה, היקף משרתה הנכון הוא 90% .

חישוב הפרשי השכר

70. עיון בהדמיות השכר שצורפו על ידי הצדדים מלמד על פערים באחוזי המשרה שנקבעו לתובעת על ידי כל צד. כך, התובעת צירפה הדמיית שכר לפי אחוז משרה של 90%, בעוד שהנתבעת צירפה הדמיית שכר לפי אחוז משרה של 70%. כמו כן, לא הובאו די נתונים בדבר השכר המשולב עבור הדרגות השונות בתקופות השונות . לאור האמור, אין בידי בית-הדין לערוך את החישובים הנדרשים אודות השכר הקובע והרכיבים האחרים הנגזרים ממנו. בנסיבות אלה הצדדים יפעלו בהתאם לנפסק בעניין מוקטרן :
"על הנתבעת לחשב את השכר הקובע של התובעת - לפי השכר המשולב בתקופות המפורטות בהתאם לדרגתה ולחלקיות המשרה לעיל, לשלם לה את ההפרשים המגיעים לה, ככל שקיימים כאלה, ובהתאם לשכר זה לערוך את התחשיבים הרלוונטיים לצורך תשלום זכויותיה, כפי שיפורטו בפסק דין זה. ככל שיתעורר קושי בחישוב השכר ורכיביו על פי הפרמטרים אשר קבענו לעיל, או ככל שלתובעת תהיינה השגות על החישוב שייערך ע"י הנתבעת – תעמוד לצדדים האפשרות לפנות לבית הדין בעניין זה. כמו כן, לצדדים עומדת האפשרות לפנות יחדיו לחשב שכר המוסכם עליהם, וזאת בטרם פנייה לבית הדין בעניין, ככל שיהיה בכך צורך".
ד. אחרית דבר
71. לאור כל האמור לעיל, התביעה מתקבלת.

72. הנתבעת תשלם לתובעת, תוך 30 ימים מהיום שתקבל לידיה פסק דין זה, את הסכומים הבאים:

א. פיצוי בסכום של 8,000 ₪ בגין אי מסירת הודעה לעובד על תנאי עבודה.

ב. אשר להפרשי השכר -
הנתבעת תפעל בהתאם להנחיה בפסק הדין, קרי תערוך את החישובים המתאימים ותשלם לתובעת הפרשי שכר בהתאם לקביעות הבאות:
דרגה:
2/2010 – 8/2010: דרגה 6;
9/2010 – 8/2013: דרגה 7;
החל מחודש 9/2013: דרגה 7+.
היקף משרה:
90% משרה, החל מחודש 2/2010.

ג. כמו כן הנתבעת תשלם לתובעת הפרשי הפרשות לפנסיה, הפרשי הפרשות לקרן השתלמות, הפרשי הפרשות לקופת גמל, והפרשי מענקים – הכל, כנגזר מהשכר הקובע בהתאם לתחשיב שייערך על ידי הנתבעת.

73. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט בסכום של 1,500 ₪ ושכ"ט עו"ד בסכום של 6,000 ₪ . בעת פסיקת ההוצאות הבאנו בחשבון, בין היתר, את התנהלות הנתבעת אשר היוותה גורם משמעותי לצורך בניהול ההליך ; ומאידך, את ניסיון הנתבעת לסיים את ההליך ללא צורך בהכרעה שיפוטית ואת העובדה כי הסכם הפשרה שהציעה לא אושר על ידי הממונה על השכר.

74. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 ימים מיום קבלת פסק הדין.

ניתן היום, ל' תשרי תש"פ, (29 אוקטובר 2019), בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

מר שמחה שמחוביץ'
נציג ציבור (מעסיקים)

רחל גרוס
שופטת