הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע סע"ש 28318-12-15

לפני: כב' השופט יוחנן כהן
נציג ציבור (עובדים) – מר ישראל עמי-שי
נציג ציבור (מעסיקים) – מר משה חסון

התובע:
סברי או סמחאן
ע"י ב"כ: עו"ד יאסר אבו ג'אמע
-
הנתבעים:

  1. גסאן אבו מוח
  2. כוכב עומרי בע"מ

ע"י ב"כ: עו"ד עבד קעדאן

פסק דין

האם התובע זכאי לפיצויי פיטורים, גמול שעות נוספות, פיצוי בגין העדר הפרשות לפנסיה, דמי הבראה, דמי חגים והלנת שכר: אלה השאלות העיקריות שהונחו לפתחנו.

העובדות הצריכות לעניין וטענות הצדדים

1. מר אבו סמחאן סברי (להלן: "התובע") הינו תושב העיר רהט.

2. הנתבע 1, מר גסאן אבו מוח (להלן: "הנתבע"), הינו הבעלים ובעל המניות של חברת כוכב עומרי בע"מ (להלן: "הנתבעת").

3. הנתבעת נוסדה בתאריך 16.1.2011 כעולה מתעודת התאגדות של רשם החברות.

4. התובע החל עבודתו אצל הנתבעת בחודש ינואר 2012.

טענות התובע

5. הנתבע העסיק את התובע מיום 1.1.07 ועד ליום 31.12.11. בעקבות חילופי מעסיקים, הנתבעת המשיכה את העסקת התובע החל מיום 1.1.12 ועד ליום 1.3.13.

6. התובע טוען כי החל לקבל תלושי שכר רק לאחר חילופי המעסיקים ביום 1.1.12, חרף העובדה כי החל עבודתו במועד מוקדם הרבה יותר.

7. לטענת התובע, עבד משעה 07:00 עד השעה 20:00 בתקופת הקיץ; בתקופת החורף עבד החל מהשעה 07:00 ועד 17:00, כשלמעשה קיבל שכר אך ורק עבור 8 שעות יומיות בלבד.

8. המשכורת האחרונה שולמה בהלנה של כ-6 חודשים.

9. ביום 1.3.13 הפסיק התובע את עבודתו אצל הנתבעת, זאת בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתו, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודה ויש לראות התפטרות זו כפיטורים.

10. הנתבעים לא הפרישו לקרן פנסיה, לא שילמו דמי הבראה, דמי חגים וגמול שעות נוספות.

טענות הנתבעים

11. על התובע הנטל להוכיח את תקופת עבודתו הנטענת.

12. הנתבעת נוסדה בתאריך 16.1.11, ולפני התאריך הנ"ל לא היה על שמו של הנתבע כל חברה והוא לא העסיק את התובע בתקופה הנטענת (31.12.11 – 1.1.07).

13. התובע החל את עבודתו בנתבעת בשנת 2012 ועד לחודש פברואר 2014, כעולה מטופסי 106 שצורפו לתצהיר הנתבע.

14. מבלי להודות בטענות התובע לעניין תקופת עבודתו, חלקה של תביעתו התיישן משחלפו יותר משבע שנים מאז מועד תחילת העבודה הנטענת ועד להגשת התביעה.

15. התובע לא עבד שעות נוספות ולא מגיע לו גמול עבור שעות נוספות.

16. התובע עזב את עבודתו בנתבעת מבלי לתת לנתבעת ו/או מי מטעמה כל הודעה מוקדמת. הנטל להוכחת טענת התפטרות בגין הרעה מוחשית בתנאי בעבודה או בשל נסיבות אחרות שביחסי העבודה, מוטל על העובד – התובע. התובע לא עמד בתנאים שנקבעו בדין ובפסיקה, אין ולא היתה הרעת תנאים, התובע עזב את העבודה מבלי שהעלה כל טענה והוא לא פנה לנתבעת והתריע בפניה על הרעת תנאי ם כלשהי.

17. הנתבע לא העסיק את התובע בתקופה שמיום 1.1.07 עד 31.12.11, לא היה שום חילופי מעסיקים והתובע לא הביא כל ראיה ואף לא ראשית ראיה לכך שהנתבע העסיק אותו בתקופה הנ"ל.

18. במסגרת תצהירי הנתבעת, הודתה שבמהלך עבודת התובע בחברה, לא הופרשו עבורו הפרשות לפנסיה ואף לא שולמו לו דמי הבראה.

19. באשר לתביעה לדמי חגים, נטען כי מדובר בעובד במשכורת ולא בשכר ולפיכך, אינו זכאי לדמי חגים כל עוד משכורתו שולמה במלואה.

כמו כן, התביעה אינה מפורטת, תוך שהתובע נקב בסכום ערטילאי בכתב התביעה מבלי לפרט בגין איזה חגים הוא תובע ולא צירף רשימת ימי חג.

20. באשר לתביעה להלנת שכר – רכיב זה התיישן והטענה כי שכרו האחרון של התובע הולן בשישה חודשים, אינה נתמכת בראיה כלשהי.

21. יש לקזז מכל סכום שייפסק לטובת התובע, באם ייפסק, חלף הודעה מוקדמת בשיעור שכרו החודשי, משהתפטר ללא מתן הודעה מוקדמת בהתאם להוראות הדין.

תקופת העסקתו של התובע

22. בין הצדדים נטושה מחלוקת ביחס למועד תחילת העסקתו של התובע ואף לגבי מועד סיום העסקתו.

לטענת התובע, הוא החל לעבוד אצל הנתבע בחודש ינואר 2007 ועבד אצלו עד ליום 31.12.11, כאשר לטענתו בתקופה זו לא הונפקו לו תלושי שכר. בעקבות חילופי מעסיקים, הנתבעת המשיכה בהעסקתו החל מיום 1.1.12 ועד ליום 1.3.13.

מנגד, טוענים הנתבעים, כי הנתבע לא העסיק את התובע בתקופה הנ"ל (31.12.11 – 1.1.07), הנתבע לא היה עצמאי בשנים אלו, הוא בעצמו עבד כשכיר ורק בשנת 2011 פתח הנתבע חברה עצמאית חדשה שלא נכנסה בנעליה של חברה אחרת ו/או עסק אחר, ולא היה שום חילופי מעסיקים, כפי שטען התובע. התובע לא הביא כל ראיה וכל ראשית ראיה לכך שהנתבע העסיק אותו בתקופה הנ"ל. הנתבעים צירפו טופסי 106, מהם עולה כי התובע סיים עבודתו אצל הנתבעת בחודש פברואר 2014 (נספ ח ג' לתצהיר הנתבעת), ולא בחודש מרץ 2013, כטענת התובע.

23. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, מצאנו כי יש לדחות את טענות התובע לעניין תקופת העסקתו ומצאנו לקבל את גרסת הנתבעים, באשר לתקופת העסקת התובע, אשר קיבלה ביטוי במסמכים חיצוניים אובייקטיביים דוגמת תלושי שכר וטפסי 106.

בתלושי השכר מצויין כי מועד תחילת העסקת התובע אצל הנתבעת הוא ביום 1.1.2012 ובטופס 106 של שנת 2014 (נספח ג' לתצהיר הנתבעת), מצויין שהתובע סיים עבודתו אצל הנתבעת בחודש פברואר 2014.

24. בהתאם לפסיקה, תלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לאמור בהם, ועל המבקש לסתור את תכנם מוטל נטל הראייה (עד"מ 19/07 עמוס 3 בע"מ – סלוצקי שי מיום 25.11.08; דב"ע נה/3 חנן זומרפלד – מלון זוהר בע"מ מיום 1.5.96; דב"ע מז/3-146 יוסף חוג'ירת – שלום גל והמוסד לביטוח לאומי פד"ע כ 19). תלוש השכר מהווה ראייה לנכונות הנתונים המפורטים בו, כגון: תחילת העבודה; שיעור שכרו של העובד בחודש מסוים; מהות רכיבי השכר ששולמו לעובד (גמול שעות נוספות, נסיעות וכו'); ניצול ומאזן ימי חופשה; ניצול ומאזן ימי מחלה, ועוד (ע"ע 42463-09-11 גד גולן (יואב ברמץ) – נגריית שירן בע"מ , מיום 18.3.13).

25. על התובע מוטל הנטל להוכיח תקופת עבודתו, התובע לא הביא כל ראיה ואף לא ראשית ראיה לעניין תקופת עבודתו. התובע אף לא הביא כל ראיה אובייקטיבית לסתור את הנתונים המפורטים בתלושי השכר וטפסי 106, לרבות מועד תחילת העסקתו וסיומה.

26. במהלך הדיון מיום 10.5.17, הודה התובע שאין ברשותו כל ראיה לכך שהנתבע העסיק אותו בין השנים 2007 ל-2011 (עמ' 6, ש' 18-24).

בהתאם לגרסת התובע, קיבל את שכרו במזומן או בשיקים של לקוחות. כאשר נשאל כיצד היה פודה שיקים של לקוחות, השיב כי מאחר ולא היה לו חשבון בנק בשל היותו מסובך בחובות, היה פודה את השיקים באמצעות גיס שלו או דוד שלו (עמ' 6, ש' 24-27, פרוטוקול מיום 10.5.17).

התובע יכול היה להביא לעדות את גיסו או את דודו כדי להוכיח באמצעותם את המועדים בהם הפקיד את השיקים ומשלא עשה כן, הדבר פועל לחובתו.

27. התובע טען במהלך חקירתו הנגדית, בישיבת ההוכחות מיום 17.12.17, כי קיבל דו"ח משטרה בעת שנהג על משאית וולבו של הנתבע בתקופה שבמחלוקת, כאשר התבקש להציג את הדו"ח, השיב: "אין לי את זה פה" (עמ' 11, ש' 16-21, פרוטוקול מיום 17.12.17).

28. לא הובאה מטעמו של התובע כל עדות נוספת על זו שלו לתקופת העבודה הנטענת. במסגרת תצהיר עדותו הראשית, טען התובע כי אחיו נהגו לראות את הנתבע עת נהג לאסוף אותו מביתו ולהחזיר אותו מביתו, בתקופה שבמחלוקת. ברם, התובע לא הגיש תצהירים של אחיו התומכים בטענה זו. התובע גם לא הגיש בקשה להזמינם לעדות מטעמו. התובע אף טען כי חתם על ערבות צד ג' לשחרורו של הנתבע בחשד להסעה ו/או העסקת שב"חים. התובע לא ציין את פרטי התיק ואף לא הגיש בקשה פורמלית להזמנת חוקר המשטרה או תיק המשטרה. הדברים הנ"ל נרשמו בתצהיר התובע, אך מעבר לכך לא נעשה דבר וחצי דבר.

29. כללו של דבר: התובע לא הצליח להוכיח טענתו לעניין תקופת העבודה. אשר על כן, אנו קובעים, כי התובע עבד בשירות הנתבעת בלבד, החל מחודש ינואר 2012 ועד לחודש פברואר 2014, במשך 24 חודשים, כעולה מטפסי 106.

התביעה לגמול שעות נוספות

30. התובע טען כי עבד משעה 07:00 עד השעה 20:00 בתקופת הקיץ, ובתקופת החורף עבד החל מהשעה 07:00 עד 17:00, כשלמעשה קיבל שכר אך ורק עבור 8 שעות יומיות בלבד, ותבע סך של 60,000 ₪ בגין רכיב זה.

31. בכתב ההגנה טענו הנתבעים כי על התובע להוכיח את שעות העבודה הנטענות, התובע לא עבד את השעות הנטענות, התובע לא עבד שעות נוספות, על כן יש לדחות את התביעה לגמול שעות נוספות.

32. בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי, בעניין עוזי רועני (ע"ע 47715-09-14 עוזי רועני – אליאסי שיווק בע"מ , מיום 29.3.17), נקבעו המבחנים לעניין גמול שעות נוספות, כדלקמן:

"10. לטעמינו, גם לאחר תיקון 24, מקום בו בית הדין – בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות – קובע כי לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות כי אז אין מקום לחייב את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם המעסיק לא הציג דוחות נוכחות. טעם הדבר הוא שגמול שעות נוספות הוא במהותו תוספת לשכר, שתשלומה מותנה בהתקיימות תנאי, הוא העסקה בשעות נוס פות, כשמהות זו נגזרת מהוראת סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה. תיקון 24 לא נועד לשנות ממהותו של גמול השעות הנוספות כתוספת לשכר, המותנית בתנאי של עבודה בשעות נוספות, פועלו של סעיף 26ב(א)-(ב) – כפי שהרחבנו לעיל – הוא במישור נטלי ההוכחה והשכנוע.

11. לצורך יישומו של סעיף 26ב ניתן איפוא להבחין בין מספר מצבים אפשריים ביחס למידת הוודאות בהתקיימות התנאי של עבודה בשעות נוספות, העומד ביסוד תשלום גמול שעות נוספות, ולמידת הוודאות בהיקפה של העבודה הנוספת, ואלה הם:

המצב הראשון, כאשר בית הדין, לאחר בחינת כלל הראיות בתיק קובע כי עלה בידי אחד הצדדים – בין אם זהו העובד ובין אם זהו המעסיק – לשכנע בקיומה של עבודה נוספת בהיקף מסוים. במקרה כזו ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח.

המצב השני, כאשר ניתן לקבוע פוזיטיבית שהעובד עבד שעות נוספות, ולכן מתקיים התנאי לחזקה, אך לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בהן מפאת העדר עריכת רישום בידי המעסיק כנדרש. במקרה זה תחול החזקה הקבועה ותוצאתה תהא חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

המצב השלישי, כאשר כפות המאזניים בתום ההליך השיפוטי נותרות מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. משמעות הדבר היא כי ההסתברות שהעובד עבד שעות נוספות שקולה להסתברות שלא עבד בהן. בתנאי אי וודאות אלה תוכרע שאלת אחריות המעביד וזכאות העובד על סמך חלוקת נטלי השכנוע. משמעות הדבר היא כי סיווגה של החזקה כמעבירה את נטל השכנוע, ולא רק את נטל הבאת הראיה, יביא להחלת תוצאותיה, קרי המעסיק יחויב "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות".

המצב הרביעי, כאשר בית הדין קובע ממצא בדבר העדר עבודה בשעות נוספות. במקרה כזה לא חלה החזקה, שכן יסודותיה – הנגזרים מסיווג גמול השעות הנוספות כתוספת המותנית בתנאי – לא הוכחו וכפות המאזניים אף לא נותרו מעויינות ביחס אליהן. מבלי להתיימר למצות, נעיר כי בגדר המצב הרביעי יכולים להיכלל מקרים בהם מאזן ההסתברויות נוטה לצד גרסת המעסיק בין מחמת ראיות שהניח ובין מחמת שגרסת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות נמצאה בלתי מהימנה, כך שבית הדין אינו סומך עליה. ויודגש, מסקנה זו אינה מכרסמת בדעת הרוב בעניין בוסקילה, שכן גם שם נאמר כי: " על מנת שתידחה התביעה לפי תיקון 24 לגמול עבור עבודה בשעות נוספות, נדרש כי המעסיק ישכנע את בית הדין כי יש לדחות את התביעה. מתי ואיך יקרה הדבר, אין לקבוע נוסחאות וכל מקרה יוכרע עובדתית לפי חכמתו של בית הדין היושב בדין".

33. ענייננו בא בגדר המצב השלישי, שכן לאחר ששמענו את מכלול העדויות ובחנו את הראיות, מצאנו כי בתום ההליך השיפוטי כפות המאזניים נותרו מעויינות בנוגע לשאלת התקיימות התנאי, קרי העבודה בשעות נוספות. אמנם במסגרת חקירתו הנגדית טען התובע כי היו מקרים בתקופת הקיץ בהם סיים בשש בערב, אולם עמד על גרסתו לפיה לרוב, עבד בתקופת הקיץ מהשעה 07:00 עד 20:00, ובחורף משעה 07:00 עד 17:00 (עמ' 13 לפרוטוקול מיום 17.12.17, ש' 23-32).

34. בישיבה שהתקיימה ביום 10.5.17, השיב הנתבע לשאלה האם הוא ניהל תרשומת נוכחות, כדלקמן:

"ת על התקופה אני רושם את הימים שהוא הגיע ביומן שלי. זה לא נמצא עלי. זה בבקה אל גרביה.
ש. והיית משלם לו על פי היומן?
ת. כן".
(עמ' 8, ש' 26-30, פרוטוקול מיום 10.5.17).

35. בישיבת ההוכחות שהתקיימה ביום 17.12.17, כאשר נשאל הנתבע היכן רישומי הנוכחות, השיב כי הרישומים נמצאים בהנהלת החשבונות והוא אינו מחזיק את הרישום חמש שנים אחורה (עמ' 18, ש' 1-7, פרוטוקול מיום 17.12.17).

36. במצב דברים זה, הואיל והנתבעת לא הצליחה לסתור את טענת התובע על דרך הגשת דוחות נוכחות בהתאם להוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר, החישוב ייעשה על בסיס 60 שעות חודשיות (ראה גם: ע"ע (ארצי) 15546-05-11 שמעון בוסקילה – נתיבי מעיין בע"מ , מיום 24.2.15)).

37. לפיכך, התובע זכאי לקבל מהנתבעת בגין גמול עבור עבודה בשעות נוספות, סך של 41,616 ₪ (24 חודשים * 28.9 ₪ * 60).

פיצויי פיטורים

38. אין מחלוקת בין הצדדים כי התובע לא פוטר מעבודתו, כי אם התפטר ולפיכך, יריעת המחלוקת בין הצדדים הינה תחולתו של סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "החוק") בנסיבות התפטרותו של התובע.

39. סעיף 11(א) לחוק קובע כדלקמן:

"11(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".

40. סעיף 11(א) לחוק קובע כי עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם התפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. בהתאם להלכה, עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן היתה הרעה מוחשית בתנאי העבודה; שנית, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה ככל שהיא ניתנת לתיקון.

הנטל להוכיח הרעה מוחשית בתנאי העבודה מוטל על העובד.

41. זאת ועוד, בכל מקרה חייב העובד להראות קשר סיבתי בין תנאי העבודה ובין התפטרותו. התפטרות תזכה בפיצויי פיטורין רק אם תנאי העבודה הם שהיוו את הגורם המכריע או המניע לפיטורין ואין די בקיום אובייקטיבי של תנאים קשים, כאשר ההתפטרות באה בשל סיבה אחרת (ראה עו"ד משה ויסמן, דיני הפיטורים בישראל, הוצאת שנהב, עמ' 87).

42. התובע לא פירט במסגרת תביעתו את המעשים או המחדלים המהווים, לשיטתו, הרעה מוחשית בתנאי עבודתו (ראה סעיף 6 לכתב התביעה המתוקן).

43. במקרה דנן, אנו סבורים כי התובע לא הוכיח קשר סיבתי בין ההרעה הנטענת להתפטרותו או כי ניתנה לנתבעת התראה סבירה על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה.

44. ראשית, התובע טוען כי סיים עבודתו ביום 1.3.13 (סעיף 5 לתצהיר התובע). טענה זו עומדת בסתירה למסמכים אובייקטיביים שהציגה הנתבעת (טפסי 106, נספח ג' לתצהיר הנתבעת), מהם עולה כי עבודת התובע הסתיימה בחודש פברואר 2014. פער הזמנים הנ"ל, מקשה על קבלת גרסת התובע.

45. שנית, התובע לא הוכיח קשר סיבתי בין תנאי עבודתו לבין התפטרותו.

התובע טען כי לאורך כל תקופת העבודה הנטענת (2007 – 2013), פגעה הנתבעת בתנאי עבודתו. התובע לא נתן כל הסבר המניח את הדעת, מדוע לא התפטר במהלך שנות עבודתו. התנהלותו של התובע מלמדת כי בחר להמשיך ולעבוד לאורך שנים, חרף טענותיו לפגיעה בתנאי עבודתו. אף בעובדה זו יש כדי למנוע מהתובע את האפשרות לטעון בדיעבד להרעה מוחשית בתנאי העבודה.

46. שלישית, התובע לא פנה לנתבעים והתריע בפניהם על הרעת תנאים כלשהי. במסגרת עדותו העלה טענה אשר אין לה כל זכר בכתב התביעה ובתצהירו, לפיה, פנה בעל פה מספר פעמים לנתבע בתלונה שאינו מקבל את שכרו בזמן, לכשנשאל מדוע גרסה זו אינה מופיעה בתצהירו, לא השיב לשאלה ובהמשך אישר שלא פנה באופן רשמי בכתב והתריע על הרעת תנאים (עמ' 12, ש' 19-25, פרוטוקול מיום 17.12.17).

47. כללו של דבר: התובע לא השכיל להוכיח כי התפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ואף לא השכיל להוכיח קשר סיבתי בין תנאי עבודתו להתפטרותו, וכי התריע בפני הנתבעים על הרעת תנאים כלשהי; על כן, התביעה לפיצויי פיטורים – נדחית.

דמי הבראה

48. הנתבעת אישרה במסגרת תצהירה כי לא שילמה לתובע דמי הבראה (סעיף 7 לתצהיר הנתבעת).

49. בהתאם לתקופת זכאותו לדמי הבראה – בת 24 חודשים – הרי שהתובע זכאי ל-10 ימי הבראה בסך 3,780 ₪ (10 * 378 ₪).

פיצוי בגין העדר הפרשות לקרן פנסיה

50. הנתבעת מסכימה שהיתה צריכה להפריש לפנסיה עבור התובע וכי לא עשתה כן.

51. בהתאם להוראות צו ההרחבה הכללי, היה על הנתבעת להפריש לפנסיה לאחר 6 חודשים מתחילת עבודתו של התובע – בשנת 2012 בשיעור 4.16%; בשנת 2013 בשיעור 5% ובשנת 2014 בשיעור 6%.

52. על כן, זכאי התובע להפרשות פנסיוניות בסך 924 ₪ עבור שנת 2012; 2,220 ₪ עבור שנת 2013, ו-444 ₪ בגין שנת 2014, ובסך הכל 3,588 ₪.

דמי חגים

53. בכתב התביעה טען התובע כי לא קיבל מעולם תשלום עבור חגים והוא זכאי לתשלום בסך 13,662 ₪.

מנגד, טענה הנתבעת, כי מדובר בעובד במשכורת ולא בשכר, ולפיכך אינו זכאי לתשלום דמי חגים כל עוד משכורתו שולמה במלואה, כפי שמופיע בתלושי השכר. עוד ציינה הנתבעת כי התובע כתב סכום ערטילאי מבלי לנמק כיצד הגיע אליו, לא פירט בגין איזה חגים הוא תובע ולא צירף רשימת ימי חג.

54. מעיון בתלושי השכר וטפסי 106, עולה כי התובע קיבל משכורת חודשית קבועה תמורת עבודתו. לכן, הרציונל שעומד מאחורי תשלום עבור ימי חג אינו חל בענייננו.

על תכלית התשלום עבור דמי חגים, עמד בית הדין הארצי, עת קבע:

"נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורה, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו.

הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי שכרם יגרע בתוצאה מכך. תכלית זו תסוכל אם עובד יעדיף את בחירתו לעבוד בחגים ולקבל תמורה הן עבור העבודה שעבד בפועל בחגים והן דמי חגים. אילו אלו היו פנים הדברים, לא היינו מזכים את העובד ביומי, שבחר לעבוד בימי חגים, גם בדמי חגים כדי להגדיל את שכרו" (ע"ע 369/98 נחום צמח – ש.א.ש קרן זינגר צפון (1986) ב ע"מ), עבודה ארצי, כרך לג[23] 32)".

לפיכך, דין התביעה לדמי חגים להידחות.

הלנת שכר

55. התובע טען כי הנתבעת הלינה את שכרו האחרון לתקופה של שישה חודשים ועל כן הוא זכאי לסך של 16,943 ₪.

56. לא הובאה בפנינו כל ראיה על הלנת שכר, לא ברור על איזה שכר מדובר, מתי שולם, בגין איזה חודש וכד'.

57. כמו כן, מדובר בתביעה שהתיישנה, שכן ככל שמדובר בשכר חודש פברואר 2013 או בשכר חודש פברואר 2014 , אזי התביעה התיישנה נוכח העובדה שהתביעה לבית הדין הוגשה בחודש דצמבר 2015.

על כן, התביעה להלנת שכר נדחית.

טענת הקיזוז

58. טענת הקיזוז לדמי הודעה מוקדמת לא כומתה על ידי הנתבעת ועל כן, לא מצאנו להורות על קיזוז דמי הודעה מוקדמת.

אחרית דבר

59. הנתבעת תשלם לתובע הסכומים הבאים תוך 30 יום:

א. גמול שעות נוספות בסך 41,616 ₪.
ב. דמי הבראה בסך 3,780 ₪.
ג. פיצוי בגין העדר הפרשות לפנסיה בסך 3,588 ₪.

כל הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה- 29.11.15 ועד התשלום המלא בפועל.

60. התביעה לפיצויי פיטורים, דמי חגים והלנת שכר – נדח ית.

61. משהתביעה כנגד הנתבעת התקבלה בחלקה, תשלם הנתבעת הוצאות לתובע, בסך 6,500 ₪, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין.

62. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.

ניתן היום, י"א כסלו תשע"ט, (19 נובמבר 2018), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

מר ישראל עמישי
נציג ציבור (עובדים)

יוחנן כהן
שופט

מר משה חסון
נציג ציבור (מעסיקים)