הדפסה

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו סע"ש 39838-12-14

29 ינואר 2017

לפני:

כב' השופט דורי ספיבק – אב בית הדין
נציגת ציבור עובדים גב' שושנה סוזן סמק
נציגת ציבור מעסיקים גב' שרה אבן

התובעת:
נטלי כהן
ע"י ב"כ עו"ד ד"ר דוד סער ועו"ד עינב הלד
-
הנתבע:
ד"ר שלמה כהן ושות' משרד עו"ד
ע"י ב"כ: עו"ד רותי בודוביץ ועו"ד מיטל ברק

פסק דין

1. התובעת הועסקה במשרד עורכי הדין הנתבע, בתפקיד עוזרת משפטית לרישום פטנטים ( פרליגל) במשך כשישה חודשים. בתביעתה שבפנינו היא טוענת שפיטוריה ממשרתה זו, שנעשו במועד שבו היתה בהריון, היו פיטורים שלא כדין.

הצדדים ומהלך ההתדיינות

2. הנתבע הוא משרד עורכי דין העוסק, בין היתר, בתחומי הקניין הרוחני והתעשייתי, לרבות פטנטים, מדגמים, סימני מסחר, הליכים בפני רשם הפטנטים המדגמים וסימני המסחר והליכי רישום וליטיגציה בתחום הקניין הרוחני.

התובעת הועסקה בנתבע החל מיום 1.1.14, בתפקיד עוזרת משפטית ( פרליגל) בתחום רישום פטנטים. שכרה עמד על 8,344 ₪ לכל חודש.

3. על פי כתב התביעה שהגישה ביום 18.12.14, התובעת זומנה לשימוע לפני פיטורים ביום 12.5.14, שלושה ימים בלבד לאחר שסיפרה למנהלת שלה על היותה בהריון. לטענתה, זימונה לשימוע נפל עליה כרעם ביום בהיר, ועל כן לא היה לה ספק בדבר הקשר הסיבתי בין הודעתה על דבר היותה בהריון לבין הזימון. גרסתו של הנתבע בכתב הגנתו שונה בתכלית. לפיו, כבר החל מתחילת עבודת התובעת נתגלו ליקויים קשים בתפקודה. כמו כן, הנתבע טוען שעובדי המשרד ידעו על דבר היותה בהריון עוד בחודש מרץ, הרבה קודם למועד שבו זומנה לשימוע. הנתבע הכחיש בכל תוקף קשר כלשהו בין דבר ידיעתו על הריונה של התובעת, לבין פיטוריה.

4. כך או כך, ביום 1.6.14 נמסר לתובעת מכתב פיטורים ארוך ומפורט, שזה נוסחו:

"בעקבות השימוע שנערך לך ביום 12.5.14, ולאחר שטענותייך נשקלו בכובד ראש, לרבות מצבך האישי, החלטנו לסיים את העסקתך במשרד.

אלה נימוקי ההחלטה:

"1.כפי שציינו במהלך השימוע, מאז תחילת העסקתך ( ב-1.1.14) עבודתך התאפיינה בריבוי טעויות ( לדוגמא בדוח היומי, בטבלת המעקבים, בהפקת חשבונות ובהוצאת בקשות חדשות). עוד התאפיינה עבודתך בהספק נמוך, כעולה מדוח השעתון שלך שהוצג לך במהלך הישיבה. על פי התרשמותנו, הספק נמוך זה נובע, בין היתר, מריבוי הפסקות ודיבורים במהלך העבודה.

2.עוד צוין כי נוכח הניסיון שיש לך בעבודה במשרד עו"ד אחר, ציפינו כי תצמחי אל התפקיד, אלא שתקופת עבודתך לא התאפיינה בהתקדמות מקצועית מספקת.

3.הודגש כי התחושה הכללית העולה מעבודתך היא שלא ניתן לסמוך היא שלא ניתן לסמוך עלייך בביצוע משימות, וכי מעבר להיבט המקצועי, עבודתך מתאפיינת בריבוי היעדרויות, באיחורים, בהפרעות וביציאה מוקדם הביתה.

4.בשימוע ציינת שאת מעוניינת להמשיך ולעבוד במשרד, והבטחת להשתפר. ואולם עבודתך בתקופה שמאז השימוע ועד עתה התאפיינה באותן בעיות, ונוספו עוד איחורים רבים, וכן הופעה בלבוש מרושל, הנוגד את קוד הלבוש של המשרד.

הרושם שהותרת אינו של עובדת המבקשת להמשיך ולעבוד במשרד ועושה מאמץ לשפר את עבודתה המקצועית והתנהגותה ויחסה אל העבודה ואל העובדים.

5.במהלך השימוע ציינת שאת בהריון, ולבקשתנו אף העברת אישור רפואי מתאים על כך.

כידוע לך, לא היה כל קשר בין זימונך לשימוע לבין הריונך. עם זאת, נוכח מצבך האישי, שבנו ובחנו את החלטנו, אף מהיבטיה המשפטיים.

6.על פי ייעוץ משפטי שקיבלנו, נוכח העובדה שטרם השלמת 6 חודשי עבודה, אין מניעה לסיים את עבודתך.

7.לאחר שקילה נוספת, בכובד ראש, החלטנו להותיר על כנה את ההחלטה על סיום עבודתך, בשל רמה מקצועית בלתי מספקת, העובדה שלא הראית כל עקומת למידה או שיפור, וכן בשל הזלזול וההתרשלות בהגעה לעבודה וביחסך לעובדים ולמנהלים בתקופה שממועד השימוע ועד עתה.

כל הטעמים הללוה הוצגו גם בפני עו"ד שלמה כהן, אשר לאחר בחינתך אישר את המלצתנו לסיים את העסקתך במשרדנו.

8.מועד סיום עבודתך יהיה 30.6.14. אנו מאחלים לך הצלחה רבה בכל אשר תפני.

פנינה ברקן, ליאת לין, גייל וולמן".

5. ביום 18.12.14 הגישה התובעת את כתב התביעה שבפנינו. בגידרו היא טענה שמיום תחילת עבודתה ולכל אורך תקופת העבודה היא ביצעה את עבודתה במסירות. בין היתר טענה שבמהלך שיחת השימוע נמסר לה באופן הברור ביותר שיש קשר בין פיטוריה להודעתה על הריון וכי " את יכולה למצוא עבודה אחרת ולא להודיע שאת בהריון". עוד טענה התובעת שהחל ממועד השימוע ועד לקבלת מכתב הפיטורים היא מודרה מכל עבודה במשרד ולמעשה ישבה בחוסר מעש כל היום, תוך שהיא סובלת בין היתר מיחס בוטה ומזלזל. התובעת טענה בכתב תביעתה שפיטוריה נעשו בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, וכי היא זכאית לפיצוי על כך, אותו כימתה לסך 137,167 ₪.

6. ביום 4.6.15, דהיינו קרוב לשישה חודשים לאחר הגשת כתב התביעה, לאחר שכבר הוגש כתב הגנה ובסמוך למועד שבו היה אמור להתקיים קדם משפט ראשון בתיק, הגישה התובעת בקשה לתיקון כתב התביעה. בכתב התביעה המתוקן שצורף לבקשתה, היא טענה לראשונה שהיא השלימה שישה חודשי עבודה במשרד הנתבע, ולפיכך פיטוריה הינם בטלים, שכן נעשו בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 הקובעות כי אין לפטר עובדת בהריון שעבדה לפחות שישה חודשים, ללא קבלת היתר מראש לפיטורים מאת הממונה על עבודת נשים. ביום 15.7.15 התקבלה בקשתה של התובעת לתיקון כתב התביעה. לאחר שהוגש כתב הגנה מתוקן, התקיים דיון קדם משפט בפני כב' השופט תומר סילורה. לאחריו, ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית, והתיק נקבע לשמיעת ההוכחות בפני מותב זה.

דיון ההוכחות התקיים ביום 23.11.16. במהלכו נחקרו שני המצהירים מטעם התובעת: מר אייל סנדלר, שעבד בנתבע מספר חודשים בחפיפה חלקית לתקופת עבודתה של התובעת, וכן התובעת עצמה. בהמשך נחקרו עדי הנתבע: גב' ליאת לין שהיתה הממונה הישירה על עבודת התובעת, וכן גב' פנינה ברקן, מנהלת חשבונות בנתבע. לאחר דיון ההוכחות הגישו הצדדים סיכומים בכתב. עתה, משנאספו אלה לתיק בית הדין, הגיעה העת לדון ולהכריע.

דיון והכרעה

7. כפי שציינו מוקדם יותר בפסק הדין, לטענת התובעת בכתב תביעתה תפקודה בעבודה היה ללא דופי, ועל כן היא נדהמה ממש לקבל את הזימון לשימוע, ומיד הבינה שקיים קשר בין הודעתה על ההריון לבין הפיטורים. נכון אם כן שנתחיל את שלב הדיון וההכרעה בראיות שהוצגו בפנינו בדבר תפקודה של התובעת במהלך תקופת עבודתה.

לאחר ששקלנו את מסכת הראיות והעדויות, הגענו לכלל מסקנה שלנתבע היו ביקורות משמעותיות על תפקודה של התובעת במהלך חודשי עבודתה האחרונים. להלן נפרט כיצד הגענו למסקנה זו:

ראשית אין למעשה מחלוקת עובדתית שבמהלך חמשת חודשי עבודתה התובעת איחרה לעבודה עשרות פעמים ( ראו לעניין זה גם נספחים נ/3 עד נ/6 ובהן גם הערות שקיבלה התובעת בקשר לאיחורים, וכן את דוחות הנוכחות נ/7). מתשובותיה לשאלות בחקירתה הנגדית ניכר היה שהיא כלל לא מבינה מה פסול בכך. כך, לשאלה האם 44 איחורים ב- 5 חודשים נחשב בעיניה מספר איחורים מועט, השיבה התובעת " אם היו לי סיבות טובות [ לאחר] אז כן" (עמ' 11 ש' 20). בהמשך החקירה היא הודתה שלא היה לה אישור קבוע לאחר, אך המשיכה ותירצה את איחוריה בכך שכדי להגיע לעבודה היתה צריכה לקחת שני אוטובוסים וגם ללכת ברגל. נוסיף כי גם בסיכומיה הודתה התובעת במפורש בכך שנהגה לאחר באופן שגרתי ממש, ורק טענה שהנתבעת לא הוכיחה שהאיחורים המוכחים היו הסיבה לפיטוריה ( סעיף 32 לסיכומיה);

שנית התובעת לא רק נהגה לאחר לעיתים מזומנות, אלא גם להציג את מעסיקיה בפני עובדות מוגמרות בדבר הכרח מבחינתה לקחת ביום חופש ביום זה או אחר לצורך סידורים, ותוך שהיא עצמה מתארת את התנהלותה מבחינת מידת הנוכחות שלה במשרד כ"בלגאן". כך למשל היא כתבה במייל למנהלת שלה ביום 23.3.14, שהיא עצמה צירפה לתצהירה:

"ליאת, אני חייבת חופש ביום שלישי – ידוע לי שהייתי בחופש ביום חמישי אבל יום שלישי זה יום שאני יכולה לחסל הרבה סידורים שיש לי במקום להגיע מאוחר ולצאת מוקדם רוב השבוע, אני מבטיחה שהבלגן יפסק בקרוב"

שלישית גב' ליאת לין, שהיתה הממונה הישירה על התובעת, העידה כי מלבד איחורים והיעדרויות, תפקודה של התובעת התאפיין בזלזול רב בביצוע עבודתה, בריבוי טעויות, בעבודה בלתי יסודית ובלתי מקצועית ובהתעלמות קונסיסטנטית מהוראות הממונים עליה ( ראו עמודים 2 עד 9 לתצהירה). בחקירתה הנגדית נשאלה על תפקודה של התובעת, והשיבה כך ( עמ' 27 ש' 15 בפרוטוקול):

"ש. מכל הפארליגליות שעבדת איתן לאורך השנים, האם היית מגדירה אותה על הצד החלש, בינוני, ממוצע או גבוה?
ת. גם חלש קשה לי להגיד. כי לא הגיעה לשלב של ביצוע המשימה, זה נשאר פחות. היא היתה פחות מחלשה אצלנו".

נתנו אמון רב בעדותה זו, בין היתר נוכח העובדה שהיא נתמכה בתכתובות אימייל שונות שבהן הועברו ביקורות לתובעת בזמן אמת ( נספחים 9 עד 17 לתצהירה), ולאחר שהבאנו בחשבון גם את העובדה שהיא איננה עובדת כיום בנתבע, ולכן ניתן היה לייחס לעדותה אובייקטיביות רבה יותר מזו שניתן לייחס לעדות של עובד של המעסיק;

שלישית גם מנהלת המשרד גב' פנינה ברקן העידה בפירוט אודות הכשלים בתפקודה של התובעת, וגם בעדותה זו נתנו אמון. בין היתר העידה ברקן כך ( עמ' 23 ש' 13):
"באופן ישיר התרשמתי שעובדת שמאחרת המון (43 פעמים), מבלה המון במרפסת עישון למרות שהיא צריכה להוכיח את עצמה בתור עובדת חדשה, היא דיברה המון בטלפון וכו', נעדרה המון, היתה יוצאת ואמרה שהיא חוזרת ולא חזרה, זה מה שהגיע אלי במישרין";

רביעית התובעת תיארה בתצהירה מקום עבודה שדרש ממנה עבודה בשעות רבות וממושכות, ובלשונה היא: "ברוב הימים נשארתי שעות נוספות, היו ימים בהם עבדתי עד השעה 24:00 בלילה!!! בהרבה מאוד ימי עבודה נאלצתי להישאר עד השעות הקטנות של הלילה" (סעיף 3 לתצהירה). ברם, גרסתה זו, שלא נתמכה בדוחות הנוכחות שהוגשו, קרסה בחקירה הנגדית, שבה הודתה שנשארה מספר ימים עד השעות 21:00 ו- 22.00 והיה יום אחד שבו עבדה עד השעה 23:40 ( עמ' 7 ש' 18 ואילך). בעניין זה היה, לדעתנו, כדי להשליך על מהימנות גרסתה;

חמישית אף שטענות הנתבע כלפי התובעת הועלו על הכתב באופן מפורט, תחילה במהלך השימוע ( ראו פרוטוקול השימוע נספח נ/18), ובהמשך במכתב הפיטורים, הרי שבכתב התביעה וגם בתצהיר התובעת לא מצאנו מענה מפורט לטענות כנגדה. כך ורק לדוגמא, אחת הטענות כלפי התובעת, כפי שזו מתועדת גם בפרוטוקול השימוע, היתה על כך שהיא לא מילאה אחר הוראה שניתנה לה " לשמור מיילים ולהכין רשימת דיווחים". על פי פרוטוקול השימוע, תגובתה של התובעת לטענה זו היתה שהיא מודה ש"אכן לא מילאה אחרי ההוראה לשמור מיילים ולהכין רשימת דיווחים... אבל היא לא הבינה שיש בעיה". מעיון בכתב התביעה, בכתב התביעה המתוקן וגם בתצהיר התובעת, עולה שאין בו התייחסות, גם לא במילה, לטענה משמעותית זו כלפי התובעת, ומכאן אין לנו אלא להגיע למסקנה שהתובעת מאשרת שאכן לא מילאה לפחות אחר המטלות האלה;

ולבסוף העד מטעם התובעת, מר אייל סנדלר, והעיד על עצמו שהיה אחראי על עבודת התובעת, עבד במשרד פחות מחמישה חודשים, ולא בחפיפה מלאה מטעם התובעת ( הוא התחיל לעבוד בנובמבר 2013 והיא בינואר 2014). בהינתן שאין מחלוקת שהוא פוטר מעבודתו לאחר חודשים ספורים ( עמ' 21 ש' 7), בהינתן שהוא לא היה שותף לקבלת התובעת לעבודתה, ושלא היה עד לדיונים בעניין סיום עבודתה של התובעת, ובהינתן גם שלא הוגש לנו כל מסמך המתעד תקשורת כזו או אחרת שהיתה במהלך תקופת העבודה בינו לתובעת, לא מצאנו שיש בעדותו כדי להטות את כף המאזניים הראייתית לצידה של התובעת;

האם הפיטורים היו בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?

8. נבהיר ונדגיש, שעצם הקביעה העובדתית לפיה היו ליקויים, אפילו משמעותיים, בעבודת התובעת, אינה מובילה בהכרח למסקנה שפיטוריה היו כדין ושלא היו קשורים להיותה בהריון. על פי ההלכה הפסוקה ( עע 363/07 ארביב נ' פואמיקס (26.5.10)):

"די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה", כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי".

9. על מי הנטל להוכיח את קיומו של השיקול הפסול, אותו " הכתם" כלשון הפסיקה? התובעת טענה ( ראו בסעיף 21 לסיכומיה) שבמקרה שלפנינו חובת ההוכחה על המעסיק שהוא לא פיטר בשל הריונה, כטענתה, וזאת נוכח הוראת סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, שלפיה עוברת חובת ההוכחה למעסיק " אם הוכיח העבודה שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". ברם, מהראיות אותם הצגנו זה עתה, ברור שהתובעת לא עמדה בנטל ראשוני זה, ועל כן חובת ההוכחה היתה עליה כי אחד השיקולים שעמדו ביסוד פיטוריה היה הריונה ( ראו: עע 11260-10-13 מרכז הפורמיקה אברבוך נ' גאלי (14.11.16, והאסמכתאות שם)).

באשר לטענת התובעת לפיה די בסמיכות הזמנים בין הודעתה על דבר הריונה לבין זימונה לשימוע כדי להעביר את חובת ההוכחה למעסיק ואף להוכיח שפוטרה בגלל הריונה, הרי שלאחרונה הובהר והודגש בפסיקת בית הדין הארצי כי " סמיכות זמנים בין הודעת העובדת על הריונה לבין הודעת הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את הנטל אל המעסיק" (ראו: עע 26535-09-14 הר זהב נ' ר.א.ש. אלקטרואופטיקה (6.6.16); ענין מרכז הפורמיקה אברבוך ( שם)). ברם, התובעת לא הציגה במקרה שלפנינו כל ראיה נוספת מלבד אותה סמיכות זמנים, ולא מצאנו שהמקרה שלפנינו הוא המקרה החריג שהמצדיק הסתמכות אך ורק על ראיה נסיבתית זו על מנת להצדיק קביעה בדבר פיטורים פסולים.

למעלה מהנדרש נעיר, שאף עניין סמיכות הזמנים בין ההודעה לפיטורים אינו נקי מספקות לדעתנו. זאת, שכן הממונה הישירה על התובעת לין – שגם היא היתה בהריון באותו המועד – טענה שמחילופי דברים בינה ובין התובעת בחודש מרץ היה ברור לה שהתובעת בהריון. נציין שהתובעת בחקירתה הנגדית הודתה שבהחלט יתכן שהיו ללין " חשדות" שהיא בהריון, חשדות שהיו קשורים לחילופי דברים וחיוכים שהיו ביניהם בקשר לכך, אף שבאותו שלב הדברים לא נאמרו במפורש ( עמ' 17 ש' 2):

"... אמרתי שאני עייפה, והיא אמרה את מתלוננת על עייפות ( היא הייתה אז בהריון), מה אני אגיד שאני בהריון, אז חייכתי והיא אמרה יש משהו שאני צריכה לדעת ואני מודיעה שלא אישרתי והמשכתי לעבוד כרגיל".

10. משהגענו לכלל מסקנה שהתובעת לא הוכיחה שדבר הריונה היה אחד השיקולים לפיטוריה, אף שהנטל בעניין זה היה עליה, המסקנה הינה שיש לדחות את טענתה בדבר פיטורים מפלים בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

האם הפיטורים היו בניגוד לחוק עבודת נשים?

11. האם יש בסיס לטענת התובעת, לפיה היה על הנתבע לפנות לממונה על עבודת נשים ולקבל היתר לפיטוריה? המחלוקת בין הצדדים בעניין זה הינה משפטית בעיקרה, וטמונה בתשובה לשאלה האם השלימה התובעת שישה חודשי עבודה, אם לאו. זאת, נוכח הוראת הסיפא לסעיף 9( או) לחוק עבודת נשים לפיה החובה לפנות לממונה ולקבל היתר קמה רק לגבי עובדת שעבדה " באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות".

מהם המועדים הרלוונטיים לצורך מתן תשובה לשאלה משפטית זו? נזכיר בקשר לכך שהתובעת החלה לעבוד ביום 1.1.14, זומנה לשימוע לפני פיטורים ביום 12.5.14, פוטרה ביום 1.6.14 וכפי שנקבע באותו מכתב מועד סיום העבודה לאחר תום ההודעה המוקדמת נקבע ליום 30.6.14.

12. לטענת התובעת, בהינתן ההלכה הפסוקה לפיה יש להביא בחשבון גם את תקופת ההודעה המוקדמת במנין ששת החודשים ( ראו: דבע מג' 3-113 עיריית ראשון לציון נ' אמסלם (25.3.84); עע 285-09 פרופ' בן עמר שירותי רפואת שיניים נ' פלדמן (28.12.10)), הרי שהמסקנה הברורה הינה שהיא השלימה שישה חודשי עבודה. מנגד, טוען הנתבע כי חישוב נכון של תקופת העבודה מוביל למסקנה שהתובעת עבדה שישה חודשים פחות יום, ורק אם היתה התובעת עובדת עד ליום 1.7.17 היא היתה משלימה שישה חודשי עבודה.

13. על מנת לבחון האם השלימה התובעת שישה חודשי עבודה, אם לאו, יש לפנות אל הוראת סעיף 10( ב) לחוק הפרשנות, תשמ"א-1981 הקובעת כך:

"תקופה קצובה במספר חדשים או שנים לאחר אירוע פלוני תסתיים בחדשה האחרון ביום שמספרו בחודש כמספר יום האירוע, ואם היה החודש חסר אותו יום – ביום האחרון של החודש".

נוכח הוראת חוק ברורה זו, שנעשה בה לא פעם שימוש בפסיקת בית הדין הארצי כמו גם בפסיקתו של בית דין זה ( ראו למשל: ברע 102/03 אורבונד תעשיות נ' מדלר (9.3.03, כב' השופט שמואל צור); עב 2382/07 פרץ נ' אנטר דיו ישראל (10.11.09, מותב בראשות כב' השופט דניאל גולדברג); סע 11636-05-11 ציטיאד נ' מנו ספנות (14.7.13, מותב בראשות כב' השופט יגאל גלם)), ברור כי על מנת להשלים שישה חודשי עבודה, היה על התובעת לעבוד החל מיום 1.1.14 ועד ליום 1.7.14 ( ולא " רק" עד ליום 30.6.14). נציין שלאחרונה דן בית המשפט העליון ב"מקרה גבול" שיש בו קווי דמיון מסוימים למקרה שלפנינו ( עא 8006/14 מזרחי נ' פקיד שומה טבריה (1.6.16)). נפסק שם, והדברים ישימים ומתאימים כהלכה מחייבת אף למקרה שלפנינו, כי תקופת בת שנה שהחלה ביום 6.6.10 מסתיימת ביום 6.6.11 ( ולא ביום 5.6.11).

מכל האמור יוצא, שמאחר שאין מחלוקת שהתובעת עבדה רק עד ליום 30.6.14, הרי שהיא לא השלימה שישה חודשי עבודה, ומכאן שהנתבע לא עבר על הוראות חוק עבודת נשים בכך שלא פנה לקבל היתר לפיטוריה.

14. בטרם נחתום, נציין שהנתבע העלה טענה נוספת, והיא שמאחר שעל פי דין הוא היה חייב לתת לתובעת רק 5 ימי הודעה מוקדמת, והוא בחר לתת לה לפנים משורת הדין 25 ימי הודעה מוקדמת נוספים, הרי שאין מקום להביא את התקופה הנוספת במניין ששת החודשים לעניין חוק עבודת נשים. הנתבע טען בקשר לכך, כי " החלת חוק עבודת נשים על התובעת, רק משום שהנתבע בא לקראתה, עת העניק לה תקופת הודעה מוקדמת ממושכת בהרבה מזו המגיעה לה לפי הדין, משמעותה פגיעה בתכלית חקיקת המגן, ובפרט פגיעה בנשים שהמעסיק מעוניין לתת להן זכויות מעבר לדין על מנת להגדיל את רווחתם". נודה ונתוודה שמצאנו הגיון רב בטענה זו. אכן, יתכן שיש מקום לאבחן את הלכת אמסלם ( שם) והלכת בן עמר ( שם), שבהן דובר בעובדות שקיבלו תקופת הודעה מוקדמת לפי הדין, ולקבוע שההלכות לא יחולו בחלק מהסיטואציות שבהן ניתנת לעובדת תקופת הודעה מוקדמת שמעבר לדין. מכל מקום, מאחר שמדובר בשאלה משפטית מורכבת שיש לה פנים לכאן ולכאן, ומאחר שהכרעה בה אינה נדרשת במקרה שלפנינו, נותיר אותה בצריך עיון.

סוף דבר

15. התביעה נדחית. התובעת תשלם לנתבע הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך כולל של 10,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל.

ניתן היום, ב' שבט תשע"ז, (29 ינואר 2017), בהעדר הצדדים.

גב' שושנה סוזן סמק,
נציגת ציבור עובדים

דורי ספיבק, שופט
אב"ד

גב' שרה אבן ,
נציגת ציבור מעסיקים